□ 太原 吳 佳 等

某能源科技企業(yè)作為電力系統(tǒng)的重要技術支撐和科研保障機構，其績效管理的質量和效果直接關系到企業(yè)的運行效率、員工的積極性和創(chuàng)新能力。在電力體制改革的大背景下，能源科技企業(yè)面臨著越來越多的競爭和挑戰(zhàn)。為了適應新形勢下的發(fā)展要求，提高企業(yè)的核心競爭力，必須不斷改進和優(yōu)化績效管理?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的管理手段，可以幫助企業(yè)有效衡量員工的工作績效、鼓勵員工積極性、提高組織的競爭力和效益。然而，在實際應用中，績效管理也面臨著許多問題和挑戰(zhàn)。例如，績效指標的合理性、績效評估方法的科學性和公正性、績效結果的反饋和激勵機制等。針對這些問題，本文將對某能源科研企業(yè)的績效管理進行診斷分析，旨在準確找出該企業(yè)績效管理過程中存在的問題和瓶頸，并針對性地提出有效的優(yōu)化方案，以此提升該企業(yè)管理水平，促進該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，確保該能源科技企業(yè)戰(zhàn)略目標順利有效實現，也希望為其他能源科研企業(yè)的績效管理提供經驗和借鑒。

一、某能源科技企業(yè)績效管理存在的問題

1.員工工作成果難以量化。某能源科技企業(yè)目前采用績效工資方式，績效工資方式有利于建立公平、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制，進一步提升能源科技企業(yè)管理效率和員工活力動力。但是，該能源科技企業(yè)目前針對組織的績效有章可循，但是對于人的績效缺乏統(tǒng)一標準，造成該企業(yè)各級績效經理人往往只關注員工工作過程中的表現和能力，忽略了員工的工作成果。這種績效評估方式可能導致評估結果不公正，影響員工積極性。

2.激勵機制不足。某能源科技企業(yè)績效管理缺乏有效地激勵機制，表現優(yōu)秀員工績效工資和表現較差員工績效工資差距不大，薪酬分配存在“大鍋飯”現象，無法激勵員工為能源科技企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。造成部分科研人員認為干多干少都一樣，對工作不積極能應付就應付，造成既定的目標無法有效完成。

3.績效改善缺乏標準和方法?？冃Э己私Y果與員工自身利益密切掛鉤，但某能源科技企業(yè)績效面談卻往往流于形式，被考核的科研工作者也沒有在考核結束之后了解自身工作存在的問題，無法制定有效的改善計劃，無法針對問題進行有效改進，進一步導致組織既定的工作目標無法完美的完成，達不到預期的工作效果，這進一步影響了績效管理提升科研人員、各級組織業(yè)績水平的作用。

4.缺乏全面的績效指標體系。某能源科技企業(yè)目前的績效評估指標較為單一，主要是針對員工工作過程中的表現和能力進行評估。然而，這些指標往往不能全面反映員工的工作成果和對組織的貢獻。此外，該企業(yè)缺乏有效的數據采集和統(tǒng)計分析手段，無法及時準確地獲取員工的工作成果數據，也無法進行科學的數據分析和挖掘，缺乏可靠的決策依據，給績效管理帶來了很大的困難。

5.績效管理與組織戰(zhàn)略不匹配。某能源科技企業(yè)在績效管理方面缺乏與組織戰(zhàn)略的有效銜接?？冃Ч芾硎墙M織戰(zhàn)略實現的重要手段之一，但是該企業(yè)的績效管理僅僅停留在績效工資的實施層面，缺乏對組織戰(zhàn)略的有效支持和推動。由于缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃和定位，導致績效管理的目標和內容缺乏明確性和可操作性，無法真正發(fā)揮績效管理的效能。

6.績效管理缺乏科學性和公正性。某能源科技企業(yè)的績效管理缺乏科學性和公正性，績效評估結果往往被主觀因素所影響。此外，該企業(yè)的績效管理也缺乏透明度和公開性，員工往往對績效評估的標準和程序不夠清晰和了解，難以接受和理解評估結果，進而影響員工的工作積極性和團隊合作效率。

7.缺乏員工績效管理意識。某能源科技企業(yè)員工的績效管理意識不強，缺乏對績效管理的理解和認同，導致員工在工作中缺乏對自身績效的關注和追求。此外，該企業(yè)對員工績效管理的宣傳和培訓不夠到位，員工缺乏績效管理的相關知識和技能，難以有效地參與績效管理，影響了績效管理的實施效果和效能。

二、績效管理的優(yōu)化方案

1.合理設置考核指標。對于某能源科技企業(yè)的績效管理而言，統(tǒng)一性與差異性要相結合，在統(tǒng)一考核框架的基礎上，根據不同部門、中心和研究室（所）的功能定位和業(yè)務特點，加大量化指標的占比，并結合該能源科技企業(yè)的未來發(fā)展要求，實施分類差異化考核，實行差異化的指標設置方案、目標值確定機制、考核評分方式，確?？冃Э己说尼槍π院陀行浴Ｍ瑫r，考核導向保持上下統(tǒng)一性。某能源科技企業(yè)對各部門、中心和研究室（所）的考核方式，應以落實上級考核指標目標和年度重點工作任務為重點，將目標任務分解到各部門、中心以及各研究室（所），確保上下一致、目標一致、行動一致。明確業(yè)績指標的優(yōu)先，對關鍵指標給予充分傾斜，確?？蒲袉挝谎芯咳藛T在面對雜亂地工作中能準確把握到自己工作任務的關鍵點，從而在工作中可以有的放矢。

另外，能源科技企業(yè)的績效指標設計應保證能對科研人員的工作能力從不同角度、不同方位進行綜合考察，進一步促使科研工作人員自身價值發(fā)揮到最好狀態(tài)。

2.完善績效管理體系。由于某能源科技企業(yè)績效管理體系不完善，績效經理人對員工工作能力也沒有足夠的認識，該能源科技企業(yè)職工也粗略地認為只是通過績效得分來影響績效薪酬的多少，沒有對績效管理活動形成正確認識。因此，該能源科技企業(yè)需要重點完善績效管理體系。第一步，進行基礎管理規(guī)范性考核。包括績效管理制度掌握情況、績效管理工作開展情況和績效氛圍營造情況三個指標。在已經確定要達成目標的基礎上，還需要進一步明確進行績效考核目的。第二步，構建科學有效的關鍵業(yè)績指標體系。將合理性視為建立指標體系的重要原則，在尊重被考核組織意見的前提下，根據各個職位情況制定了不同的考核指標，制定的考核指標也不能長期不變，要根據實際情況及時調整和更新，并且針對高級管理者、技術人員、行政人員等工作類別的不同而設計不同的評價方法。同時，也要根據不同工作崗位制定有針對性、有競爭力的薪酬計劃，以有效發(fā)揮績效工資的激勵效果。第三部，重視績效溝通?？冃贤☉摰玫街匾?，通過績效溝通可以讓員工客觀地了解自己績效考核實際情況并進一步明確自己工作的不足，從而有針對性地進行改進。從管理人員角度來看，應該注重績效溝通，以便更好地認識到每個人員的優(yōu)勢和缺陷，從而有針對性地安排工作。最后，從多年來的績效管理實踐來看，建立科學完美的績效管理體系，無法一蹴而就。要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，到培育企業(yè)價值理念、根植績效文化，再到建章立制、落地見效，不斷循環(huán)往復、螺旋上升，這其中需要高層領導者的決策支持，需要各級績效經理人的理念認同和實踐創(chuàng)新，需要全體職工的理念轉變和共同認同，更需要健全完善的組織、制度、信息系統(tǒng)等支撐保障體系。通過這種方式才能使能源科技企業(yè)績效考核制度與時俱進不斷更新完善，保證能源科技企業(yè)科學良性發(fā)展。

3.深挖績效考核結果應用。在對員工進行評價時，應注重績效考核的結果，拓展績效結果應用范圍，豐富績優(yōu)人員正向激勵方法，強化考核結果剛性執(zhí)行，構建涵蓋物質獎勵、發(fā)展激勵、精神鼓勵等方面的全面應用體系。①物質獎勵。細化考核結果在薪酬分配中的分檔應用，合理拉開分配差距，探索與考核結果掛鉤的中長期激勵手段。某能源科技企業(yè)將績效等級細分為A+、A、B、C、D五個等級，提升激勵精確性，并將員工年度考核結果與季度考核等級緊密掛鉤，加大員工月度考核獎與組織、個人考核結果雙掛鉤力度，進一步激發(fā)了員工干事活力。②發(fā)展激勵。強化績效考核結果在人員晉升、專項培訓、職稱評定等方面的應用。某能源科技企業(yè)探索對連續(xù)三年獲評A+級（最高級）的員工，進行集中培養(yǎng)鍛煉，優(yōu)先為績優(yōu)人員搭建職業(yè)發(fā)展平臺；同時對連續(xù)兩年獲評D級（最低級）的員工進行待崗管理，實施集中培訓，幫助其改進績效。進一步激發(fā)員工成長動力。③精神鼓勵。豐富差異化激勵手段，拓展績效考核結果在員工評優(yōu)評先、送溫暖、送服務等表彰福利方面的關聯應用，全面滿足員工的尊重、成就和自我實現等方面的精神需要。某能源科技企業(yè)積極探索非物質激勵措施，制定績優(yōu)人員定制型體檢、休假療養(yǎng)獎勵等方面考核激勵標準，提升員工榮譽感，同時規(guī)定年度績效達到A級方可推薦參評先進工作者等榮譽，有效增強績效經理人的激勵約束效果。

4.提升績效經理人履職能力。在實際工作中，由于績效經理人履職意識淡薄、履職能力參差不齊，導致人為因素造成的薪酬分配“大鍋飯”現象屢見不鮮。某能源科技企業(yè)通過以下四步對績效經理人進行培養(yǎng)，提升績效經理人責任意識、履職能力，通過多個維度對績效經理人履職情況進行評價，提升績效經理人履職成效，為培養(yǎng)能“帶隊伍、促發(fā)展”的優(yōu)秀績效經理人提供了有效途徑。①績效經理人履職能力測評和BEI訪談。一是梳理績效經理人履職現狀和人員基本信息，建立績效經理人信息庫；梳理歷年績效經理人工作的成果和績效管理制度，發(fā)掘履職問題和弱項；二是設計績效經理人履職能力測評題卷和訪談提綱；三是制定現場測評和BEI訪談方案及計劃；四是溝通確定實施流程后，對該能源科技企業(yè)不同層級的績效經理人開展現場測評，同步對部分績效經理人下屬開展BEI訪談。②測評結果和BEI 訪談診斷分析。一是形成企業(yè)績效經理人履職能力同項分析報告，采用縱向歷史變化分析、橫向聚類對比分析、與績效相關性分析等方法，分析該能源科技企業(yè)績效經理人履職能力現狀與發(fā)展趨勢；二是企業(yè)績效經理人履職行為表現的采集與分析，采集績效經理人履職行為表現，提取績效經理人管理優(yōu)秀做法，分析績效經理人履職典型行為表現，判斷績效經理人履職狀態(tài)；三是編制績效經理人履職能力升級策略報告，基于績效經理人履職能力同項分析和績效經理人履職行為分析，結合經理人履職能力現狀，制定經理人履職能力持續(xù)提升策略。③促應用：深化應用、正向激勵。一是反饋測評結果，根據勝任力模型和履職評估結果，向績效經理人反饋個人診斷報告，指導績效經理人查找自身短板，并從方法、技巧和培訓角度提出履職弱項的改進做法建議，明確提升方向。二是構建優(yōu)秀績效經理人模型。圍繞“工作業(yè)績+行為能力”兩個維度構建優(yōu)秀經理人模型，工作業(yè)績維度為績效成效評估，行為能力維度為績效經理人評估結果。三是拓展運用評估結果，歸集績效經理人評估數據，將履職成效考核評價結果和績效評估、培訓培養(yǎng)、人事調整、表彰獎勵、薪酬福利、人才儲備等掛鉤，激發(fā)績效經理人內生動力。④可持續(xù)：閉環(huán)管理、良性循環(huán)。根據評估結果，優(yōu)化評測問卷維度與內容，修訂完善評估模型，適時調整、優(yōu)化評估維度。常態(tài)開展績效經理人測評工作，形成績效測評數據庫，全面分析績效經理人成長趨勢，構建科學有效的績效經理人培養(yǎng)、激勵以及職業(yè)通道體系，持續(xù)診斷、檢驗改進、提升質效。

三、結語

績效管理作為一種現代企業(yè)管理模式，已經得到廣泛應用。本文以某能源科技企業(yè)為例，對該企業(yè)的績效管理問題進行了分析和優(yōu)化。通過分析發(fā)現，該企業(yè)在績效指標設置不合理、績效結果應用單一和缺乏績效結果溝通等方面存在問題，導致績效管理效果不理想。因此，本文提出了一些優(yōu)化方案，包括合理設置績效指標、完善績效管理體系、提升績效經理人履職能力等措施。盡管本文是針對某能源科研企業(yè)進行分析和優(yōu)化，但是這些優(yōu)化方案也可以為其他能源科研企業(yè)的績效管理提供參考。企業(yè)的績效管理是一個不斷完善、不斷改進、長期性的工作。只有不斷地優(yōu)化績效管理，企業(yè)才能從根本上提升總體水平。這一過程也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷細化下達與小目標不斷達成的過程，可以幫助企業(yè)實現管理質量的提升，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。未來，企業(yè)在進行績效管理時，應該不斷探索創(chuàng)新，不斷尋求適合自身的績效管理模式和方法。同時，企業(yè)應該重視員工的意見和建議，讓員工參與到績效管理中來，提高員工的參與度和主人翁意識。只有這樣，企業(yè)才能真正做到以人為本，建立科學、公正、合理的績效管理體系，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)長期發(fā)展的基石。本文通過對某能源科研企業(yè)的績效管理問題進行分析和優(yōu)化方案的提出，揭示了績效管理的實質是為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高企業(yè)的工作效率和工作質量，達到企業(yè)的整體目標。因此，績效管理的優(yōu)化不僅僅是一項短期的工作，也是一個長期不斷完善和改進的過程，需要企業(yè)不斷學習、總結和創(chuàng)新。最后，本文的研究有一定的局限性，主要是對某能源科研企業(yè)進行了研究，因此需要更多的實證研究來驗證本文提出優(yōu)化方案的可行性和有效性。同時，由于績效管理的實踐具有一定的復雜性和多樣性，還需要更多的學者和企業(yè)管理者共同努力，為績效管理的實踐提供更加精細化和系統(tǒng)化的方法和工具。