趙 婧 山東省煙臺市蓬萊區(qū)新港街道辦事處

在街道經濟、人文、自然環(huán)境持續(xù)發(fā)展過程中，除了要與社會大環(huán)境保持一致外，街道辦事處內部人力資源環(huán)境將直接影響辦事處的工作效率，也將影響到群眾對街道的積極認識及社會整體穩(wěn)定。街道要摒棄陳舊人力資源管理方式，讓人力資源得到科學、合理、充分、高效利用，將對區(qū)域進步和經濟發(fā)展產生積極影響。近年來，街道從聽取意見、查擺問題、制度建設三個方面著手，制定干部考勤、學習培訓、績效評價等相關制度，嚴格人事管理，并組織開展學習座談，確保制度執(zhí)行力和有效性，增強了街道人力資源管理水平，也使工作人員服務行為更加規(guī)范，為街道各項工作打下堅實基礎。在肯定成績同時，也要對存在問題進行反思，以XG 街道為例，管理方式、績效評價、激勵措施等方面仍存在不到位的現(xiàn)象，不僅會影響街道干部工作積極性，導致組織忠誠度下降，還會直接影響群眾滿意度，從而對街道范圍內基層治理產生不良影響。

一、“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理存在的問題

(一)工作人員綜合素質偏低

整體來看，街道辦事處人員隊伍中缺少綜合性高質量人才。一方面，隨著近些年人事制度改革，XG 街道也重視人才引進工作，通過人才公寓及眾多獎補新政助力引才聚才，考選高學歷人才，但因年輕干部流動較大，存在服務期短、借調頻繁等情況，因此，街道總體仍以年齡偏大人員居多，年齡、學歷結構存在不合理之處。這部分人缺少學習機會和動力，習慣用傳統(tǒng)思維方式方法來應對不斷變化新情況，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾、探索新方法內在動力，無法適應新形勢下工作內容。編內的優(yōu)培計劃也大多針對年輕干部，年齡較大的干部缺少學習進步的空間和機會，導致工作人員整體綜合素質偏低。另一方面，雖然我國已對人員選聘制度進行改革，并取得一些成績，但仍有很大一部分人員只注重應試，缺乏工作綜合性和實踐性。這部分人雖然考試成績很好，但是在進入工作崗位后，缺乏實際操作能力和工作經驗，且街道工作大多面向村居群眾，如果無法盡快熟悉工作環(huán)境和內容，會直接影響基層治理的水平和成效。

(二)人力資源管理制度不健全

在街道人力資源管理方面，工作思維、工作方式和工作慣性仍受到很大限制。制度不完善，很難吸引到優(yōu)秀人才加入，也很難提供足夠發(fā)展空間。街道辦事處目前的人力資源仍然是以管理為主，而不是以發(fā)展為主[1]。街道作為基層單位工作任務繁重，尤其近幾年疫情、防火、創(chuàng)城等工作，使基層干部承受巨大工作壓力，若僅以傳統(tǒng)單一管理為主，勢必產生不良情緒，影響工作積極性。這就要求街道完善人力資源管理機制，給予基層干部更多激勵和寬容，以確保工作效率和穩(wěn)定工作積極性。就現(xiàn)階段看，街道未形成完備的人力資源管理體系和健全的人員激勵制度，管理人員也未明確自身責任與義務，就無法有效改善基層干部工作態(tài)度，提升工作積極性。多種機制不合理不完善與現(xiàn)實工作脫節(jié)現(xiàn)象導致街道干部對工作晉升熱情度不高，進而影響整體工作水平。

(三)評價晉升體系傳統(tǒng)化

街道辦事處績效評價體系流于形式，評價標準未細化。比如年終考核，并非根據不同崗位工作人員實際工作表現(xiàn)來打分，而是由全體工作人員對考核內容進行打分，實質上是以個人主觀評價取代客觀打分。現(xiàn)階段，考評仍采取“無記名打分”模式進行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結果的影響因素較大，評價者間關系親疏、職務高低，都會導致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，無法客觀公正評價基層干部的工作實績。績效評價制度不但不能激發(fā)工作積極性，反而會使很多干部因此受到打擊，從而降低進取的動力。國家對街道工作人員日常管理有明確法律、法規(guī)，只要工作人員沒有嚴重違法行為，街道不能給予行政處罰，導致街道無法對人員進行有效激勵與約束。干部提拔晉升也僅以工作年限、個人學歷、資歷和領導評價為依據，并無清晰的晉升標準，也沒有形成與工作績效相結合、與晉升相適應的科學管理機制[2]。在選拔和任用中，無法充分體現(xiàn)出競爭和管理。

(四)街道辦事處組織體系特殊性

街道組織內部包含領導關系、等級關系、分工關系等方面。領導關系核心是書記與主任之間互動關系，既有領導、分工與協(xié)作，又有自身工作重心。另配備副書記負責基層組織建設、人事等工作，其他班子成員分管各口工作。領導與一般干部間構成等級關系，在權力結構、政治晉升等方面有較大差異，各科室站所按照“三定”方案確定的職責分工實施基層治理行為。為緩解社區(qū)治理壓力，街道還將社區(qū)干部納入管理范疇，形成街道與社區(qū)干部的“準內部”機制。隨著基層治理任務增加，街道自身編制數(shù)量及人員儲備無法滿足實際工作需要，通過勞務派遣等形式聘用一定數(shù)量編外人員(即政務輔助人員)開展工作，在人員身份、薪酬激勵等方面與編內人員有較大差異。街道內部這種編內編外人員共存關系，給人力資源管理也帶來了巨大挑戰(zhàn)。

二、“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理新思路

(一)管理人員應改變思想，跳出思維定勢

在新時代背景下，人力資源管理已從原來的簡單管理轉變?yōu)槎嘣?、多層次、全方位管理，管理的?chuàng)新水平與人才創(chuàng)新能力將是一個街道各項工作發(fā)展能否取得勝利的決定性因素。只有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視人才、愛惜人才，營造一個引進高端人才、留住優(yōu)秀人才的良好環(huán)境，才能為街道發(fā)展儲備更多人才資源。XG街道當?shù)鼐驮岢?，要以探索建立簡約精干的組織架構和務實高效的用編用人制度為保障，通過依法下放權限、厘清職責邊界、充實人員力量、暢通干部出口、健全保障激勵機制等措施，努力實現(xiàn)基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化，這就給新時代新形勢下的街道人力資源工作提出更高要求。

人力資源管理要跳出思維定勢。首先，要厘清“以人為本”發(fā)展理念內涵。依靠人民而發(fā)展，發(fā)展成果讓全民來分享。反映到人力資源管理工作中，就是將人看作是一種可持續(xù)不斷地開發(fā)利用資源[3]。街道在人力資源管理工作中，要重視以獲得感為起點和終點，充分激發(fā)工作人員的積極性、潛能和創(chuàng)造力。加強人才培養(yǎng)，使街道工作人員能夠更好地掌握新知識、新理論，增強工作能力和自信心。通過分層、分類對人才獲取及培養(yǎng)渠道進行規(guī)劃，構建出一個合理的培訓管理體系，從而形成具有街道自有特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。

人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)，應全面提高人事管理部門人員的業(yè)務素質和思想水平。成為實施人才戰(zhàn)略參謀員，必須對人才有完整認識，不能僅以學歷、學位為依據，必須以實踐為依據，以其是否能夠勝任其工作崗位、是否有創(chuàng)新能力來進行判斷。同時，也要注重人力資源管理立足點、著眼點，不是用靜態(tài)眼光去留住人才，而是要用動態(tài)眼光去吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮人才功能，從內部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才。要改變以用人為導向的傳統(tǒng)，不斷建立健全人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、考核等機制，包括建立人才使用彈性機制、實施科學公正可操作的評價體系、構建公平公正的晉升體系等，讓優(yōu)秀人才能夠真正在體制內脫穎而出。

(二)融合基層治理，完善人力資源管理制度

治理的重點是基層，治理的核心是共同治理。各村居社區(qū)、新時代文明實踐站及搭建的各公共服務平臺，都是基層治理重要組成部分。事業(yè)發(fā)展，制度先行。應有效構建起基層治理人力資源體系，強化人資管理制度建設。搭建起責任邊界，做好制度約束，建立科學規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，從制度、法律角度進行職責定位，做到崗位規(guī)范、人崗匹配。做好組織機構改革、崗位設計與設置規(guī)劃，在制度的框架內高效開展崗位分析、崗位說明書編制等一系列規(guī)范的人資管理工作，提供基層干部治理執(zhí)業(yè)準則并進行全方位培訓指導與生涯規(guī)劃。讓基層干部擁有一種職業(yè)神圣感和尊嚴，也可有效防止利益驅動，保證基層權力和責任均衡。

要將人力資源的科學發(fā)展觀貫穿其中，對人力資源結構進行優(yōu)化，對績效考核體系進行健全，對教育和培訓進行重點關注，并逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化。可在重點區(qū)域開展試點，采用定向打分方式，借助街道網格化管理中心，通過街道下屬各事業(yè)單位及工作站所配合聯(lián)動，對片區(qū)運行情況、工作成效展開第三方評價意見。將評比結果與績效掛鉤，構建層層傳導、層層加壓、多維度評比的人力資源評估機制，實行“多網合一”的網格精細化管理，以機制為保障、以數(shù)據為基礎，用績效說話，為街道樹立起“高質量”人力資源管理新思路。

建立健全人事激勵制度，完善干部選拔任用制度，探索區(qū)別于機關以外的基層治理獎勵制度，以促進基層治理工作公平與效率。強化基層治理，其科學理論仍然是從“以事為中心”向“以人為中心”的轉變，凸顯以人為中心的價值取向，掌握以人力資源為要義的理論指導。要建立一套規(guī)范完善的基層干部容錯糾錯機制，堅持“三個區(qū)分開來”，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤，大膽放權，及時強化監(jiān)督和指導，營造干事創(chuàng)業(yè)、敢于擔當良好發(fā)展環(huán)境，使基層干部敢于創(chuàng)新、敢于探索，做到既“破”又“立”，為新常態(tài)下工作探索出一條新途徑。

(三)完善人才優(yōu)培體系，建立激勵保障機制

基層治理，人才為基。社會治理工作任重道遠，基層治理更是一場難打的硬仗，只有建設業(yè)務能力強、群眾基礎深、道德品質高的專業(yè)人才隊伍，才可讓基層治理走上專業(yè)化、科學化、法制化軌道。要形成基層社會治理常態(tài)化管理和考核機制，把基層治理與街道干部績效考核掛鉤，壓實工作責任，推動基層治理工作提質增效。全面落實基層干部減輕工作負擔要求，激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)。條件允許情況下可提高工作補貼標準，建立基層干部差別化激勵機制，研究制定符合基層實際、與工作績效掛鉤的正向激勵辦法。

注重人才培養(yǎng)體系建設，針對基層人才緊缺發(fā)展現(xiàn)狀，出臺相關措施性文件給予政策支持。通過鼓勵性政策實施，夯實基層治理隊伍建設基礎，增強人才培養(yǎng)引進力度，壯大基層人才隊伍。人員招考時應充分聽取基層意見，契合街道需求。針對有基層工作經驗的人員，必要時可在專業(yè)、學歷等方面適當放寬，并加大長期從街道人員招考招聘力度。實行編制分類管理、人員合理調配，賦予街道更加靈活用人自主權。制定街道購買服務目錄，針對輔助用工人員，應形成競爭機制，真正做到由“花錢養(yǎng)人”向“花錢辦事”轉變。

優(yōu)化培育模式，提升基層治理人才隊伍發(fā)展力。應不斷強化人才培養(yǎng)力度，提升街道干部的綜合服務能力和素質。注重從基層一線選派治理人才到上級對口單位掛職鍛煉、培訓研修，拓寬人才視野，提升基層治理能力水平。同時，努力發(fā)揮“下”沉帶動，通過“下派指導”“培養(yǎng)傳導”等方式，選派上級部門優(yōu)秀人才到街道參與基層治理工作，共同探討基層工作發(fā)展新思路。建立治理緊密型共同體，充分發(fā)揮出人才傳幫帶作用，助力基層治理隊伍“銜接”壯大。

(四)加強基層治理體系創(chuàng)新，滿足街道發(fā)展需求

人才是健全基層管理體制、增強發(fā)展動力的強勁動力。街道應對服務型、技能型人才挖掘和培養(yǎng)進行創(chuàng)新，堅持“全面挖掘、精細使用、激勵引導”原則，為改善基層治理系統(tǒng)提供有力幫助。在管理制度化、科學化建設基礎上，提高基層干部對街道管理的理解和認同，提高組織凝聚力和忠誠度，激發(fā)工作熱情，提升工作效能和服務水平。應適應現(xiàn)代化發(fā)展大環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理多元化、創(chuàng)新化，讓基層干部充分表達自己觀點，積極參與到基層治理事業(yè)建設和發(fā)展中，充分發(fā)揮自身技術和能力。

全方位挖掘轄區(qū)人才資源，為基層管理注入新活力。可以網格為基礎，對街道不同類型人才進行摸排發(fā)掘，并構建動態(tài)人才數(shù)據庫。按照組織功能和工作特點，培育街道專業(yè)人才隊伍，在基層治理中根據居民需要，與街道專業(yè)人員進行配對，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高基層治理效應。應加大對轄區(qū)人才的激勵引導，定期對街道人才進行回訪，加強服務指導，構建起一套正向激勵機制，以此來引導街道人才為基層治理共同努力、擔當作為。

三、結語

街道辦事處在社會建設和城市發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重作用，想提高街道服務水平和日常管理工作效率，一定要把人力資源作為切入點，建立一套適合當前街道實際情況的人力資源管理體系，以此來對街道人員結構及服務水平進行優(yōu)化。與此同時，在人力資源管理領域，更應做到時代化、科學化、人性化發(fā)展，更好地在人力資源管理過程中解決矛盾、規(guī)避風險，切實提高為人民服務的能力。