劉力博 陜西建工運(yùn)營(yíng)管理有限公司

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，只有提高人員利用率，才能提升企業(yè)整體工作效率，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)加劇，企業(yè)人才資源管理模式發(fā)生很大變化，因此，需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，強(qiáng)化工作效率，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過(guò)績(jī)效考核的開(kāi)展，可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工工作情況進(jìn)行掌握，以此為依據(jù)展開(kāi)針對(duì)性、有效性的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義

績(jī)效考核，是一種業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)工作，需要利用定型、定量方法，對(duì)員工的日常工作行為、成果等展開(kāi)全面的分析和評(píng)價(jià)。在實(shí)際工作中，需要把績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，使其認(rèn)知到自身工作現(xiàn)狀，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足之處，并進(jìn)行針對(duì)性整改，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。

(一)核定薪酬

績(jī)效考核結(jié)果可以對(duì)企業(yè)員工的工作行為、工作結(jié)果等進(jìn)行客觀反映，企業(yè)可以結(jié)合考核結(jié)果，對(duì)員工薪酬進(jìn)行核定，從而充分體現(xiàn)員工薪酬的公平性，體現(xiàn)多勞多得的理念。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果可以對(duì)員工努力程度進(jìn)行真實(shí)反映，如工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)、協(xié)作能力等，并依照按勞分配的原則，對(duì)員工薪酬進(jìn)行優(yōu)化分配，有效激勵(lì)員工工作積極性[1]。

(二)激勵(lì)員工

績(jī)效考核與員工經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，直接體現(xiàn)員工的工作積極性，方便企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行認(rèn)定，并全面挖掘員工的工作積極性使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，全面挖掘員工的內(nèi)在工作潛力，使其能夠勝任更多工作任務(wù)，有效發(fā)揮員工特長(zhǎng)，為企業(yè)人力資源管理水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，同時(shí)能夠推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)人員配置

通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，可以幫助企業(yè)對(duì)員工的工作成效進(jìn)行檢驗(yàn)和認(rèn)定，并以此為依據(jù)對(duì)員工能力、特長(zhǎng)等進(jìn)行測(cè)定，以便向其分配針對(duì)性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，有效發(fā)揮員工職業(yè)特長(zhǎng)，促進(jìn)工作效率的提升，并確保員工能力與崗位工作需求相契合，只有這樣才能優(yōu)化人力資源配，確保員工能夠找到適合自己的崗位工作，明確崗位職責(zé)，最大程度地提升人力資源的利用率，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，為企業(yè)人才資源管理水平的提高奠定基礎(chǔ)[2]。

(四)其他方面

同時(shí)還可以結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果反映員工工作情況，為員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供依據(jù)，并結(jié)合員工工作問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而提高員工培訓(xùn)有效性，滿足員工的實(shí)際需求，促進(jìn)員工技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的全面性提升；同時(shí)還可以為企業(yè)行政管理提供依據(jù)，如職位升遷、變動(dòng)等，增加人力資源管理工作的活力，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)，可以對(duì)企業(yè)員工工作進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，并對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促進(jìn)整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升，增加企業(yè)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)剩余價(jià)值最大化，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持；同時(shí)還可以?xún)?yōu)化企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的不足和問(wèn)題，并進(jìn)行優(yōu)化整改，從而在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造積極向上、公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，增加企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

(一)考核目標(biāo)不明確

當(dāng)前，在企業(yè)人力資源管理工作中，普遍存在績(jī)效考核目標(biāo)模糊的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的步伐。在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，與部門(mén)實(shí)際情況相脫節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核方案難以有效落實(shí)，執(zhí)行難度較大，不利于企業(yè)綜合管理水平的提高[3]。

(二)績(jī)效考核體系不完善

當(dāng)前，在企業(yè)績(jī)效考核工作中，缺乏完善的考核制度，且現(xiàn)有的績(jī)效考核制定的可操作性較低，甚至與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相脫離，難以保障績(jī)效考核制度的有效落實(shí)，嚴(yán)重降低了績(jī)效考核管理的價(jià)值作用；績(jī)效考核中過(guò)于重視對(duì)崗位效益的考核，不注重對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)的考核；績(jī)效考核制度執(zhí)行不徹底，難以在日常工作中有效落實(shí)，致使績(jī)效考核制度流于表面，甚至受到人為因素的干擾，難以全面實(shí)施，獎(jiǎng)罰制度執(zhí)行難等問(wèn)題嚴(yán)重。

(三)考核指標(biāo)問(wèn)題

在企業(yè)績(jī)效考核工作中，考核指標(biāo)不明確，甚至與崗位實(shí)際情況相脫離，嚴(yán)重降低了績(jī)效考核效果，不能對(duì)績(jī)效考核的真實(shí)目的進(jìn)行體現(xiàn)；此外，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置中，過(guò)于重視硬性規(guī)定，忽視人性化考評(píng)，不能對(duì)員工真實(shí)價(jià)值進(jìn)行客觀反映[4]。

(四)考核結(jié)果利用率較低

在人力資源管理工作中，需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的深入分析，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問(wèn)題，從而優(yōu)化管理模式，提升管理效率[5]。但是在實(shí)際工作中，部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利益率較低，僅僅利用考核結(jié)果發(fā)放工資，不能進(jìn)行深入應(yīng)用，如分析員工工作狀態(tài)、確定員工培訓(xùn)方向，非常不利于企業(yè)人力資源管理水平的提升，容易引起管理決策失誤問(wèn)題。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

(一)明確考核指標(biāo)

在績(jī)效考核工作中，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行明確，從而為績(jī)效考核提供依據(jù)，只有這樣才能保障績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。要拓展績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效考核體系，制定高質(zhì)量的績(jī)效考核指標(biāo)，加大對(duì)員工工作過(guò)程的考核力度，避免偏重結(jié)果的考核模式，保障績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性；同時(shí)還需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，確?？己酥笜?biāo)的可操作性，同時(shí)需要對(duì)各類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)分值進(jìn)行明確，保障績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性[6]。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要積極采納員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵(lì)員工積極參與，只有這樣才能激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，并突出體現(xiàn)員工的主人翁地位，增加企業(yè)內(nèi)部向心力；同時(shí)需要結(jié)合崗位工作的不同，制定差異化、針對(duì)性的考核指標(biāo)，并選擇合適的評(píng)價(jià)方式，保障績(jī)效考核管理效率的提升。

(二)完善績(jī)效考核體系

完善的績(jī)效考核體系是提升企業(yè)績(jī)效考核工作水平的重要保障。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，制定健全的績(jī)效考核制度，明確考核原則，規(guī)范考核執(zhí)行過(guò)程，明確注意事項(xiàng)，為績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展提供參考；同時(shí)需要利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，對(duì)以往績(jī)效考核中的缺陷和問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，以便對(duì)績(jī)效考核管理制度進(jìn)行靈活性調(diào)整，突出體現(xiàn)績(jī)效考核制度的現(xiàn)代化、先進(jìn)性特征；要對(duì)績(jī)效考核管理模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，圍繞員工為中心，構(gòu)建自上而下與自下而上相結(jié)合的績(jī)效考核模式，突出體現(xiàn)員工的主人翁意識(shí)，增加員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感；同時(shí)需要安排專(zhuān)業(yè)人員負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作，確?？?jī)效考核工作與國(guó)家政策方針保持契合性，同時(shí)能夠確保企業(yè)規(guī)章制度的貫徹落實(shí)，提出體現(xiàn)績(jī)效考核工作的針對(duì)性和實(shí)踐性，利用考核分配機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行細(xì)化[7]。

(三)強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

在以往的績(jī)效考核工作中，僅僅依照考核指標(biāo)要求考察員工工作行為、工作結(jié)果等，并通過(guò)評(píng)價(jià)打分的方式進(jìn)行量化考核，該方式在實(shí)施過(guò)程中還不夠完善，容易引起考核結(jié)果偏差，不能對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)反映?；诖耍髽I(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)績(jī)效考核管理方法不斷進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，采取多元化、靈活性的考核模式，尤其要結(jié)合崗位的不同，采取針對(duì)性、差異化的考核方法和考核指標(biāo)，并對(duì)不同層級(jí)開(kāi)展逐級(jí)考核，考核人員可以結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)部分考核內(nèi)容進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，此外還需要部門(mén)全體人員對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性和公平性[8]。同時(shí)人力資源管理人員需要加強(qiáng)與員工的溝通力度，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身工作中的問(wèn)題，并提出可行性意見(jiàn)，從而推動(dòng)員工工作效率的提升。企業(yè)要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，全面了解員工的工作狀態(tài)、能力水平、工作態(tài)度等，以此為依據(jù)對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，以便采取針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理功能的有效性發(fā)揮。同時(shí)企業(yè)要加大績(jī)效考核宣傳，加大員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度，并結(jié)合考核結(jié)果對(duì)自身階段性的工作不足進(jìn)行反思和改進(jìn)，從而促進(jìn)工作效率的提升，只有這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。

(四)提升績(jī)效考核管理人員綜合素養(yǎng)

績(jī)效考核人員是該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，他們的綜合素養(yǎng)與考核結(jié)果的準(zhǔn)確性息息相關(guān)，因此，需要注重提升績(jī)效考核人員的綜合素養(yǎng)，保障績(jī)效考核工作的高質(zhì)量進(jìn)行[9]。要構(gòu)建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化整體團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)能力，加大培訓(xùn)力度，并引進(jìn)信息化技術(shù)，提升考核管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能力，強(qiáng)化信息整合和分析能力，尤其要對(duì)ERP 系統(tǒng)進(jìn)行熟練操作，以便對(duì)各項(xiàng)考核信息如員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等進(jìn)行全面的匯總、整理和分析，保障業(yè)績(jī)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性；要注重提升績(jī)效考核人員的職業(yè)素養(yǎng)，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的考核工作，避免出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為。

(五)其他方面

1.加大績(jī)效溝通力度，企業(yè)需要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)人力資源管理工作效率的提升。企業(yè)需要與員工保持良好的溝通關(guān)系，及時(shí)向員工傳遞績(jī)效考核目標(biāo)，通過(guò)溝通了解員工想法，并結(jié)合市場(chǎng)情況，對(duì)考核目標(biāo)、工作任務(wù)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的靈活性；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建良性的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效考核體系中，促進(jìn)績(jī)效考核整體效力的提升；2.及時(shí)反饋考核結(jié)果，企業(yè)需要加大內(nèi)部宣傳力度，強(qiáng)化員工對(duì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)和了解，同時(shí)需要采納員工的意見(jiàn)，保障績(jī)效考核目標(biāo)的可行性與合理性，同時(shí)還需要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)拓展溝通渠道，鼓勵(lì)員工及時(shí)溝通，增加績(jī)效考核過(guò)程的透明度，同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助員工進(jìn)行分析，使其了解自身缺陷和優(yōu)點(diǎn)，從而進(jìn)行針對(duì)性整改，促進(jìn)工作效率的提升[10]。3.完善考核原則，在績(jī)效考核中，要突出體現(xiàn)公平公正性原則，確保執(zhí)行過(guò)程的公正性，避免受到人為因素干擾；要堅(jiān)持量化原則，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，并采用合理的方法，如定量、定性分析方式，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行真實(shí)呈現(xiàn)，激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)力。4.注重績(jī)效考核創(chuàng)新，要注重內(nèi)部公平性，確保公平分配、和諧分配，才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性；并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，其中考核內(nèi)容需要包含企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，并引進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算公式，同時(shí)需要引入合規(guī)性考核，強(qiáng)化工作人員的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，保障工作行為的合規(guī)性、合法性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可代替的重要作用，需要結(jié)合績(jī)效考核工作中的問(wèn)題進(jìn)行分析，完善績(jī)效考核管理體系，健全管理制度，明確考核指標(biāo)，提高對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的使用率，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)和分析自身不足并進(jìn)行針對(duì)性改正，促進(jìn)工作效率的提升，同時(shí)需要加大績(jī)效考核溝通力度，完善考核流程，保障績(jī)效考核工作效率的全面性提升。