■ 國(guó)網(wǎng)浙江省電力有限公司平湖市供電公司 黃悅?cè)A 胡詩茵 唐勇健 周院超

供電所績(jī)效考核的重要性

支撐戰(zhàn)略目標(biāo)。供電所作為國(guó)家電網(wǎng)有限公司助力鄉(xiāng)村振興的主戰(zhàn)場(chǎng)，通過建設(shè)并應(yīng)用卓有成效的績(jī)效考核模式，促進(jìn)供電所服務(wù)的高效運(yùn)營(yíng)。通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為供電所的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各供電所向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)，即成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過績(jī)效管理，公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)層層分解和傳遞，落實(shí)為考核指標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)。

促進(jìn)供電所運(yùn)營(yíng)效率。績(jī)效考核有助于保障供電所管理流程和業(yè)務(wù)流程的合理高效。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者制定績(jī)效考核項(xiàng)目時(shí)都從提高供電所工作效率出發(fā)，通過績(jī)效管理循環(huán)，發(fā)現(xiàn)供電所運(yùn)營(yíng)模式存在的問題，及時(shí)改進(jìn)工作方法，消除管理漏洞，提高運(yùn)營(yíng)效率。

有助于公司培養(yǎng)人才。通過設(shè)立明確的績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)體系，可以幫助公司評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)、能力和業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工的潛力和短板，從而開展針對(duì)性的培訓(xùn)和提升計(jì)劃。另外，績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工主動(dòng)追求更高的績(jī)效目標(biāo)，向績(jī)效得分高的員工榜樣看齊，更加積極地提升自身能力，從而形成一個(gè)相互激勵(lì)、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。

供電所績(jī)效考核改革的緊迫性

員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度較低。供電所員工結(jié)構(gòu)普遍存在年齡偏大、學(xué)歷較低、業(yè)務(wù)能力水平不高等問題，普遍對(duì)績(jī)效刺激感知遲鈍，并存在薪酬偏低、績(jī)效薪金差距小等問題，存在“吃大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象，無法體現(xiàn)“多勞多得、多能多得”的原則，員工積極性受挫，工作效率低。

員工缺乏主動(dòng)提升技能水平的意愿。隨著電力行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，部分員工缺乏學(xué)習(xí)和更新知識(shí)的動(dòng)力，再加上晉升通道狹窄，“論資排輩”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致供電所的績(jī)效考核未能起到足夠的激勵(lì)作用。

績(jī)效考核重點(diǎn)不突出。有些績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置繁雜重點(diǎn)不突出，且在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也沒有考慮到環(huán)境的變化，常態(tài)指標(biāo)通常幾年如一，未能及時(shí)根據(jù)公司在不同時(shí)期采用的戰(zhàn)略和管理要求調(diào)整考核重點(diǎn)。

“1＋3＋N”復(fù)合式考核機(jī)制的構(gòu)建

隨著國(guó)網(wǎng)公司建設(shè)“具有中國(guó)特色國(guó)際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”戰(zhàn)略目標(biāo)和“一體四翼”發(fā)展布局的提出，平湖公司對(duì)各層級(jí)、各專業(yè)的績(jī)效考核情況進(jìn)行全方位總結(jié)，深入創(chuàng)新績(jī)效考核手段，基于“多勞多得、多能多得”的績(jī)效理念，構(gòu)建了“1 ＋3 ＋N”復(fù)合式考核法，旨在全面、準(zhǔn)確地評(píng)估供電所員工的工作績(jī)效。

“1”代表新八級(jí)技能人才發(fā)展通道，分級(jí)設(shè)置供電所技能人才績(jī)效系數(shù)?！?”代表核心業(yè)務(wù)指標(biāo)庫、工作量指標(biāo)及安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)3 個(gè)評(píng)估維度?！癗”代表多個(gè)附加考核標(biāo)準(zhǔn)。

新八級(jí)技能人才等級(jí)。以提升供電所技能人才的技能水平為重點(diǎn)，暢通職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建了新八級(jí)技能人才發(fā)展通道，將擔(dān)任工作負(fù)責(zé)人、工作票簽發(fā)次數(shù)等一線作業(yè)量納入評(píng)價(jià)，分級(jí)設(shè)置供電所技能人才績(jī)效系數(shù)，將工作的數(shù)量、質(zhì)量以及責(zé)任履行等科學(xué)量化、統(tǒng)籌考核，以提升履職實(shí)效。通過選聘條件、直聘條件以及否決條件擇優(yōu)確定聘任人選。

表1 核心業(yè)務(wù)指標(biāo)庫

表2 工作量指標(biāo)權(quán)重賦值

表3 安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)

表4 附加考核標(biāo)準(zhǔn)

工作量指標(biāo)。主要以員工管轄范圍內(nèi)所承擔(dān)的供電設(shè)備數(shù)、線路數(shù)、用戶數(shù)及滿意率、電費(fèi)等為因素評(píng)估員工的基礎(chǔ)工作量，未直接承擔(dān)設(shè)備管理的員工以工作管理關(guān)系和層級(jí)管理關(guān)系設(shè)置連責(zé)系數(shù)進(jìn)行評(píng)估。工作量指標(biāo)總分計(jì)算公式：

式中：W為工作量指標(biāo)總分；E為員工工作量占全所工作總量的比重；Q1為工作量指標(biāo)權(quán)重。

安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。根據(jù)崗位安全責(zé)任清單，綜合考慮員工“擔(dān)任工作負(fù)責(zé)人次數(shù)、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)安全規(guī)范、安全管控平臺(tái)使用率”等因素，區(qū)分員工安全責(zé)任承擔(dān)大小，績(jī)效考評(píng)應(yīng)向“安全生產(chǎn)工作干得多、做得好”的人員傾斜。該指標(biāo)基準(zhǔn)分為100 分，采取加扣分制，扣完為止。

附加考核標(biāo)準(zhǔn)“N”。代表多個(gè)附加考核標(biāo)準(zhǔn)，包括班組考核分、精神文明、班組建設(shè)、重大工作任務(wù)等維度，具體各維度分值由各供電所績(jī)效小組商議決定。附加考核總分為各維度附加考核分的總和，但每月加扣最高分為10 分。

考核機(jī)制的應(yīng)用及效果

員工月度績(jī)效直接與績(jī)效薪資掛鉤，員工的績(jī)效可以劃分為核心業(yè)務(wù)指標(biāo)、工作量指標(biāo)、安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)3個(gè)方面，權(quán)重賦值分別為0.4、0.3、0.3。最終績(jī)效薪資計(jì)算如下：

式中：P為績(jī)效薪資，；M為績(jī)效系數(shù)，C為員工各指標(biāo)分?jǐn)?shù)；Q2為影響因素權(quán)重；P0為基準(zhǔn)績(jī)效薪資額。

平湖公司提出的“1 ＋3 ＋N”復(fù)合式考核法充分體現(xiàn)了“多勞多得、多能多得”的績(jī)效原則，考核范圍全覆蓋，考核指標(biāo)更具體，科學(xué)地衡量了工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)上級(jí)考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)，將薪酬向績(jī)優(yōu)的單位和員工傾斜，收入差距明顯拉開，員工收入基本實(shí)現(xiàn)“二上二下六穩(wěn)”，有效調(diào)動(dòng)青年員工持續(xù)提升崗位技能的積極性，員工已開始跳出原有的“舒適區(qū)”，工作主動(dòng)性持續(xù)提升，干事激情和創(chuàng)造力全面激發(fā)，較好地喚起了供電所活力。