劉慧燕

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

組織行為學(xué)作為研究組織中個體行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)，是行為科學(xué)的重要分支。近年來，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，尤其對受經(jīng)濟發(fā)展影響的企業(yè)組織而言，組織行為學(xué)日益受到人們的廣泛重視。組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，通過對企業(yè)組織中個體行為的描述、解釋、預(yù)測與控制，進而實現(xiàn)對組織個體行為更好的管理，以實現(xiàn)提升企業(yè)組織績效的發(fā)展目標(biāo)。基于當(dāng)前競爭日益激烈的市場環(huán)境，以及企業(yè)人力資源管理中存在的不足，通過對組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究，以期在改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)管理水平與管理質(zhì)量。

一、組織行為學(xué)與人力資源管理概述

（一）人力資源管理

所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，以充分保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與個體發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個體需要進行有效開發(fā)，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。從宏觀上來看，人力資源管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。從微觀上來看，其通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

在企業(yè)日常運行管理中，人力資源管理作為企業(yè)組織的管理部門，負(fù)責(zé)管理與人力資源相關(guān)的一切活動，主要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、組織發(fā)展、工作場所安全和員工福利。其中招聘和人員配備是人力資源部門的主要職能，涉及招聘過程的各個環(huán)節(jié)，包含簡歷審查、初步面試與人員確定等。在確定聘用人員之后，人力資源部門要通過制定培訓(xùn)計劃，幫助員工了解企業(yè)發(fā)展情況，滿足員工個人發(fā)展需求。與此同時，遵守勞動法也是人力資源管理部門的重要職能，人力資源專業(yè)人員負(fù)責(zé)制定政策和程序，并隨時了解有關(guān)部門制定的所有相關(guān)勞動和就業(yè)法律。除此之外，人力資源管理部門還通過衡量員工工作滿意度、員工貢獻度，改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，并為此制定相應(yīng)的解決方案。

（二）組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等方面的知識，研究在一定組織中個體心理與行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。就研究范疇來看，組織行為學(xué)作為管理心理學(xué)的新發(fā)展，兩者之間具有一致性與差異性。與管理心理學(xué)相比，組織行為學(xué)重在個體、群體、結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為影響的研究，通過對這些知識的研究來優(yōu)化社會組織的有效性。其中對組織個體的研究，包括個體行為基礎(chǔ)、工作滿意度、價值觀、個體決策及情緒等。針對組織中的群體研究則包含群體行為基礎(chǔ)、工作團隊、領(lǐng)導(dǎo)決策、權(quán)力與政治等，而對組織系統(tǒng)的研究則側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、組織文化、人力資源政策、人力資源管理等內(nèi)容。

基于以上對組織行為學(xué)相關(guān)內(nèi)容的闡述，不難發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)更傾向于應(yīng)用科學(xué)，其在對理論科學(xué)原理應(yīng)用的基礎(chǔ)上，積極探索揭示組織中個體的心理行為規(guī)律。在充分掌握這些規(guī)律的同時，深入研究、評價與分析個體心理行為的方法，并掌握促使個體保持積極行為、改變消極行為的具體技術(shù)與措施，便于緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，有效提升其工作能力與組織工作績效。因此，組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性與實用性的特點。其中邊緣性與綜合性表現(xiàn)在，其作為一門多學(xué)科、多層次交叉的邊緣性學(xué)科而存在。兩重性則是指其既具有與組織中個體行為生物性特征相聯(lián)系的自然屬性，又具有反映個體社會活動規(guī)律的社會屬性。而實用性則是指組織行為學(xué)的研究目的，通過與組織管理者之間的工作實踐建立聯(lián)系，進而有效提升組織個體與管理者的工作能力和工作績效。

二、人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)的必要性

（一）提高人力資源管理效率的必然要求

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。在開展人力資源管理過程中，企業(yè)經(jīng)營者與管理者要想提高工作效率，對現(xiàn)有人力資源及人際技能的培養(yǎng)尤為重要。組織行為學(xué)作為研究組織中個體行為與心理的科學(xué)，通過探討個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，運用這些科學(xué)知識制定有效措施推動組織的運動。從內(nèi)容來看，組織行為學(xué)聚焦企業(yè)如何提高工作效率，提高員工出勤率，降低員工流動率與離職率，最大程度減少工作場所中的偏常行為，進一步規(guī)范員工的工作行為，提高組織員工的工作滿意度，進而實現(xiàn)提高人力資源管理效率的發(fā)展目標(biāo)。

（二）激發(fā)員工工作積極性的內(nèi)在要求

在人力資源管理中，人才招聘與配置是其主要職能。發(fā)揮招聘與配置職能的主要目的在于，人力資源能夠進入最適合的崗位進行工作，實現(xiàn)人力資源、崗位與管理者之間的有效配置，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，最終實現(xiàn)三者合作共贏。組織行為通過對應(yīng)聘者心理、行為等研究，充分了解應(yīng)聘者需求、工作動機及行為規(guī)范，在對其能力、情感等因素深入了解和把握的過程中，將其分配到合適的崗位上，以充分發(fā)揮應(yīng)聘者的主觀能動性與積極性。同時，在人力資源管理中，通過實施薪酬與績效管理，應(yīng)用組織行為學(xué)對企業(yè)內(nèi)部員工自身價值進行考核評估，用薪酬和績效的方式實現(xiàn)對員工的日常激勵，在促進員工最大程度發(fā)揮個人價值的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)組織經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)。

（三）營造良好工作氛圍的外在要求

企業(yè)進行人力資源管理的最終目標(biāo)，在于通過營造組織內(nèi)部個體與組織之間和諧的工作氛圍，以充分發(fā)揮人力資源的發(fā)展優(yōu)勢及主觀能動性。在此基礎(chǔ)上，推動企業(yè)組織戰(zhàn)略部署、發(fā)展計劃達到預(yù)期目標(biāo)。組織行為學(xué)是通過對組織內(nèi)部個體心理行為規(guī)律的深入研究，使得企業(yè)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與計劃方案，能夠引導(dǎo)個體行為更加符合企業(yè)發(fā)展要求，以此促進企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略得以全面有效實施?；诖耍ㄟ^在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，能夠幫助企業(yè)管理者正確處理個體與組織之間關(guān)系的同時，營造良好的工作環(huán)境與工作氛圍。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)管理制度有待完善

部分企業(yè)實行錐形組織結(jié)構(gòu)，組織層級較多，易造成各層級之間信息傳遞不及時、工作效率不高的現(xiàn)象。大多數(shù)情況下，一個企業(yè)管理層級越多，其機構(gòu)越復(fù)雜，職能不清晰的情況就越多。企業(yè)在人力資源管理的過程中，常常會出現(xiàn)招工難、留人難、流失率高、人崗匹配度不高等問題，出現(xiàn)上述情況，很大程度上受企業(yè)制度不完善、不統(tǒng)一等因素的影響。由于管理制度的不完善，使得員工在企業(yè)組織中的行為缺少嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，進而導(dǎo)致企業(yè)管理混亂，使企業(yè)管理制度難以落實。久而久之，企業(yè)內(nèi)部便會出現(xiàn)因溝通不到位、職責(zé)劃分不明確造成的管理效率低下及管理內(nèi)耗?；诖?，要提高企業(yè)管理效率，增強企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序發(fā)展，勢必要對現(xiàn)有制度進行完善，用制度機制規(guī)范企業(yè)員工工作行為。

（二）人崗專業(yè)匹配度不高

所謂人崗匹配，是指應(yīng)聘人員專業(yè)情況與企業(yè)崗位所需相匹配。簡單來說，就是讓合適的員工在合適的崗位上做專業(yè)的事。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，要把握好員工與崗位的匹配度，使崗位職責(zé)與員工能力相匹配。否則，在企業(yè)內(nèi)部便會出現(xiàn)小材大用或大材小用的情況，不能使員工才能得到有效利用，亦不利于提高人力資源管理水平。在企業(yè)發(fā)展中，一旦出現(xiàn)員工不能勝任崗位的情況，就會導(dǎo)致工作進度緩慢或停滯不前。長此以往，就會影響員工工作積極性，進而影響整個企業(yè)的健康發(fā)展。隨著企業(yè)快速發(fā)展，員工個人能力與企業(yè)崗位要求不適應(yīng)，久而久之亦會導(dǎo)致員工流失。除此之外，在企業(yè)發(fā)展過程中還存在一人多崗的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象通常出現(xiàn)在初期發(fā)展的企業(yè)，由于其處于企業(yè)初期成長時期，變現(xiàn)能力較弱，使得其在人力資源管理中往往會因資金、成本等因素進行人員招聘。在一定程度上會造成一人身兼多崗的情況出現(xiàn)。長此以往，不利于員工個人專業(yè)能力的深耕和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）用工無法滿足崗位需求

在部分企業(yè)人力資源管理過程中，常常會出現(xiàn)部分崗位空缺、人員不足及業(yè)務(wù)難以開展等情況，這就需要企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)崗位需求、專業(yè)發(fā)展等情況進行人員招聘。其中，針對部分專業(yè)能力要求較高的崗位招聘時，會出現(xiàn)招工難的現(xiàn)象，在短時間內(nèi)很難招到符合崗位要求的員工，不僅造成招聘時間過長，還會出現(xiàn)崗位空缺的情況。由于崗位空缺、人才缺失，使得企業(yè)在部分環(huán)節(jié)的管理與運行出現(xiàn)困難，造成企業(yè)資源浪費，最終直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益。除了上述情況之外，招工難的情況在一定程度上還會造成職能部門與管理部門之間的沖突，這會嚴(yán)重影響企業(yè)良好的工作氛圍與企業(yè)凝聚力。

四、組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用路徑

（一）完善企業(yè)管理制度

由于企業(yè)雇傭方式的多元化特點，企業(yè)在進行人力資源管理時，要充分考慮員工需求及企業(yè)對員工能力的要求。企業(yè)人力資源管理在工作決策中，基于員工賦能、重塑組織的要求、參與企業(yè)制定戰(zhàn)略。另外，人力資源管理的重點相較之前發(fā)生較大變化，這在一定程度上意味著企業(yè)要進一步完善管理制度，從以企業(yè)為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變，真正將員工作為人力資源管理的核心。隨著人才在企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯，人力資源管理者在制定完善的管理制度時要充分肯定人的價值，通過人性化管理調(diào)動員工工作積極性。企業(yè)管理制度是企業(yè)為了規(guī)范自身建設(shè)，加強企業(yè)經(jīng)營管控，維護工作秩序，提高工作效率，增加企業(yè)利潤，增強企業(yè)影響力，通過一定的程序所制定的一系列管理企業(yè)準(zhǔn)則。對此，建立完善的企業(yè)管理制度，要堅持以新時代發(fā)展理念為指導(dǎo)，以市場為導(dǎo)向，以產(chǎn)品為抓手，以用戶為中心，使內(nèi)部條件和外部環(huán)境相結(jié)合，使經(jīng)營戰(zhàn)略與具體戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合，不斷開拓創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面，如完善新員工入職培訓(xùn)制度、員工行為規(guī)范管理制度、員工晉升制度等。

（二）發(fā)揮組織行為學(xué)激勵作用

組織行為學(xué)研究表明，員工的工作成績與其個人素質(zhì)、能力和激勵之間的關(guān)系聯(lián)系密切。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)用組織行為學(xué)的目的在于通過研究組織個體心理與行為，對其施加管理，進而提高企業(yè)績效。在具體應(yīng)用組織行為學(xué)時，可以從目標(biāo)管理、參與管理與績效考評等環(huán)節(jié)出發(fā)，充分激發(fā)員工主觀能動性與創(chuàng)造性。其中，目標(biāo)管理作為當(dāng)前企業(yè)管理中常見的管理手段，強調(diào)通過組織個體共同參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃目標(biāo)，以自上而下或自下而上的方式展開。自上而下的目標(biāo)管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)管理的具體化、明確化，將企業(yè)目標(biāo)拆分成具體的目標(biāo)，強化目標(biāo)執(zhí)行力。自下而上的目標(biāo)管理則是通過完成員工目標(biāo)，促進部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。在制定目標(biāo)之后，可以充分發(fā)揮員工專長，使其參與企業(yè)組織管理中，如員工大會、政策制定、咨詢委員會等，促進團隊建設(shè)，增強員工自身對企業(yè)的責(zé)任感與認(rèn)同感。除此之外，薪酬績效作為一種激勵措施，通過以工資、獎金利潤分成、分紅等方式，激勵員工在沒有管理者監(jiān)督的前提下自發(fā)努力工作。

（三）建立獨特的企業(yè)文化

伴隨經(jīng)濟社會快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)在實現(xiàn)自身發(fā)展的過程中，不僅要健全管理制度、優(yōu)化管理模式，還要營造良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展影響重大，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，對員工行為和績效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。企業(yè)文化之所以如此重要，是因為其能為員工提供安全感與認(rèn)同感，是促進員工交往的黏合劑。除此之外，其最重要的功能在于對員工觀念的引導(dǎo)，直接影響組織成員的態(tài)度和行為。對于任何一個企業(yè)而言，只有企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的個人價值觀趨同，整個企業(yè)的價值觀才能形成，企業(yè)文化才能建立。對此，企業(yè)人力資源管理者在管理活動中要做到言行一致，善于關(guān)注企業(yè)員工利益，關(guān)愛支持員工，與員工之間建立良好的情感連接。除了建立情感基礎(chǔ)，增進員工與管理者之間的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)在發(fā)展的過程中對員工能力還提出一些要求?；诖耍肆Y源管理者在技術(shù)、工作能力與人際關(guān)系方面要展現(xiàn)出對崗位的勝任能力，不斷贏得員工的尊重與信任。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著時代發(fā)展，尤其是在競爭日益激烈的信息化社會中，傳統(tǒng)以經(jīng)驗驅(qū)動為主的人力資源管理模式已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求?；诂F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，現(xiàn)代化的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)由傳統(tǒng)經(jīng)驗驅(qū)動向現(xiàn)代數(shù)據(jù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變，從基于經(jīng)驗的企業(yè)決策向基于數(shù)據(jù)信息制定的決策轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析能力，提高企業(yè)決策的科學(xué)性?；诋?dāng)下企業(yè)人力資源管理與人力資源需求的更新迭代，企業(yè)人力資源的發(fā)展要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略，不斷進行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，建立并完善人力資源管理信息系統(tǒng)，運用信息技術(shù)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的分析評價，并將這種分析評價結(jié)果運用到人才的選聘、晉升等環(huán)節(jié)中。除了實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化、科學(xué)化，在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，要充分考慮當(dāng)前新生代員工多元價值觀及自身對職業(yè)崗位的期望，同時還要關(guān)注組織與各職能部門的協(xié)同與共享。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著經(jīng)濟社會快速發(fā)展及市場競爭日益激烈，員工作為企業(yè)競爭力的重要資源，如何提高員工工作效率與滿意度，充分發(fā)揮員工積極性與創(chuàng)造性，成為當(dāng)前企業(yè)管理的重中之重。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過在管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，在深入分析企業(yè)組織與員工心理行為的基礎(chǔ)上，幫助管理者更好地理解、應(yīng)對企業(yè)組織內(nèi)部的各種問題，進而有效提高企業(yè)管理效率與團隊協(xié)作能力。企業(yè)可通過完善企業(yè)管理制度、發(fā)揮激勵作用、建立企業(yè)文化、優(yōu)化管理模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中對組織行為學(xué)的應(yīng)用，實現(xiàn)提升企業(yè)市場競爭力的發(fā)展目標(biāo)。