□申慶玲

運(yùn)營(yíng)管理是企業(yè)將原料、勞動(dòng)力、技術(shù)等生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品或者服務(wù)的過程控制，包括生產(chǎn)計(jì)劃的制訂、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)生產(chǎn)前、生產(chǎn)中和生產(chǎn)后整個(gè)流程的控制?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理主要包括財(cái)務(wù)管理、科技管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理和人力資源管理等五大職能。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理策略可以吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工、留住核心人才，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的重要組成部分，可以吸引和留住人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的健康與持續(xù)發(fā)展起關(guān)鍵作用。本文闡述了薪酬管理的本質(zhì)以及全面薪酬管理的意義，探究了全面薪酬管理的理論基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際，分析了企業(yè)在薪酬管理方面存在的幾個(gè)常見問題，并提出三個(gè)創(chuàng)新薪酬管理的策略。

一、薪酬管理的本質(zhì)和意義

（一）薪酬管理的本質(zhì)

薪酬是指員工被雇用，雇主為其提供的各種形式的收入。其本質(zhì)是一種雙方均認(rèn)可的對(duì)等交換關(guān)系，是雇主在獲得雇員的勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后支付的補(bǔ)償。對(duì)雇主來說，薪酬屬于經(jīng)營(yíng)成本，而對(duì)管理者來講，薪酬是管理工具也是激勵(lì)工具。全面薪酬理念由埃德·勞勒和威廉等人提出，他們批判了傳統(tǒng)薪酬的不足，主張采用新式薪酬，并大膽提出企業(yè)職工全面薪酬體系要根據(jù)職工的個(gè)人需求特點(diǎn)來制定。全面薪酬不僅包括以貨幣形式支付的工資、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等，還包括非貨幣形式的有形服務(wù)和福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療補(bǔ)助、住宿、就餐、帶薪休假、技能培訓(xùn)等。

（二）薪酬管理的意義

薪酬激勵(lì)是最常用也是最有效的員工激勵(lì)手段。良好的薪酬管理體系，既能合理控制員工的激勵(lì)成本，又能最大限度發(fā)揮激勵(lì)效能。薪酬是員工在選擇工作崗位時(shí)考慮的主要問題之一，一旦企業(yè)的薪酬管理體系滿足了員工的期待，就能提升員工的成就感和滿足感，可以吸引和留住人才；通過薪酬管理，還可以提升員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，改善企業(yè)績(jī)效；加強(qiáng)薪酬管理，可以提升員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)變革提升動(dòng)力；薪酬管理能夠引導(dǎo)員工形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，朝著共同目標(biāo)不斷努力，各顯其能，提升企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)文化的塑造。

二、全面薪酬管理的理論基礎(chǔ)

（一）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛指出，人只有在滿足一定的需求后，才能獲得持續(xù)的動(dòng)力，并且這些需求隨著物質(zhì)條件、個(gè)人能力、認(rèn)知以及情感的變化而不斷改變。因此，他將人的需求分為五個(gè)階段：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

生理需求，指人們?cè)谏钪袑?duì)食物、水、衣服、睡眠等的需要，馬斯洛需求層次理論中最低級(jí)、最基本的需要，在生理需求沒有得到滿足時(shí)，人們很少會(huì)主動(dòng)追求上一級(jí)的需求。此階段最有效的激勵(lì)措施是增加工資、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇。

安全需求，指對(duì)穩(wěn)定、安全、有保障、有秩序的生活、工作環(huán)境的需要。此階段最有效的激勵(lì)措施是強(qiáng)調(diào)遵守規(guī)章制度，提供穩(wěn)定的福利待遇，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。

社會(huì)需求，指人們?cè)谏鐣?huì)生活中，有和諧的人際關(guān)系，得到想要的友情、愛情等，感受得到人與人之間的溫暖與關(guān)愛。此階段最有效的激勵(lì)措施是提供同事間社交往來的機(jī)會(huì)、支持與贊許員工間建立和諧的關(guān)系、開展有組織的文化體育活動(dòng)。

尊重需求，指人們需要使人認(rèn)可自己的力量與價(jià)值，希望得到相應(yīng)的社會(huì)地位，以滿足自己的自尊心。如果得不到，會(huì)使人自卑，產(chǎn)生挫敗感，從而影響工作的積極性。此階段最有效的激勵(lì)措施是公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)、頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆?qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性及成功所需的高超技巧。

自我實(shí)現(xiàn)需求，指人們追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或者潛能，并使之完善化。此階段最有效的激勵(lì)措施是給有特長(zhǎng)的人委派特別的任務(wù)、助力員工實(shí)現(xiàn)更高水平的追求。

企業(yè)應(yīng)注重選擇更為靈活有效的激勵(lì)方式，融入更多人性化，尊重人才對(duì)于各級(jí)別需要的追求，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作的積極性。

（二）赫茲伯格雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素是影響人的行為的主要因素。保健因素能讓人產(chǎn)生不滿情緒，不能激勵(lì)員工，只能使其維持工作現(xiàn)狀。激勵(lì)因素能讓人產(chǎn)生滿意情緒而不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。激勵(lì)因素主要包括：展示能力的機(jī)會(huì)、完成任務(wù)時(shí)的獲得感以及因此而得到的認(rèn)可、成長(zhǎng)的空間等。

雙因素理論的重要意義是對(duì)傳統(tǒng)的滿意或不滿意進(jìn)行了更細(xì)致的區(qū)分，認(rèn)為人沒有取得滿意的結(jié)果時(shí)，并不一定是不滿意；同樣，人沒有感到不滿意時(shí)，也不一定就是滿意。強(qiáng)調(diào)了要想保持或者激勵(lì)員工工作的積極性，首先要滿足員工的基本需求，防止產(chǎn)生不滿意的情緒。要想讓員工獲得更多的滿足感、幸福感，必須藝術(shù)性地利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。

（三）亞當(dāng)斯公平理論

亞當(dāng)斯認(rèn)為，在社會(huì)交往中，個(gè)體傾向于將自己所獲得的資源、負(fù)擔(dān)與他人比較，從而評(píng)價(jià)自身處境的公平程度，如果感到不公平，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，并調(diào)整自身行為和決策來實(shí)現(xiàn)公平感。公平是員工決定留在企業(yè)的基礎(chǔ)，以此來減少員工離職率，更加吸引人才、留下人才。

（四）弗洛姆期望理論

期望理論又稱為“效價(jià)-手段-期望”理論，效價(jià)是指工作的預(yù)期目標(biāo)對(duì)滿足員工需要的價(jià)值，手段是指激發(fā)員工內(nèi)在潛力的措施，期望是指員工憑借對(duì)自身能力的評(píng)估判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性，期望=效價(jià)×手段。期望理論認(rèn)為，只有讓員工認(rèn)識(shí)到工作對(duì)我很重要、優(yōu)秀的業(yè)績(jī)能讓我更滿足、努力工作才能更優(yōu)秀，才能激發(fā)員工工作的積極性。

三、全面薪酬管理存在的主要問題

新時(shí)代下，隨著勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的不斷深入，以及社會(huì)重大突發(fā)事件對(duì)人們思想觀念的影響，企業(yè)薪酬管理體系面臨更高的要求與挑戰(zhàn)。

（一）薪酬管理理念落后，缺乏市場(chǎng)化的薪酬分配體系

我國(guó)企業(yè)薪酬管理體系不夠完善，起步較晚，尚不能深入掌握新的薪酬管理理念、薪酬分配制度及方法，缺乏薪酬管理理論的實(shí)際應(yīng)用。一些管理者不重視薪酬體系的變革，并沒有結(jié)合社會(huì)的變化及人們需求的變化制定特色化的薪酬分配體系，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和熱情。薪酬管理工作比較隨意，并沒有對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，缺乏完善的薪酬評(píng)估系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)。

（二）缺乏對(duì)薪酬的合理分配，薪酬的公平性難以體現(xiàn)

一是以往的企業(yè)薪酬分配管理機(jī)制，是按照崗位職責(zé)和級(jí)別發(fā)放工資的，企業(yè)管理層在建立薪酬管理機(jī)制時(shí)，不重視一線職工在薪酬分配上的訴求，導(dǎo)致一線員工不滿情緒增加，工作積極性及執(zhí)行力下降。二是不少企業(yè)的薪酬方法中，并未按照按勞分配原則執(zhí)行，造成企業(yè)的薪酬機(jī)制沒有公正性。三是企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配辦法，雖然區(qū)分了員工的崗位和等級(jí)，對(duì)員工自身能力的差異卻沒有區(qū)分，同樣是造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配缺乏公正性的一個(gè)因素。

（三）薪酬提升渠道單一，薪酬結(jié)構(gòu)失衡

“官本位”的管理觀念與方式仍存在于各類企業(yè)中，員工的薪酬水平仍主要取決于員工的崗位級(jí)別或職位，一些精英員工甚至骨干員工的薪酬反而較低，因此，普通員工將職務(wù)晉升作為職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)技術(shù)的發(fā)展提升卻失去耐心，制約了企業(yè)的發(fā)展?；竟べY、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的組合仍是大多數(shù)企業(yè)的主要薪酬，福利薪酬難以落實(shí)，這讓員工沒有企業(yè)歸屬感。部分企業(yè)薪酬比例失調(diào)，底薪高、績(jī)效低、福利少，大大削弱了動(dòng)態(tài)薪酬的激勵(lì)作用，導(dǎo)致有的員工認(rèn)為“干多干少績(jī)效都差不多”，從而降低了員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿意度。

四、創(chuàng)新薪酬管理的策略

（一）改變薪酬管理理念，建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)體系

薪酬管理制度是關(guān)系職工切身利益的大事，企業(yè)管理者必須正確認(rèn)識(shí)薪酬管理制度更新的必要性與重要性，及時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立定期交流機(jī)制，充分聽取企業(yè)、員工等各方意見、建議，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，制定科學(xué)、符合自身實(shí)際的薪酬管理制度。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理體系，應(yīng)該能讓員工感受到：相對(duì)于企業(yè)相同崗位的其他員工、相對(duì)于不同崗位的員工以及其他企業(yè)中從事類似工作的員工而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辏敲此湍軌颢@得滿足感，就能夠有效地吸引、激勵(lì)員工來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（二）打破傳統(tǒng)薪酬管理模式，打造“以人為本”的現(xiàn)代化管理模式

將傳統(tǒng)的“計(jì)劃為本”“官為本”的薪酬管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡男滦凸芾砟Ｊ健Ｈ诵曰匠旯芾砟Ｊ?，將員工薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，倡導(dǎo)“與企業(yè)同命運(yùn)、共興衰”的價(jià)值理念；打破“大鍋飯”“論資排輩”等思想模式，更注重員工的績(jī)效，提高績(jī)效工資的比重，更看重員工的個(gè)人貢獻(xiàn)；薪酬管理從注重“崗位價(jià)值”向注重“人員價(jià)值”轉(zhuǎn)變、從注重“共性”向注重“個(gè)性”轉(zhuǎn)變、從注重“統(tǒng)一”向注重“定制”轉(zhuǎn)變，一方面可以滿足員工的實(shí)際需求，另一方面可以不斷激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛力、提高業(yè)務(wù)水平、促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

（三）構(gòu)建合適的崗位體系，完善激勵(lì)機(jī)制

人才是企業(yè)發(fā)展壯大的第一驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)需明確自身發(fā)展方向，充分掌握發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建既適合自身發(fā)展又符合市場(chǎng)規(guī)律的動(dòng)態(tài)崗位體系。詳細(xì)評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，界定每個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件，形成崗位等級(jí)序列；構(gòu)建崗位價(jià)值體系，推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下的管理機(jī)制建設(shè)，營(yíng)造員工能上能下、能進(jìn)能出、工資能增能減的氛圍，促進(jìn)人員流動(dòng)和激發(fā)活力。薪酬對(duì)于員工來說，既是保障因素也是激勵(lì)因素，單純的高薪并不一定能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，只有將薪酬激勵(lì)與員工績(jī)效、個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來，才能對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)而可靠的激勵(lì)。“以績(jī)效為中心”“股票期權(quán)計(jì)劃”“成果共享計(jì)劃”等模式是薪酬管理創(chuàng)新的代表，值得企業(yè)去借鑒并發(fā)揚(yáng)光大。公平公正而又富有靈活性的薪酬管理體系，可以讓員工在薪酬制度實(shí)施的過程中強(qiáng)化自身的正確行為，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互融合，提升實(shí)際工作效果及工作質(zhì)量，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵之一。傳統(tǒng)的薪酬管理模式已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理，企業(yè)管理者必須重視這一點(diǎn)，積極面對(duì)薪酬管理工作中出現(xiàn)的問題，充分分析現(xiàn)狀，積極探索，開展創(chuàng)新優(yōu)化，設(shè)計(jì)一套完善、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的全面薪酬管理體系，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。