郭 哲，董 超

（湖南大學 法學院，長沙 410012）

1999 年10 月最高人民法院頒布了《人民法院五年改革綱要（1999—2003）》，在國內(nèi)第一次正式提及“法官助理”概念。推行法官助理制度實際上是在法院為員額法官引入業(yè)務輔助人員，旨在合理配置司法資源、減輕員額法官工作壓力、提高審判效率。隨后法官助理制度在北京市房山區(qū)人民法院率先試點。2004 年最高人民法院在全國確定了18 家基層人民法院進行試點，后逐步在全國法院系統(tǒng)內(nèi)擴大試點范圍，但2009 年以后試點陷入停滯狀態(tài)。直至2014 年，最高人民法院出臺《四五改革綱要》，推行司法人員分類管理改革，推進法官助理制度建設的議題再次被提上日程。同年法院系統(tǒng)人員分類管理開始試點，目的是為了建立以員額法官為中心的審判團隊組織結(jié)構(gòu)，從而使法官隊伍更加精英化、專業(yè)化。

法官員額制度是法院人員分類管理的核心制度，法院人員分類管理改革的根本目的在于將法官從科層制的束縛中解脫出來，實現(xiàn)法官主體地位的回歸。[1]為了使法官員額制度能夠更好地運行，法官助理制度應運而生。法官助理作為審判團隊中的一員，承擔著審判工作中大量的輔助性工作，使員額法官從繁雜的審判事務性工作中解脫出來，集中精力專注于審判中心工作及審判研究，從而實現(xiàn)司法資源的最優(yōu)化配置。法官助理制度同時承載著員額法官“蓄水池”的使命，是未來員額法官的主要來源，法官助理通過輔助員額法官從事審判工作進行經(jīng)驗積淀，為日后成長為員額法官打下基礎。

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和法治建設的不斷深入，人民法院受理案件數(shù)量隨之大幅增加，法官們的工作壓力也不斷加大，案多人少的矛盾日益凸顯。2022 年最高人民法院受理案件達到了18 547 件，審結(jié)13 785 件；地方各級人民法院和專門人民法院受理案件高達3 370.4 萬件，審結(jié)、執(zhí)結(jié)3 081 萬件。由于法官個體的能力和時間有限，難免會對審判質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響，此時法官助理的作用更加凸顯出來，通過在法院中引入一定數(shù)量的具備一定法律知識和能力的助理來幫助法官分擔一部分輔助性工作，可以讓法官更加集中精力辦理案件，從而提升審判質(zhì)量和效率。在本輪司法改革中，法官助理制度被看作是員額法官制度的配套制度，學界的注意力大多集中在員額法官制度層面，而法官助理制度在實施中遭遇的困境并沒有引起足夠的重視。這些新問題有的是我國法院在本土制度環(huán)境中潛移默化形成的，有的是與司法改革中自下而上“地方試點主義”思維伴生的。正因如此，法官助理制度在實踐中已經(jīng)遭遇了嚴重障礙，導致制度難以實現(xiàn)設計初衷。本文將從法官助理制度遭遇的現(xiàn)實困境出發(fā)進行深入分析，從而針對性地提出完善對策。

一、當前法官助理制度面臨的現(xiàn)實困境

（一）法官助理崗位吸引力不足

法官助理崗位在社會面公務員公招中的吸引力如何？筆者就此專門進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)考生對于法官助理職位的期望值普遍較低。以2023 年H省省考為例，當年H 省法院系統(tǒng)計劃招錄工作人員579 名，其中法官助理395 名、其他崗位工作人員184 名。第一輪招錄程序走完后，很多法官助理崗位特別是偏遠地區(qū)法院的法官助理崗位出現(xiàn)了較大供需缺口，若不進行調(diào)整，則需要核減職數(shù)約10%（總職數(shù)需核減50 個，其中法官助理職數(shù)需核減38 個）。組織方不得不針對空缺職數(shù)進行重新補錄，讓第一次招錄沒有考上報考崗位的考生，針對空缺的職數(shù)重新進行一次選擇。最終全省法院實際招錄工作人員570 名，其中法官助理391 名，其他崗位工作人員179 名。

如表1 所示，H 省2016 年來通過省考招錄法官助理共計2 576 人。雖然受疫情等因素影響，“考公”已經(jīng)成為就業(yè)人群的熱門選擇，但從歷年省考公招情況看，法官助理招考比與H 省省考的招考比形成了較大反差，法官助理崗位吸引力明顯較低。除了2020、2021 年受疫情因素影響，就業(yè)人群對體制外就業(yè)市場普遍不看好，從而導致法官助理招考比略有上升外，其他年度省考法官助理崗位招考比基本維持在1:2.7 至1:4.2 之間，與省考整體的招考比動輒1:10至1:20形成了鮮明的對比。

表1 H 省2016 年以來公務員招錄考試中法官助理崗位招錄情況

（二）各法院法官助理配置比例迥異

司法體制改革中，各級出臺的文件中多次提到員額法官、法官助理、書記員的職數(shù)比例設置的目標值為1:1:1，但實際情況卻與目標值相去甚遠。如H 省法院系統(tǒng)法官與書記員比例基本可以達到1:1，但法官助理的配置普遍少于法官，甚至省內(nèi)經(jīng)濟最為發(fā)達的A 市，其中級人民法院因得到地方財政的大力支持補充了大量聘用制法官助理，但仍然無法滿足1:1 的要求。以至于有人認為員額法官和法官助理的比例設置為1:1 就是一個偽命題，因為最高人民法院設置員額法官比例為不超過中央政法專項編制的39%，實際工作中一般是控制在37%左右。如果要求員額法官和法官助理比例達到1:1，則法官助理也應按39%的中央政法專項編制設置，這么大的占比在本輪司法改革法院“三大類七小類”人員嚴格區(qū)分的情況下，顯然是不可能實現(xiàn)的。實踐中大部分法院會根據(jù)本院實際情況，采取折中辦法對法官助理進行調(diào)配，如采取一對多的辦法將法官助理配置給多位員額法官或直接按合議庭分配法官助理，具體比例以不同法院法官助理實際人數(shù)而定。

（三）法官助理對入額制度的認同感較低

法官助理需參加并通過全省法院系統(tǒng)組織的入額遴選考試，按照任免程序成為員額法官。在H 省人民法院法官助理入額調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大量法官助理對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少，其原因主要是司法改革紅利對于法官助理并沒有得到充分釋放，法官助理制度的適用也沒有達到預期效果，法官助理工作穩(wěn)定性和崗位吸引力均受到一定影響，從而導致法官助理對努力成為員額法官缺乏足夠的積極性。

法官助理成為員額法官的難度越來越大?；诎付嗳松俚戎T多現(xiàn)實因素，員額制改革初始是員額法官應入盡入，最大化釋放改革紅利和擴大審判隊伍，但這在一定程度上制約了員額法官與法官助理的長期良性發(fā)展。例如，H 省法院系統(tǒng)除2016 年12 月30 日首批從7 070 名對象中遴選出5 480 名員額法官以外，近七年全省143 家法院開展了3 次遴選及2 次遞補，共計1 512 名法官助理入額（數(shù)據(jù)截至2023 年3 月31 日）。因為員額數(shù)的限制，從第二次員額法官遴選開始，各法院空缺的員額職數(shù)也越來越少。

（四）法官助理序列職業(yè)發(fā)展前景不明晰

在經(jīng)歷共四次法官遴選考試后，筆者發(fā)現(xiàn)年齡偏大的法官助理普遍感覺學歷、學習能力、信息技術(shù)水平不及年輕法官助理，對能否入額深感憂慮，甚至少數(shù)人已放棄入額。而年輕的法官助理則更多感覺無法清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，有的甚至表示只能慢慢“熬”資歷。經(jīng)訪談發(fā)現(xiàn)，法官助理隊伍表現(xiàn)出很強的職業(yè)焦慮（見表2），同時訪談對象中大部分法官助理認為當前制度下其個人的前途不明朗（見表3）。

表2 H 省法院部分法官助理的訪談意見反饋情況

表3 H 省法院法官助理對其職業(yè)前景規(guī)劃情況調(diào)查表

（五）法官助理工作質(zhì)效沒有統(tǒng)一的評價標準

在司法實踐中，對于法官助理的工作質(zhì)效如何有效評價，存在一定的現(xiàn)實困難。一是對不同庭室、從事不同業(yè)務類型的法官助理，特別是不同條線的法官助理的工作量難以評價，橫向比較與平衡也存在困難。二是法官助理在審判、執(zhí)行業(yè)務之外還承擔了其他重點工作，對于該類工作如何量化，尚無可參考的統(tǒng)一標準。三是案件權(quán)重系數(shù)設置尚無統(tǒng)一的方式與指引，各法院在實際推行過程中也存在較大爭議。

（六）法官助理的養(yǎng)成路徑不夠成熟

審判能力不是簡單的對概念、理論的死記硬背或照搬，而是一種基于經(jīng)驗的分析總結(jié)能力。高校的法學教育因綜合考慮到學生發(fā)展的多元性，培養(yǎng)方向未局限于向某一職業(yè)發(fā)展。法科專業(yè)畢業(yè)生在積累了大量法律知識以后，因沒有經(jīng)歷實務鍛煉，在將積累的法律知識結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為拆解矛盾、定分止爭的能力方面還需要一定的鍛煉和積累。各級法院對法官助理的培養(yǎng)仍屬于粗放式培養(yǎng)，整體而言就是重業(yè)務輕培養(yǎng)。各級法院由于辦案任務量“壓頭”，難以在幫助助理們進行知識總結(jié)提升等方面給予足夠的耐心，助理們只能在繁重的審判輔助事務鍛煉中自學，這種途徑更多地是經(jīng)驗積累而非經(jīng)驗總結(jié)。法官助理的養(yǎng)成路徑完善必須在符合司法規(guī)律的前提下進行，若是各級法院一味閉門造車，而不是在司法活動全局中進行通盤考慮的話，法官助理的培養(yǎng)必然事倍功半，難以滿足司法改革的需要。

二、當前法官助理制度現(xiàn)實困境的成因

（一）招錄門檻與職業(yè)前景不成正比

法官助理崗位招考一直以來存在高不成低不就的問題。法官助理崗位在公招中的專業(yè)屬性要求往往更高，其招錄條件均要求已取得法律職業(yè)資格證書，很多法院招錄法官助理還要求是法律或法學專業(yè)應屆畢業(yè)生，甚至經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的法院普遍要求是法律或法學專業(yè)應屆碩士畢業(yè)生。這些條件相對于同地區(qū)其他單位招考崗位的門檻高了很多，而滿足同一地區(qū)或?qū)蛹壏ㄔ簣罂紬l件的考生，因為相比其他人“硬件”更突出，選擇報考其他黨政機關(guān)“上岸”的成功率也會高很多。愿意報考艱苦邊遠地區(qū)且滿足法官助理招考條件的考生更少。對于現(xiàn)階段法官助理崗位的職業(yè)前景，因存量巨大的法官助理群體僅有遴選入額這唯一的職業(yè)發(fā)展路徑，而在員額空缺數(shù)不足的情況下，入額機會似乎變得越來越小，法官助理職業(yè)前景并不樂觀。而員額法官相比普通公務員，很多人也感到其“回報率”不高。作為一個職業(yè)，法官早已跟令人艷羨的身份保障和備受尊重的職業(yè)榮譽了無關(guān)聯(lián)，它已然在諸多方面“落后”于普通公務員了。[2]

（二）法官助理職能定位不清晰

盡管《中華人民共和國法官法》（以下簡稱《法官法》）和《中華人民共和國人民法院組織法》（以下簡稱《人民法院組織法》）對法官、法官助理、書記員的職責均進行了規(guī)定，但還是不夠具體，職責邊界不清晰自然導致各級法院很難固定法官助理的配置比例，以致在給審判團隊配置法官助理的過程中出現(xiàn)一系列問題?！斗ü俜ā芳啊度嗣穹ㄔ航M織法》中只規(guī)定法官助理在法官指導下負責審查案件材料、草擬法律文書等審判輔助事務，而對于其職責方面尚未建立明確的指引。雖然許多地方法院以內(nèi)部文件發(fā)文明確其法官助理的職責范圍，但在實踐中，法官與法官助理、法官助理與書記員的職責均有交叉，內(nèi)部文件也難以窮盡列舉繁瑣的工作事項，難免會產(chǎn)生遺漏。以H省法院為例，筆者隨機詢問了多位法官助理，發(fā)現(xiàn)目前并沒有完善的制度明確助理的職責，日常工作是由業(yè)務庭或員額法官進行分配，自己經(jīng)常要辦理法官或書記員的業(yè)務。此外，基層法院法官助理普遍還需從事大量行政工作，如鄉(xiāng)村振興、志愿服務、黨建、調(diào)研、文明創(chuàng)建等，出現(xiàn)法官助理職責定位不清的情形。

（三）法官助理序列缺乏系統(tǒng)的質(zhì)效考核機制和激勵機制

審判績效考核與管理是指以審判績效為內(nèi)容，依托績效考核與管理系統(tǒng)，周期性地對審判績效范疇內(nèi)的工作行為、工作結(jié)果、個人素質(zhì)等進行評估，并在考核結(jié)果的指引下及時優(yōu)化司法審判工作的一整套制度設計。[3]在司法實踐中，對于法官助理的審判績效考核存在一定的現(xiàn)實問題和困難。法官助理由于其職業(yè)特點，存在太多的特殊因素，如對不同業(yè)務類型、不同庭室之間，特別是不同條線之間法官助理的工作量難以評價，橫向比較與平衡也存在困難。法官助理作為員額法官的輔助人員，員額法官的辦案量是否應當全部折算為法官助理的工作量？法官助理在審判執(zhí)行業(yè)務之外還承擔了其他工作，對于該類工作如何量化？尚無可參考的統(tǒng)一標準。案件權(quán)重系數(shù)設置尚無統(tǒng)一的方式與指引，各級法院難以進行統(tǒng)一，在實際推行過程中也存在較大爭議。

根據(jù)本輪司法改革相關(guān)精神，法官助理按照綜合管理類公務員進行管理。但在實踐中，從最高人民法院往下的四級法院沒有建立一套系統(tǒng)的法官助理考核機制，同時法官助理職級晉升并沒有與專業(yè)考核直接掛鉤。法官助理的分級類似于綜合行政人員，晉級年限固定，屬于按層級、年限在法院總體職數(shù)范圍內(nèi)進行定期晉級，并不是基于業(yè)務能力和專業(yè)水平等指標遞進，容易因存在“論資排輩”的嫌疑而為人所詬病。這樣法官助理也容易產(chǎn)生懈怠心理，不利于長久發(fā)展。

（四）初任法官到基層法院任職制度與法官助理個體利益存在偏差

《法官法》中明確要求，初任法官一般到基層人民法院任職。上級人民法院法官一般逐級遴選；最高人民法院和高級人民法院法官可以從下兩級人民法院遴選。入額制度直接關(guān)系到法官助理本身的切身利益，同時也間接影響著法官助理辦案的積極性。最終制度變遷能否發(fā)生或能否成為長期穩(wěn)定的制度安排，必須要考慮到這些會在制度變遷中利益受影響的群體的行為。[4]對于大多數(shù)考入中、高級人民法院的法官助理而言，相對于大多數(shù)基層法院招錄門檻要高，考錄的難度也更大，對自身職業(yè)期待和要求也會更高。對于進入中級以上人民法院的法官助理群體來說，到基層人民法院入額這種操作方式的不合理之處主要表現(xiàn)在：第一，超出了這類法官助理的職業(yè)預期；第二，缺乏配套的規(guī)章制度；第三，到基層法院入額后是否能通過遴選回到中、高級人民法院也存在一定的未知性；第四，中、高級人民法院和基層法院的主要審判業(yè)務類型、業(yè)務能力要求也并不完全相同，對于員額法官的綜合能力和大局把控能力要求也不會一致；第五，上級人民法院法官助理普遍級別較基層法院高，符合入額條件的法官助理更是法官助理中級別最高的存在，若下放至基層法院入額，則必然面臨“降級安排”的情況，這也令中級以上人民法院法官助理難以接受，尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達的中、西部地區(qū)，推行的難度可想而知。

（五）法官助理到基層入額制度與法官逐級遴選機制無法有效銜接

按照制度設計初衷，所有法官助理都到基層法院入額，積累經(jīng)驗之后再逐級遴選到上級法院任職，兩項制度有效銜接，形成閉環(huán)。但是，實際運行中會出現(xiàn)很多與制度設計相悖的情況。一是制度設計之初忽略了職業(yè)發(fā)展過程中最重要的一個因素——人性。一方面，上級法院法官助理出于單位級別、社會影響力、福利保障等方面的原因，再加上兩地分居、回城難等問題難以解決，一般都會選擇繼續(xù)留在上級法院擔任助理，從而放棄去基層法院入額。另一方面，大量基層法院原任職法官，因個人、家庭、工作環(huán)境熟悉度等原因，也對遴選到上級法院任職興趣不大。二是各級法院人員歸屬不同的公務員主管部門管理，各層級之間的公務員大規(guī)模流動也不夠暢通，這種現(xiàn)象與司法改革的設計初衷大相徑庭。三是上級法院為促進隊伍年輕化、解決審判輔助人員短缺等問題，仍然在通過公招或者遴選的方式招錄法官助理，這樣就造成上級法院法官助理群體仍在擴大。四是基層法院經(jīng)歷幾次員額遴選以后，本院員額基本滿員，后續(xù)只能在本院有人退休、退額的情況下才能空出員額數(shù)?；鶎臃ㄔ涸诜ü僦砣腩~通道不斷收窄的情況下，對上級法院法官助理下來擠占員額職數(shù)的情況也存在抵觸心理。這樣就產(chǎn)生了上級法院法官助理難以有序消化、下級法院入額通道不斷收緊的現(xiàn)象。

（六）在職培養(yǎng)體系難以滿足司法實踐發(fā)展的需要

盡管本輪司法改革已完成了法官助理機制設置，但從實踐過程來看并未形成系統(tǒng)、科學、有效的在職培養(yǎng)模式。改革前，審判人員在成為審判員之前，先是擔任書記員（通常情況下1 至3年），然后擔任助理審判員（實踐中至少1 至2年），下一步才能晉升為審判員。在其擔任書記員、助理審判員過程中，會分別跟隨助理審判員、審判員學習，類似“學徒制”，由各自“師傅”負責對“徒弟”傳幫帶，指導其日常工作及熟悉各項業(yè)務工作，幫助其提升業(yè)務能力，從而滿足審判工作需要。但改革后，原有助理審判員制度已不存在，“書記員—助理審判員—審判員”這一固定的培養(yǎng)機制也不復存在。然而針對法官助理的新培養(yǎng)體系并沒有及時建立，在缺乏更好替代方案的情況下，套用原“學徒制”則成為無奈之舉。然而法官助理來源復雜、專業(yè)基礎不盡相同，各自所掌握的技能、熟練程度不一，員額法官和法官助理之間的關(guān)系并不明確，且員額制改革后無論是員額法官還是法官助理，所承擔辦案任務量均是逐年上升，有資格擔任“師傅”的員額法官、資深助理是否有時間和精力、且其又是否有意愿進行指導則很難保證，這就使得相當一部分法官助理實際上處于粗放式培養(yǎng)狀態(tài)。

三、基于實踐與改革情境的法官助理制度發(fā)展路徑

人民法院法官助理制度在運行過程中出現(xiàn)一系列不理想的情況，究其原因還是各項制度設計未成體系。應當針對法官助理設置單獨職務序列，在全國法院內(nèi)自上而下推行統(tǒng)一的法官助理制度，建立起一整套健全的管理、保障、培養(yǎng)體系，從而保證法官助理隊伍的良性循環(huán)，更好地服務審判執(zhí)行工作。

（一）提升法官助理崗位吸引力

提升法官助理崗位吸引力主要可從兩方面著手。一是拓展職業(yè)前景。首先從優(yōu)化入額制度角度出發(fā)，通過完善的入額制度明確法官助理的發(fā)展方向，賦予年輕法官助理們良好的職業(yè)前景，從而提升法官助理崗位吸引力；其次可從提升法官助理個人能力素質(zhì)的角度著手，通過系統(tǒng)的培養(yǎng)，讓法官助理切實感受到來自法院從上而下的重視。二是提升福利待遇和職業(yè)保障。因考錄門檻的不同，應賦予法官助理更高的福利待遇和職業(yè)保障，否則公務員省考中法官助理崗位“低性價比”的形象將會很難破除。法官助理的福利待遇和職業(yè)保障提高后，職業(yè)尊榮感必然會得以提升，對考生的吸引力也必將提升。

（二）賦予法官助理更加明確的定位

給予法官助理明確的定位，是合理設置固定的法官助理配置比例的前提。通過明確定位，一方面能夠明晰權(quán)責，促使審判結(jié)構(gòu)中的各成員協(xié)同配合、有條不紊開展業(yè)務，避免因工作職責邊界不清晰而產(chǎn)生溝通協(xié)調(diào)不暢或延誤，提高司法效率。另一方面有利于各級法院加強對法官助理隊伍的管理和培養(yǎng)，形成法官助理專業(yè)化的工作水平，為員額法官輸送更多優(yōu)秀的儲備人才。

明確了法官助理的定位以后，就應當著力解決法官助理配置比例的問題。與法官助理制度成熟的國家和地區(qū)相比，人民法院法官助理配置比例明顯偏低。目前人民法院暫沒有出臺規(guī)范性的文件對各級法院法官助理的配置比例進行明確的規(guī)定。作為審判團隊的重要構(gòu)成，法官助理的配比在相關(guān)規(guī)定中缺少制度依據(jù)，在司法實踐中的探索模式也不盡相同。[5]這就導致各級各地法院在設置本院法官助理職數(shù)時，缺乏權(quán)威的依據(jù)，從而導致各地法院法官助理配置比例“百花齊放”。最高人民法院應當結(jié)合全國法院系統(tǒng)實際情況，聯(lián)合相關(guān)部委出臺規(guī)范性的文件，對各級各地法院法官助理配置比例做出明確而具體的規(guī)定，從而充分發(fā)揮法官助理制度的優(yōu)勢，確保法院能夠更加高效地辦理案件，提高司法效率。相關(guān)規(guī)范性文件可從以下角度進行考量：一是工作負荷，首先需要確定需要多少法官助理來輔助法官們的工作，這取決于法官的工作負荷和需要處理的案件數(shù)量。二是考慮資源利用效率，在設置固定的法官助理配置比例時需要考慮如何最大限度地利用可用資源。例如，可以通過使用智能技術(shù)、自動化工具等來提高工作效率。三是考慮成本，固定的法官助理配置比例也需要考慮成本問題。可以通過對不同地區(qū)、不同類型的案件進行詳細分析來確定需要配置的助理數(shù)量，并計算成本與效益之間的平衡。四是充分考慮崗位要求，不同類型的案件需要不同類型的法官助理，比如刑事案件需要協(xié)調(diào)及調(diào)查能力強的助理，民事案件則需要溝通能力和文書說理能力強的助理等。五是考慮法庭的規(guī)模，不同規(guī)模的法庭工作量天差地別，這就需要配置不同數(shù)量的法官助理，大型法庭可能需要更多的法官助理來支持法庭的高效運轉(zhuǎn)。六是充分考慮法官助理的職業(yè)發(fā)展需要，從法官助理隊伍長期穩(wěn)定發(fā)展的角度為其提供充分的人力支持。

（三）為法官助理順利入額掃清障礙

1. 分階段培養(yǎng)“準員額法官”

如果能夠針對法官助理成長過程中各個階段制訂對應的管理制度，法官助理的成長將會更加平順，最終“蛻變”成為員額法官也會更加順暢。根據(jù)法官助理知識儲備和實踐經(jīng)驗的變化可以劃分為初級、中級、高級三個階段。

第一個階段是法官助理初級階段，這一階段是法官助理的“新手”階段。該階段要著重培養(yǎng)法官助理的基礎知識和技能。對于剛接觸法官助理工作的“新手”，正處于法官助理業(yè)務水平入門階段，需要不斷夯實基礎。此時的法官助理朝氣蓬勃，對工作充滿激情，對自己的職業(yè)生涯有著無限憧憬，對剛接觸的審判業(yè)務充滿求知欲，期望自己在審判業(yè)務能力和法律知識水平上得到提升。但其對于職業(yè)規(guī)劃可能還沒有十分明確，在工作能力上還有很大的提升空間，需要逐漸磨合適應審判團隊。

第二個階段是法官助理中級階段，這一階段可以認為是法官助理的“成熟”階段。法官助理已積累了大量基礎審判程序性事務的經(jīng)驗，能夠勝任法官助理日常工作，具備較強的法律專業(yè)素養(yǎng)，能夠承擔一些具有挑戰(zhàn)性的工作，如文書寫作、庭前調(diào)解、與當事人和律師溝通交流，能夠高效協(xié)助法官辦理案件。這個階段可以嘗試讓其參與更加復雜的工作，從而幫助他們提升解決問題和獨立思考的能力，逐漸完成從“新人”到“熟練工”的轉(zhuǎn)變，為下一步成為“準法官”奠定基礎。該階段可以考慮根據(jù)人員素質(zhì)開始分流，缺乏成為員額法官能力素質(zhì)的法官助理可能將長期停留在這一階段，具備了能夠獨當一面能力素質(zhì)的將轉(zhuǎn)入下一階段。

第三個階段是高級階段，這一階段可以看成是“準法官”階段。法官助理能力已得到全面提升，具備了一定庭審駕馭能力及破解案件疑難點、調(diào)查研究、社會關(guān)系處理等能力，基本能夠獨當一面，成為一名員額法官的基本素質(zhì)已經(jīng)養(yǎng)成。這個階段則可以給予其更多的自主權(quán)和責任，此時的法官助理作為法官助理與員額法官之間的過渡階段，可在員額法官授權(quán)下行使對簡易程序案件、執(zhí)行案件、小額訴訟案件、速裁案件等非重大、疑難案件的裁判權(quán)，避免法官助理一直從事審判輔助事務而在入額成為法官后不能很快勝任的情況。由于法官助理本身就被設計成法官的養(yǎng)成崗位，“法官助理實質(zhì)參與案件處理似乎也無可厚非”。[6]形成高級階段的法官助理享有部分審判權(quán)、一般法官助理協(xié)助員額法官處理業(yè)務性輔助事務、書記員從事事務性輔助事務的分級分類人員管理機制，這樣可以幫助他們更好地發(fā)揮自己的才能。

2. 探索法官助理的“掛職式入額”機制

中級以上人民法院的法官助理掛職式入額，既能夠滿足《法官法》對初任法官一般到基層法院任職的規(guī)定，在基層法院積累一線辦案經(jīng)驗，也能夠保留相關(guān)人員回歸原任職法院的渠道，人員編制仍然在原任職法院，讓選擇到基層法院入額的法官助理沒有后顧之憂。在建立中級以上人民法院法官助理掛職式入額機制后，應當統(tǒng)籌特定的員額指標分配給到基層法院入額的法官助理。這樣既不會擠占基層法院的員額指標，影響基層法院法官助理入額的積極性和比例，又不會占用原任職法院的員額指標，出現(xiàn)占著員額數(shù)但不在本院辦案的情況。這些法官助理除了編制和組織人事關(guān)系仍然保留在原任職法院外，其在掛職入額以后的考核、日常工作等應當歸基層法院進行管理。掛職入額的法官，在基層法院工作一定年限后，可以參加特定的考核，若考核合格且掛職期間的考核也為合格以上，則可以回歸原任職法院確認為員額法官。否則回歸原任職法院后只能繼續(xù)擔任法官助理，不再具備員額法官身份。

對于掛職式法官的考核，因其身份的特殊性，其與基層法院員額法官或中級以上人民法院法官助理的工作情況都不相同，應當針對性設置單獨的考核標準。然而，現(xiàn)行員額法官考核指標很難精確評價掛職入額法官的工作質(zhì)效，所以配套制定科學有效的考核辦法也至關(guān)重要。此項考核的目的應當側(cè)重于客觀地篩選出符合入額條件的掛職法官，將優(yōu)秀的掛職法官配置到合理位置，同時對于不合格的掛職法官則可考慮回歸法官助理崗位進行繼續(xù)鍛煉。

（四）分類適用員額法官逐級遴選制度

員額法官逐級遴選制度的設計初衷是建立員額法官從下往上逐漸養(yǎng)成的制度，即上級法院的員額法官需要具備下級法院的工作經(jīng)驗。該制度的設計初衷當然是非常好的，員額法官經(jīng)歷了下級法院的審判工作以后，對各級法院的審判特點及審判程序都會比較熟悉。由于本文主要研究法官助理制度，對于員額法官逐級遴選制度不進行過多討論，但是員額法官逐級遴選制度與法官助理到基層入額制度是密不可分的，所以筆者認為有必要從法官助理入額的角度對法官逐級遴選制度進行分析。針對“準員額法官”來源不同的問題，可以分類別適用員額法官逐級遴選制度。一是針對上級法院“掛職式入額”來到下級法院的法官助理，因其自身編制都在原法院，若通過特定的考核以后符合上級法院相關(guān)要求，可以直接調(diào)回原法院，其可通過重新確定的方式擔任原法院的員額法官。二是針對希望到上級法院任職的原下級法院的員額法官，則需要統(tǒng)一通過逐級遴選的方式有序開展。這樣既為“掛職式入額”的法官助理保留回歸原任職法院的通道，同時也能實現(xiàn)員額法官逐級遴選制度的設計初衷。

（五）針對法官助理建立系統(tǒng)的質(zhì)效考核機制和激勵機制

1. 建立完善的法官助理績效考評體系

制度功能和考核目標決定考核指標體系的完善路徑和方向。[7]針對法官助理的職業(yè)特點及在審判團隊中的重要作用，可從以下方面對績效考評進行設計和完善。一是要構(gòu)建符合司法規(guī)律、體現(xiàn)人性化管理的考核制度體系。法官助理考核制度應當堅持嚴管和厚愛相結(jié)合，并結(jié)合績效考核建立激勵機制和容錯糾錯機制。堅持辦案力量與任務相匹配，在將辦案數(shù)作為考核評價指標的同時，應當科學研判法官助理的工作飽和度，合理測定法官助理工作量和辦案數(shù)量指標。既堅持以量化考評為主，又輔之以必要的定性考評；既有突出“考”的客觀指標，又有強化“評”的主觀指標；既有可衡量的辦案質(zhì)量、效率、效果等共性指標，又有審理復雜疑難案件數(shù)的個性指標。二是要因地制宜、區(qū)別對待。由于不同層級法院、不同地區(qū)法院的案件數(shù)量不同、個案難易區(qū)別大、工作量不同、審判團隊構(gòu)成情況有不同、工作條件有差別，考核評價應當堅持實事求是、因地制宜，結(jié)合不同法院承擔的審判任務、法官素質(zhì)能力、力量配置不同等實際，既重視在法官助理“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間確定恰當?shù)谋壤?，又綜合考慮案件類型、難易程度等因素，科學合理地設置權(quán)重指標。要對法官助理工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等指標進行考核，唯有考評要素精準細致，考評結(jié)果才能更有效反映其綜合素質(zhì)。三是增強簡便性與操作性。完善法院人員考核辦法，應在指標運行過程中加強監(jiān)測和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)問題能及時動態(tài)調(diào)整，避免指標僵化產(chǎn)生負面效應。要加強信息技術(shù)在考核評價工作中的運用，連通案件管理、人事管理、案件評查、違法審判責任追究等信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核評價簡便易行、客觀準確。

績效管理的精髓不在于純粹的以結(jié)果論英雄，而是要通過績效評估帶來的績效溝通，幫助組織成員獲得成長。[8]對法官助理考評與管理要符合其自身工作特點，對法官助理業(yè)務能力做出精準的評估，在法院內(nèi)部創(chuàng)造一個公平競爭的良好氛圍，充分調(diào)動積極性，留住人才?？紤]到法官助理工作與員額法官之間的不可分性，考評時可采取法官助理工作量化考核和員額法官評價相結(jié)合的考核辦法。對法官助理的工作績效進行量化計算，量化標準由各級法院自行制定。[9]合理的考核除了可以幫助發(fā)現(xiàn)工作中的問題，還可以激勵法官助理持續(xù)發(fā)揮工作潛力。

2. 建立法官助理業(yè)績檔案

法官助理業(yè)績檔案可用于法官助理的動態(tài)管理，并作為確定法官助理是否繼續(xù)任職、職級待遇、年度考核、評先評優(yōu)、晉級晉職、績效獎發(fā)放、員額法官遴選等的重要依據(jù)。同時也可以使法官助理跟蹤了解自己的職業(yè)發(fā)展過程和個人成績，幫助其更好完成個人職業(yè)規(guī)劃。建立科學的法官助理業(yè)績檔案可從以下方面著手：一是制定業(yè)績目標，首先要明確各級法院法官助理的業(yè)績指標和目標，例如成功參與了多少個案件的審理、成功調(diào)解了多少糾紛、完成多少項案例研究或者參與了多少次普法宣傳工作等。二是收集證據(jù)和記錄，收集和記錄所有與業(yè)績目標相關(guān)的任務和責任。包括審判管理數(shù)據(jù)、工作報告、會議記錄、法庭記錄等。三是科學評估業(yè)績，通過比較實際完成的任務和目標之間的差距，評估法官助理的業(yè)績?？梢詫I(yè)績數(shù)據(jù)記錄在表格或者系統(tǒng)中，以便更好地實時跟蹤。四是做好更新和記錄，每完成一項任務或者實現(xiàn)一個目標后，都應該及時更新相關(guān)信息，這樣做可以為以后的業(yè)績評估提供準確的參考數(shù)據(jù)。五是管理和分析，使用所收集的數(shù)據(jù)，可以形成一個具體的、實時的業(yè)績檔案，從而分析研判每個法官助理個人的成長趨勢，以便其制定更有效的業(yè)務計劃和工作方式。

3. 完善法官助理激勵機制

要加強對優(yōu)秀法官助理的獎勵激勵，同時對不良行為進行懲戒，建立起完整的激勵機制，提高工作積極性和效率。筆者認為，可從以下幾點著手優(yōu)化。一是明確獎懲標準。制定明確的獎懲標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、責任心、協(xié)調(diào)能力等方面。這樣可以讓法官助理了解自己的工作表現(xiàn)是否合乎規(guī)范，并在工作中有一個明確的目標和方向。二是及時做好反饋。及時反饋法官助理的工作表現(xiàn)，包括正面和負面的反饋。對法官助理的優(yōu)秀表現(xiàn)要表揚，對需要懲罰的方面也要采取及時、公正的方式，避免出現(xiàn)獎罰不均的情況。三是制定明確的獎勵措施。根據(jù)不同的審判績效制定不同的獎勵措施。例如，對績效優(yōu)異的法官助理可以在司法績效獎金發(fā)放、表彰獎勵等方面予以傾斜，或是獲得更多的晉升及培訓機會等，而表現(xiàn)較差的法官助理則將面臨相應的懲罰措施，例如降低績效獎金、降級等。四是激勵團隊意識。審判團隊是審判業(yè)務合作與交流的最小單元，一個好的審判團隊必然是一個分工協(xié)作、默契度高的團隊，可采用團隊獎懲機制激勵法官助理與員額法官、書記員之間的團隊合作精神。五是暢通投訴和申訴機制。為法官助理建立發(fā)聲渠道和申訴渠道，使其感受到組織對其合法權(quán)益的關(guān)注和重視，有助于提升其歸屬感和忠誠度。

4. 完善聘用制法官助理管理制度

有部分法院為了解決法官助理不足的問題，在地方財政支持下，招聘了一批聘用制法官助理。聘用制法官助理的出現(xiàn)賦予了這些法院更合理的助理配置，但該制度目前也存在著機制不成熟、司法責任不清晰等弊端。聘用制法官助理因不屬于公務員，其與所在法院簽訂勞動合同或與勞務派遣公司存在勞動合同關(guān)系，所以普遍認為其不受《公務員法》的約束，而只受《勞動合同法》的約束。但在法院人員管理中，聘用制法官助理首先是一名法官助理，應當受到法律法規(guī)中對于法官助理行為規(guī)范的約束，在工作上應當服從庭室長等上級領導的安排，在業(yè)務上服從法官的指示。聘用制法官助理的職權(quán)也應從屬于法官所掌握的司法權(quán)，其履行的每一項職責都服務于審判執(zhí)行工作，所以在業(yè)務上應當服從法官意志，否則就會出現(xiàn)失管失控風險。同樣，作為受《勞動合同法》約束的聘用制法官助理，應當保留其主張工作范圍符合合同約定的權(quán)利，這就是說聘用制法官助理有權(quán)拒絕法院安排的合同約定外的行政事務。招聘單位也同樣可從《勞動合同法》角度對聘用制法官助理管理制度進行完善。聘用制法官助理若不履行合同義務或履行義務未達到約定要求，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定對其進行批評教育，或是通過勞動報酬、獎懲機制等使聘用制法官助理承擔一定后果，甚至是單方面解除勞動合同。

（六）拓寬法官助理養(yǎng)成路徑

1. 形成系統(tǒng)的在職培養(yǎng)機制

英國流傳著一句出自柯克大法官的名言：“法官要處理的案件動輒涉及臣民的生命、繼承、動產(chǎn)或不動產(chǎn)，只有自然理性是不可能處理好的，更需要人工理性。法律是一門藝術(shù)，在一個人能夠獲得對它的認識之前，需要長期的學習和實踐”。當前實踐中法官助理培養(yǎng)主要旨在提高審判效率，對法官養(yǎng)成功能略有探索，對法官助理綜合能力培養(yǎng)普遍不夠重視。[10]提高法官助理的職業(yè)素養(yǎng)，包括法律知識、案件處理能力、庭審駕馭能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，要讓他們成為獨立的案件審判協(xié)助者，所以要重視加強對法官助理的在職培訓，不斷提升其法律素質(zhì)和專業(yè)知識，使其更好地勝任自己的職責。

2. 建立法官助理常態(tài)化輪崗制度

當下的法院庭室劃分格局無疑使得法官的培養(yǎng)模式落入了一種?？品ü俚鸟骄省ｋS著庭室劃分的細密化發(fā)展，法官極易在一個極為狹窄的領域成為專家。[11]建立法官助理常態(tài)化輪崗制度，促進人員流動和調(diào)配，可以讓法官助理得到全方位鍛煉。員額法官辦理案件，應當具備全面的綜合素質(zhì)，對其人生閱歷、理論素養(yǎng)都有較高的要求。根據(jù)實際情況在法院內(nèi)部建立法官助理輪崗制度，讓法官助理能夠深入了解不同庭室的業(yè)務特點。作為員額法官“蓄水池”的法官助理，在不同的庭室接觸不同的案件類型，可打破法官助理因所處的庭室業(yè)務單一形成的相對固定的思維模式，有利于培養(yǎng)法官助理全面的業(yè)務能力。另外，通過人員管理、合理化流動和良性競爭等機制，實現(xiàn)優(yōu)秀的法官助理人員流動和配置，也可在一定程度上提高法庭的工作效率。

3. 構(gòu)建高校與法院合訓機制

合訓機制是推動法學理論和司法實務相融合、促進理論與實踐協(xié)調(diào)發(fā)展的創(chuàng)新型法學人才教育培養(yǎng)模式，有利于構(gòu)建法治人才培養(yǎng)共同體。對法學專業(yè)在校學生而言，可以學用結(jié)合、提前適應社會需要；對法院系統(tǒng)而言，可以緩解案多人少矛盾、提高辦案質(zhì)量和效率；對高校而言，能完善協(xié)同育人機制、強化實踐教育。從學科特質(zhì)來看，高等教育學科理應最明白和擅長如何培養(yǎng)出學科所需的人才。[12]實現(xiàn)高校與法院人才培養(yǎng)互助模式可以通過以下三種方式進行。一是資源共享機制。法院提供實踐平臺，幫助高校開展遠程案例教學，對典型性案件進行遠程庭審學習、開展庭后探討；高校在數(shù)字圖書館、社會資源等方面與法院保持共建、共享，并通過學術(shù)討論、授課等方式更新、夯實司法工作人員法學理論知識積累，增強法官及法官助理運用法學理論最新成果應對新情況、處理新問題的業(yè)務能力。二是雙向交流機制。法院與高校共同開展法律業(yè)務培訓、案例研討、繼續(xù)教育、圖書資料共享等活動，定向培養(yǎng)高層次人才，建立高校在校學生到法院擔任實習法官助理的常態(tài)化機制，在穩(wěn)定法官助理隊伍的同時也有利于隊伍保持生機與活力。三是實踐教學機制。高校設置一定的實習課程，選派學生到法院開展業(yè)務實習，實習結(jié)束由法院給予評價，可將合格以上評價轉(zhuǎn)為學分。高校也可組織學生參加人民法院開展的志愿者等普法宣傳活動，參與志愿者工作的學生們可更好地鍛煉自己的社會實踐能力和素質(zhì)，在實踐中學習知識和技能，促進自身的成長和發(fā)展。此外，通過參與普法志愿者活動，學生們能夠更好地了解法院工作的現(xiàn)狀和面臨的挑戰(zhàn)，為未來的職業(yè)發(fā)展積累寶貴的經(jīng)驗。

4. 深化法官助理列席專業(yè)法官會議機制

2021 年1 月，最高人民法院出臺《關(guān)于完善人民法院專業(yè)法官會議工作機制的指導意見》，對參加專業(yè)法官會議的成員、主持人員、討論規(guī)則等事項作出規(guī)定，其中第三條第二款“專業(yè)法官會議主持人可以根據(jù)議題性質(zhì)和實際需要，邀請法官助理、綜合業(yè)務部門工作人員等其他人員列席會議并參與討論?！笔状蚊鞔_提出法官助理可以列席專業(yè)法官會議，但僅對法官助理列席會議“準入”作了原則性的規(guī)定，至于功能價值、角色定位、權(quán)力行使等都未明確。專業(yè)法官會議通過研究討論法律適用標準不統(tǒng)一案件，形成共識或多數(shù)意見，為合議庭提供咨詢意見，或總結(jié)出有普遍指導意義的經(jīng)驗，供法官參考。[13]實踐中，邀請法官助理列席，能夠讓討論內(nèi)容更具包容性，尤其是根據(jù)工作需要讓“跟案”人員發(fā)言，能夠彌補其他參會成員親歷性不足的問題，從而更有效地解決問題。法官助理作為員額法官的后備力量，大多數(shù)接受過系統(tǒng)的法學教育，具有豐富的法學理論知識儲備，能夠為主審法官辦理案件提出切實可行的專業(yè)化意見，這一特點恰好與專業(yè)法官會議的職能定位相契合。員額法官和法官助理充分發(fā)表意見，逐一分析典型案例中涉及的法律關(guān)系，并對案情進行詳細解讀，從實體和程序等方面充分考慮案件審理方向，能為主審法官提供合理可行的裁判建議。隨著司法改革的進一步推進，未來法院對于高素質(zhì)人才的需求將日益加大。而法官助理向法院未來所需人才的轉(zhuǎn)變，不僅需要提升其個人法律思維，還需要形成集思廣益的思維方式和豐富的審判經(jīng)驗。專業(yè)法官會議則能為法官助理的成長提供平臺，助力其進行經(jīng)驗積累。

作為司法改革的關(guān)鍵一環(huán)，法官助理制度是推進法院人員分類改革，實現(xiàn)法官精英化、專業(yè)化的基礎性保障。在我國多年的實踐中，該制度雖一度遭遇困境甚至停擺，但其在新一輪司法改革中被重新激活，足以證明其仍然具有較高的應用價值。在未來的發(fā)展中，我們應該繼續(xù)加強對該制度的研究和實踐，逐步完善其發(fā)展和實施細節(jié)，讓其更好服務于審判執(zhí)行中心工作。