沈春秋

（安徽城市管理職業(yè)學(xué)院，合肥 230001）

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的發(fā)展歷史

1879 年，世界上第一個(gè)研究個(gè)體行為差異的心理實(shí)驗(yàn)室在德國設(shè)立了。1905 年，法國心理學(xué)家比奈和西蒙為了鑒別學(xué)習(xí)落后的兒童編制了比奈西蒙量表，隨后又修訂為適合各年齡層的智力測(cè)驗(yàn)工具。隨后人格、能力、情緒、氣質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)都出現(xiàn)了，比如韋克斯勒的成人智力量表、瑞文的瑞文測(cè)驗(yàn)、卡特爾的16 種人格因素測(cè)驗(yàn)、美國心理學(xué)家的明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)和邁爾斯·布瑞格斯的類型人格測(cè)驗(yàn)等。真正運(yùn)用到實(shí)際中去的是在第二次世界大戰(zhàn)時(shí)，美國用心理測(cè)驗(yàn)挑選空軍飛行員。再后來人員測(cè)評(píng)在社會(huì)其他領(lǐng)域中運(yùn)用開來，比如美國電話電報(bào)公司用人事測(cè)評(píng)對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)試，并印證了人事測(cè)評(píng)的可靠性?，F(xiàn)在，人事測(cè)評(píng)已經(jīng)在各行各業(yè)中發(fā)揮作用。

清華大學(xué)1916 年開展的職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)是我國最早的且較標(biāo)準(zhǔn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，但因早期中國落后的社會(huì)條件限制，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)沒有進(jìn)一步發(fā)展起來。直到20 世紀(jì)60年代以后，部隊(duì)里用它來測(cè)評(píng)飛行員的心理素質(zhì)并取得了良好的效果；20 世紀(jì)80 年代至今是人才測(cè)評(píng)的復(fù)蘇階段，這一階段大量的吸收和消化國外先進(jìn)測(cè)評(píng)技術(shù)；20 世紀(jì)90年代以后是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的繁榮發(fā)展階段，這一階段人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)頻繁地使用在各個(gè)領(lǐng)域。

如今，隨著信息化時(shí)代的到來，由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)明顯的優(yōu)勢(shì)，讓它成為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的新寵，全球大企業(yè)都第一時(shí)間淘汰了人工測(cè)評(píng)，轉(zhuǎn)而投資了人才測(cè)評(píng)軟件。

二、常見的人員測(cè)評(píng)軟件的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)如今大企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)幾乎依賴于人才測(cè)評(píng)軟件，而測(cè)量理論是人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)生的根據(jù)。測(cè)評(píng)軟件主要依靠兩大理論：一是真分?jǐn)?shù)理論，也稱為經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（classical test theory, CTT），該理論是以真分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，將真分?jǐn)?shù)與獨(dú)立測(cè)量誤差分?jǐn)?shù)之和作為觀察從而產(chǎn)生了信度和效度、難度和區(qū)分度等，用來衡量測(cè)量工具的質(zhì)量；二是項(xiàng)目反應(yīng)理論（item response theory, IRT），也稱潛在特質(zhì)理論，項(xiàng)目反應(yīng)理論假設(shè)指被試者有某種潛在特質(zhì)，并在測(cè)驗(yàn)中設(shè)計(jì)題目以期發(fā)現(xiàn)成績與潛在特質(zhì)的關(guān)系。目前常用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件大都是基于經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論產(chǎn)生的，但現(xiàn)在基于項(xiàng)目反應(yīng)理論的測(cè)驗(yàn)逐漸受到業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。項(xiàng)目反應(yīng)理論由于是在心理測(cè)驗(yàn)中尋找一個(gè)相對(duì)“恒定”的度量標(biāo)準(zhǔn)，從而更加客觀地測(cè)評(píng)出被測(cè)對(duì)象，因此比真分?jǐn)?shù)理論有更明顯的優(yōu)勢(shì)，這一點(diǎn)已在人力資源管理的很多領(lǐng)域得到了印證。項(xiàng)目反應(yīng)理論開發(fā)的人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)更準(zhǔn)確，發(fā)展前景更好。

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的種類

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)貫穿在人力資源管理的識(shí)人、選人、用人、育人、留人這五個(gè)方面。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作能幫助企業(yè)制訂出更科學(xué)的人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，應(yīng)對(duì)人力資源出現(xiàn)的種種問題。所以，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件或平臺(tái)按其功能性劃分主要有以下五種。

1.選拔性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件

該種測(cè)評(píng)軟件是根據(jù)職位需要來選擇優(yōu)秀者。當(dāng)某一職位有眾多的求職者或者該崗位需求少而精時(shí)，企業(yè)淘汰了明顯的不合格者后還有可供選擇的合格者時(shí)會(huì)采用該類測(cè)評(píng)。該測(cè)評(píng)軟件的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，所以測(cè)評(píng)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)剛性要強(qiáng)、過程要客觀、測(cè)評(píng)指標(biāo)要量化。

2.配置性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件

該測(cè)評(píng)軟件強(qiáng)調(diào)人崗合理配置，人盡其才，才盡其用。當(dāng)任職者的興趣、能力、需求與職位剛好吻合時(shí)，就可以達(dá)到人才的最佳使用效果。該測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是必須有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性和準(zhǔn)備性。

3.開發(fā)性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件

該測(cè)評(píng)軟件是以開發(fā)員工素質(zhì)與潛能來更好地組織企業(yè)的人力資源為目的的測(cè)評(píng)軟件。該測(cè)評(píng)主要勘探員工的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)與能力的提高，以期提升團(tuán)隊(duì)的溝通效果和質(zhì)量。其主要特點(diǎn)是具有勘探性、配合性和促進(jìn)性。

4.診斷性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件

該測(cè)評(píng)軟件的目的是查找問題和原因，可能是員工的問題也可能是組織的問題。該測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是測(cè)評(píng)的內(nèi)容要精細(xì)或廣泛，具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測(cè)評(píng)的過程需要尋根究底，測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開。

5.考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)軟件

該測(cè)評(píng)軟件又稱為鑒定性測(cè)評(píng)，一般與選拔性測(cè)評(píng)軟件和配置性測(cè)評(píng)軟件搭配使用，主要為了考核員工某一階段的素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)與水平。其主要特點(diǎn)是具有階段性、概括性、高信度與效度。

四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件在人力資源管理中的運(yùn)用

隨著信息時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)用人力資源測(cè)評(píng)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙筆測(cè)評(píng)方式。企業(yè)通過登錄網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，或者從網(wǎng)絡(luò)上下載整理所需的測(cè)評(píng)資料進(jìn)行線下測(cè)評(píng)，或者聘請(qǐng)專業(yè)的人員測(cè)評(píng)公司來幫助企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。這些人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件常常用在招聘、選拔、績效考核、薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展、團(tuán)隊(duì)診斷等方面。

1.招聘與選拔

通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件，企業(yè)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行高效的簡歷、面試、性格能力測(cè)試、背景調(diào)查等一系列的篩選和比較，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)軟件考察被測(cè)評(píng)者素質(zhì)與崗位要求的匹配性，大大縮短了招聘與選拔的時(shí)間，提高了效率。

2.績效考核

精準(zhǔn)用人是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的又一特點(diǎn)。人才管理的根本是“人崗匹配”，所以企業(yè)在用測(cè)評(píng)軟件后，不僅能準(zhǔn)確考察員工的績效，還能全面了解、比較員工的能力、個(gè)性和價(jià)值觀，并根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果，在網(wǎng)上及時(shí)給出專業(yè)的測(cè)評(píng)報(bào)告，為企業(yè)提供詳細(xì)的績效打分依據(jù)。

人力資源管理的核心是績效考核，現(xiàn)代的績效管理主要是從定量的角度考核，考核維度不僅包括日常工作的業(yè)績，也包括員工工作行為及方式、業(yè)績完成情況。具體的計(jì)算也需要通過人員測(cè)評(píng)軟件來實(shí)現(xiàn)才能更高效、科學(xué)、準(zhǔn)確，才能進(jìn)一步提高工作業(yè)績。

3.薪酬

薪酬體系中的4P 模式是指以戰(zhàn)略、崗位、能力、績效來定位薪酬，其中能力就是指根據(jù)測(cè)評(píng)出的求職者能力來決定其薪酬。通過人才測(cè)評(píng)軟件，企業(yè)可以更明確、清晰地幫助員工樹立能力發(fā)展的方向，從而提高企業(yè)和個(gè)人的長期績效。

4.培訓(xùn)

員工培訓(xùn)階段結(jié)束可以用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行總結(jié)反思。被測(cè)者在實(shí)施測(cè)評(píng)軟件的過程本身就是一個(gè)自學(xué)的過程，因此人才測(cè)評(píng)的未來將與培訓(xùn)進(jìn)一步緊密結(jié)合，形成培訓(xùn)測(cè)評(píng)和測(cè)評(píng)培訓(xùn)，即在培訓(xùn)中測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)中培訓(xùn)。這就更需要有標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行輔助。

綜上所述，加快推進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以有效發(fā)掘優(yōu)秀和稀缺人才，并使每一名員工都發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，及時(shí)確定培訓(xùn)方向，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以發(fā)揮員工的最大潛能。

五、人才測(cè)評(píng)軟件的意義

傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)取決于測(cè)評(píng)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場的筆試、面試、情景模擬面試等手段，人工記錄測(cè)評(píng)結(jié)果。測(cè)評(píng)工具的選拔沒有科學(xué)性和系統(tǒng)性，測(cè)評(píng)結(jié)果的記錄手段欠缺準(zhǔn)確性、高效性和科學(xué)性。

人才測(cè)評(píng)軟件主要由現(xiàn)代心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)分析技術(shù)構(gòu)成。在計(jì)算機(jī)上用人機(jī)對(duì)話方式采集數(shù)據(jù)，引導(dǎo)被測(cè)者完成測(cè)評(píng)，并由計(jì)算機(jī)來處理分析數(shù)據(jù)。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，素質(zhì)測(cè)評(píng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)是軟件系統(tǒng)應(yīng)用上的升級(jí)，它整合了素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件自身的優(yōu)勢(shì)和互聯(lián)網(wǎng)素質(zhì)測(cè)評(píng)資源帶來的優(yōu)勢(shì)。

（一）人才測(cè)評(píng)軟件給個(gè)人帶來的意義

促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提高，幫助個(gè)人更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而進(jìn)行正確的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)對(duì)該軟件的使用可以更方便地建立個(gè)人與各類人才市場間信息的遷移，為人才提供真正體現(xiàn)其價(jià)值的場所和職業(yè)，而且方便個(gè)人記錄與反思自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）人才測(cè)評(píng)軟件給企業(yè)帶來的意義

素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)和素質(zhì)測(cè)評(píng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)既能多手段、多層次測(cè)評(píng)，又能提供較高的信度與效度，而且測(cè)評(píng)分析更高效、簡單，測(cè)評(píng)結(jié)果的使用、管理更方便。

1.多手段、多層次的測(cè)評(píng)被測(cè)者

人才測(cè)評(píng)軟件及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)通過多維度的分析對(duì)人才進(jìn)行全面識(shí)別。一般人才測(cè)評(píng)軟件包含于人力資源軟件中，是人力資源管理軟件中的重要組成之一。以北京某云計(jì)算股份有限公司推出的人才測(cè)評(píng)軟件為例，其人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)分為以人為核心的測(cè)評(píng)、以崗位為核心的測(cè)評(píng)、智能化考試平臺(tái)、情景化評(píng)估工具這幾種測(cè)評(píng)。以人為核心的測(cè)評(píng)又分為管理綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、高層領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、360 度評(píng)估反饋、綜合勝任力、人才測(cè)評(píng)中心平臺(tái)這5 種測(cè)評(píng)。

2.提供較高的信度與效度

好的測(cè)評(píng)工具其信度與效度都應(yīng)該比較高。其中，信度就是指測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性，效度就是指測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確性。

測(cè)評(píng)的工具選取的質(zhì)量較高。測(cè)評(píng)問卷一般選取國際知名且成熟的標(biāo)準(zhǔn)量表作為測(cè)評(píng)工具，并且將國際上的標(biāo)準(zhǔn)問卷本土化，更新了常模作為參照標(biāo)準(zhǔn)，且測(cè)評(píng)工具在最終選定前一般需經(jīng)大量專家論證研究，才會(huì)歸為公司系統(tǒng)中，且測(cè)評(píng)過程由于是人機(jī)對(duì)話，出題、時(shí)間安排、流程上都會(huì)比較公平，不易產(chǎn)生因出試卷人失誤而影響信度、效度的問題。

3.測(cè)評(píng)過程更簡單，更適合廣泛使用

通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件或網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，自動(dòng)生成測(cè)評(píng)報(bào)告。測(cè)評(píng)報(bào)告給出測(cè)評(píng)結(jié)果和對(duì)結(jié)果的分析。通過測(cè)評(píng)報(bào)告，企業(yè)可以較簡單地做出自己的判斷，及時(shí)挑選、培訓(xùn)、面談、職位調(diào)整等一系列人力資源操作。

我們來看一個(gè)對(duì)比。

（1）傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試流程。

組織專家→確定指標(biāo)→設(shè)計(jì)問卷（問卷發(fā)放、問卷回收、問卷統(tǒng)計(jì)、得出結(jié)論）→問卷統(tǒng)計(jì)→試測(cè)→修改→得出結(jié)論并固定測(cè)評(píng)工具→安排并組織測(cè)試→參照常模并分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果→出具測(cè)評(píng)報(bào)告

可以看出，傳統(tǒng)的紙筆測(cè)評(píng)實(shí)施程序復(fù)雜，只找專家就相當(dāng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，更不要說調(diào)查和試測(cè)及修改過程的復(fù)雜性了。需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力還不一定專業(yè)。

（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)流程。

選擇測(cè)評(píng)軟件→設(shè)置參數(shù)→發(fā)放測(cè)試→查看測(cè)評(píng)報(bào)告

由于一般的專業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件是經(jīng)過了大量的前期工作才挑選和確定下來的通用測(cè)評(píng)工具，只需要根據(jù)系統(tǒng)說明選擇合適的測(cè)評(píng)軟件即可，省略了組織專家、確定指標(biāo)、設(shè)計(jì)問卷等步驟，測(cè)評(píng)完成后可以直接查看測(cè)評(píng)報(bào)告。

4.測(cè)評(píng)人員的資料及測(cè)評(píng)結(jié)果管理更方便

所有員工之前的信息可以直接從電腦拷貝到測(cè)評(píng)系統(tǒng)中作為測(cè)評(píng)的參考，測(cè)評(píng)結(jié)果也會(huì)存入企業(yè)數(shù)據(jù)庫中。這些數(shù)據(jù)整合后更直觀，便于企業(yè)預(yù)測(cè)、比較、調(diào)用人才，可快速對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行全面普查，為人力資源管理提供參考。

5.降低人力資源管理成本

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件或網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，節(jié)約了材料費(fèi)、專家費(fèi)、調(diào)查費(fèi)、場地費(fèi)、組織費(fèi)等。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)雖然一次性投入比較多，但使用的次數(shù)越多，平攤到每一次費(fèi)用是大幅度降低的。

（三）人才測(cè)評(píng)軟件的社會(huì)意義

一個(gè)行業(yè)、部門，甚至一個(gè)地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)都可以通過人才測(cè)評(píng)來調(diào)節(jié)，人才測(cè)評(píng)可以促成整個(gè)社會(huì)人才資源的合理布局，也便于社會(huì)調(diào)整和修改各行業(yè)、各部門、各崗位的人才使用標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)更緊密地與實(shí)際相結(jié)合。

六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件使用時(shí)的注意事項(xiàng)

人員測(cè)評(píng)軟件還是一個(gè)發(fā)展中的事物，雖然計(jì)算機(jī)模擬的場景和真實(shí)工作環(huán)境已經(jīng)相當(dāng)接近了，但還存在其他諸多的問題，如選取的測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量不佳就決定了測(cè)評(píng)軟件的效果不理想，測(cè)評(píng)軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類重要的測(cè)評(píng)。因此，在實(shí)際運(yùn)用人力資源測(cè)評(píng)軟件時(shí)要注意以下四點(diǎn)。

第一，要明確人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件只是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的其中一種手段，與實(shí)際環(huán)境會(huì)有一定的誤差，不能過分依賴測(cè)評(píng)結(jié)果。

第二，使用人才測(cè)評(píng)軟件時(shí)要利用軟件平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，與其他信度、效度高的平臺(tái)數(shù)據(jù)加強(qiáng)交流，實(shí)時(shí)更新，同時(shí)針對(duì)一種測(cè)評(píng)目標(biāo)盡量使用多種測(cè)評(píng)工具多角度測(cè)評(píng)，從而提高該測(cè)評(píng)的信度和效度。

第三，企業(yè)在購買測(cè)評(píng)軟件時(shí)需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際需求，挑選與本企業(yè)環(huán)境契合度高的軟件和平臺(tái)，或者企業(yè)與專門人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作開發(fā)針對(duì)本企業(yè)的軟件，再或者企業(yè)人力資源部門和軟件公司合作開發(fā)，這樣才能保證為企業(yè)挑選到更合適的人才，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)用人存在的問題，并培訓(xùn)員工。

第四，現(xiàn)在的測(cè)評(píng)軟件套用的多半是西方開發(fā)的測(cè)評(píng)工具，不完全匹配于中國文化和行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則；西方的評(píng)價(jià)體系與常模也區(qū)別于中國人，所以測(cè)評(píng)軟件在中國企業(yè)普及開來也急需本土化的測(cè)評(píng)工具。

結(jié) 語

在世界范圍內(nèi)，快速崛起的通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，促使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件及平臺(tái)在中國企業(yè)的運(yùn)用越來越普遍。相信這些企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件及平臺(tái)的普及也促使這類軟件市場進(jìn)一步規(guī)范和完善，軟件更專業(yè)化也更具兼容性，其應(yīng)用價(jià)值也會(huì)進(jìn)一步提高。