□江蘇無錫 周 權(quán)

電力企業(yè)目前在人才管理的“選用育留”上普遍以任職資格和勝任力模型作為人才的評價標準，在使用多年后產(chǎn)生一些缺點和難題，需要企業(yè)借鑒目前人才畫像理論，進行人才管理技術(shù)和工具上的一次更新迭代。人才畫像突出了以員工作為用戶的時代前沿管理理念，綜合運用大數(shù)據(jù)采集和分析技術(shù)，與數(shù)字化人事檔案系統(tǒng)有機結(jié)合，為企業(yè)全周期人才管理工作賦予了新的生機，進一步提升了識人用人的科學(xué)性，以及育人留人的競爭力。電力企業(yè)在選拔和培養(yǎng)人才上會采用勝任力模型理論，已經(jīng)取得了一定的效果，但目前在應(yīng)用上逐漸顯現(xiàn)出缺點和局限性。從構(gòu)建過程及時長來看，人才的勝任力模型構(gòu)建包括自上而下的戰(zhàn)略解析法、由外到內(nèi)的標桿分析法、由表及里的行為事件訪談法和由淺入深的績效分析法，得出與目標崗位或?qū)蛹壢瞬鸥呖冃嚓P(guān)的能力素質(zhì)要求。構(gòu)建周期長、時間冗余、成本花費大，以及更新響應(yīng)速度慢。同時勝任力模型側(cè)重于能力素質(zhì)，不能描繪電力企業(yè)對人才全面的要求，例如專業(yè)技術(shù)、執(zhí)業(yè)證書，或在一線艱苦崗位要求的工作品質(zhì)等。以至于傳統(tǒng)勝任力模型已經(jīng)無法滿足新時代電力企業(yè)人才標準快速迭代、持續(xù)完善的新要求，在人才的選拔、評估、培養(yǎng)和考察的標準上亟需專業(yè)理論的更新和實踐的迭代。

一、人才畫像概念的由來

人才畫像的概念最早起源于產(chǎn)品交互設(shè)計提出的用戶畫像理論，用戶畫像就是在用戶調(diào)研的基礎(chǔ)上，用數(shù)據(jù)的方式將其標簽化。之后，人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注到用戶畫像的概念，加上現(xiàn)在“以用戶為中心”的理念風(fēng)靡，企業(yè)開始紛紛轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，不再將員工作為管控對象，而是把員工當作內(nèi)部用戶，從員工用戶的視角來操作人才管理的“選用育留”。目前員工人才畫像的概念隨之得到廣泛被接受并加以實踐應(yīng)用。組織管理學(xué)專業(yè)普遍對于人才畫像的定義為：企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營、業(yè)務(wù)需要實現(xiàn)卓越績效，所需人才隊伍的各類特征的標簽化和數(shù)字化表現(xiàn)形式。相比與之前的勝任力模型概念聚焦于人才“冰山模型”水面以下的潛質(zhì)特征，人才畫像突破了管理思維局限，用開放的視角將匯集所有人才標簽。并用數(shù)字化的形式替代了以往繁雜難應(yīng)用的勝任力文字描述。

1.人才標準需要更加全面地反映人才隊伍狀況。傳統(tǒng)崗位任職資格基于KSA模型，側(cè)重于崗位所需的知識、技能以及資歷證書等，過于生硬而缺乏對人要求“鮮活”的描述。勝任力模型則過于強調(diào)與卓越績效相關(guān)的能力素質(zhì)，對于從事具體崗位工作的員工來說，過于抽象難以應(yīng)用，且忽略了達到基本業(yè)績的門檻要求。而人才畫像將員工在企業(yè)中可以展現(xiàn)出的動態(tài)和靜態(tài)特征，顯性和隱性特征都一一囊括。同時通過數(shù)字化的表現(xiàn)形式使得人才畫像中各標簽可以有靜態(tài)展示和動態(tài)變化。

2.企業(yè)管理理念開始偏向以“員工為中心”，管理更加個性化。勝任力模型構(gòu)建主要依據(jù)自上而下的戰(zhàn)略解析法以及優(yōu)秀標桿分析，更多反映了組織的管理意志，許多企業(yè)在使用時容易陷入對人才過于標榜，過分強調(diào)“高大上”，反而影響了務(wù)實選拔人才和培養(yǎng)人才的效果。而人才畫像則更為靈活，不同的人才隊伍可以選取人才畫像中不同的標簽進行組合，就好像服務(wù)的不同客戶群體有細分的畫像一樣。這樣可以提升人才標準使用的快速精準度，如招聘精準度和效率，薪酬和激勵設(shè)計的針對性等。

3.企業(yè)需要人事檔案管理的數(shù)字化迭代。目前隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，數(shù)字化變革也成為企業(yè)當下最重要的工作主題之一。在人力資源管理的數(shù)字化升級上，傳統(tǒng)的文字式描述無法支持人才數(shù)字化檔案的功能。人才畫像則可以讓企業(yè)人才資產(chǎn)可視化，通過人才畫像標簽提供的大數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)直觀透視各人才隊伍的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量狀況。并且人才畫像動態(tài)數(shù)字化功能可以不斷幫助企業(yè)沉淀數(shù)據(jù)、更新數(shù)據(jù)，為企業(yè)持續(xù)提供寶貴的人力數(shù)據(jù)決策建議。

二、人才畫像相比傳統(tǒng)人才標準在應(yīng)用上更具有時代特征和意義

隨著電力行業(yè)面臨新形勢的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)人才管理的方式方法也需要與時俱進，迭代更新。目前在“雙碳”目標和能源互聯(lián)網(wǎng)的要求下，勢必使得電力企業(yè)的戰(zhàn)略重點、運營模式、組織架構(gòu)、技術(shù)革新等迎接新的變化與挑戰(zhàn)。對于企業(yè)各級人才隊伍建設(shè)、人事決策變得更加復(fù)雜，隨之對全面人才管理的科學(xué)化、精細化、數(shù)字化有了更多期望。相比較而言，人才畫像理論更貼近當下時代，并彌補了傳統(tǒng)的任職資格和勝任力模型在人才管理上應(yīng)用上的不足之處。

1.人才畫像使得人才標準的使用更加立體全面。電力行業(yè)企業(yè)會沿用傳統(tǒng)的管理習(xí)慣，使用崗位任職資格做人才選拔的申報依據(jù)，用勝任力模型作為人才培養(yǎng)的能力方面依據(jù)，在人才標準的應(yīng)用上分場景是割裂的，并未有效將人才標準從選拔端到培養(yǎng)端統(tǒng)一起來。任職資格和勝任力模型都是當時的產(chǎn)物，當年對于企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理架構(gòu)的搭建起到了作用，但時至今日則缺點多多。人才畫像有效應(yīng)對了這個管理問題，人才畫像包含顯性和隱性所有的人才標簽。如顯性的人才檔案標簽有年齡、學(xué)歷、知識、職稱、執(zhí)業(yè)資格、崗位經(jīng)歷以及獎勵表彰等；隱性的人才檔案標簽有工作個性、天賦潛能、職業(yè)興趣、心理狀態(tài)、工作動機與價值觀等。正是這些標簽構(gòu)成了立體化的人才畫像，并符合現(xiàn)今時代多元化、以用戶為中心的理念，不再刻意追求人才標準呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)的“高大上”，務(wù)實的以人才管理各種場景靈活選取人才畫像標簽進行應(yīng)用。

如某企業(yè)在構(gòu)建青年科技人才畫像時，考慮到該人才隊伍個性獨立、具有高智商、高學(xué)歷、高自我認知、高壓力及高創(chuàng)新等特點，也存在組織歸屬感低、權(quán)威順從意識低，注重精神激勵和價值觀引導(dǎo)等心理特征。人才畫像不僅包括了基層員工所具備的必要能力素質(zhì)，也涵蓋了資歷標準（履職貢獻、傳承育人、個人榮譽）和專業(yè)標準（創(chuàng)新成果、學(xué)術(shù)貢獻、專業(yè)水平），特別是在資歷標準和專業(yè)標準上制定積分體系實現(xiàn)了全量化數(shù)據(jù)標簽，貫穿了青年科技人才在后備選拔、跟蹤評價、培養(yǎng)指導(dǎo)，以及階段考核的各個管理場景，為實現(xiàn)青年科技人才全周期管理提供堅實基礎(chǔ)。

2.人才畫像在管理應(yīng)用上提供了更客觀科學(xué)的指引。以往通常使用經(jīng)驗法或戰(zhàn)略演繹法提煉崗位任職資格要求或績優(yōu)員工的勝任力標準，與參與構(gòu)建的企業(yè)內(nèi)部專家或管理者主觀思想密切有關(guān)，且存在經(jīng)驗和偏好的風(fēng)險。雖然也會采用訪談編碼或問卷調(diào)研的形式，但選取的樣本量小，對于分析提煉的樣本數(shù)據(jù)量在科學(xué)性上存在質(zhì)疑。目前人才畫像理論結(jié)合了時下“以用戶為中心”的最新理念，把企業(yè)所有的員工當作人才管理工作的“用戶”，在當下大數(shù)據(jù)的環(huán)境，客觀地抓取員工的各項人才特征，在企業(yè)管理生態(tài)環(huán)境內(nèi)人才數(shù)據(jù)采集的范圍和深度更加充分健全，其構(gòu)建的人才標準能更加客觀還原員工隊伍的全貌。

近年來隨著計算機分析軟件和技術(shù)的更新迭代，對于過往在員工工作心理狀態(tài)，工作動力和敬業(yè)度上模糊主觀的難題也得以科學(xué)的解決。如運用計算機“爬蟲”軟件技術(shù)，對于員工在工作社交網(wǎng)絡(luò)上的主題和動態(tài)進行抓取分析，客觀有效地反映出當代年輕員工的工作價值觀和心理動向。

3.人才畫像幫助企業(yè)人事檔案管理更加動態(tài)及時。根據(jù)人才畫像的概念定義和內(nèi)涵，其所包含的人才特征涉及基本條件、履職經(jīng)歷、年齡職稱學(xué)歷等基本信息、能力素質(zhì)考核評估分數(shù)，以及職業(yè)興趣工作動力等。可以和傳統(tǒng)的企業(yè)人事檔案管理完美結(jié)合，并賦予人事管理體系在數(shù)字化、智能化上新的生機。同時，通過企業(yè)內(nèi)部人才畫像大數(shù)據(jù)的構(gòu)建，形成了一套人才數(shù)據(jù)調(diào)研、采集、評價、記錄的工作流程，實現(xiàn)了人事檔案數(shù)據(jù)維護和及時更新，企業(yè)人才數(shù)據(jù)迭代的動態(tài)響應(yīng)速度比起傳統(tǒng)模式大幅提升。

如某集團性企業(yè)在推行“杰出人才”計劃時，需要對杰出人才這支隊伍能夠持續(xù)跟蹤和有效管理。發(fā)現(xiàn)無法通過傳統(tǒng)的各子單位提報人選，組織考察，能力培養(yǎng)工作實現(xiàn)打通管理。其應(yīng)用了人才畫像理論，在人才標簽上重要找出了杰出人才年齡、杰出人才所處機構(gòu)、杰出人才專利數(shù)量和杰出人才地理分布4項進行人才數(shù)據(jù)動態(tài)跟蹤，圍繞杰出人才的4個畫像標簽即時分析，為杰出人才招聘和后備選拔提供最新的可操作性方案。

三、電力企業(yè)人才畫像建立與應(yīng)用的工作建議

人才畫像具有時代性和前瞻性，但仍屬于人才標準的理論應(yīng)用范疇，最終評估和檢驗人才畫像應(yīng)用依舊需要在人才管理的“選用育留”上看效果。電力企業(yè)人才管理經(jīng)過多年的實踐積累，已經(jīng)在人才隊伍建設(shè)，新員工招聘，后備選拔，干部考核，以及培養(yǎng)發(fā)展等領(lǐng)域形成了一些機制與方法。目前需要引入人才畫像的理論優(yōu)勢，進行工作上的迭代和優(yōu)化。

1.用大數(shù)據(jù)分析時迭代人才招聘選拔的策略。目前電力企業(yè)在人才招聘工作上以應(yīng)屆大學(xué)生為主，以選擇對口院校和專業(yè)，以及做好內(nèi)部新員工編制規(guī)劃為主要工作。雖然在招聘過程中會運用人才測評方法與工具，但局限于招聘過程中，事后對于招聘

測評的人才數(shù)據(jù)并未銜接到后續(xù)的新員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)及后備高潛選拔上。同時，后續(xù)員工隊伍的大數(shù)據(jù)透視也未應(yīng)用于員工招聘規(guī)劃和方向指引上。應(yīng)用人才畫像理論優(yōu)化招聘工作，首先，不應(yīng)局限于“績優(yōu)人才應(yīng)該是什么樣子”來思考招聘的人才標準問題。而是要依據(jù)內(nèi)部現(xiàn)有績優(yōu)人才畫像大數(shù)據(jù)，時時去分析并回答“績優(yōu)人才當下是什么樣子”，從內(nèi)部人才大數(shù)據(jù)找人才標準的答案。其次，應(yīng)用人才畫像提供的人才隊伍數(shù)量結(jié)構(gòu)等大數(shù)據(jù)透視結(jié)果，具體客觀地指導(dǎo)各專業(yè)口招聘規(guī)劃和人才要求的重點方向。再其次，在外部招聘時，運用人才畫像顯性特征的標簽，如生源地、畢業(yè)高校、學(xué)生會經(jīng)歷等做智能化分析，可以增加在人才簡歷篩選，面試地選擇等招聘工作的精準性和效率。

2.用動態(tài)數(shù)據(jù)庫完善識人用人的評價決策依據(jù)。目前電力企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展新的機遇，在人才的識別，發(fā)掘方面面臨挑戰(zhàn)，特別是技術(shù)創(chuàng)新型人才和優(yōu)秀年輕干部后備。雖然有些企業(yè)會采用基于能力素質(zhì)的360度問卷評估作為年度考核之一，但無法實現(xiàn)識人、察人、用人的即時性和動態(tài)跟蹤的要求。運用人才畫像的各個標簽作為人才識別考察的框架指引，既可以記錄人才平時的一貫表現(xiàn)，也可以評價某個職業(yè)節(jié)點的關(guān)鍵業(yè)績。在微觀個體層面，可以幫助組織部、人力資源部和用人單位即時更新人才的信息，幫助領(lǐng)導(dǎo)班子在人才決策時能夠快速調(diào)取最新的人才表現(xiàn)信息。在宏觀人才隊伍的考察審視方面，豐富的人才畫像可以為企業(yè)建立多維度人才庫透視表，快速掃描人才隊伍整體的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)狀況，評估后備隊伍的培養(yǎng)成效和進度，為人才蓄水池建設(shè)提供方向指引。

3.提升人才培養(yǎng)設(shè)計的針對性和精準度。在人才的能力素質(zhì)培養(yǎng)方面，電力企業(yè)多依托企業(yè)大學(xué)等機構(gòu)，積累起知識技能培訓(xùn)、技術(shù)認證、通用能力培養(yǎng)，以及領(lǐng)導(dǎo)力進階等一系列綜合的培養(yǎng)方案設(shè)計。從未來優(yōu)化完善人才培養(yǎng)工作的角度看，由人才畫像建立起的全面的人才檔案信息數(shù)據(jù)，能有效穿透不同人才隊伍在日常工作場景中具體的工作表現(xiàn)狀況，使得教學(xué)和培養(yǎng)內(nèi)容的規(guī)劃與設(shè)計更加貼近不同人才隊伍的實際工作情境。相比于傳統(tǒng)的培訓(xùn)前需求調(diào)研，人才畫像提供的時時數(shù)據(jù)無疑更加精致、覆蓋面更全，并且培訓(xùn)調(diào)研的效率更高。同時，在培養(yǎng)周期內(nèi)繼續(xù)采集人才學(xué)習(xí)成長數(shù)據(jù)，反饋添加至人才檔案數(shù)據(jù)庫中，可以形成人才的“用育”聯(lián)動，形成有效的動態(tài)即時跟蹤。此外，對于人才隊伍狀況的全面透視，可以指引后備人才培養(yǎng)和職涯規(guī)劃的方面，將人才引流到企業(yè)更需要的業(yè)務(wù)戰(zhàn)場上，訓(xùn)練企業(yè)最需要的專業(yè)技能。

4.以用戶為中心的思想來完善員工激勵保留制度。目前企業(yè)對于員工的激勵已經(jīng)呈現(xiàn)設(shè)計整體化，內(nèi)容多樣化的趨勢，這符合當下時代新一代員工的心理特征。電力企業(yè)已經(jīng)有了多年在員工精神激勵和建設(shè)方面的實踐經(jīng)驗，目前可以借助人才畫像理論更加完善激勵保留機制。人才畫像包含了人的隱性特征，如職業(yè)興趣、心理狀態(tài)、工作動機等，“以用戶為中心”的思想幫助企業(yè)真實傾聽和挖掘出人才隱藏在心底的工作訴求，以此作為激勵保留機制設(shè)計的針對性參考信息。如目前電力企業(yè)對于年輕員工開展各類黨建活動時，可以預(yù)先參考當下人才畫像中反映的員工隱性特征，了解掌握員工的心理訴求，在員工物質(zhì)激勵以外的關(guān)注點上，針對性地加入未來的職業(yè)規(guī)劃、輪崗、創(chuàng)新工作機會、壓力疏導(dǎo)，以及文化和社會責(zé)任活動等方面的主題交流。這樣會極大程度端正年輕員工的思想，激發(fā)員工工作的內(nèi)驅(qū)力，以及對企業(yè)的向心力。

四、結(jié)語

時代在飛速的變化，電力企業(yè)的人才管理要樂于擁抱新的理論概念，借鑒他人優(yōu)秀案例，積極在企業(yè)加以實踐。人才畫像既是在人才標準方面的一次理論升級，又會人才“選用育留”上解決目前的問題，帶來實質(zhì)提升的效果。引入人才畫像的概念，實現(xiàn)全面人才管理的理念，企業(yè)把員工當用戶的管理思維，真正實現(xiàn)尊重員工，重視員工，員工與企業(yè)共同發(fā)展。