倪旭東　周津宇

摘要： 為理清二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的作用機(jī)理，對(duì)中國(guó)知網(wǎng)和 Web of Science來源期刊中有關(guān)工作壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究的文獻(xiàn)進(jìn)行檢索與篩選，采用“系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述”與“科學(xué)知識(shí)圖譜”分析方法，首先分別對(duì)中英文相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表趨勢(shì)以及研究熱點(diǎn)進(jìn)行描述性分析，然后解構(gòu)“二元工作壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制”這一核心問題，從二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵、二元壓力源影響反生產(chǎn)行為的理論解釋、影響效應(yīng)及作用機(jī)制等方面進(jìn)行綜述，并提出更具結(jié)構(gòu)性和歸納性的研究整合框架。未來可進(jìn)一步研究二者關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制及其交互影響，關(guān)注動(dòng)態(tài)影響機(jī)制，拓展群體層面研究，加強(qiáng)跨文化水平研究，探索預(yù)防干預(yù)機(jī)制。

關(guān)鍵詞： 挑戰(zhàn)性壓力；阻礙性壓力；反生產(chǎn)行為；系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述；科學(xué)知識(shí)圖譜

中圖分類號(hào)： F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A文章編號(hào)： 1673-3851 （2023） 12-0646-11

Research review and prospects of challenge-hindrance work

stressors on counterproductive work behavior

NI? Xudong， ZHOU? Jinyu

（School of Economics and Management， Zhejiang Sci-tech University， Hangzhou 310018， China）

Abstract：? To clarify the mechanism of action between challenge-hindrance work stressors and counterproductive work behavior， the study searched and screened the literature on the relationship between work stressors and counterproductive work behavior in the source journals of CNKI and Web of Science. Firstly， the study used the methods of "systematic literature review" and "mapping knowledge domain" to analyze the publication trends and research hotspots of relevant literature in both Chinese and English respectively. Then， the study deconstructed the core issue of "the influence mechanism between challenge-hindrance work stressors and counterproductive work behavior"， and reviewed the connotation of challenge-hindrance work stressors and counterproductive work behavior， the theoretical explanation， effect and mechanism of challenge-hindrance work stressors on counterproductive work behavior. Finally， the study put forward a more structured and inductive research framework. Future research can further deepen the internal mechanism and its interaction， pay attention to the dynamic influence mechanism， expand the research at the group level， strengthen the research at the cross-cultural level， and explore the intervention mechanism.

Key words： challenge stressors; hindrance stressors; counterproductive work behavior; systematic literature review; mapping knowledge domain

員工的工作行為對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重要影響。反生產(chǎn)行為作為員工的一種個(gè)人工作行為表現(xiàn)形式，與組織整體利益息息相關(guān)。已有大量研究表明反生產(chǎn)行為會(huì)給組織和員工帶來嚴(yán)重后果和損失［1］，因此，探究誘發(fā)反生產(chǎn)行為的因素逐漸受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。壓力源是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的情景、刺激、活動(dòng)和事件，而壓力作用是誘發(fā)反生產(chǎn)行為的重要原因之一［2］。由于當(dāng)前工作壓力已成為員工工作情景的重要組成部分，所以探究工作壓力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已從不同視角對(duì)工作壓力與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系開展了大量研究，但現(xiàn)有研究較為零散且結(jié)果存在差異。首先，以往研究多是探討諸如辱虐管理、工作場(chǎng)所排斥等幾種特定工作壓力源與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系或僅分析諸如知識(shí)員工等某類人群的上述關(guān)系［3］。其次，當(dāng)前關(guān)于兩者關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果如關(guān)系強(qiáng)度、關(guān)系方向等存在差異性，研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與員工反生產(chǎn)行為之間存在正向、負(fù)向及非線性關(guān)系［4］。Cavanaugh等［5］提出二元壓力模型，認(rèn)為不同的壓力源會(huì)分別產(chǎn)生促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的挑戰(zhàn)性或遏制個(gè)人發(fā)展的阻礙性壓力感知，因此工作壓力與員工反生產(chǎn)行為間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)與工作壓力類型密切相關(guān)，但鮮有學(xué)者系統(tǒng)地探究挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系。而對(duì)同一種工作壓力類型與員工反生產(chǎn)行為間的關(guān)系研究結(jié)論也存在差異甚至完全相反。例如在探究挑戰(zhàn)性壓力整體對(duì)反生產(chǎn)行為的影響關(guān)系中，有研究結(jié)果表明兩者正相關(guān)，也有研究發(fā)現(xiàn)兩者存在著強(qiáng)負(fù)相關(guān)關(guān)系［6］。除此之外，工作壓力如何影響員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制及邊界條件尚未被完全揭示，有關(guān)兩者的作用機(jī)制探究多從某幾類特定中介變量或調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析。因此，有必要對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理，理清二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為的作用機(jī)理，形成一個(gè)系統(tǒng)的關(guān)于二元工作壓力源與員工反生產(chǎn)行為的中介/調(diào)節(jié)影響機(jī)制的研究整合框架。

鑒于此，本研究基于“二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為之間的影響機(jī)制”這一核心問題，采用“系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述”與“科學(xué)知識(shí)圖譜”分析方法，從中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）和 Web of Science 數(shù)據(jù)庫(kù)中篩選有關(guān)兩者作用機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析。本研究按照系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述的方式在標(biāo)準(zhǔn)化框架內(nèi)展開內(nèi)容分析，在此基礎(chǔ)上提出更具有結(jié)構(gòu)性和歸納性的研究框架，最后提出未來展望，以期為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)和提供啟示。

一、研究設(shè)計(jì)（一）研究方法系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述法與科學(xué)知識(shí)圖譜分析法均為探索學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)、分析某個(gè)領(lǐng)域研究發(fā)展方向的前沿文獻(xiàn)分析方法。系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述法采用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)對(duì)所搜集的文獻(xiàn)資料進(jìn)行數(shù)據(jù)抽取整合與分析，相較于傳統(tǒng)的敘述性文獻(xiàn)綜述法更具客觀性、標(biāo)準(zhǔn)性和知識(shí)創(chuàng)新性。而科學(xué)知識(shí)圖譜作為一種新興的科學(xué)計(jì)量方法，能夠直觀地展示研究主題的發(fā)展態(tài)勢(shì)以及前瞻趨勢(shì)。

根據(jù)系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述與科學(xué)知識(shí)圖譜分析法的標(biāo)準(zhǔn)步驟，本研究確定核心問題為“二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為兩者間的影響機(jī)制”。本研究運(yùn)用CtieSpace軟件繪制有關(guān)知識(shí)圖譜，分析該領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)、熱點(diǎn)及前沿。為了回答上述核心問題，本研究運(yùn)用系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述首先厘清二元工作壓力源、反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵，接著闡述有關(guān)研究的理論基礎(chǔ)，然后梳理不同類型的二元工作壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的不同影響，最后深入剖析其影響機(jī)制，以期理清其作用機(jī)理。

（二）文獻(xiàn)檢索本研究以中國(guó)知網(wǎng)和Web of Science 數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)源，文獻(xiàn)檢索時(shí)間截至2023年5月。在中文文獻(xiàn)篩選過程中，限定文獻(xiàn)來源為“期刊”，確定“工作壓力+反生產(chǎn)行為”作為主要檢索詞，并根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者張綠漪等［7］對(duì)反生產(chǎn)行為相似構(gòu)念的梳理，在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展工作越軌、工作偏差、退縮行為等詞為本研究的因變量相關(guān)關(guān)鍵詞。在英文論文篩選過程中，首先選擇核心合集，語(yǔ)言為“English”，主要檢索詞為“job stress+counterproductive work behavior”，進(jìn)一步選取workplace deviant、workplace deviance、withdrawl behavior等作為擴(kuò)展詞檢索。經(jīng)過初次篩選，共計(jì)獲取中英文文獻(xiàn)649篇，其中中文文獻(xiàn)98篇，英文文獻(xiàn)551篇。

（三）文獻(xiàn)篩選為保證文獻(xiàn)的質(zhì)量及可用度，本研究對(duì)檢索獲得的文獻(xiàn)進(jìn)行清洗和篩選。首先，瀏覽文獻(xiàn)題目、摘要和主要結(jié)論，初步得到第一輪文獻(xiàn)；然后，深入閱讀并逐一核查其符合情況，得到第二輪文獻(xiàn)；最后，瀏覽二次篩選所得文獻(xiàn)以及相關(guān)綜述類納入文獻(xiàn)所涉及的參考文獻(xiàn)，采用“滾雪球”方式進(jìn)一步追溯原文，多次重復(fù)，依次排查，對(duì)存在歧義之處及時(shí)咨詢有關(guān)專家意見，最終篩選得到243篇期刊文獻(xiàn)（中英文文獻(xiàn)分別為57篇和186篇），作為本研究系統(tǒng)分析的數(shù)據(jù)源。

（四）文獻(xiàn)數(shù)據(jù)從最終納入的243篇文獻(xiàn)中抽取數(shù)據(jù)，在Excel軟件上形成數(shù)據(jù)抽取單，以減少人為的錯(cuò)誤與偏見。對(duì)所有納入的文獻(xiàn)進(jìn)行信息提取與數(shù)據(jù)編碼，形成文獻(xiàn)信息抽取單。文獻(xiàn)信息抽取單分為“文獻(xiàn)基本信息”和“文獻(xiàn)內(nèi)容數(shù)據(jù)”兩個(gè)部分，共包含以下五個(gè)維度：a）文獻(xiàn)基本信息，包括作者、文獻(xiàn)名稱、發(fā)表年份、來源期刊、地區(qū)及樣本特征等；b）工作壓力源與反生產(chǎn)行為的變量維度；c）工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的理論解釋；d）工作壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響效應(yīng)；e）工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制。

二、科學(xué)知識(shí)圖譜結(jié)果分析與展示

（一）文獻(xiàn)發(fā)表趨勢(shì)本研究統(tǒng)計(jì)了243篇文獻(xiàn)的年度發(fā)表數(shù)量情況，并展示了近15年的發(fā)文歷史趨勢(shì)。如圖1所示，中英文有關(guān)研究的發(fā)文量都大致呈現(xiàn)有升有降的波動(dòng)發(fā)展趨勢(shì)，且波動(dòng)趨勢(shì)相似，但存在波動(dòng)時(shí)間差，可見國(guó)內(nèi)有關(guān)研究相對(duì)于國(guó)外較晚且一定程度上受到國(guó)外研究的影響?？傮w上，英文文獻(xiàn)數(shù)量較多，但中英文發(fā)文總量都呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，并在2020年前后達(dá)到高峰，但近兩年發(fā)文量已有所回落。

（二）關(guān)鍵詞共線圖譜本研究運(yùn)用CtieSpace軟件分別對(duì)243篇文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行共詞分析，以此發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注的研究熱點(diǎn)和動(dòng)態(tài)，結(jié)果如圖2、圖3所示。由圖2可知，國(guó)內(nèi)研究方面，出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞有“反生產(chǎn)行為”“工作退縮行為”等結(jié)果變量，還有“辱虐管理”“組織政治知覺”“職場(chǎng)排斥”等工作壓力源，此外，“情緒耗竭”“組織支持感”等關(guān)鍵詞也表明以往研究關(guān)注到工作壓力源與反生產(chǎn)行為的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。由圖3可知，在國(guó)際研究方面，除了“counterproductive work behavior”“workplace deviance”等結(jié)果變量外，高頻關(guān)鍵詞還有“abusive supervision”“aggression”等工作壓力源，此外，國(guó)際研究也重點(diǎn)關(guān)注了“job satisfaction”“personality”等中介和調(diào)節(jié)變量。

總體來說，國(guó)內(nèi)研究與國(guó)際研究在工作壓力源方面都重點(diǎn)關(guān)注了“辱虐管理”對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，但在中介和調(diào)節(jié)變量研究方面?zhèn)戎攸c(diǎn)各有不同，國(guó)內(nèi)研究更側(cè)重個(gè)人情緒和外部環(huán)境的影響，而國(guó)際研究則更側(cè)重個(gè)體態(tài)度和特征方面的影響。

（三）關(guān)鍵詞時(shí)間線聚類圖譜為了進(jìn)一步探究本領(lǐng)域研究主題的演進(jìn)趨勢(shì)，本研究對(duì)納入文獻(xiàn)通過聚類后的關(guān)鍵詞生成時(shí)間線聚類圖譜，展現(xiàn)各個(gè)聚類中具體關(guān)鍵詞的發(fā)展軌跡和時(shí)間跨度，結(jié)果如圖4、圖5所示。由圖4可知，國(guó)內(nèi)研究方面，從時(shí)間分布來看，該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)主要分為兩個(gè)階段。2009—2013年為起步階段，有關(guān)研究較少且零散，2014年首次出現(xiàn)了系統(tǒng)的“反生產(chǎn)行為”關(guān)鍵詞，隨后學(xué)界開展了大量如“職場(chǎng)排斥”“濫權(quán)行為”等壓力源的研究，中介與調(diào)節(jié)變量也不斷豐富，出現(xiàn)了“消極情緒”“情緒耗竭”等變量研究。由圖5可知，國(guó)際研究方面，從時(shí)間分布來看，該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)也大致分為兩個(gè)階段。從2007年開始便出現(xiàn)了有關(guān)“abusive supervision”“workplace ostracism”等工作壓力源與結(jié)果變量的研究，直至2010年，首次出現(xiàn)了“counterproductive work behavior”關(guān)鍵詞，此后，相關(guān)研究進(jìn)一步細(xì)化，出現(xiàn)了更多的中介與調(diào)節(jié)變量。

總體來說，國(guó)內(nèi)、國(guó)際該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)都大致呈現(xiàn)兩階段分布特征，從首次發(fā)文至首次出現(xiàn)“反生產(chǎn)行為”關(guān)鍵詞前，該領(lǐng)域研究較為分散，而系統(tǒng)的“反生產(chǎn)行為”關(guān)鍵詞出現(xiàn)后，研究開始大量增加且逐漸細(xì)化與多樣化。

三、系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述結(jié)果分析與展示

（一）二元壓力源與反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵1.二元壓力源的內(nèi)涵

工作壓力源是致使個(gè)體產(chǎn)生壓力作用的情景、刺激、活動(dòng)或事件［5］。早在1976年，壓力之父Selye［8］就提出壓力影響效果存在兩面性，兼具正面影響與負(fù)面影響。Cavanaugh等［5］基于此正式提出了二元壓力模型，將工作壓力源基于個(gè)體的感知?jiǎng)澐譃樘魬?zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源。挑戰(zhàn)性壓力源是指?jìng)€(gè)體感知到為了成長(zhǎng)提升和工作成就自身能夠克服某些工作要求的具有積極意義的工作壓力源（如工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性及時(shí)間壓力等），阻礙性壓力源則是指?jìng)€(gè)體感知到對(duì)某些工作要求難以克服，并阻礙自身成長(zhǎng)與發(fā)展的工作壓力源（如辱虐管理、組織政治、工作場(chǎng)所排斥等）。本研究所納入文獻(xiàn)中有關(guān)壓力源的選擇形式大致為三類：第一類（10篇文獻(xiàn)）將工作壓力源視作整體，測(cè)量個(gè)體感知的整體工作壓力對(duì)反生產(chǎn)行為的影響［9］；第二類（9篇文獻(xiàn)）基于Cavanaugh等［5］提出的二元壓力模型，將工作壓力源劃分為挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力，研究不同類型壓力源整體對(duì)反生產(chǎn)行為的影響［10］；第三類則（224篇文獻(xiàn)）選擇單獨(dú)的壓力源，例如辱虐管理、工作場(chǎng)所排斥等，研究某一特定壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響［7］。

2.反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵

20世紀(jì)50年代，反生產(chǎn)行為的有關(guān)研究開始顯現(xiàn)，但早期學(xué)者們對(duì)該領(lǐng)域的研究較為分散，其研究一直缺乏系統(tǒng)性。20世紀(jì)70年代，Mangione等［11］在組織研究中首次確切提出了反生產(chǎn)行為概念，相關(guān)主題開始涌現(xiàn)。Robinson等［12］在前人的研究基礎(chǔ)上通過梳理又從另一視角將此類消極生產(chǎn)行為冠以“越軌行為”的名稱。2001年，F(xiàn)ox等［13］對(duì)“反生產(chǎn)行為”進(jìn)行了系統(tǒng)的界定，認(rèn)為反生產(chǎn)行為是員工自發(fā)違背組織有關(guān)合法規(guī)定，致使組織或成員的利益產(chǎn)生傷害的行為。2005 年，Spector等［14］對(duì)原有概念進(jìn)行了補(bǔ)充，將其定義為員工在工作場(chǎng)所或者執(zhí)行工作職責(zé)時(shí)有意圖地傷害組織或組織相關(guān)者（客戶、同事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等）的行為。由此可見，對(duì)反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)維度的研究經(jīng)歷了從單維、二維到多維的發(fā)展轉(zhuǎn)變過程?；诖耍狙芯繉⑽墨I(xiàn)中有關(guān)反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)維度選擇形式大致為分三類：第一類（116篇文獻(xiàn)）將反生產(chǎn)行為視作一個(gè)整體進(jìn)行單維度研究，測(cè)量工作壓力源對(duì)整體反生產(chǎn)行為的影響［3］。第二類（97篇文獻(xiàn)）則基于Fox等［13］提出的“反生產(chǎn)行為”概念，將反生產(chǎn)行為劃分為人際指向和組織指向兩個(gè)維度，研究工作壓力源對(duì)不同指向反生產(chǎn)行為的影響［4］。第三類（中英文文獻(xiàn)合計(jì)28篇）則選取了多維度反生產(chǎn)行為，其中大多數(shù)基于Spector等［14］對(duì)“反生產(chǎn)行為”的補(bǔ)充概念，將其劃分為客戶指向、同事指向以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指向三維度進(jìn)行研究。此外，也有研究依據(jù)特定研究人群選取了其他多種維度反生產(chǎn)行為，例如黃蝶君等［15］根據(jù)公務(wù)員的崗位特征劃分的四維結(jié)構(gòu)。

（二）二元壓力源影響反生產(chǎn)行為的理論解釋1.資源保存理論

資源保存理論認(rèn)為，人們有建立、保護(hù)和培養(yǎng)自己資源庫(kù)的動(dòng)機(jī)，以保護(hù)自我和支持自己的社會(huì)關(guān)系［16］。資源是個(gè)體衡量和評(píng)估壓力的關(guān)鍵組成部分，因?yàn)橘Y源決定了個(gè)體會(huì)如何應(yīng)對(duì)壓力情境。在所納入的文獻(xiàn)中，共有56篇文獻(xiàn)采用資源保存理論來解釋工作壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制［3］。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的情緒可以視為一種個(gè)體資源，情緒資源的消耗和獲取會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生相應(yīng)積極或消極的行為后果。情緒資源的獲取可以理解為個(gè)體產(chǎn)生積極情緒，而情緒資源的消耗則可以理解為個(gè)體產(chǎn)生消極情緒。因此，基于二元壓力模型［5］，當(dāng)個(gè)體面對(duì)時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性等挑戰(zhàn)性工作壓力源時(shí)，會(huì)感受到對(duì)自身發(fā)展有潛在利益或能給自身帶來成就感，此時(shí)機(jī)體會(huì)產(chǎn)生愉悅、樂觀等積極情緒，而這種積極情緒更容易引發(fā)積極行為，從而抑制消極行為的發(fā)生；而當(dāng)個(gè)體面臨辱虐管理、工作場(chǎng)所排斥等阻礙性工作壓力源時(shí)，會(huì)感受到不利于自身發(fā)展與成長(zhǎng)，容易產(chǎn)生憤怒、焦慮等消極情緒，因而導(dǎo)致情緒資源的消耗與損失，且這些損失無法得到有效彌補(bǔ)。為了平衡個(gè)體資源，個(gè)體會(huì)采取反生產(chǎn)行為等消極的工作方式來保護(hù)現(xiàn)有資源、減少損耗［17］。

2.社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是一種解釋人類行為的重要理論，該理論認(rèn)為人類受利己心驅(qū)動(dòng)，為滿足自身需求會(huì)與他者進(jìn)行互惠交換，并在交換過程中努力尋求自身利益最大化［18］。有50篇文獻(xiàn)采用了社會(huì)交換理論對(duì)工作壓力源與反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制加以解釋［10］。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織在交換過程中，最基本的準(zhǔn)則是公平和互惠，因此當(dāng)個(gè)人利益受到威脅或者感受到不公平對(duì)待時(shí)，員工就會(huì)通過消極行為予以回應(yīng)。員工在面臨辱虐管理、工作場(chǎng)所排斥等阻礙性壓力源時(shí)，會(huì)感受到較為強(qiáng)烈的不公平感，由此引發(fā)心理契約失衡，進(jìn)而導(dǎo)致心理契約破裂，以反生產(chǎn)行為的方式對(duì)組織進(jìn)行報(bào)復(fù)以恢復(fù)其公平感［19］。

3.情感事件理論

情感事件理論旨在探討組織成員在工作中經(jīng)歷的情感事件、情感反應(yīng)、態(tài)度及行為關(guān)系。其基本觀點(diǎn)為，穩(wěn)定的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致積極或者消極工作事件的發(fā)生，而對(duì)這些工作事件的感知會(huì)繼而引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)，隨后又會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為［20］。據(jù)統(tǒng)計(jì)，共有21篇文獻(xiàn)采用情感事件理論來解釋工作壓力源與反生產(chǎn)行為間的作用機(jī)制［15］。該理論通過“事件—情感—態(tài)度行為”這一完整鏈條，系統(tǒng)地揭示了兩者間的影響機(jī)制?；谇楦惺录碚?，一旦個(gè)體經(jīng)歷了辱虐管理、人際沖突等阻礙性壓力源（消極工作事件），便會(huì)引發(fā)其氣憤、傷心等負(fù)面情緒（消極情感）。在負(fù)面情緒的影響下，一方面，個(gè)體由于負(fù)面情感反應(yīng)直接產(chǎn)生情感驅(qū)動(dòng)型反生產(chǎn)行為；另一方面，負(fù)面情感反應(yīng)還會(huì)使個(gè)體形成消極的工作態(tài)度，如工作滿意度下降，進(jìn)而引發(fā)判斷驅(qū)動(dòng)型反生產(chǎn)行為（態(tài)度行為）。

4.理論總結(jié)

除了上述理論之外，其他文獻(xiàn)則依據(jù)不同壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的不同影響路徑采用其他理論加以解釋。例如，11篇文獻(xiàn)采用了強(qiáng)調(diào)環(huán)境的影響，包括環(huán)境中的人與工作氛圍，相關(guān)研究涉及特定情境下的自我認(rèn)識(shí)和社會(huì)學(xué)習(xí)過程的社會(huì)認(rèn)知理論［21］；10篇文獻(xiàn)研究了針對(duì)外界刺激而感知到挫折，進(jìn)一步引發(fā)攻擊行為，涉及辱虐管理、相關(guān)環(huán)境約束、外部沖突等壓力源的挫折—攻擊理論［22］。

總體來看，資源保存理論和情感事件理論側(cè)重于對(duì)行為主體的情緒研究，社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)知等理論則更多強(qiáng)調(diào)情境的作用，而挫折—攻擊理論則將行為主體與情境進(jìn)行整合，更關(guān)注于壓力源影響反生產(chǎn)行為發(fā)生的過程機(jī)制。

（三）二元壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響效應(yīng)較少有學(xué)者從二元工作壓力模型視角出發(fā)，系統(tǒng)探究挑戰(zhàn)性壓力/阻礙性壓力與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系。因此，本部分將基于前文工作壓力源內(nèi)涵的三種類型，排除第一類總體壓力源，選取第二類二元壓力源，并將第三類單獨(dú)壓力源與二元壓力源（挑戰(zhàn)性壓力源或阻礙性壓力源）一一對(duì)應(yīng)，闡述二元壓力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的不同影響。

1.挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響

由于挑戰(zhàn)性壓力源的種類較少，因而有關(guān)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響研究也相對(duì)較少（23篇文獻(xiàn)）。其中，研究者重點(diǎn)關(guān)注工作量、時(shí)間壓力、工作要求、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)多樣性等挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響［23-24］。從影響效應(yīng)來看，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響作用不盡相同。11篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示兩者存在正相關(guān)關(guān)系，其中多數(shù)探究了工作量、工作要求與反生產(chǎn)行為間的影響關(guān)系。如，Peng等［23］研究了工作量分別對(duì)人際指向和組織指向兩個(gè)維度反生產(chǎn)行為的影響，相關(guān)系數(shù)分別為0.40和0.37，說明兩者存在著中等程度的正相關(guān)關(guān)系，Akram等［24］則研究發(fā)現(xiàn)工作要求與反生產(chǎn)行為間的相關(guān)系數(shù)為0.22，顯示了兩者間弱正相關(guān)。而有4篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，大部分探究了挑戰(zhàn)性壓力源整體對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。如，宋國(guó)學(xué)［6］研究了兩者間的影響，結(jié)果顯示相關(guān)系數(shù)為-0.16，說明兩者存在著弱負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，還有8篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示兩者并不存在相關(guān)關(guān)系。總體來說，目前聚焦于挑戰(zhàn)性壓力對(duì)反生產(chǎn)行為影響的研究極其匱乏，而現(xiàn)有研究結(jié)果顯示兩者間的影響也存在顯著差異。

2.阻礙性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響

在243篇文獻(xiàn)中，有關(guān)阻礙性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響研究相對(duì)較多（214篇文獻(xiàn)）。其中，研究者重點(diǎn)關(guān)注了人際沖突［25-26］、工作場(chǎng)所排斥［26］、家庭工作沖突［26］、辱虐管理［27］、組織政治［28-29］、組織約束［28］、工作不安全感［30］、角色壓力［31］、工作場(chǎng)所欺凌［32］等阻礙性壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。從影響效應(yīng)來看，兩者間的相關(guān)關(guān)系較為明顯。共有182篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示兩者正相關(guān)，對(duì)常見的阻礙性壓力源進(jìn)行充分探究。例如，張安妮［25］與Sprung等［26］都研究了人際沖突對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，楊高升等［27］與Peng等［23］都研究了辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，桑利斌等［28］研究了組織政治知覺對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，相關(guān)系數(shù)皆為0.8以上，顯示兩者間強(qiáng)正相關(guān)。而有3篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示負(fù)相關(guān)。其中，吳坤津等［29］研究了組織政治知覺對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，Probst等［30］研究了工作不安全感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，Sungu等［31］研究了辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，相關(guān)系數(shù)分別為-0.27、-0.21、-0.15，結(jié)果顯示兩者間存在著弱負(fù)相關(guān)。此外，Bowling等［32］實(shí)證驗(yàn)證了人際沖突與反生產(chǎn)行為之間存在顯著的非線性關(guān)系，另有28篇文獻(xiàn)研究結(jié)果顯示兩者并不相關(guān)?？傮w來說，大多數(shù)研究結(jié)果表明阻礙性壓力源大體上對(duì)反生產(chǎn)行為存在正向影響。

（四）二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制

學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)二元工作壓力源導(dǎo)致反生產(chǎn)行為產(chǎn)生具有多條路徑。本部分基于文獻(xiàn)信息抽取其中的第五維度信息，梳理了工作壓力源影響員工反生產(chǎn)行為的重要中介與調(diào)節(jié)機(jī)制，并提出了一個(gè)更具有結(jié)構(gòu)性和歸納性的研究整合框架（見圖6）。

1.二元壓力源影響反生產(chǎn)行為的中介機(jī)制

二元工作壓力源影響員工反生產(chǎn)行為的主要中介變量包括個(gè)人態(tài)度與感知（53篇文獻(xiàn)）和個(gè)體狀態(tài)（61篇文獻(xiàn)）兩類。

個(gè)人態(tài)度與感知方面，壓力源會(huì)影響員工對(duì)組織、個(gè)體以及工作本身的態(tài)度認(rèn)知，進(jìn)而影響反生產(chǎn)行為。在對(duì)組織態(tài)度與感知方面，例如，有研究表明心理契約違背在辱虐管理等工作壓力源與反生產(chǎn)行為中的中介作用，壓力源會(huì)影響員工對(duì)組織的心理契約評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工的心理契約違背，從而更容易引發(fā)反生產(chǎn)行為［11］。Low等［33］通過對(duì)臨床護(hù)士進(jìn)行實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士在受到辱虐管理時(shí)會(huì)降低對(duì)組織公平的感知，進(jìn)而實(shí)施反生產(chǎn)行為，表明組織公平在兩者間起著中介作用。此外，許多學(xué)者通過實(shí)證研究驗(yàn)證了組織認(rèn)同、組織自尊、組織承諾等變量在工作壓力源與反生產(chǎn)行為中的中介作用［27］。在對(duì)個(gè)體態(tài)度與感知方面，Yiwen等［34］發(fā)現(xiàn)工作不安全感也可以通過道德推脫間接預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為，揭示了道德推脫在工作不安全感與反生產(chǎn)行為關(guān)系中的部分中介作用。當(dāng)員工遭受辱虐管理時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敵意，進(jìn)而更易實(shí)施反生產(chǎn)行為［23］。在對(duì)工作態(tài)度與感知方面，Walsh［35］發(fā)現(xiàn)角色模糊降低了員工工作滿意度，從而引發(fā)反生產(chǎn)行為。黃麗等［36］在研究辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作疏離感在其中發(fā)揮著中介作用。同時(shí)，壓力源會(huì)刺激員工產(chǎn)生離職意圖，由此員工更有可能實(shí)施反生產(chǎn)行為［37］。

圖6二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的研究整合框架個(gè)體狀態(tài)方面，壓力源會(huì)影響員工產(chǎn)生消極或積極的個(gè)體狀態(tài)，從而進(jìn)一步影響反生產(chǎn)行為。大部分研究驗(yàn)證了消極情緒在辱虐管理、人際沖突、組織約束等阻礙性壓力源與反生產(chǎn)行為間的中介作用［25-26］。宋國(guó)學(xué)［6］則基于二元壓力模型通過實(shí)證研究驗(yàn)證了積極情緒與消極情緒在二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為的影響關(guān)系中分別起著中介作用。張志鑫等［37］通過日記研究發(fā)現(xiàn)了阻礙性壓力源對(duì)情緒耗竭的正向影響，從而增加了第二日受訪者反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的頻率。Thau等［38］研究驗(yàn)證了自我損耗會(huì)在辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用，表明自我損耗強(qiáng)度與辱虐管理強(qiáng)度相關(guān)，并作用于反生產(chǎn)行為。Ahmad等［39］通過一項(xiàng)對(duì)大學(xué)教師的縱向研究發(fā)現(xiàn)，心理資本在辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為間具有顯著中介作用。此外，有研究驗(yàn)證了工作倦怠、狀態(tài)自控等變量在工作壓力源與反生產(chǎn)行為中的中介作用［40］。

2.二元壓力源影響反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)機(jī)制

在調(diào)節(jié)機(jī)制中，二元工作壓力源影響員工反生產(chǎn)行為的主要調(diào)節(jié)變量大致包括個(gè)體層面（58篇文獻(xiàn)）、工作層面（8篇文獻(xiàn)）和組織層面（29篇文獻(xiàn)）三類。

個(gè)體層面，壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的作用會(huì)受到員工的個(gè)人特質(zhì)、特征、認(rèn)知與能力的影響［41-46］。個(gè)人特質(zhì)方面，許多研究重點(diǎn)關(guān)注了性格、人格等變量的調(diào)節(jié)作用。如，Sulea等［41］在研究辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，低責(zé)任心、低親和性以及情緒不穩(wěn)定的員工更容易引發(fā)反生產(chǎn)行為。羅瑾璉等［40］發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控特質(zhì)調(diào)節(jié)了工作場(chǎng)所排斥與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，工作場(chǎng)所排斥對(duì)外控型員工反生產(chǎn)行為的作用更強(qiáng)。而在個(gè)人特征方面，多數(shù)研究關(guān)注了性別、年齡、情緒智力等變量的調(diào)節(jié)作用。如，F(xiàn)erguson等［42］發(fā)現(xiàn)，相較于女性，男性在遭受工作家庭沖突時(shí)，更容易實(shí)施反生產(chǎn)行為。Peng等［23］發(fā)現(xiàn)員工年齡顯著調(diào)節(jié)了辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，年輕員工的反生產(chǎn)行為作用更強(qiáng)。Kundi等［43］發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體遭受到人際沖突時(shí)，情緒智力水平較高的員工能更好地控制自身消極情緒產(chǎn)生，從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。個(gè)人認(rèn)知也會(huì)影響壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。Fida等［44］通過研究驗(yàn)證了自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)了組織約束等工作壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。此外，有研究結(jié)果顯示組織認(rèn)同、身份認(rèn)同、離職意圖、道德認(rèn)同、權(quán)力距離、歸因風(fēng)格等變量在工作壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系間產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用［45］。個(gè)人能力方面，有研究發(fā)現(xiàn)政治技能是關(guān)鍵的調(diào)節(jié)變量之一，那些具有較高政治技能水平的員工會(huì)更有能力來應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所排斥等壓力源，從而導(dǎo)致壓力源與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系較弱［46］。

工作層面，工作自主性、工作反饋、工作嵌入性以及任務(wù)相互依賴性是重要的調(diào)節(jié)因素［47-50］。如Velez等［47］研究表明當(dāng)工作自主性較低時(shí)，辱虐管理會(huì)引發(fā)更強(qiáng)的反生產(chǎn)行為。Peng等［48］分別對(duì)北美員工與中國(guó)員工開展研究，都驗(yàn)證了工作反饋的調(diào)節(jié)作用，在接受反饋的員工中，工作場(chǎng)所排斥與反生產(chǎn)行為的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。Avey等［49］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在辱虐管理與反生產(chǎn)行為間，工作嵌入性起著顯著調(diào)節(jié)作用，即工作嵌入性較高的人更不容易引發(fā)反生產(chǎn)行為。Welbourne等［50］發(fā)現(xiàn)女性員工在高任務(wù)相互依賴的條件下，工作場(chǎng)所不文明與反生產(chǎn)行為的關(guān)系將得到加強(qiáng)。

組織層面，現(xiàn)有研究主要探討了組織支持、組織公平、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為以及員工就業(yè)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用［51-54］。組織支持是一個(gè)強(qiáng)有力的調(diào)節(jié)變量，王瑩等［51］發(fā)現(xiàn)組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)了工作場(chǎng)所不文明與員工反生產(chǎn)行為之間的作用。同時(shí)，在工作要求對(duì)反生產(chǎn)行為的研究中，發(fā)現(xiàn)組織公平感知越高的員工反生產(chǎn)行為作用越弱［38］。Soomro等［52］發(fā)現(xiàn)組織倫理氛圍更高的工作環(huán)境能有效減緩工作不安全感對(duì)反生產(chǎn)行為的正向影響，組織氛圍在其中起著調(diào)節(jié)作用。Morgan等［53］研究組織約束與反生產(chǎn)行為發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為作用更強(qiáng)。而有關(guān)工作不安全感與反生產(chǎn)行為的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工就業(yè)機(jī)會(huì)較少或領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平較高時(shí)，兩者間的影響關(guān)系更強(qiáng)［54］。

四、結(jié)論與展望（一）結(jié)論

工作壓力對(duì)反生產(chǎn)行為的影響研究并不是一個(gè)新興話題，但由于其和組織整體利益緊密聯(lián)系，使之成為值得長(zhǎng)期關(guān)注并需要深度剖析的話題。本研究基于243篇有關(guān)工作壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響效應(yīng)及機(jī)制的文獻(xiàn)研究，分別從文獻(xiàn)基本信息、變量?jī)?nèi)涵、二元工作壓力源對(duì)員工的反生產(chǎn)行為的理論解釋、不同影響效果及其作用機(jī)制等五個(gè)方面構(gòu)建并開展了系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述研究的編碼體系與分析程序，嚴(yán)格按照科學(xué)知識(shí)圖譜分析法與系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述的方式在標(biāo)準(zhǔn)化框架內(nèi)展開內(nèi)容分析，以解答本研究聚焦的核心問題。

當(dāng)前，工作壓力已儼然成為員工工作情景中重要組成部分。本研究發(fā)現(xiàn)，二元工作壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響不盡相同，這些影響又因中介路徑與邊界條件的不同而變得愈加積極或消極。因此，若探討工作壓力的影響只從單一視角論述，缺乏綜合考量，這使得現(xiàn)有的有關(guān)理論研究會(huì)缺乏對(duì)個(gè)體現(xiàn)實(shí)情境的解釋力度。基于此，員工及其管理者需要從多角度、全方面、科學(xué)地認(rèn)識(shí)到工作壓力源是一把“雙刃劍”，更應(yīng)該在工作中努力權(quán)衡利弊，合理運(yùn)用，以最大限度實(shí)現(xiàn)其正面效應(yīng)，同時(shí)盡量減少其負(fù)面影響。

（二）展望

有關(guān)兩者的研究正在日趨全面，但研究還存在眾多不足之處，因此提出以下未來研究方向與建議。

1.深化二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機(jī)制及其交互影響研究

二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制研究需進(jìn)一步細(xì)化和完善。例如，在調(diào)節(jié)機(jī)制研究方面，學(xué)者忽視了社會(huì)層面的因素，這是未來研究可以探索的一個(gè)重要方向。舉例來說，職業(yè)污名是一種社會(huì)對(duì)于職業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)，對(duì)于清潔工、殯葬師等職業(yè)污名程度較高的職業(yè)可以考慮是否引入職業(yè)污名變量來探究其社會(huì)層面因素的調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，挑戰(zhàn)性與阻礙性壓力并非完全對(duì)立關(guān)系，在復(fù)雜的實(shí)踐環(huán)境中，兩種壓力源往往同時(shí)出現(xiàn)并共同發(fā)揮作用，此種情況下哪類壓力源對(duì)員工的反生產(chǎn)行為作用會(huì)更強(qiáng)？是否存在某種因素可以在兩類壓力源作用強(qiáng)弱中進(jìn)行調(diào)節(jié)？因此，后續(xù)需要進(jìn)一步細(xì)化二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制研究，并探究?jī)深悏毫υ吹慕M合方式是否會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的交互作用。

2.關(guān)注二元工作壓力源與反生產(chǎn)行為的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制

本研究結(jié)果表明，阻礙性壓力源大體上對(duì)反生產(chǎn)行為存在正向影響，而挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響卻存在顯著差異。Bowling等［32］基于加速度假說，通過實(shí)證研究驗(yàn)證了人際沖突對(duì)員工反生產(chǎn)行為的非線性關(guān)系。由此可以進(jìn)一步驗(yàn)證，挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為間是否也有可能存在非線性關(guān)系，使得兩者相關(guān)研究結(jié)果在關(guān)系強(qiáng)度、關(guān)系方向等方面存在較大差異性，從而進(jìn)一步通過非線性關(guān)系中的拐點(diǎn)找到挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為動(dòng)態(tài)相關(guān)關(guān)系轉(zhuǎn)變的臨界值。此外，目前階段的主流文獻(xiàn)多將反生產(chǎn)行為作為個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的一種，探尋工作壓力對(duì)其作用和影響過程。但已有研究表明反生產(chǎn)行為同樣對(duì)工作壓力存在著預(yù)測(cè)作用，Meier 等［55］在8個(gè)月內(nèi)對(duì)382名員工進(jìn)行了5次反復(fù)調(diào)研，結(jié)果表明，工作壓力與反生產(chǎn)行為之間呈現(xiàn)互為因果、互相增強(qiáng)的螺旋式上升模式，可見反生產(chǎn)行為也會(huì)導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。因此在未來研究中，可以更多地關(guān)注挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為間的非線性效應(yīng)，以及反生產(chǎn)行為與相關(guān)工作壓力源之間的動(dòng)態(tài)循環(huán)影響關(guān)系。

3.拓展二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的群體層面研究

辱虐管理、人際沖突等常見工作壓力源都強(qiáng)調(diào)了人際間的矛盾，而反生產(chǎn)行為二維結(jié)構(gòu)中的人際指向以及三維結(jié)構(gòu)的客戶、同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指向也同樣指出了人際交往間的沖突，Samreen等［56］更是通過對(duì)來自多部門的920名員工的樣本研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷辱虐管理的員工對(duì)其他受辱虐的同事群體成員表現(xiàn)出組織公民行為，而對(duì)主管以及未受辱虐的同事群體成員則表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為，可見工作壓力源對(duì)個(gè)體實(shí)施反生產(chǎn)行為的影響與其他群體密切相關(guān)。但現(xiàn)有研究對(duì)導(dǎo)致個(gè)體相應(yīng)行為反應(yīng)的群體層面的條件或影響缺乏足夠重視。此外，當(dāng)前研究已進(jìn)行了諸如知識(shí)員工、客服人員等某類人群工作壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系的分析，但忽視了某類壓力源特定人群對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。例如，快遞員和外賣員存在著時(shí)間壓力這一特定重大壓力源，而對(duì)于該類人群研究其特類壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響很有實(shí)踐意義。因此，有必要探究?jī)烧唛g的群體條件和作用機(jī)制，以及某類壓力源特定人群與反生產(chǎn)行為的具體影響關(guān)系，進(jìn)一步豐富有關(guān)理論，并最終為組織的有效管理提供參考。

4.加強(qiáng)二元工作壓力源影響反生產(chǎn)行為的跨文化水平研究

本研究結(jié)果顯示，在186篇英文文獻(xiàn)中，來自美國(guó)的發(fā)文數(shù)量最多，多達(dá)60篇，其次是中國(guó)和巴基斯坦，分別為34篇和21篇，其他國(guó)家發(fā)文數(shù)量均為10篇以下。其中，美國(guó)學(xué)者多關(guān)注辱虐管理、人際沖突、組織約束等壓力源對(duì)反生產(chǎn)行為的影響［41-42］，中國(guó)學(xué)者主要關(guān)注辱虐管理、工作場(chǎng)所排斥以及工作不安全感等阻礙性壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響［36-37］，而巴基斯坦學(xué)者則重點(diǎn)關(guān)注辱虐管理壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響以及伊斯蘭教職業(yè)道德的調(diào)節(jié)作用［52］。不同國(guó)家在不同文化背景下所關(guān)注的研究重點(diǎn)有所不同，不同的文化背景也要求企業(yè)對(duì)員工采取不同的行為管理方式。因此，有關(guān)研究理論和實(shí)踐的普適性有待進(jìn)一步跨文化驗(yàn)證。未來研究還需進(jìn)一步探究中外文化差異是否會(huì)導(dǎo)致工作壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為有不同的內(nèi)涵和作用機(jī)制，以期幫助中國(guó)企業(yè)更好地理解和應(yīng)對(duì)文化差異。

5.探索工作壓力與反生產(chǎn)行為間的預(yù)防干預(yù)機(jī)制

本研究已經(jīng)大致明確了二元工作壓力源對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用影響機(jī)制，未來有必要在理論研究的基礎(chǔ)上加強(qiáng)與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的干預(yù)研究，進(jìn)一步探究由二元工作壓力源引發(fā)的反生產(chǎn)行為的發(fā)生、演變及應(yīng)對(duì)措施，從而提高研究的實(shí)際應(yīng)用性，幫助組織構(gòu)建工作壓力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的預(yù)防及干預(yù)機(jī)制。根據(jù)以往研究成果，未來可以從面試、培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、組織文化培育和組織氛圍營(yíng)造等方面著手，進(jìn)一步探索有關(guān)預(yù)防和干預(yù)員工反生產(chǎn)行為的方法機(jī)制。

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