國網(wǎng)青海西寧供電公司 馬鴻燕 李紅雯

近兩年來，國網(wǎng)青海西寧供電公司認(rèn)真貫徹落實(shí)國家電網(wǎng)有限公司“四優(yōu)五過硬”干部人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)任務(wù)，持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化干部考核評(píng)價(jià)和優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)培養(yǎng)方法，建立“兩單一表一圖”考核評(píng)價(jià)體系，發(fā)揮干部考核指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器作用，有效激勵(lì)干部實(shí)干擔(dān)當(dāng)作為，為全面建設(shè)具有中國特色國際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供基層隊(duì)伍保障和支撐。

探尋規(guī)律走出新時(shí)代干部考核評(píng)價(jià)新路徑

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性直接決定了干部評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性。該公司著眼企業(yè)與干部發(fā)展需求，大膽突破干部考核傳統(tǒng)模式，聚力攻堅(jiān)干部評(píng)價(jià)科學(xué)性和可信度，真實(shí)度量干部的履職能力和綜合素質(zhì)。

建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定行為清單。建立領(lǐng)導(dǎo)班子“四優(yōu)”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和干部“五過硬”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以360度年度測評(píng)打分和組織部門日常鑒定評(píng)價(jià)方式，開展干部“政治過硬、能力過硬、本領(lǐng)過硬、作風(fēng)過硬、廉潔過硬”五個(gè)維度評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果建立干部“正向積分表單”“負(fù)面表現(xiàn)清單”，破除了“千人一面”的考核困境。

建立三級(jí)評(píng)價(jià)表，繪制“能力圖譜”。根據(jù)年度歷史測評(píng)數(shù)據(jù)和年度專項(xiàng)考核星級(jí)積分形成綜合評(píng)價(jià)積分，按照所得積分逐類進(jìn)行“星級(jí)”標(biāo)識(shí)和“對(duì)標(biāo)”評(píng)價(jià)，形成了“擔(dān)當(dāng)有為型、履職盡責(zé)型、改進(jìn)提高型”綜合評(píng)價(jià)表，并根據(jù)干部排名、履職經(jīng)歷、能力特點(diǎn)、短板不足等繪制“能力圖譜”，使公司黨委和組織部門通過“一張圖”可以了解每一位干部的基本能力及業(yè)績情況。

“兩單一表一圖”全覽每一位干部。根據(jù)干部評(píng)價(jià)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，不斷優(yōu)化畫像要素，健全領(lǐng)導(dǎo)人員能力圖譜和分檔畫像檔案。以年齡、學(xué)歷、崗位經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲信息等要素為重點(diǎn)，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，畫清“標(biāo)準(zhǔn)像”；借助大數(shù)據(jù)分析功能，對(duì)干部政治素質(zhì)和日常表現(xiàn)情況進(jìn)行對(duì)比分析，形成多維度評(píng)價(jià)結(jié)果，畫出“立體像”；對(duì)干部歷年考核成績以及德、能、勤、績、廉各方面表現(xiàn)進(jìn)行分析，畫好“成長像”。通過給每一名干部“畫像”，為干部培養(yǎng)提供了清晰指導(dǎo)。

細(xì)真實(shí)準(zhǔn)評(píng)出干部擔(dān)當(dāng)作為新方向

“公司每年真實(shí)反饋我在同層級(jí)干部中的總體排名情況及分項(xiàng)考核內(nèi)容的排名情況，同步反饋綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)，既有對(duì)做得好的肯定，也有對(duì)存在的短板和不足的改進(jìn)意見，讓我清楚地看到了與其他干部的差距和自身存在的問題，也看清了下一步努力的方向和提升的重點(diǎn)?！痹摴咀冸娺\(yùn)檢中心黨支部書記李維芳在談到對(duì)干部考核體系的感受時(shí)說。

“定性＋定量”讓考核評(píng)價(jià)更客觀。為了保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正及可信度，該公司在干部年度考核中采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與職工評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，每年度組織公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、所有四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員和職工代表在規(guī)定時(shí)間開展“背對(duì)背”打分，統(tǒng)籌參評(píng)人數(shù)基數(shù)，以打分系統(tǒng)設(shè)置勾稽關(guān)系及非正常評(píng)價(jià)無效值等規(guī)則避免惡意打分，還原評(píng)價(jià)真實(shí)度。

“面對(duì)面＋一對(duì)一”讓改進(jìn)方向更直觀。每年對(duì)每位干部的考核結(jié)果既進(jìn)行干部隊(duì)伍整體性分析，也進(jìn)行干部的個(gè)體化分析。分析中把領(lǐng)導(dǎo)人員在急難險(xiǎn)重等關(guān)鍵時(shí)刻的擔(dān)當(dāng)作為與一貫表現(xiàn)結(jié)合起來，與“知事識(shí)人”考核系統(tǒng)測評(píng)結(jié)果結(jié)合起來，全面、歷史、客觀、辯證地評(píng)價(jià)干部表現(xiàn)，形成分析報(bào)告，將考核結(jié)果和綜合評(píng)價(jià)向干部本人面對(duì)面、一對(duì)一反饋，肯定成績、指明不足、提出改進(jìn)提升意見，讓每名干部在看到自身成績優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也看到自己未覺察到的問題和短板。

選育管用探出干部梯隊(duì)建設(shè)新招數(shù)

近年來，該公司致力打造“整體素質(zhì)更加優(yōu)秀、總體數(shù)量更加充足、年齡結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理”的優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍，形成了“盤活70 后、激活80 后、用好90 后、育好00后”的老中青梯次結(jié)構(gòu)。

全方面選拔儲(chǔ)備，形成干部人才隊(duì)伍合理梯次結(jié)構(gòu)。按照總量“100”目標(biāo)，通過360 度測評(píng)、綜合調(diào)研、黨團(tuán)組織推薦等多渠道遴選各單位各專業(yè)各層級(jí)優(yōu)秀骨干，從普遍式成長培養(yǎng)、滴灌式英才培育、精英式領(lǐng)軍培優(yōu)“三級(jí)三型”人才庫中擇優(yōu)篩選優(yōu)秀成熟人才，形成不同年齡、專業(yè)、能力結(jié)構(gòu)的四級(jí)正職、四級(jí)副職、青年骨干和青年員工四級(jí)梯隊(duì)。

全方位規(guī)劃路徑，形成干部成長成才有效體制體系。圍繞崗位成才、創(chuàng)新創(chuàng)效、能力提升等成長成才關(guān)鍵指標(biāo)，為每一位年輕領(lǐng)導(dǎo)人員設(shè)計(jì)成長指數(shù)，明確成長路徑，形成“一人一檔”成長檔案、“一人一策”培養(yǎng)計(jì)劃，并實(shí)施“六賦能”行動(dòng)，提升了隊(duì)伍整體素質(zhì)。

全角度識(shí)別考察，形成干部考核評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。組織部門跟蹤考察隊(duì)伍成員在重大任務(wù)、重點(diǎn)工作中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，特別是在急難險(xiǎn)重任務(wù)中考察政治素質(zhì)和能力擔(dān)當(dāng)，以近距離接觸既察其表、更析其里。綜合成長指數(shù)目標(biāo)值完成情況、年度績效業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、所在單位綜合表現(xiàn)考評(píng)等因素，建立“三位一體”考核評(píng)價(jià)體系，讓干部管理真正實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”，激活了優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員競相成長的“一池活水”。