李錦秀

本文簡(jiǎn)要分析了典型事業(yè)單位人力資源工作的不足：人才引進(jìn)方式不合理、崗位設(shè)計(jì)有偏差、激勵(lì)措施不全面；探索了典型事業(yè)單位人力資源體系整改的措施：創(chuàng)新人才引進(jìn)方式、合理完善崗位設(shè)置方法、全面落實(shí)激勵(lì)工作。以L單位為視角，開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐分析，結(jié)合L單位激勵(lì)工作的實(shí)踐情況，提出具有操作性、實(shí)踐性的整改方案。

典型事業(yè)單位主要從事公眾教育、文化宣傳、環(huán)保規(guī)劃等各項(xiàng)工作，具有社會(huì)服務(wù)的公眾性、組織屬性的公共性特點(diǎn)。各類(lèi)典型事業(yè)單位旨在為民眾謀福利，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。典型事業(yè)單位在開(kāi)展各項(xiàng)工作時(shí)，需加強(qiáng)人力資源管理，以此保證服務(wù)民眾質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人員管理工作的不足

（一）人才引進(jìn)方式不合理

在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，事業(yè)單位占據(jù)較為關(guān)鍵的位置，負(fù)責(zé)較多的公眾服務(wù)工作，具體包括教育服務(wù)、文化宣傳、醫(yī)療服務(wù)等。典型事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)行期間，運(yùn)作資金多數(shù)是由地方政府給予，而其公眾服務(wù)職能尚未達(dá)到理想水平。借助全面、全員、全環(huán)節(jié)的人資管理措施，能夠有效優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體系，積極挖掘各崗位人員的服務(wù)潛能，使其更主動(dòng)地參與各項(xiàng)工作，以此保證公眾服務(wù)質(zhì)量，取得較高的公眾服務(wù)工作成效。在實(shí)踐中，典型事業(yè)單位的人才引進(jìn)工作，存在多重問(wèn)題。一是引進(jìn)方式不合理。在人才引進(jìn)期間，部分崗位采取內(nèi)部推薦的形式，并未進(jìn)行規(guī)模性的人才選拔，由此限制了人才的選擇，無(wú)法保證人才引進(jìn)質(zhì)量。二是后續(xù)培養(yǎng)不到位。內(nèi)部推薦、對(duì)外公開(kāi)招聘后，人崗設(shè)計(jì)完成，但在實(shí)際工作中，并未對(duì)引進(jìn)人才開(kāi)展有效的后續(xù)培養(yǎng)工作，導(dǎo)致新員工對(duì)工作內(nèi)容不熟悉，對(duì)工作流程不了解，工作技能不強(qiáng)，發(fā)生多種工作失誤，消耗了較多的人力資源和物資，未能展現(xiàn)人才應(yīng)有的價(jià)值。

（二）崗位設(shè)計(jì)有偏差

其一，崗位職責(zé)具有相似性。典型事業(yè)單位在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，各崗位職責(zé)具有相似性，工作內(nèi)容具有一定交叉性，難以區(qū)分職責(zé)的技能性、管理性，由此降低了崗位管理的有效性。其二，職位設(shè)計(jì)缺乏一定依據(jù)。依照職位要求進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，具有一定合理性。然而，多數(shù)典型事業(yè)單位尚未完全依照職業(yè)要求完成崗位設(shè)定，更未制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。其三，崗位晉升方式不明確。學(xué)校、科研等各類(lèi)事業(yè)單位的晉升渠道較少，部分較高的崗位所配備的工作職責(zé)較為簡(jiǎn)單，并未全面挖掘人才的技能優(yōu)勢(shì)，存在一定人才浪費(fèi)情況。其四，職務(wù)與崗位設(shè)計(jì)不規(guī)范。部分典型事業(yè)單位，尚未說(shuō)明職業(yè)情況，并未建立相應(yīng)的職業(yè)說(shuō)明機(jī)制，由此降低了職務(wù)設(shè)計(jì)的規(guī)范性。

（三）激勵(lì)措施不全面

其一，典型事業(yè)單位的工作內(nèi)容具有量化考核的困難性，缺失相應(yīng)的考核方案。例如，財(cái)務(wù)崗位在進(jìn)行崗位考核時(shí)，對(duì)于腦力消耗、情感投入、工作時(shí)間各類(lèi)因素，缺失有效的措施進(jìn)行計(jì)量，無(wú)法明確其工作情況。為此，在人才激勵(lì)方面，管理方案的完整性不足，缺乏一定代表性。其二，績(jī)效考核中，較為關(guān)注考核結(jié)果，并未深入分析各崗位的工作情況。以咨詢(xún)崗位為例，在進(jìn)行崗位考核時(shí)，往往只關(guān)注咨詢(xún)完結(jié)率，對(duì)于答復(fù)內(nèi)容的規(guī)范性、咨詢(xún)回應(yīng)態(tài)度等方面并未進(jìn)行全面的考核。其三，考核結(jié)果利用較少。典型事業(yè)單位完成考核時(shí)，給付員工相應(yīng)的薪酬，考核工作完畢。此種考核流程，并未探究工作方式、工作態(tài)度等內(nèi)容，尚未就如何改進(jìn)工作進(jìn)行探討，弱化了考核工作的功能和意義。

二、整改事業(yè)單位人員管理工作的可行措施

（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)方式

事業(yè)單位應(yīng)改革原有的人才引進(jìn)方式，采取多種措施引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才。制定相應(yīng)的人才引進(jìn)方案，給出相應(yīng)的福利待遇，關(guān)注引才、引智的結(jié)合，以此全面制定人才引進(jìn)方案。比如，面向名校優(yōu)才生的招聘方案，應(yīng)給予明確的薪酬待遇方案，比如生活、住房、交通等各類(lèi)補(bǔ)貼等。合理分析人才引進(jìn)方案，參照崗位的人才技能需求，有策略、有目標(biāo)地進(jìn)行人才引進(jìn)，以此保證人才結(jié)構(gòu)的合理性，達(dá)成優(yōu)化人員體系的目標(biāo)。針對(duì)職工各環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的課程，有效強(qiáng)化各崗位人員的能力，制定符合單位發(fā)展、崗位技能要求的人才培養(yǎng)方案，增強(qiáng)企業(yè)人才的綜合能力。

（二）合理完善崗位設(shè)置方法

細(xì)化與完善職位設(shè)計(jì)內(nèi)容，是解決當(dāng)前典型事業(yè)單位人才管理各類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵措施。其一，合理設(shè)計(jì)崗位與職責(zé)，完整描述崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。應(yīng)根據(jù)各崗職責(zé)、崗位技能需求，細(xì)分職位類(lèi)型，給予必要的職位管理，以此為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)展人才引進(jìn)的各項(xiàng)工作。其二，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)方式，開(kāi)展必要的崗位管理工作。從事業(yè)單位服務(wù)層面，參照事業(yè)單位性質(zhì)、人員組成，依據(jù)職業(yè)結(jié)構(gòu)體系，合理設(shè)定職位組成，按照崗位要求、職位需求進(jìn)行人才管理。其三，設(shè)計(jì)多級(jí)職業(yè)檔次，清晰劃定崗位級(jí)別。構(gòu)建差異性的責(zé)任層級(jí)體系，合理分配各崗位責(zé)任，增強(qiáng)人員管理的有效性。

（三）全面落實(shí)激勵(lì)工作

其一，合理落實(shí)崗位考評(píng)工作?？己藱C(jī)制是一種增強(qiáng)事業(yè)單位工作能效的關(guān)鍵措施，能夠從中確定員工與崗位匹配的程度，分析員工完成崗位工作的能力。為此，有必要?jiǎng)?chuàng)建考評(píng)小組，制定完整的考評(píng)體系，采取定期、不定期、抽查、全查等多種考核方式，保證考核過(guò)程的公平性，力求考核方式的公正性，及時(shí)公開(kāi)考評(píng)結(jié)果。其二，關(guān)注考評(píng)結(jié)果的使用與分析。工作考核是一種反饋各崗工作情況的措施，從工作量、完成量、滿(mǎn)意度等方面，綜合反饋各崗位人員在崗專(zhuān)業(yè)性、工作態(tài)度等信息。在考核完成時(shí)，需給出相應(yīng)的考核處理方案，將考核結(jié)果用于人才選拔、崗位調(diào)整等各項(xiàng)工作中。管理者需分析考核結(jié)果的相關(guān)信息，判定各崗位人員設(shè)定、職位設(shè)定的合理性，必要時(shí)作出調(diào)整，以此形成激勵(lì)作用，促使員工更好地完成崗位工作。其三，制定多種激勵(lì)方案?？己送瓿珊?，對(duì)于各崗位人員，有必要設(shè)計(jì)多重激勵(lì)方案，以此肯定各崗人員的工作成果，增強(qiáng)其崗位工作信心，促使其繼續(xù)高效、專(zhuān)注地完成其他工作。

三、L單位人力資源管理實(shí)踐分析

（一） L單位激勵(lì)方案

L單位作為事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)公益科研活動(dòng)，在編職位有27個(gè)，設(shè)有行政部、管理部、技術(shù)部等部門(mén)，管理層的正副級(jí)各有4人。L單位進(jìn)行人力資源管理的激勵(lì)工作有多種形式。其一，薪酬激勵(lì)法。L單位內(nèi)部各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)具體包括：基礎(chǔ)薪資、績(jī)效、補(bǔ)貼等。確定補(bǔ)貼數(shù)額時(shí)，依照職務(wù)職級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效方案的制定，依照人社部給出的年度工資數(shù)額核定方法，L單位屬于其他類(lèi)型，基礎(chǔ)與獎(jiǎng)勵(lì)的配比為5：5，即獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額等同于基礎(chǔ)績(jī)效，L單位可依照基礎(chǔ)績(jī)效核定的數(shù)額，進(jìn)行績(jī)效分配。然而，此種激勵(lì)方案，受到基礎(chǔ)績(jī)效數(shù)額的限制，實(shí)際分配績(jī)效時(shí)，差異性不大，未能展現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用。如下圖所示，是L單位崗位薪資結(jié)構(gòu)。

L單位崗位薪資結(jié)構(gòu)

其二，晉升激勵(lì)。人才晉升時(shí)，應(yīng)配有相應(yīng)的崗位、職位數(shù)量。當(dāng)前，L單位的人員結(jié)構(gòu)存在一定問(wèn)題，晉升空間較小。參照L單位的實(shí)際用人需求、公益服務(wù)職能的要求，應(yīng)重新設(shè)計(jì)崗位結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理者人數(shù)，補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，給予職工更多的晉升機(jī)會(huì)。其三，績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。L單位采取的考核激勵(lì)措施有三種形式：日常類(lèi)、年度類(lèi)、聘期類(lèi)。日?？己斯ぷ鳎饕菂⒄崭鲘徫还ぷ鲗?shí)際情況進(jìn)行考核，考核頻率、考核間隔時(shí)間，均以崗位特點(diǎn)為參考。年度考核工作，多數(shù)在年末進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、一般、未達(dá)標(biāo)。聘期考核工作，是在人才引進(jìn)后的30天進(jìn)行，考察人才的崗位履職能力、工作完成情況。L單位實(shí)踐中，日?？己说拈g隔周期為3個(gè)月，由科室自行完成考核工作。年度考核會(huì)參照每個(gè)季度的考核結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。年度考核評(píng)分等于4個(gè)季度考核結(jié)果加民主測(cè)評(píng)得分加其他。L單位完成年度考核時(shí)，獲得“優(yōu)秀”評(píng)價(jià)的人員，給予一定榮譽(yù)激勵(lì)。

（二） L單位激勵(lì)工作現(xiàn)存不足

第一，平均主義。典型事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效數(shù)額的設(shè)定具有一定靈活性。多數(shù)情況下，薪酬激勵(lì)需依照完成工作的情況給予相應(yīng)的績(jī)效，以此展現(xiàn)激勵(lì)功能。而L單位在分配績(jī)效資金時(shí)，是按照各崗位的不同分配績(jī)效數(shù)額，尚未依照個(gè)人工作情況，進(jìn)行個(gè)人考評(píng)。采取崗位相同的績(jī)效分配形式，具有平均主義特點(diǎn)，無(wú)法有效進(jìn)行崗位激勵(lì)，弱化了績(jī)效激勵(lì)的作用。第二，晉升途徑較少。在機(jī)構(gòu)編制數(shù)量的限制下，人力資源管理者無(wú)法設(shè)計(jì)多層級(jí)的晉升空間，由此弱化了管理崗位人才選拔、人才晉升的職能。采取單一的空崗晉升形式，在無(wú)空崗情況下，將無(wú)法得到晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)前，各事業(yè)單位均進(jìn)行人員優(yōu)化、人數(shù)精簡(jiǎn)改革，保證原有職級(jí)應(yīng)得的崗位待遇，直至有人退休，其他人員方有晉升機(jī)會(huì)。在此種晉升機(jī)制下，L單位實(shí)際在職人數(shù)大于崗位個(gè)數(shù)，空崗機(jī)會(huì)較少。第三，績(jī)效考核較為簡(jiǎn)單。崗位考核的宗旨，是綜合評(píng)價(jià)各崗位人員的履職情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的人員，給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于工作成績(jī)欠佳的人員，進(jìn)行鞭策。考核工作的基礎(chǔ)條件，需要人力資源管理部門(mén)明確各崗位的工作內(nèi)容、崗位責(zé)任。在實(shí)踐中，L單位尚未制定全面的崗位評(píng)價(jià)規(guī)范，崗位描述內(nèi)容不全面，對(duì)于考核完成情況、考核評(píng)價(jià)規(guī)范等內(nèi)容，無(wú)法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，打分依據(jù)并不清晰，更多依賴(lài)主觀判斷給出評(píng)分結(jié)果，考核結(jié)果的客觀性不強(qiáng)。

（三）L單位改革激勵(lì)體系的措施

1.明確激勵(lì)思想

L單位作為典型事業(yè)單位，其存在的激勵(lì)問(wèn)題具代表性。為此，針對(duì)L單位實(shí)際存在的激勵(lì)問(wèn)題，給出相應(yīng)的激勵(lì)方案，以此推動(dòng)典型事業(yè)單位逐漸建立更為完善的人力資源激勵(lì)體系，發(fā)揮人才激勵(lì)作用。其一，公平公正思想。在薪酬分配、人員晉升、工作考評(píng)、技能強(qiáng)化各個(gè)環(huán)節(jié)中，均應(yīng)秉承公平、公正的思想，給予相應(yīng)的激勵(lì)措施，使員工在付出勞動(dòng)與取得激勵(lì)之間，認(rèn)定激勵(lì)方案具有的公平性，更加努力、更加確信、更加堅(jiān)定地獲取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，激發(fā)各崗位人員的工作潛能，使其高效完成崗位工作。其二，以人為本。在進(jìn)行各項(xiàng)人資管理工作時(shí)，均應(yīng)依照以人為本的思想，有效挖掘各崗位人員的工作主動(dòng)性，顯著提升其解決問(wèn)題的積極性，喚醒其處理事務(wù)的創(chuàng)造性，以此推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。其三，多重激勵(lì)相結(jié)合。精神激勵(lì)是一種工作認(rèn)可、工作肯定的措施，事業(yè)單位可從晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、施展特長(zhǎng)、定向發(fā)展各個(gè)方面，制定各類(lèi)激勵(lì)方案。

2. L單位制定的全新激勵(lì)方案

其一，基于市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建績(jī)效薪資分配機(jī)制。在基礎(chǔ)薪資基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，主要激勵(lì)完成臨時(shí)性、重要性工作的員工，以此肯定其攻堅(jiān)克難的崗位從業(yè)精神，營(yíng)造優(yōu)良的工作風(fēng)氣。其二，設(shè)計(jì)多層級(jí)的晉升體系。對(duì)于原有的崗位，設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)、正式、進(jìn)階、精英四個(gè)層級(jí)，對(duì)于各崗位的工齡進(jìn)行劃分，以此增加員工在崗的平穩(wěn)性，減少人員流動(dòng)。對(duì)于技術(shù)崗，設(shè)計(jì)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等級(jí)別，對(duì)其技術(shù)能力給予肯定。對(duì)于技術(shù)級(jí)別的評(píng)定，采取理論考核、工作考核、成果考核等多種形式，以此明確員工技術(shù)學(xué)習(xí)的方向，使其更明確自身的崗位發(fā)展目標(biāo)。其三，建立完整的考核方案。如下表所示，是L單位制定的行政崗位考核方案。

依照工作完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量等情況，以定性、定量的評(píng)價(jià)方式，客觀、全面地進(jìn)行工作考評(píng)，配置相應(yīng)的激勵(lì)方案，以此保證考核激勵(lì)功能。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，針對(duì)L單位的激勵(lì)管理實(shí)踐，以激勵(lì)思想明確人資管理的方向，深入分析現(xiàn)有的激勵(lì)問(wèn)題，從人員晉升、全面考核等方面，給出具有操作性的改革方案，以此最大程度地展現(xiàn)激勵(lì)功能，顯著激活人才潛能，助力事業(yè)單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)。