李瑋琪

數(shù)字化轉(zhuǎn)型受到了企業(yè)的廣泛關(guān)注，各行各業(yè)進行創(chuàng)新和變革的過程中，需要向著數(shù)字化的方向發(fā)展，大力支持技術(shù)革新。企業(yè)應(yīng)將先進的技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理工作中，為管理人員提供良好的數(shù)字環(huán)境，提高人力資源管理效率和質(zhì)量。要培養(yǎng)大量高精尖人才，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展提升人力資源價值，保證人力資源管理的實效性，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

一、人力資源數(shù)字化發(fā)展方向

（一）組織架構(gòu)的數(shù)字化發(fā)展

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，必須要對企業(yè)的組織架構(gòu)進行優(yōu)化，從組織架構(gòu)層面進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化發(fā)展能夠讓各部門、各崗位、各層級的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標對組織架構(gòu)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，創(chuàng)建一體化的工作環(huán)境。為了滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求，企業(yè)可以成立數(shù)字化部門。傳統(tǒng)的信息化部門更注重軟硬件功能，難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。在數(shù)字化部門的建設(shè)中，需要打造專門的研發(fā)創(chuàng)新團隊，還要打造高水平的服務(wù)創(chuàng)新團隊，設(shè)置專門的管理團隊和信息安全團隊，管理系統(tǒng)開發(fā)過程和基礎(chǔ)設(shè)施，形成合理的數(shù)字化組織架構(gòu)。在數(shù)字化部門的支持下，充分考慮企業(yè)人力資源管理工作的要求和企業(yè)對于人力資源價值提升的要求，開發(fā)功能完善的人力資源管理系統(tǒng)平臺，為人力資源管理人員提供組織和技術(shù)上的支持。

（二）管理環(huán)境的數(shù)字化發(fā)展

環(huán)境會影響企業(yè)的人力資源管理效果和人力資源價值提升，企業(yè)應(yīng)當注重人力資源管理環(huán)境的創(chuàng)新，主動創(chuàng)建良好的數(shù)字化管理環(huán)境。企業(yè)要重點關(guān)注國家的政策變化，營造穩(wěn)定的政策環(huán)境。此外，企業(yè)還要注重自身的文化環(huán)境建設(shè)，對文化環(huán)境進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不斷打造良好的文化環(huán)境，為員工提供學習機會，提高員工的學習能力和專業(yè)素養(yǎng)，使員工具有更高的價值，為企業(yè)做出更大的貢獻。企業(yè)還可以從技術(shù)層面進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，構(gòu)建安全的互聯(lián)網(wǎng)。在技術(shù)創(chuàng)新中，要充分運用云技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，以此提高企業(yè)的人力資源管理水平。

（三）人才儲備的數(shù)字化發(fā)展

人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心。在人力資源管理工作中，需要做好人才培養(yǎng)和人才儲備，為企業(yè)提供高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。為了更好地推進數(shù)字化發(fā)展，解決數(shù)字化人才短缺的問題，需要重點培養(yǎng)數(shù)字化人才，或者直接從外部引進數(shù)字化人才。要想實現(xiàn)人力資源數(shù)字化儲備戰(zhàn)略，需要制定科學的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略目標培養(yǎng)人才和儲備人才，在人才培養(yǎng)中激發(fā)員工的潛力。管理人員還可以利用數(shù)字化優(yōu)化資源配置，使人力資源結(jié)構(gòu)更加合理。在數(shù)字化管理工作中，需要不斷增強人們的組織適應(yīng)能力，還要拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，擴大業(yè)務(wù)范圍，為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和持續(xù)發(fā)展提供支持。

（四）業(yè)務(wù)流程的數(shù)字化發(fā)展

企業(yè)可以在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，對業(yè)務(wù)流程進行重組，確保人力資源管理工作與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相匹配，使各項工作順利銜接，形成閉環(huán)的業(yè)務(wù)流程，進一步提高工作效率。企業(yè)對業(yè)務(wù)流程進行數(shù)字化發(fā)展的過程中，需要做好插接分析工作，確定業(yè)務(wù)的基本流程和重要節(jié)點，設(shè)置業(yè)務(wù)流程指標，依照該指標收集相應(yīng)的信息，根據(jù)數(shù)據(jù)信息了解實際情況，對行為和事件進行分析，在績效考核中確定績效指標，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)質(zhì)量，加強人力資源管理，提升人力資源的價值。

（五）薪酬績效的數(shù)字化發(fā)展

人力資源管理工作包含多方面的內(nèi)容，如薪酬績效考核工作。薪酬管理和績效考核會影響員工的積極性，在數(shù)字化發(fā)展中，應(yīng)當使薪酬績效管理工作向著數(shù)字化方向發(fā)展，通過數(shù)字化技術(shù)提高薪酬績效管理水平。薪酬績效管理具有一定的復(fù)雜性和較高的難度，需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展目標，還要考慮各崗位人員和各部門的業(yè)績。人力資源管理人員利用數(shù)字化技術(shù)，可以減少不必要的流程，提高工作效率，讓薪酬績效考核更加客觀和公正。在日常管理中，可以利用數(shù)字化技術(shù)進行自動監(jiān)測和評價，記錄員工的工作量、工作時間、銷售額等，自動統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為績效考核評價提供參考。企業(yè)可以利用數(shù)字化技術(shù)構(gòu)建薪酬績效管理平臺，利用計算機核算數(shù)據(jù)，減少人工計算的偏差。管理平臺可以根據(jù)各項數(shù)據(jù)自動生成報表，統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)，管理人員可以從管理平臺導(dǎo)出各個報表，綜合分析各項信息，確定員工的績效獎金，實現(xiàn)智能化管理。管理平臺還可以自動生成員工的電子工資單，將員工的歷史工資單存儲在平臺中，以便于查詢與核對。企業(yè)需要建立薪酬績效目標體系，設(shè)置薪酬績效標準，對各崗位員工的工作情況進行評價，制定合理的績效考核方案，在數(shù)字化技術(shù)的支持下展開績效考核評價工作。

二、數(shù)字化背景下人力資源價值提升的策略

（一）完善數(shù)字化人力資源管理機制

為了有效提升人力資源價值，需要建立完善的數(shù)字化人力資源管理機制，為人力資源管理人員提供指導(dǎo)，為人力資源管理工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供制度保障。在機制建設(shè)中，需要明確傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的不足，解決工作中存在的問題，同時還要明確各項工作的負責人，在人力資源管理工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中安排專門的負責人，避免相互推卸責任。企業(yè)可以根據(jù)人力資源價值鏈完善管理機制。人力資源價值鏈主要由四部分構(gòu)成，分別是價值創(chuàng)造、價值考核、價值分配、價值評估?？梢詮倪@幾個層面完善人力資源管理機制，確定崗位職能、工作流程、工作標準等。如果企業(yè)的人員流動較大，可以利用數(shù)字化技術(shù)進行管理，確定人才分布狀況，根據(jù)崗位空缺情況和企業(yè)發(fā)展需求招聘人才。要分析人才流失的原因，不斷優(yōu)化企業(yè)的工作環(huán)境、工作制度，根據(jù)數(shù)字化人力資源管理制度進行管理，保證人力資源管理工作的規(guī)范性和高效性。

（二）加強人力資源管理信息化建設(shè)

在數(shù)字化背景下，企業(yè)要大力支持人力資源管理數(shù)字化建設(shè)，推動人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)要創(chuàng)建數(shù)字化環(huán)境，強化管理者的數(shù)字化意識，使管理人員更新自身的理念。在數(shù)字化建設(shè)中，企業(yè)需要對系統(tǒng)進行完善，為各個系統(tǒng)設(shè)計數(shù)字化入口，除了要設(shè)置管理人員入口，還要設(shè)置員工入口，確保員工能夠隨時查看個人信息，當個人信息發(fā)生變更后，及時更新。管理人員可以在平臺上分析人才信息，根據(jù)人才畫像和職位畫像判斷人才和崗位的適配度，對崗位進行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)當積極建設(shè)云平臺，確保各部門能夠及時溝通，快速交換各部門的信息，為人力資源管理人員提供完整的信息。企業(yè)應(yīng)當加強應(yīng)用平臺的建設(shè)。如今，人們更習慣在智能手機上接收信息，為了讓人力資源管理更加便捷，可以根據(jù)工作需求開發(fā)APP，管理人員可以在APP上發(fā)布招聘信息，下發(fā)面試通知信息。

（三）建立完善的績效考核評價機制

企業(yè)需要建立完善的績效考核評價機制，利用數(shù)字化技術(shù)構(gòu)建績效考核信息化管理系統(tǒng)，使人力資源管理工作向著數(shù)字化、智能化、自動化的方向發(fā)展，提高績效考核評價效率，保證績效考核評價的公正性。在績效考核評價工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)需要提供充足的資金，安排專業(yè)的技術(shù)人員設(shè)計系統(tǒng)，借助數(shù)字化技術(shù)提高績效考核效率和人力資源管理效率。企業(yè)要不斷完善績效考核管理系統(tǒng)，增加數(shù)據(jù)采集功能、數(shù)據(jù)處理功能、數(shù)據(jù)分析功能，同時還要建立信息共享平臺。統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息時，可以自動將數(shù)據(jù)信息上傳到共享平臺上。

共享數(shù)據(jù)信息時，需要保證數(shù)據(jù)信息的安全，避免員工的個人信息或企業(yè)的關(guān)鍵信息被泄露，或者出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失等問題。為了保障數(shù)據(jù)信息的安全，可以采用密鑰，設(shè)置防火墻等措施。同時還要進行身份認證，保障績效考核管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息安全。企業(yè)還可以采用智能化監(jiān)管方式對各部門員工的工作情況進行監(jiān)管，確保管理人員能夠隨時掌握各部門各崗位員工的工作狀況，在工作中有效落實人力資源管理制度，為績效考核工作提供支持和保障。

完成績效考核評價工作后，需要分析、運用績效考核評價結(jié)果，根據(jù)績效考核評價結(jié)果提供相應(yīng)的獎勵。如果個別人員的績效較差，需要深入分析員工的相關(guān)信息，明確績效較差的真實原因，根據(jù)員工的實際情況提出改進意見，督促員工不斷提高自身的工作效率和工作質(zhì)量。管理人員可以利用數(shù)字化技術(shù)進行動態(tài)跟蹤，分析員工在后續(xù)工作中的狀態(tài)和表現(xiàn)，判斷員工的工作狀況是否發(fā)生調(diào)整和變化。如果員工的工作績效一直較低，應(yīng)當及時與員工溝通，采取有效的措施激勵員工，調(diào)動員工的積極性，讓員工不斷進步、成長。

（四）全面提高數(shù)據(jù)和信息處理能力

企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息非常多，是否能夠全面收集數(shù)據(jù)信息、及時處理數(shù)據(jù)信息，會對人力資源管理效率和效果產(chǎn)生較大影響。企業(yè)應(yīng)當在數(shù)字化發(fā)展中提高數(shù)據(jù)信息處理能力。在數(shù)字化時代，應(yīng)當將各個系統(tǒng)平臺相連接，實現(xiàn)信息共享。在數(shù)據(jù)信息采集的基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)信息進行處理和分析，根據(jù)數(shù)據(jù)信息展開預(yù)測，為人力資源管理提供參考，提高人力資源管理效率。為了有效提高企業(yè)的數(shù)據(jù)信息處理能力，需要明確人力資源管理的重點，建立核心板塊，由經(jīng)驗豐富、資歷較深的管理人員負責重要事項的人力資源管理工作。在核心板塊中，管理人員要加強薪酬獎金管理、福利待遇管理、假勤服務(wù)管理。企業(yè)還可以將人才管理和人才發(fā)展工作結(jié)合在一起，確定人才招聘要求，編輯人才招聘信息，對人才進行培訓(xùn)，激發(fā)人才的潛能，充分發(fā)揮人才的價值。

從數(shù)據(jù)信息的角度上看，還要安排專門的數(shù)據(jù)信息管理人員管理人力資源數(shù)據(jù)信息，主要是管理人員、組織、業(yè)務(wù)流程、報表等信息。采集各部門員工的基本信息，完善職務(wù)、薪酬等方面的信息，在掌握數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上加強崗位管理、組織機構(gòu)管理、關(guān)鍵人員管理、報表管理等。為了更高效地處理數(shù)據(jù)信息，需要設(shè)置統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，按照規(guī)范的方式處理源信息。比如，篩選應(yīng)聘者的簡歷時，快速分析應(yīng)聘者簡歷中的信息，選出各方面條件較好的專業(yè)人才，篩除不符合規(guī)定的人員，及時向應(yīng)聘者下發(fā)面試通知，安排面試時間。在員工入職過程中，需要填寫表格，完成相應(yīng)的手續(xù)后才能入職。數(shù)字化可以簡化流程，員工可以在平臺上填寫個人信息，管理人員可以直接在平臺上審核，讓員工盡快投入到工作中。如果企業(yè)具備較強的數(shù)據(jù)處理能力，就可以更快速地處理數(shù)據(jù)信息，提高各個環(huán)節(jié)的工作效率。

（五）培養(yǎng)數(shù)字化人力資源管理人才

人才是企業(yè)成功實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的保障。為了順利推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需要加強人才培養(yǎng)，做好人才招聘、員工培訓(xùn)、人才管理和績效考核工作。在企業(yè)引進人才的過程中，可以利用智能化的方式，采用數(shù)字化招聘方法在人才招聘網(wǎng)站平臺發(fā)布招聘信息。獲取應(yīng)聘者的信息后，還可以利用數(shù)字化技術(shù)分析、篩除不符合企業(yè)招聘要求的人員。部分工作具有一定的危險性，可以引入傳感器和可穿戴設(shè)備，及時采集數(shù)據(jù)，分析員工的身體健康狀況。如果發(fā)現(xiàn)員工身體數(shù)據(jù)異常，應(yīng)及時提醒員工，安排員工檢查身體，以此保障員工的身體健康。

在人才培訓(xùn)工作中，企業(yè)要為員工提供個性化的學習方式?？梢岳脭?shù)字化技術(shù)進行遠程線上培訓(xùn)，采用混合式教育培訓(xùn)模式，引入虛擬現(xiàn)實技術(shù)提升員工的專業(yè)技術(shù)水平。另外，人力資源管理部門還要加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)變管理人員的思維方式，使管理人員樹立數(shù)據(jù)思維，重視數(shù)字化發(fā)展，創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人力資源管理制度。

（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責任公司茂名供電局）