摘 要：二十一世紀(jì)，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)由于沒(méi)有規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新能力、融資能力較弱，人才的競(jìng)爭(zhēng)力也相應(yīng)較弱，而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人才流動(dòng)愈加頻繁，企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中也面臨嚴(yán)重的人才發(fā)展困境，尤其是在資金等實(shí)力薄弱的中小企業(yè)中問(wèn)題更加凸顯，如何吸引和留住人才，穩(wěn)定當(dāng)前人才隊(duì)伍，增強(qiáng)公司凝聚力，將成為中小企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失的影響及現(xiàn)狀分析，總結(jié)了造成我國(guó)中小企業(yè)人才流失的企業(yè)因素和個(gè)人因素，對(duì)此提出了為人才提供更多的發(fā)展空間和成長(zhǎng)空間、培育良好的企業(yè)文化、制定人性化的企業(yè)管理制度三方面的解決措施。

關(guān)鍵詞：人才流動(dòng)；中小型企業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)

一、緒論

由于我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低、成立容易，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因而呈現(xiàn)出“點(diǎn)多、面廣、數(shù)量多”的特征。中國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在《中小企業(yè)發(fā)展要點(diǎn)》《中小企業(yè)發(fā)展指標(biāo)》中顯示，我國(guó)的中小企業(yè)總體發(fā)展勢(shì)頭良好，已經(jīng)超過(guò)了企業(yè)總數(shù)的93%，提供50%以上的稅收、創(chuàng)造60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、完成70%以上的發(fā)明專利、提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，70%以上的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，資金回籠迅速，利潤(rùn)分配高，這對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是有利的。

在這樣的大環(huán)境下，我國(guó)《財(cái)稅法》《擔(dān)保法》《破產(chǎn)法》等一系列法律法規(guī)對(duì)中小微企業(yè)的監(jiān)管力度不大。當(dāng)前，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展存在著資源匱乏，技術(shù)研發(fā)投入不足，品牌意識(shí)薄弱、對(duì)人才流失認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題。他們忽略了人才流失對(duì)企業(yè)的影響，單純地認(rèn)為人才的流失只是以員工的離職和更換為代價(jià)，而未認(rèn)識(shí)到會(huì)降低工作效率甚至損失企業(yè)核心技術(shù)。曾有研究發(fā)現(xiàn)，18.2%的企業(yè)不太關(guān)注管理人員的離職，17.2%的企業(yè)則將重點(diǎn)放在了對(duì)管理人員的培訓(xùn)上。而許多中小企業(yè)由于缺少有效的預(yù)防措施，造成了大量的員工流失。

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

Muchinsky& Tuttle利用概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法，對(duì)十九份有關(guān)員工的工作意愿和工作滿意的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了綜合分析，結(jié)果顯示，員工工作滿足程度愈低，其離開(kāi)意愿愈高。Morrow Muchinsky指出，人力資本流動(dòng)的主要因素包括：經(jīng)濟(jì)學(xué)因素、工作因素以及員工個(gè)體因素；工作有關(guān)的因素包括個(gè)人在企業(yè)中的位置，企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的重要作用等；個(gè)體因素包括個(gè)體的特征、職業(yè)、生活方式等不同方面。斯特爾斯和莫迪（2018）對(duì)公司員工的離職行為進(jìn)行了分析，并得出了相應(yīng)理論結(jié)果，指出導(dǎo)致員工離職的主要因素包括員工的工作價(jià)值是否得到肯定，工作期望是否得到滿足，這些主觀能動(dòng)性因素影響著員工熱情與積極性，即員工對(duì)工作的滿意度情況。由此可見(jiàn)，企業(yè)因素和員工個(gè)人因素都影響著中小企業(yè)人才流失，研究我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)特征及其影響就要借鑒國(guó)外理論現(xiàn)狀，從多個(gè)角度進(jìn)行分析，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)及內(nèi)外部環(huán)境提出有效應(yīng)對(duì)策略。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

楊浩軍（2021）《民營(yíng)中小物流企業(yè)人才流失原因及對(duì)策》指出，影響我國(guó)中小企業(yè)人才發(fā)展的因素很多。許春和（2018）在《企業(yè)“留人難”問(wèn)題探討》文章中從企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)管理及員工個(gè)人情況等三方面進(jìn)行分析闡述，并就如何降低企業(yè)人力資源的流動(dòng)問(wèn)題，給出了相應(yīng)的解決措施。王?。?020）根據(jù)國(guó)內(nèi)及國(guó)外有關(guān)的研究資料，對(duì)員工工作滿意程度較低的原因進(jìn)行了實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)員工晉升空間、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)部溝通等與員工離職意向呈顯著正相關(guān)，其他因素影響不明顯。因此，本文研究中小企業(yè)人才流失影響時(shí)分別從企業(yè)及員工角度進(jìn)行分析。

二、中小企業(yè)人才流失的影響

（一）造成公司的工作崗位空缺

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，人員的變動(dòng)與公司利益息息相關(guān)。首先，人才的流動(dòng)導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益下降，對(duì)其他員工的工作效率造成一定的影響。其次員工的招聘成本直線上升，需對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，更好地熟悉新崗位，迅速進(jìn)入新角色。最后是在人才流失后，公司要花更多時(shí)間去物色合適的人才。若有高級(jí)別的人才或重要崗位人才離職，則會(huì)造成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目難以快速交接、無(wú)縫銜接，導(dǎo)致客戶不滿意、不認(rèn)同等問(wèn)題。

（二）影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)態(tài)度

人才的外溢會(huì)給其他員工帶來(lái)心理和精神上的沖擊，而這一沖擊常常是消極的。人才的外溢會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部不安定因素，影響企業(yè)內(nèi)部協(xié)作和高效工作。一個(gè)高效合作伙伴的離職無(wú)疑會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作積極性和工作效能產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

（三）對(duì)企業(yè)的信譽(yù)造成傷害

企業(yè)的聲譽(yù)、形象和權(quán)威是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展和取得客戶信賴達(dá)成合作的重要前提。員工的服務(wù)態(tài)度、人員穩(wěn)定及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的高低，將會(huì)影響企業(yè)的整體形象及客戶第一印象。在一個(gè)企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，如果出現(xiàn)了大量的人員流動(dòng)，必然會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)，特別是影響著經(jīng)營(yíng)人員的經(jīng)營(yíng)管理，而不好的“口碑”必然會(huì)使廣大消費(fèi)者對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)受到?jīng)_擊。

三、我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

從其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)主要表現(xiàn)為：一是向大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)轉(zhuǎn)移。從薪酬水平、福利待遇、晉升渠道、文化環(huán)境等各個(gè)方面來(lái)看，大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)整體上是比民營(yíng)中小企業(yè)更具吸引力的；二是從經(jīng)濟(jì)落后的區(qū)域向先進(jìn)的區(qū)域轉(zhuǎn)移。發(fā)達(dá)國(guó)家具有更高的薪資競(jìng)爭(zhēng)力、更強(qiáng)大的工業(yè)集群、更好的綜合配套條件，這對(duì)于人才具有更大的吸引力；三是中小企業(yè)融資困難。首先銀行融資難。銀行貸款程序復(fù)雜，步驟繁多，且貸款審批嚴(yán)格，周期長(zhǎng)，與中小企業(yè)對(duì)流動(dòng)資金需求量大、頻率快的要求不符。而且相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的財(cái)務(wù)還款能力有限，資金渠道窄，存在不安全因素，也是銀行融資困難的主要原因；其次直接融資困難。目前，我國(guó)的資本市場(chǎng)尚不成熟，缺乏層次感，其進(jìn)入門(mén)檻較高，中小企業(yè)的進(jìn)入需要一定的資質(zhì)。

從人口流動(dòng)性大的人群看，有三種人才流動(dòng)比例比較高，稀缺性人才、高學(xué)歷人才和年輕人才，由于人才的稀少會(huì)被公司爭(zhēng)相拉攏。事實(shí)上，我國(guó)中小企業(yè)中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的大量流失，已成為中小企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。

四、中小型企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)因素導(dǎo)致人才流失

1.中小企業(yè)薪酬不合理

在當(dāng)今時(shí)代，很多中小型企業(yè)的管理者，都希望公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，因人力資源有限，這些中小企業(yè)認(rèn)為可以獨(dú)立地控制公司運(yùn)作，而不需要投入太多的人力、物力，就造成了公司在工資激勵(lì)、制度和策略上的考慮過(guò)于片面，從而導(dǎo)致人才的流失。如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，會(huì)讓員工失去工作積極性，缺乏工作滿足感，從而造成人才的外流。許多中小企業(yè)都沒(méi)有建立起一套完整的薪酬體系，有些企業(yè)還存在著工資拖欠等現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)讓公司內(nèi)產(chǎn)生一種惡劣的風(fēng)氣，讓人心存顧慮。另外，一些中小企業(yè)的工資計(jì)算方式過(guò)于老舊，導(dǎo)致企業(yè)員工到手工資較低，從而影響到企業(yè)員工的工作熱情。

2.中小企業(yè)管理者不了解員工心理

如今的管理者相信，如果給員工們支付了工資，那么他們就應(yīng)當(dāng)為管理者赴湯蹈火，竭盡全力。而企業(yè)員工卻不這么認(rèn)為，他們?yōu)槔习甯苫?，理所?yīng)當(dāng)拿工資報(bào)酬。京東之所以能發(fā)展壯大，與劉強(qiáng)東這個(gè)“平易近人”有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，而中小企業(yè)之所以沒(méi)有人愿意為之傾盡全力，有兩個(gè)重要的因素：一是缺乏良好的交流能力；二是缺乏對(duì)人事的關(guān)注。由于老板與員工缺乏交流溝通，從而導(dǎo)致這些企業(yè)內(nèi)部總會(huì)產(chǎn)生很多的沖突，并且身為企業(yè)管理者并不會(huì)關(guān)心這些員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際矛盾，眼里只有利益，周而復(fù)始最終導(dǎo)致員工對(duì)公司產(chǎn)生了一種距離感，不僅降低了員工的工作效率，還打擊了員工工作積極性，最終也并不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)最大的利潤(rùn)，反而會(huì)加劇這種惡性循環(huán)。

（二）員工個(gè)人問(wèn)題

1.員工缺乏職業(yè)道德

事實(shí)上，許多中小企業(yè)之所以發(fā)展不起來(lái)，并不只是因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Σ蛔?，更多的是因?yàn)閱T工自身的問(wèn)題，他們?nèi)狈ω?zé)任心、缺乏集體意識(shí)、不聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的指揮，甚至威脅領(lǐng)導(dǎo)，意志不堅(jiān)，經(jīng)常請(qǐng)假、休假等等。在古代帝王挑選官員的時(shí)候，首先要考慮的就是品德和品質(zhì)，而道德不僅僅是道德品質(zhì)，更重要的是忠心，所以，在新時(shí)代招募員工的時(shí)候，也要通過(guò)測(cè)試或側(cè)面了解應(yīng)聘者的道德品質(zhì)，綜合考慮，盡量降低公司的虧損。

2.員工的個(gè)人欲望和需求未得到滿足

員工的個(gè)人欲望其實(shí)很簡(jiǎn)單：提高自己的收入、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、為公司做出相應(yīng)貢獻(xiàn)、為社會(huì)帶來(lái)財(cái)富。不管是剛剛從大學(xué)里出來(lái)的，還是有多年工作經(jīng)歷的人，都會(huì)在進(jìn)入公司之后，將自己的職業(yè)放在邁向更高的位置上，從而對(duì)未來(lái)充滿期望。拿破侖也曾說(shuō)：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。”然而要成為一名將領(lǐng)，就得戰(zhàn)勝所有的艱難險(xiǎn)阻，使自己的實(shí)力與自己的職位匹配，當(dāng)自己的能力超于所處職位時(shí)，便是具有了成為“將軍”的可能。而在這個(gè)過(guò)程中，中小企業(yè)帶給員工的個(gè)人欲望和需求因?yàn)闂l件、資金有限往往得不到滿足，使得員工不得不跳槽到其他企業(yè)以獲得更好的自我滿足。

五、中小企業(yè)留住人才的對(duì)策建議

（一）為人才提供更多的發(fā)展空間和成長(zhǎng)空間

在企業(yè)進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，要給員工更多的發(fā)展平臺(tái)的機(jī)會(huì)，在應(yīng)聘人力資源經(jīng)理時(shí)，要向申請(qǐng)人介紹企業(yè)的大小和企業(yè)的發(fā)展前景，如有意向，可以從普通員工開(kāi)始，經(jīng)過(guò)不斷的對(duì)企業(yè)及社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀的了解，慢慢晉升到人力資源經(jīng)理，為其發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。另外，在員工入職前為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工的發(fā)展提供更多的機(jī)遇與鼓勵(lì)政策，可以在很大程度上吸收更多的優(yōu)秀員工。

（二）培育良好的企業(yè)文化，營(yíng)造快樂(lè)的工作氛圍

首先，一個(gè)良好的企業(yè)文化離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)。企業(yè)文化貫穿于員工日常工作中，日常進(jìn)行企業(yè)文化宣傳教育活動(dòng)可以使員工耳濡目染，外化于形，內(nèi)化于心，形成習(xí)慣，從而增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感、認(rèn)同感。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展相應(yīng)的企業(yè)文化活動(dòng)可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，拉近同事之間、上下級(jí)之間距離，為日后工作奠定良好的基礎(chǔ)。

其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，建立團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，提倡正面、健康的企業(yè)精神，并對(duì)日常工作進(jìn)行總結(jié)。充分發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀員工先鋒模范帶頭作用，通過(guò)對(duì)模范代表員工的宣傳并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)激發(fā)其他員工對(duì)于工作的熱情和上進(jìn)心。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)措施，對(duì)主動(dòng)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理的員工，根據(jù)個(gè)人對(duì)企業(yè)文化建設(shè)貢獻(xiàn)度進(jìn)行榮譽(yù)表彰、獎(jiǎng)金激勵(lì)等，實(shí)現(xiàn)精神及經(jīng)濟(jì)兩個(gè)層面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

最后，通過(guò)對(duì)員工精神上的引導(dǎo)，明確權(quán)力和責(zé)任的劃分，使合作更加有條不紊。一方面增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)配合默契度，提高工作效率；另一方面明確職責(zé)劃分，確保各司其職，企業(yè)管理人員應(yīng)主動(dòng)營(yíng)造公司員工內(nèi)部良好氛圍，盡力化解員工矛盾，這對(duì)公司日后長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，培育良好的企業(yè)文化具有重要推進(jìn)作用。

（三）制定人性化的企業(yè)管理制度

由于公司缺少一套完善的管理體系，導(dǎo)致員工在工作中沒(méi)有框架約束，不了解公司內(nèi)部管理制度，只能依靠上級(jí)的指示或完全憑借個(gè)人的理解辦事。假如管理者的工作方式和員工的工作方式有差異，工作的效果就會(huì)大打折扣。由于缺乏相應(yīng)的管理制度，對(duì)于不同員工工作效率的高低，管理人員無(wú)法很好的掌握并了解，從而導(dǎo)致個(gè)人努力奮進(jìn)的積極性受到打擊。如果企業(yè)員工的努力付出被企業(yè)管理者無(wú)視，沒(méi)有得到對(duì)等的回報(bào)，他們內(nèi)心會(huì)覺(jué)得不公平，必然降低他們的斗志與積極性，從而讓他們的工作效率降低。因此，企業(yè)管理制度的建立與完善是一個(gè)企業(yè)約束和管理企業(yè)員工的重要前提。

系統(tǒng)的構(gòu)建是建立在我國(guó)中小微企業(yè)管理隊(duì)伍的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。中小企業(yè)管理制度的完善，可以使員工充分調(diào)動(dòng)自己的積極性，努力工作，帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)最大化，管理者也可以減少企業(yè)人才流失，保證公司的正常運(yùn)作。

六、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，對(duì)于中小企業(yè)而言無(wú)處不充滿著機(jī)遇與挑戰(zhàn)，各個(gè)中小企業(yè)都想抓住崛起的“春風(fēng)”，從此邁入發(fā)展快車(chē)道，從而直接導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，最終可以歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，是對(duì)人才的全面素質(zhì)的較量。就商業(yè)而言，“人”的附加價(jià)值是物質(zhì)形式的一種資源。從某種意義上說(shuō)，這是一種充滿競(jìng)爭(zhēng)性的財(cái)富。在當(dāng)今的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資本是企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素，因此，人力資本的爭(zhēng)奪已經(jīng)進(jìn)入了激烈的階段。適度的人員流動(dòng)對(duì)維持公司的生命力是有益的，但是，過(guò)度的人員流動(dòng)難免會(huì)導(dǎo)致人才流失，這將會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的連續(xù)性、工作質(zhì)量和員工滿意度產(chǎn)生不利的影響。如果不能及時(shí)采取相應(yīng)的措施，那么，就會(huì)使公司的可持續(xù)發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)能力受到損害。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，人力資源的外溢問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)中小型企業(yè)面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題。

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