摘 要：國有企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得更加廣闊的生存與發(fā)展空間，就一定需要強化人員招聘以及崗位設(shè)置管理這方面的問題，畢竟人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，為了能夠更好地確保國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘體系制度的健全，需要對其進(jìn)行一定的規(guī)范約束，確保崗位設(shè)置管理與人員招聘工作能夠有序地進(jìn)行，促進(jìn)國有企業(yè)在人力資源管理工作中的進(jìn)步與發(fā)展，只有對人才做好科學(xué)、合理的應(yīng)用，盡可能地避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員流失的問題，讓人才在自身的崗位中能夠做好自己的工作職責(zé)，這對于國有企業(yè)的發(fā)展來說，才是至關(guān)重要的。本文主要闡述國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘的相關(guān)問題，有針對性地提出行之有效的對策措施，以此來推動國有企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；崗位設(shè)置管理；人員招聘問題；具體措施；相關(guān)思考

國有企業(yè)與普通的私營企業(yè)，從性質(zhì)和地位上來說是完全不一樣的，它不單單只是為了提高經(jīng)濟(jì)效益而存在的，更多的是需要為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定的推動作用，更好地為社會大眾的生活工作保駕護(hù)航。相對來說是一種以公共服務(wù)作為基礎(chǔ)的企業(yè)組織。崗位設(shè)置管理與人員招聘是國有企業(yè)人事管理體系制度改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容，人力資源管理工作質(zhì)量與效率的高低以及人才團(tuán)隊建設(shè)的科學(xué)性與規(guī)范性都是國有企業(yè)能夠快速適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際需求的必經(jīng)之路，所以從這個角度來說，要強化國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘才是推動內(nèi)部人力資源改革的實際需求，同樣也是人才分配體系制度落實的前提與基礎(chǔ)，不僅能夠推動國有企業(yè)健全用人的體系機(jī)制，也能夠調(diào)動工作人員的積極性和主動性，推動國有企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

一、人員招聘概述

人員招聘實際上，指的就是國有企業(yè)在尋找、引入并且積極地鼓勵符合招聘條件的人才。在本企業(yè)中擔(dān)任相應(yīng)的職位和工作的具體過程，是企業(yè)組織運作中的一個核心環(huán)節(jié)。也就是說，招聘這項工作，本身就是為了企業(yè)能夠滿足自身的發(fā)展需要根據(jù)崗位職責(zé)，以及人力資源的明確規(guī)劃所需要的人才數(shù)量和質(zhì)量的相關(guān)要求，按照對應(yīng)的程序，從企業(yè)外部來吸收人才進(jìn)入內(nèi)部的一個過程。招聘的根本目的，也就是為企業(yè)的發(fā)展提供人員的保障，確保企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，為企業(yè)注入全新的活力與血液，提高企業(yè)的形象和知名度。通常情況下，企業(yè)在發(fā)展壯大或者是人力資源規(guī)模欠缺，需要補充的時候，或者是說原有的人員不能適應(yīng)本職工作，需要進(jìn)行補充更換，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中老化，從而失去活力需要注入全新血液的時候，就需要補充人員，通過各種渠道和方式招聘人員。一般來說，企業(yè)展開人員招聘的程序在服務(wù)方面，首先是前期的準(zhǔn)備，其次是人員的招聘，然后是人員的選拔，人員的錄用，最后是招聘的評估。在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，國有企業(yè)會根據(jù)內(nèi)部空缺崗位相關(guān)的技術(shù)能力的要求來選擇，以此來避免在人才配置上出現(xiàn)技術(shù)方面的偏差，除了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)之外，還有最重要的一點，就是品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。什么樣的人，什么樣的性格，才會適應(yīng)什么樣的工作。人才的道德水準(zhǔn)，有沒有基本的法律意識和規(guī)范的社會行為，也是是否能夠從事這項工作的前提與基礎(chǔ)，更是關(guān)鍵所在，除此之外，還有一個重點就是說企業(yè)招聘的人員一定要認(rèn)同企業(yè)的內(nèi)部文化。這樣一來，才能夠確保企業(yè)和人員之間是雙向奔赴的，并且是志同道合的。

二、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

（一）員工績效管理體系的不完善

員工績效管理的體系能夠非常獨立，并且比較完整、全面地表達(dá)出績效評價的具體要求的一種系統(tǒng)，也就是說，績效考核體系在國有企業(yè)人力資源管理部門的建立，不僅能夠幫助人力資源管理部門更好地評價各個部門、員工的工作狀況，也是考核其基礎(chǔ)工作的前提條件，更是確?？冃Э己私Y(jié)果精確、合理的重要因素。但是現(xiàn)如今，由于國有企業(yè)員工績效管理體系不夠完善，考核的目的不夠明確，考核的指標(biāo)不夠科學(xué)考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，考核評價的方式過于復(fù)雜，所以導(dǎo)致很多工作無法順利開展。在國有企業(yè)中，他們不僅希望通過績效管理來解決人員招聘薪酬分配的問題，還希望通過績效管理來解決內(nèi)部管理混亂方面的問題，但是由于體系的不明確，所以導(dǎo)致整個企業(yè)績效考核的原則非?；靵y，無論是考核的項目還是考核的內(nèi)容設(shè)定，都沒有一定的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致績效考核體系可以隨意被更改。這樣一來，整個工作就無法順利有序地進(jìn)行。除此之外，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，不夠齊全，不夠清楚，往往會利用主觀代替客觀，所以這樣一來，得到的考核結(jié)果也必然是不夠公平、公正的。很多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部績效考核的時候，會將簡單的問題直接復(fù)雜化，基本上是一個非常簡單的問題，但是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼里就是一個非常復(fù)雜的問題了。他們會麻木地采用一些比較先進(jìn)的績效考核方式，實際上這種方式并不匹配國有企業(yè)的績效考核管理的實際情況，甚至可能還會降低整個績效管理工作開展的質(zhì)量與效率，對國有企業(yè)來說，反而是有百害而無一利。

（二）員工績效溝通有待提高

在國有企業(yè)績效管理工作展開的過程中，由于員工不夠重視績效溝通，特別是員工的上級領(lǐng)導(dǎo)沒有時間進(jìn)行績效溝通，缺乏一定的溝通技巧，認(rèn)為沒有必要進(jìn)行溝通之外，還有一個最重要的原因就是很多員工都認(rèn)為績效溝通工作本身就是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的工作，跟其他部門的工作人員沒有什么關(guān)系，所以有的部門的管理者為了能夠應(yīng)對績效考核，根本就不會在內(nèi)部展開有效的溝通，就算是有整個溝通的過程也會抱著敷衍了事的態(tài)度，這樣一來，產(chǎn)生的不良后果更是非常嚴(yán)重的，下級與上級之間也會有非常嚴(yán)重的信任危機(jī)，增加了兩者之間的矛盾，最終可能導(dǎo)致的就是企業(yè)內(nèi)部的人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失。因為國有企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果，絕大多數(shù)都是采用不公開的方式，這樣的做法，僅僅只能確保個人隱私不會泄露，但是并不能從一定程度上確保績效考核的公平公正，除此之外，因為績效考核的結(jié)果不會公開，所以員工不能心中有數(shù)。這樣一來，員工的心里也不會因此而樹立更高的職業(yè)規(guī)劃，更加不能調(diào)動起員工積極、主動工作的熱情，這對于國有企業(yè)的發(fā)展來說，也有非常不利的影響。

（三）員工對績效管理認(rèn)識不到位

國有企業(yè)的高層管理者、員工對績效管理的認(rèn)知存在一定的偏差，在日常管理工作展開的過程中，他們更加關(guān)注的是生產(chǎn)經(jīng)營這方面，以及是否能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會地位，從而忽略了對員工的績效管理，除了管理層重視程度不夠之外，員工對績效管理的認(rèn)識，也不夠到正確?？冃Ч芾砉ぷ髟诰唧w進(jìn)行的過程中，很多考核都流于形式，整個過程中的形式主義現(xiàn)象非常嚴(yán)重，沒有辦法發(fā)揮績效考核的價值與作用，在國有企業(yè)的績效管理中充分地發(fā)揮出來。除此之外，由于員工之間的協(xié)調(diào)與配合之間顯得比較差，實際上，由于受到傳統(tǒng)的薪資福利體系制度的影響，絕大多數(shù)的企業(yè)員工認(rèn)為，做好工作和做不好工作都是一個結(jié)果，都不會多拿一分錢或者少拿一分錢，所以從這個角度來說，績效考核的員工缺乏一定的約束，企業(yè)員工在日常工作的過程中也不會主動地積極配合績效管理工作地展開。

三、如何提高國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

（一）加強溝通交流，完善員工績效管理體系

現(xiàn)代化的社會，實際上本身就是一個相互依賴的社會。對于國有企業(yè)來說，也是這樣。國有企業(yè)內(nèi)部有很多員工，他們構(gòu)成了一個完整的統(tǒng)一體。在這些員工的身上肩負(fù)著共同的目標(biāo)和任務(wù)。他們每一個人的工作都是國有企業(yè)整體中的核心環(huán)節(jié)，所以職工與企業(yè)的利益是一個共同體。在這種狀況下，企業(yè)中的員工需要保持緊密的配合，想要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要強化溝通交流，充分地溝通，能夠加強員工與員工之間的理解和尊重，使他們能夠共同努力步調(diào)一致，除此之外，溝通也能夠使得上級和下級增加信任感，上級領(lǐng)導(dǎo)能夠了解員工的需要，員工能夠了解上級領(lǐng)導(dǎo)的需求。這樣一來，就能夠消除工作中產(chǎn)生的誤解還有猜忌，當(dāng)然這也就是有效的績效溝通的結(jié)果。除此之外，國有企業(yè)需要根據(jù)實際情況，不斷地完善員工績效管理體系，在強化績效溝通的過程中，不斷地優(yōu)化績效管理的各個程序，對績效的指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，強調(diào)戰(zhàn)略的引導(dǎo)作用，優(yōu)化改進(jìn)績效管理的內(nèi)容，明確績效管理的考核目標(biāo)以及考核方式，提高國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘工作的質(zhì)量效率，推動國有企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（二）建立健全績效管理激勵機(jī)制

國有企業(yè)需要建立健全績效管理激勵體系機(jī)制，首先，物質(zhì)激勵。一般來說，企業(yè)員工的物質(zhì)因素，也可以由工資、獎金、補助等因素為主，當(dāng)然這也是最關(guān)鍵的一個物質(zhì)因素。企業(yè)可以在每一項工作展開之前，制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，比如說客戶EGu2i4eVV2nLho8iswRy/0nPFUMQGO8RPqtCRkbr7VY=的滿意度，或者說其他的標(biāo)準(zhǔn)，如果說每達(dá)到一個標(biāo)準(zhǔn)，那么工資和獎金就可以安裝相同的比例進(jìn)行發(fā)放，不同級別的員工獎金和工資之間一定要差距。這樣一來，就能夠激發(fā)員工工作的主動性。其次，崗位目標(biāo)激勵。崗位的目標(biāo)本身就含有一定的激勵作用，因為每一個員工的心里都有自己想要奮斗的目標(biāo)，所以在這種狀況下，國有企業(yè)需要有針對性地制定人員晉升體系標(biāo)準(zhǔn)，比如說在怎樣的標(biāo)準(zhǔn)下，普通的工作人員就可以晉升成小組長，但是在工作結(jié)束之后申請的過程還是需要部門內(nèi)部的評價和討論，在達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)之后才能夠進(jìn)行晉升，這樣的激勵體制之下，能夠提高企業(yè)員工的工作熱情。最后，績效考核激勵。國有企業(yè)需要針對目前員工制定相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但是這種機(jī)制已經(jīng)比較傳統(tǒng)，而且并不適應(yīng)現(xiàn)階段的工作，所以在這種狀況下，就需要不斷地完善績效考核機(jī)制，引進(jìn)先進(jìn)的激勵機(jī)制，充分的調(diào)動工作人員的工作熱情。

（三）加強員工對績效管理的認(rèn)識

首先，企業(yè)需要強化員工對自己所在崗位的認(rèn)識，最直接，最有效的一個方式就是企業(yè)可以安排人力資源管理部門編寫對應(yīng)的崗位說明書，這也是組織設(shè)計的有力成果，更是衡量績效考核指標(biāo)的主要依據(jù)，也是績效管理工作展開的前提與基礎(chǔ)。但是目前很多國有企業(yè)都會忽視這個基本工作，導(dǎo)致所有崗位的職責(zé)都是口頭表達(dá)，絕大多數(shù)都是靠員工的習(xí)慣來維持，缺乏比較明確的界定。如果這個基礎(chǔ)工作沒有做扎實，就展開績效考核，那么員工就會感覺到不太適應(yīng)。所以說，企業(yè)需要針對每一個崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查分析，獲得比較明確的數(shù)據(jù)，形成崗位說明書。其次，員工需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。一般來說，國有企業(yè)在經(jīng)營的過程中，員工也只是著重于自己的工作，特別是對于職位較低的員工，他們只充當(dāng)執(zhí)行者的角色，很少會去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面的目標(biāo)，并不清楚企業(yè)在未來的發(fā)展趨勢和發(fā)展方向，只看自己獲得了多少錢的工資。如果說在這種狀況下就展開績效管理，那么一定會導(dǎo)致員工對績效考核工作有一個不利的認(rèn)識，所以從這個角度來說，企業(yè)需要幫助員工在工作的過程中，明確企業(yè)發(fā)展的正確方向，并且尋找自己發(fā)展的方向。最后，每一個崗位關(guān)鍵的KPI指標(biāo)都需要明確，這里有一點需要注意就是，國有企業(yè)不能夠選擇過多的指標(biāo)，這樣一來就會導(dǎo)致員工對考核的目的有一定程度的模糊，可能也會對考核有抵觸。所以說企業(yè)在選擇績效考核指標(biāo)的時候一定要謹(jǐn)慎，找出能夠驅(qū)動員工創(chuàng)造價值的績效目標(biāo)，判斷這些目標(biāo)對企業(yè)的綜合影響，抓住每一個崗位最關(guān)鍵的KPI指標(biāo)，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略，直接轉(zhuǎn)化為可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷地推動員工的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合在一起，提高企業(yè)的市場核心競爭力和經(jīng)濟(jì)效益、以及社會地位。

（四）構(gòu)建健全的人員招聘機(jī)制

首先，國有企業(yè)需要明確人員招聘的思路，結(jié)合行業(yè)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略需求，通過對人力資源管理和人員招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確招聘工作中出現(xiàn)的困難，不斷地建立健全招聘體系，以崗位說明書為最基礎(chǔ)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，建立廣泛而又靈活的招聘渠道，做好員工崗位評估以及人才儲備等各項工作，有必要的時候可以對招聘的人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，不斷地提高人才招聘的質(zhì)量和效果。實際上，國有企業(yè)在招聘的過程中，一定要將隨意性較大的問題改正，結(jié)合自身發(fā)展的長期戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，提前制定好招聘計劃與儲備人才的計劃，這樣一來，就能夠在各個部門需要人才的時候，盡可能地實現(xiàn)人才的需要。國有企業(yè)需要明確招聘的計劃，建立靈活的招聘渠道，采用全新的思想和方法，樹立企業(yè)的外部形象，滿足企業(yè)快速發(fā)展的實際需求，還有就是為了能夠提高人才選拔的精確度需要，在選拔的過程中，嚴(yán)格把好質(zhì)量的大關(guān)。在面試方法上可以追求多樣化，確保面試的質(zhì)量和效果，通過角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組會議等等各種方法，提高人才選拔的精準(zhǔn)程度。

四、結(jié)語

總的來說，時代的進(jìn)步，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動了國有企業(yè)的改革創(chuàng)新。在這樣的新時代背景下，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中，有更好的發(fā)展空間和機(jī)遇，就一定要不斷地做好人力資源管理工作，將績效管理的各項工作落實到位，做好崗位設(shè)置管理和人員招聘，有針對性地提出解決工作展開過程中存在問題的方式，不斷地推動國有企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]周淼，劉新蓀，唐利蘭.新形勢下基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析及應(yīng)對建議[J].人力資源管理，2016（11）：200-201.

[2]周麗敏，梁卓蘭，梁偉華等.醫(yī)院人力資源預(yù)測探析[J].中國實用醫(yī)藥，2007（26）：90-92.

[3]李曉鵬.關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作若干問題的探析[J].防護(hù)林科技，2014（z1）：42-45.