摘 要：在新形勢下，社會改革發(fā)展更注重事業(yè)單位發(fā)展，事業(yè)單位人才引進(jìn)成為了單位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點。通過強化人員薪酬管理，做好薪酬激勵工作，能夠給事業(yè)單位吸引更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位改革發(fā)展提供人才保障。薪酬體系是否完善將會給事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生直接影響，事業(yè)單位應(yīng)做好人員薪酬管理和薪酬激勵工作，通過引進(jìn)各種薪酬激勵方式，保證人才團(tuán)隊的穩(wěn)定性，從而促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。本文就從薪酬管理和薪酬激勵兩方面入手，進(jìn)一步探討當(dāng)前事業(yè)單位在人員薪酬管理和薪酬激勵方面存在的問題，通過對不同問題產(chǎn)生原因的調(diào)查，根據(jù)不同問題提出對應(yīng)的優(yōu)化處理對策，希望可以為事業(yè)單位挽留更多人才，實現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；薪酬激勵

對于事業(yè)單位來說，為了更好迎合時代改革發(fā)展要求，將事業(yè)單位工作職能充分發(fā)揮，應(yīng)做好綜合管理工作，通過優(yōu)化綜合管理制度，引導(dǎo)事業(yè)單位穩(wěn)定運行。在事業(yè)單位運行發(fā)展中，人才管理是內(nèi)部管理中比較重要的內(nèi)容，其中，通過加強人力資源管理的有效對策就是建立一套完善的薪酬管理和薪酬激勵機制，挖掘單位內(nèi)部人員工作潛力，強化其職責(zé)意識，讓其主動參與到單位運行發(fā)展中，給事業(yè)單位戰(zhàn)略化發(fā)展提供支持。事業(yè)單位在開展人員薪酬管理和薪酬激勵工作時，需要結(jié)合實際情況，了解單位戰(zhàn)略發(fā)展要求，重點思考人員需求，保證薪酬管理和薪酬激勵的有效性，發(fā)揮自身價值。

一、事業(yè)單位人員薪酬管理與薪酬激勵的基本概述

（一）薪酬管理

在事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，薪酬管理在其中發(fā)揮著重要作用，并且和績效考核、崗位管理等保持同等位置。在實際工作中，事業(yè)單位需要從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，實施動態(tài)化管理，對員工薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)調(diào)整，優(yōu)化薪酬管理機制，確定薪酬發(fā)放方式。要想促進(jìn)薪酬管理水平提高，事業(yè)單位還要加強薪酬管理機制建設(shè)，以給事業(yè)單位吸引更多的優(yōu)秀人才，防止人才大量流失，將激勵價值全面發(fā)揮，維護(hù)單位員工自身利益，以增強事業(yè)單位綜合發(fā)展實力，從而實現(xiàn)健康發(fā)展。事業(yè)單位通過建立完善的薪酬管理機制，調(diào)動各級人員工作積極性，發(fā)揮自身工作潛能，提高事業(yè)單位整體工作水平，實現(xiàn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

（二）薪酬激勵

薪酬激勵也就是通過各種方式對員工進(jìn)行激勵，從而調(diào)動其工作積極性，滿足員工心理和物質(zhì)需求，給事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。對于事業(yè)單位內(nèi)部人員來說，在基層需求方面有著明顯差別，因此在確定薪酬激勵內(nèi)容過程中，應(yīng)保證內(nèi)容的多樣性，通過采取各種激勵方式，滿足不同員工個性化需求，從而調(diào)動員工工作潛力，為事業(yè)單位改革發(fā)展增添活力。事業(yè)單位通過構(gòu)建完善的薪酬激勵體系，把物質(zhì)激勵和精神激勵融入其中，通過獎優(yōu)罰劣，將其激勵價值全面發(fā)揮。為了讓薪酬激勵變得更加科學(xué)，事業(yè)單位還要按照以人為本的要求，在滿足不同員工需求的同時，與員工深入交流，盡量給員工提供良好工作環(huán)境，增強事業(yè)單位內(nèi)部員工向心力和凝聚力，給事業(yè)單位改革發(fā)展提供人才保障。

二、薪酬管理與薪酬激勵的意義

（一）調(diào)動員工工作積極性

對于大部分事業(yè)單位來說，內(nèi)部人員工作水平和能力各不相同，普通員工和優(yōu)秀人員在工作能力上差異明顯，同時普通員工工作主動性和積極性比較低，在某種程度上制約事業(yè)單位更好發(fā)展。為了改變這種狀況，事業(yè)單位在人力資源管理方面，通過優(yōu)化薪酬管理方式，完善薪酬激勵體系，結(jié)合員工需求，提供對應(yīng)的激勵對策，以調(diào)動所有人員工作主動性，讓其工作潛力明顯升高，獲得更多晉升發(fā)展的機會，讓事業(yè)單位更好發(fā)展。

（二）提高事業(yè)單位凝聚力

事業(yè)單位通過構(gòu)建薪酬管理和薪酬激勵機制，可以讓員工對事業(yè)單位更具歸屬感，在此過程中應(yīng)該注意，并非把管理機制滲透到某個部門或者某個工作崗位中，而是將薪酬管理理念融入到各個環(huán)節(jié)，以調(diào)動各級人員工作潛力和主動性，讓其在公正的競爭環(huán)境中不斷提高自己，營造良好的工作環(huán)境，成立專業(yè)化的工作團(tuán)隊，以增強事業(yè)單位凝聚力。

（三）增強事業(yè)單位發(fā)展實力

一般情況下，事業(yè)單位工作體系是一項比較穩(wěn)定的工作，但是員工平均薪酬水平不高，從而打消員工工作主動性和積極性。與此同時，當(dāng)前事業(yè)單位面臨嚴(yán)重的人才流失問題，給事業(yè)單位改革發(fā)展產(chǎn)生一定影響。事業(yè)單位薪酬管理水平將會給員工是否愿意繼續(xù)工作產(chǎn)生一定影響，如果薪酬待遇符合員工自身標(biāo)準(zhǔn)，則可以減少人才流失。一些事業(yè)單位通過與員工交流，根據(jù)員工工作期限來調(diào)整其薪酬待遇，工作時間越長，獲得的薪酬越高，這也是為單位挽留人才的有效對策?；诖耍聵I(yè)單位通過調(diào)整薪酬管理和薪酬激勵方式，不但能夠給單位挽留更多優(yōu)秀人才，也能促進(jìn)單位綜合水平提高，實現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、事業(yè)單位人員薪酬管理與薪酬激勵中存在的問題

（一）激勵方式比較單一

現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位在開展薪酬管理與薪酬激勵工作過程中，在激勵方式上容易出現(xiàn)偏差，缺少對員工實際需求的思考，更不會結(jié)合事業(yè)單位管理要求和發(fā)展特點，對激勵方法進(jìn)行優(yōu)化，使得激勵方式缺少針對性，員工接受度不高，影響激勵價值的發(fā)揮。在這種情況下，不但給薪酬激勵工作有序進(jìn)行產(chǎn)生影響，同時也增加薪酬管理難度，導(dǎo)致薪酬管理與薪酬激勵在實際中的效能沒有充分發(fā)揮，無法取得良好的工作效果。

（二）崗位職責(zé)與考核機制缺失

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在人員崗位職責(zé)分配方面缺少明確性，具體展現(xiàn)在不同崗位工作職責(zé)劃分不清晰，特別是一些比較重要的工作崗位，可能會發(fā)生一職多人的狀況。部分事業(yè)單位員工對工作內(nèi)容和重點了解不到位，只是按照上級部門要求分配工作，被動完成。各個部門工作職責(zé)劃分不清晰，可能會出現(xiàn)多個部門負(fù)責(zé)同一個問題的狀況，事業(yè)單位員工考核指標(biāo)設(shè)定不合理，目前部分事業(yè)單位在員工考核機制方面出現(xiàn)一些問題，考核比較模糊，沒有根據(jù)單位實際情況構(gòu)建完善的考核機制和設(shè)定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）職工晉升通道比較狹窄

當(dāng)前，部分事業(yè)單位缺少完善的員工選拔晉升工作體系，近幾年，我國已經(jīng)加大事業(yè)單位員工選拔力度，同時將一些工作經(jīng)驗比較豐富的事業(yè)單位員工提拔到高一層級部門中，但是在整個選拔過程中，晉升的人員數(shù)量少，占比低，使得單位員工政治待遇有待優(yōu)化，這也是當(dāng)前大部分基層事業(yè)單位面臨的問題。由于事業(yè)單位內(nèi)部人員數(shù)量多，而每年可以獲得晉升機會的人員數(shù)量少，嚴(yán)重打消員工工作積極性，容易造成人才流失。通過調(diào)查得知，事業(yè)單位在員工薪酬管理中，常見的問題就是晉升管理不到位，具體展現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在人才選拔過程中，部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建一套完善的監(jiān)督機制，部分員工在參與選拔時，上級領(lǐng)導(dǎo)缺少對選拔員工整體情況的了解，再加上缺少標(biāo)準(zhǔn)化的評價指標(biāo)，使得一些優(yōu)秀人才沒有被選拔上，造成人才流失。第二，選拔晉升標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，因為每個人員工作能力、工作態(tài)度、文化水平各不相同，所以需要設(shè)定統(tǒng)一的選拔和晉升標(biāo)準(zhǔn)，為單位選拔更加優(yōu)秀的人才。然而，一些事業(yè)單位過于注重自身發(fā)展，忽略人員個人發(fā)展，在員工職業(yè)發(fā)展中，晉升空間比較狹窄，晉升發(fā)展難度大，不利于員工更好發(fā)展。

（四）缺少完善的工作報酬和獎勵體系

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在開展薪酬管理與薪酬激勵工作時，常見的問題有以下幾個方面：第一，員工工資收入少，在改革以后，我國實施員工工資發(fā)放機制，隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，人均工資增多，員工工資機制也應(yīng)做出調(diào)整。和事業(yè)單位工資機制不同的是，事業(yè)單位缺少明確指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)證，而造成該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是事業(yè)單位員工沒有設(shè)定明確的工作職責(zé)，并且實際效益指標(biāo)不具體，因此員工工資提升缺少依據(jù)，事業(yè)單位內(nèi)部人員工資通常會每隔兩年進(jìn)行一次調(diào)整。通過人事部門數(shù)據(jù)調(diào)查，當(dāng)前每年員工資每月增長額度不高，在某種程度上打消員工工作主動性和積極性。第二，事業(yè)單位沒有構(gòu)建完善的員工激勵機制。眾所周知，如果一個事業(yè)單位內(nèi)部員工沒有獲得對應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵，其無法全身心地參與到工作中，工作效率相對偏低，工作效果不理想。部分基層事業(yè)單位在給員工提供激勵過程中，主要以精神激勵為主，如發(fā)放證書、授予榮譽稱號等，但是沒有充分挖掘員工工作潛力，調(diào)動其工作積極性，工作效果不太理想。部分事業(yè)單位在薪酬考核機制方面將會伴隨一些問題，該問題具體展現(xiàn)在事業(yè)單位薪酬績效考核機制與薪酬績效管理要求不符，并且一些事業(yè)單位過于注重員工工作績效，如果員工績效比較理想，則可以獲取對應(yīng)的薪酬。在表面上，該機制展現(xiàn)出的原則是多勞多得，整體比較公正。但是對于剛?cè)肼毜膯T工而言，機制缺少合理性，其對單位制定的機制內(nèi)容了解不全面，同時不熟悉單位的各種規(guī)章制度，績效不理想也是比較正常的一種現(xiàn)象。雖然新員工在工作上比較努力，但是績效還無法和老員工媲美，如果根據(jù)績效進(jìn)行薪酬考核和激勵，將會打消新員工工作積極性，讓其對單位喪失信心，從而造成人才流失。

四、事業(yè)單位人員薪酬管理與薪酬激勵優(yōu)化對策

（一）調(diào)整事業(yè)單位人員激勵方式

結(jié)合事業(yè)單位制定的薪酬管理與薪酬激勵工作要求，在實施薪酬管理與薪酬激勵時，為了取得良好的工作效果，應(yīng)對激勵方式適當(dāng)調(diào)整，通過采用多元化激勵方法，讓員工獲得全面的激勵，對員工工作給予肯定，激發(fā)其工作潛力，提高其工作水平。在實際中，結(jié)合員工工作內(nèi)容、工作要求等，優(yōu)化激勵方法，確定激勵對策，讓激勵工作落實到位，符合多樣化要求。結(jié)合激勵機制實施情況，調(diào)整激勵方式，以滿足事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵基本要求。在調(diào)整激勵方式過程中，應(yīng)該展現(xiàn)出公正性和公平性，讓薪酬激勵更加科學(xué)，結(jié)合員工工作表現(xiàn)和態(tài)度，提供對應(yīng)激勵，防止由于激勵方式不科學(xué)而影響激勵效果。

（二）優(yōu)化薪酬考核機制

首先，科學(xué)劃分崗位職責(zé)。事業(yè)單位應(yīng)做好內(nèi)部宣傳教育工作，增強各級人員職責(zé)意識，確保每個層級人員都能明確工作職責(zé)，落實到位。通過科學(xué)劃分崗位職責(zé)，加強各部門之間交流，讓每個人員都能了解崗位內(nèi)容，認(rèn)真負(fù)責(zé)。事業(yè)單位可以根據(jù)員工提供的意愿，為其安排適合的工作崗位，從而保證工作質(zhì)量和效率。其次，完善考核制度。事業(yè)單位應(yīng)加強考核制度建設(shè)，注重員工績效考核，并且把該工作融入到薪酬管理中。事業(yè)單位通過科學(xué)劃分考核類型，設(shè)定合理的考核指標(biāo)，引導(dǎo)每個層級人員都能順利完成本職工作，明確考核內(nèi)容。最后，要求紀(jì)委人員參與，對每個考核過程動態(tài)監(jiān)督。事業(yè)單位需要合理使用考核結(jié)果，及時將考核結(jié)果向員工公布，對于考核績效好的員工，提供對應(yīng)的獎勵措施，從而調(diào)動其工作積極性，提高事業(yè)單位工作水平。

（三）拓寬晉升渠道

為了發(fā)揮薪酬管理與薪酬激勵價值，事業(yè)單位需要適當(dāng)擴(kuò)充員工晉升渠道，給員工提供更多發(fā)展空間和機會。鑒于當(dāng)前部分事業(yè)單位員工晉升渠道過于狹窄的狀況，事業(yè)單位需要結(jié)合時代發(fā)展，適當(dāng)擴(kuò)充晉升渠道，給有能力、高素養(yǎng)的人員提供更多發(fā)展空間。事業(yè)單位需要打破各種條件的制約，如崗位工作時間、文化水平、崗位內(nèi)容等，保證每個員工都能獲得比較公正的晉升機會。通過這種方式，挖掘各級人員工作價值。此外，對于事業(yè)單位在薪酬管理與薪酬激勵中出現(xiàn)的問題，需要優(yōu)化員工晉升發(fā)展體系，讓晉升工作體系更加透明，保證人才選拔的合理性。基層事業(yè)單位應(yīng)注重基層員工晉升管理，對于選拔的優(yōu)秀人才，需要定期考核，特別是員工反饋的一些問題，給予高度重視并積極整改。并且，注重對青年員工培訓(xùn)與教育，提高員工創(chuàng)造能力，挖掘其工作潛力，讓其在工作中健康發(fā)展，與事業(yè)單位共同成長。

（四）優(yōu)化薪酬體系

首先，優(yōu)化基層員工薪酬體系。對于事業(yè)單位來說，薪酬機制是否完善、科學(xué)，將會給單位整體工作效率和發(fā)展產(chǎn)生一定影響。基于此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY待遇、行業(yè)薪酬水平，通過橫向和縱向比較，制定比較合理的薪酬激勵管理體系，并在單位內(nèi)部形成良好的薪酬管理氛圍，以實現(xiàn)對各級人員的有效激勵。在建立薪酬管理體系過程中，事業(yè)單位需要從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，保證薪酬管理體系的規(guī)范性和合理性，同時加強體系審核，優(yōu)化薪酬管理措施，將薪酬管理工作落實到位。其次，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合不同層級員工崗位工作要求，制定對應(yīng)的薪酬體系，并根據(jù)能者多勞的原則，參考企業(yè)薪酬文化制度，優(yōu)化薪酬管理內(nèi)容，對于崗位比較特殊或者對單位發(fā)展有著重大貢獻(xiàn)的員工，設(shè)定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定考核方法，將其落實到位，讓一些有能力、想發(fā)展的員工獲得更多的機會。最后，事業(yè)單位應(yīng)注重基層人員對薪酬管理與薪酬激勵提出的各種意見，由于薪酬管理與薪酬激勵體系建設(shè)人員通常不會注重基層人員提出的意見，而基層人員對薪酬管理與薪酬激勵機制的合理性和公正性比較注重，同時也決定了這些人員工作效率和質(zhì)量。因此，相關(guān)部門應(yīng)主動和基層人員交流，注重基層人員對薪酬管理與薪酬激勵提出的改進(jìn)意見，并對于發(fā)現(xiàn)問題的人員，提供對應(yīng)的獎勵，讓事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵體系更加規(guī)范和科學(xué)。

五、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位在開展薪酬管理與薪酬激勵工作時，應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展要求，采用合理的薪酬激勵方法，以調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。在實際中，要求事業(yè)單位結(jié)合實際情況和員工需求，采用多樣化的激勵方法，完善薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬激勵價值，挖掘各級人員工作潛力，提高事業(yè)單位整體工作水平，增強單位發(fā)展實力，為事業(yè)單位更好發(fā)展提供支持。

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