□文/邵 萌

（東華理工大學(xué) 江西·南昌）

［提要］ 股權(quán)激勵能夠有效緩解委托-代理關(guān)系中的“二權(quán)分離”問題，將股東與受托方的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮餐姓摺保咝纬衫婀餐w，從而有效激發(fā)管理層的積極性。本文從高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展歷程出發(fā)，分析企業(yè)股權(quán)激勵方案發(fā)展現(xiàn)狀及意義，指出存在的問題，并提出相應(yīng)的改進建議，希望給廣大高新技術(shù)企業(yè)帶來一些啟示。

一、我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀及意義

（一）我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展歷程。20 世紀(jì)90 年代，我國開始引入股權(quán)激勵制度。2002 年8 月，財政部和科技部聯(lián)合發(fā)布了高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點的指導(dǎo)意見，高新技術(shù)企業(yè)成為了我國股權(quán)激勵實施的排頭兵。2005 年，是我國股權(quán)分置改革的元年，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，隨后國資委和財政部又相繼完善了相關(guān)法律法規(guī)和備忘錄等。這些都為高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵提供了政策條件，中國的股權(quán)激勵進入一個全新的發(fā)展階段。

2011～2020 年間，我國高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量從600 多家不斷增加到近1，800 家，其巨大的漲幅得益于我國對自主研發(fā)能力的重視和對核心技術(shù)的扶持。近年來，我國實施各類股權(quán)激勵計劃的上市公司如雨后春筍日益增加，近五年A 股上市公司實施股權(quán)激勵方案的數(shù)量屢創(chuàng)新高，且實施員工持股計劃的企業(yè)呈明顯增長態(tài)勢。（圖1）

圖1 2018～2022 年A股上市公司股權(quán)激勵/ 員工持股計劃實施情況統(tǒng)計圖

（二）我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀。高新技術(shù)企業(yè)中的核心員工一般是受過高等教育的人群，與公司的技術(shù)研發(fā)和管理等業(yè)務(wù)直接掛鉤，對企業(yè)的創(chuàng)新能力有關(guān)鍵作用。隨著市場的發(fā)展和產(chǎn)品升級換代速度的加快，創(chuàng)新難度逐漸增加，導(dǎo)致創(chuàng)新對知識的依賴性也逐步加強，提高了創(chuàng)新活動對專業(yè)性群體的知識壁壘。知識壁壘過高會導(dǎo)致核心員工與管理層之間存在非對稱信息，從而增加委托代理成本，對企業(yè)利益最大化產(chǎn)生消極作用。根據(jù)最優(yōu)契約理論，公司所有者需要通過設(shè)計最優(yōu)契約來減少代理成本。

對激勵對象的激勵強度的不同會產(chǎn)生不同的激勵效果。在壕塹效應(yīng)影響下，高管持股比例過高、對企業(yè)控制力過強，會因為過度追求自身利益而增加代理成本。例如，操縱股權(quán)激勵實施過程，引起公司經(jīng)營風(fēng)險。高級管理人員與核心技術(shù)人員之間被分配的股權(quán)數(shù)量相差較大，對股權(quán)激勵的實施效果將產(chǎn)生負(fù)面影響。而核心員工的持股比例與技術(shù)創(chuàng)新效率成正比，對核心員工的股權(quán)激勵方案可以減少與高管之間的薪酬差距來降低代理成本，提高企業(yè)的創(chuàng)新表現(xiàn)。

高新技術(shù)企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中重要的一部分，其作用有目共睹，在宏觀環(huán)境注重科技創(chuàng)新的背景下，高新技術(shù)企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的使命。作為國家經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，高新技術(shù)企業(yè)作為早期實施股權(quán)激勵的行業(yè)，其行權(quán)條件的設(shè)置頗有參考價值。綜合來看，高新技術(shù)企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時，會選擇單一的數(shù)據(jù)作為行權(quán)條件的考核指標(biāo)，且行業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵方案設(shè)計模仿度較高，各高新技術(shù)企業(yè)的激勵方案缺乏自己的創(chuàng)新。

（三）高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵內(nèi)涵。高新技術(shù)企業(yè)普遍具有快速成長性與較高風(fēng)險性并存的特點，在健全的治理結(jié)構(gòu)和科學(xué)的績效考評體系基礎(chǔ)上，選擇核心員工為對象，以約定的方式讓其擁有企業(yè)的股權(quán)，以激發(fā)核心員工通過提升企業(yè)價值來增加自身利益，促進企業(yè)吸引和留住人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。核心員工通常擁有專門技術(shù)、掌握核心機密、控制關(guān)鍵資源，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。由于高新技術(shù)企業(yè)具有不同于其他企業(yè)的特點，其股權(quán)激勵機制也表現(xiàn)有其獨特性，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、激勵對象更有針對性。在高新技術(shù)企業(yè)的人員構(gòu)成中，從事技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計的科技人員在員工總數(shù)中占有較高比例，專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的作用遠(yuǎn)大于其他企業(yè)人員，也遠(yuǎn)高于企業(yè)中的其他崗位人員；而且大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為扁平，企業(yè)的工作重心主要是研究與開發(fā)，次要是營銷和售后服務(wù)。因此，高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的對象除了通常意義上的高管之外，最主要的激勵對象就是技術(shù)人員中的核心骨干。

2、高增長與高風(fēng)險并存。高技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品一旦在市場上獲得成功，由于技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)保護等因素，將給企業(yè)帶來明顯優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)的附加值較高，推動企業(yè)高速成長，通?？梢缘玫綌?shù)十倍于原始資本投入的巨大收益。與此同時，由于技術(shù)創(chuàng)新及市場的不確定性，在激烈的競爭中高新技術(shù)企業(yè)又會面臨較高風(fēng)險。因此，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展具有雙面性，可能股權(quán)收益會比其他企業(yè)超速增長，也可能會因為技術(shù)創(chuàng)新的失敗而停滯不前。這種特性可能會挫傷其他企業(yè)員工的積極性，但對高新技術(shù)企業(yè)的核心員工來說卻是取得高收益的機會，可以極大地激發(fā)核心員工的內(nèi)在潛能，促使其不斷地自我激勵，去掌握更多的技術(shù)、管理知識，投入更大的熱情和精力，獲得更佳的業(yè)績表現(xiàn)，贏取更多的股權(quán)收益，因此激勵效果更強。

3、靈活度要求高。高新技術(shù)企業(yè)的成長不是一蹴而就的，但是由于其具有高新技術(shù)、先進管理和高級技術(shù)人才的優(yōu)勢，具有超速成長的很大可能性，因此企業(yè)的成長周期可能會較其他企業(yè)短，短期內(nèi)發(fā)展成為大中型高新技術(shù)企業(yè)的可能性大，隨著企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員組成、心理需求，都會發(fā)生很大的變化，需要不同激勵手段和力度的配合。而制定一次股權(quán)激勵方案，需要花費大量的人力財力，不可能經(jīng)常變動，因此要求高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵有較強的適應(yīng)性和靈活度，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展空間和趨勢，選擇不同的股權(quán)激勵方式，運用有效的運作機制，達到低成本高效率的效果。

高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵是為了讓企業(yè)的核心員工與企業(yè)之間形成休戚與共的關(guān)系，在提升企業(yè)業(yè)績、降低代理成本、積聚人力資源等方面能夠發(fā)揮突出作用，具體的目標(biāo)主要有：（1）調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，提高忠誠度。良好的激勵是獲取員工的積極性和忠誠度的最根本途徑，它通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使員工的行為向預(yù)期的方向發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)要通過股權(quán)激勵，提高核心人才的收入水平，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，同時通過股權(quán)激勵的約束作用牽制人才的流動，提高核心人才的忠誠度，穩(wěn)定企業(yè)的核心人才隊伍，促進企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。（2）完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵的有效實施有賴于企業(yè)良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，反過來也會促進企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，可以起到健全企業(yè)激勵機制、建立良好的績效考評體系、規(guī)范公司董事會建設(shè)、加強監(jiān)事會的獨立性和財務(wù)監(jiān)督等作用。（3）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過股權(quán)激勵的實施，提高廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，在技術(shù)和管理上不斷創(chuàng)新，為高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展注入無窮的活力，從而促使企業(yè)經(jīng)濟效益又快又穩(wěn)地增長，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實施意義。高新技術(shù)企業(yè)需要維持企業(yè)的日常工作，離不開對人才的有序管理，管理層作為企業(yè)的高級員工，在需求上具體體現(xiàn)在兩個方面：一是對物質(zhì)報酬的期望較高。管理層在整個企業(yè)中承擔(dān)的風(fēng)險較高，其能夠創(chuàng)造的機會成本也比較高，因此更希望能獲得相對應(yīng)的報酬。二是管理層對實現(xiàn)自我價值和社會尊重的精神需求較高。在高新技術(shù)企業(yè)中，管理層普遍具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，同時自身的綜合素質(zhì)也十分突出，因此僅在物質(zhì)報酬方面獲得滿足感已經(jīng)不足以匹配管理層的精神需求，管理層更加注重自我價值的體現(xiàn)，對權(quán)力和成就的渴望也與日俱增，股權(quán)激勵方案能夠進一步提高管理層的工作效率。

對管理層實施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在：有利于提高企業(yè)的管理水平，從而減少運營成本，并實現(xiàn)企業(yè)的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點和階段需求，針對管理層的需求選取股權(quán)激勵方案。

高技術(shù)人才是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源，其在高新技術(shù)企業(yè)逐步發(fā)展的過程中也體現(xiàn)出一些特征。首先，高技術(shù)人才自主意識較強。高技術(shù)人才普遍是受過高等教育的知識分子，不僅具有專業(yè)化的精神，更有自主創(chuàng)新的精神，其工作場所和時間都具有一定的靈活性，不愿意被過分約束。其次，擁有較為獨立的價值觀。與普通員工相比，高技術(shù)人才奮斗目標(biāo)明確，認(rèn)為實現(xiàn)自我價值的方式是接受和完成工作或技術(shù)上的挑戰(zhàn)。再次，具備充分的創(chuàng)造性。高技術(shù)人才是企業(yè)中最具有創(chuàng)造力的一個群體，其個人才智與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，體現(xiàn)在工作中的創(chuàng)造力越多，企業(yè)的生產(chǎn)水平就更強。最后，有較高的流動性。隨著產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)品更迭的速度加快，企業(yè)的高技術(shù)人才流失問題也越來越突出，大部分高技術(shù)人才都難以與某個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。因此，為了留住高技術(shù)人才，大部分高新技術(shù)企業(yè)會選擇股權(quán)激勵的方式。

對高技術(shù)人才實施股權(quán)激勵方案的意義主要體現(xiàn)在：一是有助于提升高技術(shù)人才的創(chuàng)造力，有助于高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造出更有價值的高新技術(shù)產(chǎn)品。二是對于留住高技術(shù)人才有積極作用。將高技術(shù)人才的利益與公司利益捆綁，能夠最大限度地降低高技術(shù)人才的流動性。三是對企業(yè)文化有良好促進作用。公司內(nèi)部形成一種尊重人才、重視人才的氛圍，對高新技術(shù)企業(yè)而言，高技術(shù)人才就是企業(yè)發(fā)展的基石，能夠吸引更多的高技術(shù)人才，有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵方案存在的問題

（一）股權(quán)激勵期限不合適。與發(fā)達國家對比可知，我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵方案的時間線較短，容易導(dǎo)致管理層為達到行權(quán)條件而操縱利潤，產(chǎn)生利益輸送行為，從而報表無法反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。高級管理人員甚至可能為了追求短期利益，選擇一些短期內(nèi)能夠粉飾財務(wù)報表數(shù)據(jù)，但長期來看對企業(yè)發(fā)展十分不利的項目，損害企業(yè)的長期利益，這與股票期權(quán)激勵希望達到的長期激勵目標(biāo)相悖，從長遠(yuǎn)角度看，是不利于企業(yè)發(fā)展的。但企業(yè)也不宜將有效期定的太長，激勵對象在長時間內(nèi)得不到直接的經(jīng)濟效益，就無法提高工作的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)而言更是如此，其生產(chǎn)的產(chǎn)品更新周期短，內(nèi)部人員流動快，過長的激勵期限更容易給員工帶來行權(quán)壓力。所以，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，有效期既不能過短，也不能追求過長，否則都會影響激勵效果。為了制定適中的股權(quán)激勵期限，企業(yè)可以將方案的設(shè)計與企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，真正做到將員工的長期利益和企業(yè)的長期發(fā)展相捆綁，不但能夠大大減少高管層的盈余管理行為，還能促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激勵方案選取不恰當(dāng)。目前我國高新技術(shù)企業(yè)選擇的激勵模式大多為股票期權(quán)或限制性股票。我國很多上市公司選擇激勵模式應(yīng)該根據(jù)自身實際情況來做決定，應(yīng)該考慮到公司的經(jīng)營狀況、近幾年的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司的管理體系等。

采用股票期權(quán)的方式進行激勵，激勵的結(jié)果由資本市場決定，對激勵對象給企業(yè)帶來的提升更高且更加客觀。但是權(quán)利義務(wù)具有不對稱性，約束性比較弱。這種模式適用于期望長時間內(nèi)獲得績效增長，持續(xù)提高創(chuàng)新能力的高新技術(shù)企業(yè)。采用限制性股票的方式進行激勵，由企業(yè)的業(yè)績要求決定激勵結(jié)果，對激勵對象的約束性更大，其獲取收益的穩(wěn)定性也更高，但是業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定易有主觀性。如果高新技術(shù)企業(yè)的實際情況是，想在較短的時間內(nèi)迅速提高創(chuàng)新能力，并借此增加新產(chǎn)品的銷量獲取利潤，就可以將限制性股股票作為激勵模式。

不同的股權(quán)激勵模式各有利弊，對于多元化經(jīng)營的高新技術(shù)企業(yè)，可以采用復(fù)合型激勵模式，即采用兩種及以上的激勵模式開展股權(quán)激勵計劃，通過將不同模式結(jié)合的方法，不僅可以充分發(fā)揮出各類激勵方法的優(yōu)勢，還能起到分散風(fēng)險的作用。

（三）業(yè)績考核指標(biāo)不完善。評判一個企業(yè)的實際經(jīng)營情況有賴于對指標(biāo)的綜合分析。同樣，評估員工的績效水平也應(yīng)該建立各種評估指標(biāo)進行綜合評估。僅僅依靠一兩個財務(wù)指標(biāo)不可避免地會產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致管理者片面追求某些指標(biāo)，忽視企業(yè)的整體發(fā)展。營業(yè)收入增長率與凈資產(chǎn)收益率兩個盈利性指標(biāo)雖說是呈現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)鍵指標(biāo)，但無法充分地映現(xiàn)經(jīng)營全貌。此外，還有利潤指標(biāo)，這些指標(biāo)在被高管進行會計處理后很容易被操縱。僅設(shè)定經(jīng)濟利潤考核指標(biāo)，將使企業(yè)只尋求數(shù)值的增加，這會對企業(yè)的長期經(jīng)營產(chǎn)生較大的影響，不利于自身的可持續(xù)發(fā)展。

有些公司缺乏對非財務(wù)指標(biāo)的分析，會忽視公司對市場表現(xiàn)的付出以及對其日后增長的預(yù)期，沒有考慮將反映市場價值和創(chuàng)新績效的非財務(wù)指標(biāo)劃入評價體系，致使核心員工缺乏對公司表現(xiàn)的全面性衡量，這會影響員工的積極性。同時，缺乏非財務(wù)指標(biāo)無法綜合地、多方面地評估企業(yè)實際的經(jīng)營狀況。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，最重視的就是研發(fā)創(chuàng)新，可以將研發(fā)產(chǎn)出情況、新產(chǎn)品滿意程度、新產(chǎn)品銷售情況、新專利申請情況等都加以考慮，充分考核研發(fā)團隊的專業(yè)能力，以激勵研發(fā)技術(shù)人員充分利用企業(yè)資源進行研發(fā)創(chuàng)新，進而增強企業(yè)的整體研發(fā)能力，實現(xiàn)股權(quán)激勵的目標(biāo)。

此外，外部環(huán)境對考核指標(biāo)也有很大的影響，比如市場環(huán)境低迷導(dǎo)致行業(yè)整體經(jīng)營不佳；比如股票市場低迷導(dǎo)致股價下跌，激勵人員無法行權(quán)。為了避免這些不確定的因素，可以在考核指標(biāo)的設(shè)計中引入行業(yè)整體數(shù)據(jù)。引入同行業(yè)進行橫向比較考核指標(biāo)，對于完善業(yè)績考核十分重要。當(dāng)外界環(huán)境變化時，處于該行業(yè)的企業(yè)業(yè)績很難不受到影響，即使被激勵員工努力工作也很可能得不到額外獎勵，導(dǎo)致打擊其積極性。此時將行業(yè)指標(biāo)值作為參考條件之一,以排除行業(yè)整體影響或市場環(huán)境影響帶來的變數(shù)，更加客觀地考慮公司的業(yè)績變化。

三、我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵方案改進建議

（一）以研發(fā)創(chuàng)新為第一要素。不同類型企業(yè)的股權(quán)激勵方案目的不同。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，其發(fā)展的深層次動力來源就是創(chuàng)新。研發(fā)創(chuàng)新活動不僅需要投入巨大的人力、物力和資金，還具有相當(dāng)大的不確定性，容易給企業(yè)帶來極高的風(fēng)險。高新技術(shù)企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，應(yīng)主要以研發(fā)創(chuàng)新活動為導(dǎo)向，不僅要提高管理層的創(chuàng)新意識，更要最大限度激發(fā)科研人員的創(chuàng)新能力。

在激勵對象的選擇上，可以結(jié)合企業(yè)的生命周期階段。企業(yè)在初創(chuàng)期資金實力有限，資金投入主要依賴股東投資和外部借款，組織架構(gòu)較為簡單，抗風(fēng)險能力弱，企業(yè)經(jīng)營狀況不穩(wěn)定，前途多舛。在成長期，企業(yè)面臨著更激烈的市場競爭，為避免同質(zhì)化產(chǎn)品競爭，資金需求大幅增加。同時，組織架構(gòu)趨于成熟，委托代理問題開始出現(xiàn)。在該階段，企業(yè)各方面都處于上升趨勢，企業(yè)大多會面臨多元化與專業(yè)化的選擇，為了吸引和留住技術(shù)骨干等目的，企業(yè)傾向于向管理層推出股權(quán)激勵。在激勵期限方面，應(yīng)綜合考慮高新技術(shù)企業(yè)的生命周期，激勵期限太短不利于企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展；考慮到外部錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境，激勵期限過長容易使激勵對象的積極性降低，從而無法適應(yīng)企業(yè)每一階段的工作目標(biāo)。

（二）建立多元業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵考核指標(biāo)決定了激勵對象的努力方向。大部分企業(yè)都以盈利能力指標(biāo)作為考核條件，很可能會導(dǎo)致管理層為了達成解鎖條件而采用一些手段，例如盈余管理，對企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生消極作用。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立能夠反映企業(yè)狀況的業(yè)績指標(biāo)體系，該體系能夠體現(xiàn)公司不同維度的能力，不僅是償債能力、營運能力和盈利能力等財務(wù)能力，還要考慮非財務(wù)指標(biāo)。這樣能夠更加高效全面地考核激勵對象的工作業(yè)績，還有助于企業(yè)各方面的均衡發(fā)展，各類指標(biāo)能夠為各級激勵對象提供明確的工作方向，有助于企業(yè)長期、健康和穩(wěn)定地發(fā)展。而且考慮到高新技術(shù)企業(yè)的高技術(shù)含量性，新技術(shù)和新產(chǎn)品的更新迭代非?？?，在外部環(huán)境存在諸多不穩(wěn)定性的情況下，股權(quán)激勵的方案也應(yīng)該適時調(diào)整，對業(yè)績考核指標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不斷豐富且變化。

（三）擴大股權(quán)激勵范圍。當(dāng)股權(quán)激勵方案將激勵對象的個人利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合時，最符合機制設(shè)計理論，能夠充分發(fā)揮激勵對象的主觀能動性。通過激勵方案授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票或者期權(quán)，將其身份從受雇方轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓?，員工在為公司創(chuàng)收的同時也能增加個人收入，實現(xiàn)所有者和管理者的利益趨同。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，激勵對象一般包括高級管理人員和核心技術(shù)人員。企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃會對管理層披露會計信息產(chǎn)生積極影響，有助于管理層從股東角度制定公司決策。而核心技術(shù)人員持有公司股票之后可以享受研發(fā)活動帶來的收益，獲得工資薪金以外的收入，有助于提升技術(shù)人員的研發(fā)意愿，有助于其最大限度開發(fā)自身的技術(shù)創(chuàng)造力，為企業(yè)提供更多價值。

（四）連續(xù)推出股權(quán)激勵方案。高新技術(shù)企業(yè)普遍研發(fā)周期較長，往往存在的風(fēng)險與研發(fā)周期成正比，而管理者更看中任期內(nèi)的公司短期績效表現(xiàn)。并且由于委托代理矛盾，管理層無法參與到企業(yè)長期創(chuàng)新活動產(chǎn)生的利益分配中，從而對研發(fā)創(chuàng)新活動持有消極態(tài)度。更重要的是，核心研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)核心資源，其穩(wěn)定性與企業(yè)研發(fā)活動效率直接掛鉤，所以高新技術(shù)企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)推出連續(xù)型股權(quán)激勵方案，保證新入員工也能及時參與股權(quán)激勵，使得被激勵對象的利益與公司利益高度一致，更愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻努力。從另一個角度而言，連續(xù)推出股權(quán)激勵方案還有利于企業(yè)對股權(quán)激勵方案及時調(diào)整，兼顧設(shè)計方案的靈活性和連續(xù)性，有利于最大限度激發(fā)方案的效果。

（五）采用復(fù)合型股權(quán)激勵方案。相較于單一的股權(quán)激勵模式，兼具較強激勵性和約束性的復(fù)合型股權(quán)激勵方案會更符合高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，例如股票期權(quán)與限制性股票的有機結(jié)合。股票期權(quán)激勵對象無需承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，激勵性更強但約束力不足，而限制性股票的權(quán)利與義務(wù)對等，約束效果強于激勵效果。復(fù)合型股權(quán)激勵方案最大限度地融合了兩種股權(quán)激勵工具的優(yōu)點，激勵對象在享有股票收益的同時還需要盡可能負(fù)擔(dān)提高公司業(yè)績的義務(wù)，因而復(fù)合型股權(quán)激勵方案對于特定的管理層和骨干員工的激勵效果更佳，既能把握激勵性，也能保留約束性，可以更好地促進企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績，保持管理層和核心人員的穩(wěn)定性。

綜上，對于高新技術(shù)企業(yè)而言，核心科研人員對整個企業(yè)的重要性是不言而喻的，因此高新技術(shù)企業(yè)更需要利用股權(quán)激勵這個手段留住并吸引更多科研人員。對于處在不同階段的高新技術(shù)企業(yè)，應(yīng)結(jié)合本階段企業(yè)發(fā)展需求設(shè)計不同的股權(quán)激勵方案。首先，要保證企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力；其次，應(yīng)建立多元業(yè)績指標(biāo)，不僅以財務(wù)指標(biāo)作為衡量業(yè)績的因素，而是從多個維度考核公司業(yè)績；再次，股權(quán)激勵時長方面，太短或太長都不利于企業(yè)靈活調(diào)整激勵計劃，可以考慮連續(xù)推出股權(quán)激勵計劃，例如復(fù)合型股權(quán)激勵計劃，最大限度讓每一位技術(shù)人員參與到激勵計劃中，企業(yè)可以及時對激勵方案進行調(diào)整，以適應(yīng)下一階段發(fā)展戰(zhàn)略。