王聰穎 趙曙明 秦偉平 丁明智 張 櫻 沈靈知

(1.南京體育學(xué)院體育產(chǎn)業(yè)與休閑學(xué)院;2.南京大學(xué)商學(xué)院;3.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院;4. 安徽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

1 研究背景

目前,有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國(guó)全行業(yè)的“90后”員工已接近半壁江山,在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的華東地區(qū),一線基層職工中“90后”占比已達(dá)到55%。一方面,“90后”員工已成為我國(guó)職場(chǎng)主力軍;另一方面,“90后”員工在財(cái)富安全感較高的同時(shí),心理安全感較低,在職場(chǎng)中往往表現(xiàn)出對(duì)待工作缺乏韌性和耐力,這也成為“90后”職場(chǎng)大軍的顯著標(biāo)簽。根據(jù)職業(yè)社交網(wǎng)站領(lǐng)英發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示:職場(chǎng)人第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢(shì)(如“70后”超過(guò)4年,“80后”為3年半,而“90后”則驟減到19個(gè)月,甚至更短)。另外,在企業(yè)管理實(shí)踐中,“90后”員工與領(lǐng)導(dǎo)一言不合就秒辭、裸辭的新聞屢見(jiàn)不鮮,且企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也多有抱怨“90后”員工在職場(chǎng)中缺乏堅(jiān)持、執(zhí)著的職業(yè)態(tài)度和操守。這也進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式與“90后”員工的不相匹配是導(dǎo)致其工作穩(wěn)定性低的重要原因之一。海納百川有容乃大。從“90后”員工的內(nèi)心而言,他們其實(shí)也渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的理解、諒解和包容,因此,包容性領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式,越來(lái)越受到“90后”員工的青睞,并且學(xué)界和實(shí)踐界也開(kāi)始日益關(guān)注包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體層面(如工作滿意度、職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新行為等)[1～3]以及團(tuán)隊(duì)層面(如工作卷入度、多樣化、公平等)的積極影響[4～6]。同時(shí),從心理學(xué)意義而言,韌性不僅意味著個(gè)體能在重大創(chuàng)傷或應(yīng)激后恢復(fù)最初狀態(tài),而且在壓力之下仍能頑強(qiáng)持久、堅(jiān)韌不拔,更加強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體在挫折后的成長(zhǎng)和新生。職業(yè)韌性作為一種良好的心理健康保護(hù)因素,將幫助個(gè)體在面對(duì)職場(chǎng)壓力性事件時(shí)堅(jiān)定信念、保持信心、堅(jiān)韌不拔,直至達(dá)到或合理化個(gè)人目標(biāo)。相關(guān)研究也表明,職業(yè)韌性能促使個(gè)體在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的堅(jiān)持并提高其工作績(jī)效[7]。

“共生”一詞源于生物學(xué),后來(lái)逐漸運(yùn)用到其他學(xué)科領(lǐng)域。一般而言,共生是共生單元之間在一定共生環(huán)境中按照某種共生模式所形成的關(guān)系[8]。在后疫情時(shí)代經(jīng)濟(jì)下行壓力的持續(xù)影響下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者亟需具有職業(yè)韌性的員工以獲取行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而員工也需要包容性領(lǐng)導(dǎo)以克服不確定性和職業(yè)逆境。即領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再是單純的上下級(jí)關(guān)系,而是形成了互利互惠、相互依存、協(xié)同發(fā)展的共生模式。在共生環(huán)境中,處于社會(huì)互動(dòng)中的個(gè)體更需要獲得組織的預(yù)測(cè)感和控制感,而自我驗(yàn)證理論是解釋個(gè)體和組織互動(dòng)關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)?；诖?本研究擬從自我驗(yàn)證理論的視角出發(fā),探索包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響機(jī)制,以及“90后”員工和組織互動(dòng)關(guān)系在其中的作用。

江蘇省小廚娘餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱小廚娘)是專注于淮揚(yáng)菜飲食的大型連鎖餐飲企業(yè),培養(yǎng)并留任了一大批勤奮踏實(shí)、忠誠(chéng)敬業(yè)的“90后”員工。是什么使得“嬌生慣養(yǎng)”的“90后”員工愿意面對(duì)并專注于“最辛苦”的餐飲行業(yè)?以開(kāi)放性和包容性著稱的小廚娘領(lǐng)導(dǎo)者在“90后”員工職業(yè)韌性的塑造過(guò)程中又起著怎樣的作用?基于對(duì)上述現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的思考,本研究旨在運(yùn)用案例研究方法,探索以下研究問(wèn)題,即在“共生”視角下,包容性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵是什么?“90后”員工的職業(yè)韌性有哪些新的內(nèi)容?包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的內(nèi)在影響機(jī)制是什么?

為此,基于“共生”的研究視角,本研究以自我驗(yàn)證理論為基礎(chǔ),選取小廚娘為研究對(duì)象,結(jié)合一手實(shí)地訪談?wù){(diào)查和有關(guān)文檔資料,深入挖掘和分析包容性領(lǐng)導(dǎo)、“90后”員工的職業(yè)韌性以及包容性領(lǐng)導(dǎo)如何塑造“90后”員工職業(yè)韌性三大問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上探討促使其增強(qiáng)職業(yè)韌性的外部干預(yù)和培養(yǎng)措施,希望對(duì)發(fā)展“90后”員工職業(yè)韌性的理論研究,以及對(duì)相關(guān)管理實(shí)踐有所借鑒。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)

MILLER[9]首次將包容理念定義為多元化的個(gè)體被組織鼓勵(lì)完成任務(wù)和使命、參加活動(dòng)、為組織全力做出貢獻(xiàn)的程度,這一觀點(diǎn)得到其他學(xué)者的認(rèn)同[10]。其后,NEMBHARD等[4]將包容理念引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中,并于2006年正式提出“包容性領(lǐng)導(dǎo)”的概念。后續(xù)學(xué)者則進(jìn)一步從特質(zhì)視角、行為視角和過(guò)程視角對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行探索。例如:CARMELI等[11]從特質(zhì)視角出發(fā),認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)具有能夠傾聽(tīng)和關(guān)注員工的需求,并在互動(dòng)中表現(xiàn)出開(kāi)放性、易接近性和有效性的特質(zhì);NEMBHARD等[4]從行為視角出發(fā),將包容性領(lǐng)導(dǎo)定義為一種能從言行上體現(xiàn)出欣賞和鼓勵(lì)員工,善于傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式;HOLLANDER[12]從過(guò)程視角出發(fā),指出包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的雙向關(guān)系,是以尊重、認(rèn)可、責(zé)任和回應(yīng)為基礎(chǔ)的,雙方共同完成組織任務(wù),激發(fā)下屬活力和潛能,從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

在個(gè)體層面方面,相關(guān)研究表明,包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績(jī)效、工作投入、組織承諾、工作滿意度、歸屬感、個(gè)人責(zé)任感、幸福感、新工作卷入度、建言行為顯著正相關(guān)[2,11,13],同時(shí),包容性領(lǐng)導(dǎo)還能降低員工的離職率[14];在團(tuán)隊(duì)層次方面,包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)成員投入到質(zhì)量改進(jìn)工作中去[4];在組織層面,包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)教育公平和管理多樣性[5]。近年來(lái),國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為心理安全感是包容性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要內(nèi)在影響機(jī)制,并得到了相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn)[4]。其他學(xué)者還陸續(xù)發(fā)現(xiàn)了一些雙中介機(jī)制(如心理所有權(quán)和犬儒主義[15]、情感性組織承諾和創(chuàng)造力[14]、心理安全感和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系[16])。

從上述分析中可知,包容性領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)今多元化的組織情境中發(fā)揮著重要作用,但現(xiàn)有研究大都是從個(gè)體心理感知層面探究包容性領(lǐng)導(dǎo)與實(shí)施效果之間的內(nèi)在作用機(jī)制,從領(lǐng)導(dǎo)與員工的“共生”視角探索包容性領(lǐng)導(dǎo)新內(nèi)涵的研究尚不多見(jiàn)。

2.2 職業(yè)韌性

職業(yè)韌性的概念最早由LONDON等[17]提出,是心理學(xué)概念韌性在職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的表述。后續(xù)學(xué)者對(duì)職業(yè)韌性從以下3個(gè)方面進(jìn)行了探析:①結(jié)果性定義,即職業(yè)韌性是個(gè)體在遭遇職業(yè)逆境后,不管通過(guò)自身努力還是周遭環(huán)境的支持,都能最終獲得良好的結(jié)果[18];②品質(zhì)性定義,即職業(yè)韌性是個(gè)體具有一種能從職業(yè)逆境、沖突和失敗中恢復(fù)甚至超越原來(lái)狀況的能力或特質(zhì)[19];③過(guò)程性定義,即認(rèn)為職業(yè)韌性定義是個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)逆境時(shí)個(gè)體自身與周?chē)h(huán)境之間相互作用的過(guò)程,在此過(guò)程中個(gè)體的韌性既不是一種品質(zhì),也不是一種結(jié)果,而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程[20]。

隨后,學(xué)者們又運(yùn)用量化方法和質(zhì)性方法對(duì)職業(yè)韌性的影響因素進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證分析:在人口統(tǒng)計(jì)變量方面,年齡與職業(yè)韌性正相關(guān)[21],性別和教育水平對(duì)職業(yè)韌性的影響結(jié)果不一致[17～18];在個(gè)體特征方面,積極的應(yīng)對(duì)策略、自律性、自我效能、自尊、對(duì)職業(yè)發(fā)展的投入度、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)職業(yè)韌性均具有正向影響[20,22～25]。

從上述分析中可見(jiàn),職業(yè)韌性作為一種個(gè)體職業(yè)開(kāi)發(fā)和管理的新理念,要求員工和組織共同構(gòu)建一種相互承諾相互承擔(dān)責(zé)任的新型雇傭關(guān)系。然而,當(dāng)下探索不同領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型對(duì)員工職業(yè)韌性的影響方式和具體途徑的研究比較少見(jiàn),因此,還有待于進(jìn)一步開(kāi)展對(duì)有關(guān)典型企業(yè)的案例研究。

2.3 包容性領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)韌性的關(guān)系

目前,有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)韌性塑造機(jī)制的相關(guān)實(shí)證研究還需進(jìn)一步探索。伴隨當(dāng)今迅速變化、充滿不確定性和激烈競(jìng)爭(zhēng)的職場(chǎng)環(huán)境,學(xué)者們意識(shí)到了職業(yè)韌性的重要性,開(kāi)始對(duì)工作環(huán)境變量和職業(yè)韌性之間的關(guān)系進(jìn)行探索性研究。例如:員工知覺(jué)到的授權(quán)有利于職業(yè)韌性的提高[17];上司和重要他人的支持與職業(yè)韌性正相關(guān)[26];激勵(lì)性的工作特征(如滿意、自主、反饋、挑戰(zhàn)性等)對(duì)職業(yè)韌性有正向影響[21]。此外,領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人主義和集體主義文化傾向也會(huì)對(duì)其職業(yè)韌性產(chǎn)生影響。有研究表明,具有個(gè)人主義文化傾向的澳大利亞本土領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)韌性要高于具有集體主義文化傾向的馬來(lái)西亞本土領(lǐng)導(dǎo)者[27]。

在符號(hào)互動(dòng)論和自我一致性論的基礎(chǔ)上,SWANN等[28]于20世紀(jì)80年代開(kāi)展了一系列關(guān)于自我動(dòng)機(jī)的研究,并提出了自我驗(yàn)證理論。該理論的核心觀點(diǎn)為個(gè)體為了獲得外部世界的預(yù)測(cè)感和控制感,會(huì)不斷尋求與其自我概念相一致的反饋,從而維持并強(qiáng)化原有的自我概念。依據(jù)自我驗(yàn)證理論,個(gè)體希望從領(lǐng)導(dǎo)或者同事處獲得反饋評(píng)價(jià),以驗(yàn)證他人看待自己的方式與自己看待自己的方式是否相一致,而不考慮這種評(píng)價(jià)是積極的還是消極的。在此基礎(chǔ)上,SWANN等[28]又通過(guò)認(rèn)知—行為鏈條來(lái)解釋個(gè)體的行為動(dòng)機(jī),提出了SIR模型,即選擇(S)—詮釋(I)—R(R),來(lái)闡述個(gè)體尋求自我驗(yàn)證的過(guò)程。

2.4 現(xiàn)有研究評(píng)述

通過(guò)文獻(xiàn)梳理,本研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念是基于西方組織員工為研究對(duì)象開(kāi)發(fā)的,其后國(guó)內(nèi)部分學(xué)者基于中國(guó)組織情境和傳統(tǒng)文化特色對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了初步探索。在當(dāng)前“傳統(tǒng)—現(xiàn)代—后現(xiàn)代”的復(fù)合時(shí)空背景下,領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)成“共生”關(guān)系的組織情境下,包容性領(lǐng)導(dǎo)概念必然出現(xiàn)一些特殊的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度。另外,以往學(xué)者大都籠統(tǒng)地研究個(gè)體所有生命周期的職業(yè)韌性,事實(shí)上個(gè)體職業(yè)韌性是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、逐步變化的過(guò)程。按照生命周期視角將個(gè)體的職業(yè)生涯年齡劃分為職業(yè)嘗試期(30歲及以下)、職業(yè)穩(wěn)固期(31～45歲)和職業(yè)維持期(46歲及以上),本研究將著重研究位于上述職業(yè)嘗試期的“90后”員工的職業(yè)韌性,精準(zhǔn)聚焦此群體以生存為核心目標(biāo)、以能力為核心職業(yè)匹配要素的階段性特征,也更適合職業(yè)韌性的動(dòng)態(tài)互動(dòng)視角。此外,現(xiàn)有職業(yè)韌性機(jī)制研究大都仍然基于LONDON等[17]的職業(yè)動(dòng)機(jī)模型,而事實(shí)上職業(yè)韌性是一種長(zhǎng)期的復(fù)雜形成過(guò)程,需要從個(gè)體特性、保護(hù)性環(huán)境因素以及個(gè)體應(yīng)對(duì)機(jī)制3個(gè)方面的過(guò)程視角去分析。鑒于此,本研究試圖從互動(dòng)性的視角探索包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的內(nèi)在影響機(jī)制,以期有利于揭示出個(gè)體從平衡破裂到重新整合從而獲得韌性的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 方法選擇

本研究聚焦于包容性領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)韌性的研究新動(dòng)態(tài),以及包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的塑造過(guò)程屬于學(xué)術(shù)界尚未深入探索的問(wèn)題,因此,選用探索性單案例的研究方法較為合適。具體闡述如下:首先,一方面,案例研究方法可以充分地挖掘出實(shí)踐中發(fā)生的新現(xiàn)象,從而進(jìn)一步構(gòu)建和驗(yàn)證理論;另一方面,案例研究可以獲得對(duì)某些既有社會(huì)現(xiàn)象的解釋。本研究主要從共生視角出發(fā),旨在回答“包容性領(lǐng)導(dǎo)如何塑造‘90’后員工職業(yè)韌性”這一問(wèn)題,屬于“如何”的問(wèn)題范疇,因此,適用于案例研究方法。其次,本研究從自我驗(yàn)證的視角,試圖打開(kāi)個(gè)體特性、保護(hù)性環(huán)境因素(包容性領(lǐng)導(dǎo))以及自我應(yīng)對(duì)機(jī)制是如何產(chǎn)生互動(dòng)并發(fā)生影響的“黑箱”,而探索性案例適合于歸納相關(guān)性和因果性的研究問(wèn)題,因此,需要選用探索性案例研究方法。最后,本研究旨在探索包容性領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)韌性的新內(nèi)容以及包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的塑造過(guò)程,而單案例研究能夠從較深層次上剖析案例內(nèi)容,捕捉管理活動(dòng)中的新現(xiàn)象,更適合提煉出解釋復(fù)雜現(xiàn)象的發(fā)展規(guī)律或者理論,因此,單案例研究更適合本研究的目的。

3.2 案例選擇

基于單案例研究需要樣本具有極端性和啟發(fā)性的要求,同時(shí)兼顧案例樣本與理論目標(biāo)相一致的原則,因此,本研究選取小廚娘作為研究對(duì)象。小廚娘成立于1997年,是一家專業(yè)、專注于淮揚(yáng)菜飲食及其管理的大型連鎖餐飲企業(yè)。多年來(lái),小廚娘一直倡導(dǎo)“以顧客體驗(yàn)為中心,以?shī)^斗創(chuàng)新為根本,正己化人,團(tuán)隊(duì)合作,誠(chéng)信仁愛(ài)”的價(jià)值觀,致力做幸福餐飲的引領(lǐng)者,傳播中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化,讓世界愛(ài)上淮揚(yáng)菜。發(fā)展至今,小廚娘旗下已擁有小廚娘淮揚(yáng)菜連鎖、會(huì)議度假酒店、精品創(chuàng)意餐廳連鎖、青谷團(tuán)膳管理公司等多種業(yè)態(tài)模式,已實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化、連鎖化管理,擁有配套的現(xiàn)代種養(yǎng)殖基地、食品加工中心、物流配送中心、謙之德文化培訓(xùn)學(xué)院等機(jī)構(gòu),員工已達(dá)4 000余人。該公司先后獲得“全國(guó)青年文明號(hào)”“中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)單位”“全國(guó)中餐連鎖三十強(qiáng)”和“中國(guó)餐飲30年卓越企業(yè)獎(jiǎng)”等百余項(xiàng)殊榮。小廚娘秉承一切工作以顧客滿意為目標(biāo),用心感動(dòng)顧客,創(chuàng)造幸福就餐體驗(yàn)的服務(wù)理念,一群人一輩子一件事的團(tuán)隊(duì)理念,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)平臺(tái)上共創(chuàng)共富,成為企業(yè)真正的合伙人。小廚娘的發(fā)展歷程見(jiàn)圖1。

圖1 小廚娘發(fā)展歷程

本研究選取小廚娘為研究對(duì)象,主要基于以下原因:①代表性。餐飲行業(yè)是服務(wù)業(yè)中最為辛苦的行業(yè)之一,員工在工作中身心壓力經(jīng)常會(huì)達(dá)到或超過(guò)個(gè)體的極限。目前,小廚娘的“90后”員工占企業(yè)人員總數(shù)的一半以上,達(dá)到60.7%,“90后”員工已然成為小廚娘的主要從業(yè)人員。在進(jìn)一步跟蹤調(diào)研中,本研究發(fā)現(xiàn),在該企業(yè)近30年的發(fā)展歷程中,好幾代員工都獲得了可持續(xù)性成長(zhǎng)的能力,尤其是“90后”員工展現(xiàn)出良好的適應(yīng)能力,當(dāng)其遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí),大多都能恢復(fù)甚至超越原先的狀態(tài)?；诖?小廚娘“90后”員工職業(yè)韌性的典型性為本研究提供了很好的觀察機(jī)會(huì)。②情境性。小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在工作和生活中關(guān)注員工需求,認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議,尊重員工的想法和創(chuàng)新,以開(kāi)放的態(tài)度欣賞和包容員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與本研究所探討的情境具有較好的契合度。③共生性。2020年到2022年3月,小廚娘逆勢(shì)發(fā)展,陸續(xù)在南京新開(kāi)14家門(mén)店以及在北京成功開(kāi)店兩家,多家門(mén)店登上大眾點(diǎn)評(píng)好評(píng)榜。同時(shí),在此期間新開(kāi)的門(mén)店中,一半以上的店長(zhǎng)、店員都是“90后”員工。這些“90后”員工通過(guò)自身的努力,依靠打造地標(biāo)級(jí)文化主題店,重塑品牌價(jià)值,鏈接年輕客群等方式,讓小廚娘成為國(guó)內(nèi)時(shí)尚餐飲的新標(biāo)桿。由此可見(jiàn),面對(duì)全球疫情期間的壓力和挑戰(zhàn),小廚娘與“90后”員工互相依存、同舟共濟(jì)、互惠互利,展現(xiàn)出積極的共生模式。④可獲得性。一方面,作為全國(guó)知名的淮揚(yáng)菜連鎖餐飲企業(yè),小廚娘的公開(kāi)資料比較豐富;另一方面,作為一家同國(guó)內(nèi)高校深度合作的企業(yè),小廚娘與研究團(tuán)隊(duì)所在高校的多個(gè)專業(yè)共同設(shè)立小廚娘定制班,為其量身定制各類(lèi)所需人才,且團(tuán)隊(duì)成員也多次深入小廚娘各部門(mén)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和訪談,這些都有利于相關(guān)研究數(shù)據(jù)的獲取。

3.3 數(shù)據(jù)收集與分析

為了提高研究的信度和效度,本研究通過(guò)多種渠道收集數(shù)據(jù),并運(yùn)用三角測(cè)量法對(duì)同一現(xiàn)象采取多種手段進(jìn)行匯聚和交叉驗(yàn)證,避免回顧意會(huì)和印象操控帶來(lái)的偏差,以確認(rèn)新的發(fā)現(xiàn),直到不再產(chǎn)生新的信息,達(dá)到理論飽和后,本研究團(tuán)隊(duì)才停止收集資料。

3.3.1一手?jǐn)?shù)據(jù)收集

根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的訪談提綱,2020年10月至2022年4月,課題組對(duì)小廚娘的相關(guān)人員進(jìn)行了多次半結(jié)構(gòu)化訪談,每次訪談均得到了訪談對(duì)象的許可。訪談期間,課題組對(duì)訪談過(guò)程進(jìn)行了錄音和文字轉(zhuǎn)錄;訪談結(jié)束后,課題組成員盡快將有關(guān)音頻資料整理成案例報(bào)告予以保存,并通過(guò)電子郵件、微信等方式將案例報(bào)告反饋給被訪談?wù)叽_認(rèn)其準(zhǔn)確性,以保證研究的效度。在實(shí)地調(diào)研過(guò)程中,課題組共計(jì)對(duì)20位受訪者進(jìn)行了訪談,包括公司集團(tuán)總部、5家店鋪的經(jīng)理、店長(zhǎng)、副店長(zhǎng)、店助、服務(wù)員、收銀員、傳菜員等,訪談總時(shí)長(zhǎng)約為730分鐘,共計(jì)形成了11.2萬(wàn)字的文字記錄(見(jiàn)表1)。

表1 部分受訪者基本信息

同時(shí)根據(jù)中立和遵循事實(shí)的要求,本研究課題組部分成員參與到小廚娘經(jīng)營(yíng)的觀察活動(dòng)中,包括“90后”員工日常工作狀態(tài);遇到挑戰(zhàn)、突發(fā)狀況、挫折時(shí)的處理應(yīng)對(duì)方式和情緒變化;與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)過(guò)程中的反應(yīng)和效果等,并形成觀察文字記錄、圖片、視頻、音頻等資料。

3.3.2二手?jǐn)?shù)據(jù)收集

本研究二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集主要包括3個(gè)渠道:①公司官網(wǎng)介紹、媒體報(bào)道、相關(guān)書(shū)籍等小廚娘的公開(kāi)信息和二手資料;②企業(yè)年鑒、組織架構(gòu)、培訓(xùn)與管理體系、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)分布、領(lǐng)導(dǎo)講話、員工座談等各項(xiàng)公司內(nèi)部文件;③CNKI等數(shù)據(jù)庫(kù)中公開(kāi)發(fā)表的期刊論文。課題組通過(guò)上述二手?jǐn)?shù)據(jù)梳理出企業(yè)發(fā)展歷程、工作關(guān)鍵性事件、員工情感反應(yīng)和變化階段等,作為訪談和參與式觀察的補(bǔ)充。

3.3.3數(shù)據(jù)編碼

本研究遵循案例研究編碼方式,運(yùn)用經(jīng)典扎根理論方法對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行3個(gè)階段的編碼。為防止由于個(gè)人主觀性造成的結(jié)論片面性,編碼工作由課題組的導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)和4名研究生共同完成。首先,由每位研究生單獨(dú)進(jìn)行編碼;然后,每人要對(duì)有關(guān)編碼結(jié)果進(jìn)行一致性比較,并將比較結(jié)果與導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)討論,繼續(xù)調(diào)整和完善編碼結(jié)果。當(dāng)編碼遇到分歧時(shí),課題組還會(huì)咨詢相關(guān)的專家學(xué)者,反復(fù)磋商直至達(dá)成意見(jiàn)一致。

本研究通過(guò)開(kāi)放式編碼、主軸編碼和選擇式編碼得到不同的概念和范疇:①開(kāi)放式編碼。課題組對(duì)各種資料中的句子或片段進(jìn)行概念化,再以新的方式重新組合。通過(guò)對(duì)小廚娘原始資料的提煉、聚攏,并去除低于兩次出現(xiàn)頻率的概念,最終得到227個(gè)概念和36個(gè)范疇。③主軸編碼。在開(kāi)放式編碼之后,課題組根據(jù)不同范疇之間的因果關(guān)系和邏輯次序以新的方式重新排列,將開(kāi)放式編碼形成的36個(gè)范疇聚合成10個(gè)主范疇。③選擇式編碼。課題組在主軸編碼的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步挖掘核心范疇,并通過(guò)故事線的形式呈現(xiàn)出來(lái),主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)。

4 案例分析與發(fā)現(xiàn)

4.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

根據(jù)CARMELI等[11]提出的包容性領(lǐng)導(dǎo)理論,包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出易接近性、開(kāi)放性和有效性3個(gè)維度。圍繞小廚娘領(lǐng)導(dǎo)模式的實(shí)踐活動(dòng),本研究對(duì)各項(xiàng)資料進(jìn)行編碼分析后發(fā)現(xiàn)小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)模式不僅顯現(xiàn)出上述3個(gè)維度,而且還新增了面子感和伙伴性兩個(gè)維度,具體表現(xiàn)為適度的自主和授權(quán)、真正的尊重和認(rèn)可、以身作則、互相理解和有效溝通、給下屬留面子、平等的伙伴關(guān)系等,特別是在給下屬留面子、平等的伙伴關(guān)系方面表現(xiàn)得更為突出。具體闡述如下。

(1)適度的自主和授權(quán)工作自主是工作控制中的決策維度,是員工在完成任務(wù)時(shí)在計(jì)劃、方法和決策等方面自由安排的程度[29]。授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間分享權(quán)力,以便讓下屬形成自我控制并開(kāi)展自主活動(dòng)[30]。通過(guò)對(duì)小廚娘原始資料的編碼和分析,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)能讓下屬充分發(fā)揮自己的才能、培養(yǎng)下屬獨(dú)立思考的能力、讓下屬主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任、相信下屬能做“更大”的事、激發(fā)下屬的“主人翁”精神。由此,將其概況為“適度的自主和授權(quán)”。

(2)真正的尊重和認(rèn)可內(nèi)部尊重感是員工依據(jù)自身所擁有的、與組織相關(guān)的屬性對(duì)其在組織中的價(jià)值和位置做出的判斷,反映了員工在組織中被接納和被重視的程度[31]。通過(guò)對(duì)小廚娘原始資料的編碼和領(lǐng)導(dǎo)行為的剖析,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬表現(xiàn)出“真正的尊重和認(rèn)可”,主要體現(xiàn)在尊重下屬人格、不規(guī)避下屬的缺點(diǎn)、真正關(guān)心下屬發(fā)展3個(gè)方面。

(3)以身作則領(lǐng)導(dǎo)者自身的品質(zhì)和行為會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生一定的影響[32]。比如,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的影響力激發(fā)下屬更高層次的需求來(lái)推動(dòng)真正變革;魅力型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用自身的才能和魅力使下屬產(chǎn)生崇拜感,從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)滿足下屬精神性存在的需求來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性,從而獲得良好的組織績(jī)效。通過(guò)對(duì)小廚娘領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為的編碼和分析,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)不僅自身在下屬面前展現(xiàn)出真實(shí)的自我,而且還通過(guò)師傅帶徒弟的行為過(guò)程來(lái)影響下屬的品質(zhì)和行為。由此,將其概括為“以身作則”。

(4)互相理解和有效溝通組織溝通環(huán)境是組織環(huán)境的重要組成部分,擁有開(kāi)放性的組織溝通環(huán)境使得內(nèi)部成員之間能夠更加便捷、輕松和深度地進(jìn)行溝通,從而提高成員的工作滿意度[33]。通過(guò)對(duì)小廚娘質(zhì)性資料的編碼和分析,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)踐過(guò)程中能夠轉(zhuǎn)變舊觀念、開(kāi)拓崗位新視角,設(shè)身處地為下屬著想,展現(xiàn)出富有“人情味”的溝通。由此,可以總結(jié)為“互相理解和有效溝通”。

(5)給下屬留面子面子文化是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要組成部分,在“依存我”的儒家文化影響下,個(gè)體通常需要與他人的交互關(guān)系中獲得認(rèn)同、贊賞和尊重來(lái)維護(hù)或者避免丟失自己的面子,從而進(jìn)行平衡以獲得存在感[34]。通過(guò)對(duì)小廚娘領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為的編碼和分析,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中能始終對(duì)下屬展現(xiàn)出和藹的態(tài)度,并且在下屬遇到職場(chǎng)困境或挑戰(zhàn)時(shí),能設(shè)身處地為其“支招”。由此,將其總結(jié)為“給下屬留面子”。

(6)平等的伙伴關(guān)系西方文化中的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系中更多地表現(xiàn)出公平互惠的特點(diǎn),而在東方文化中尤其是在我國(guó)關(guān)系本位的背景下,上下級(jí)關(guān)系則更多地表現(xiàn)為工作之外的活動(dòng),且往往遵循人情原則。換言之,上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者和下屬社會(huì)交換的結(jié)果。在分析小廚娘領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為的過(guò)程中,本研究發(fā)現(xiàn),小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬展現(xiàn)出一種“家族式”的關(guān)懷,并且在下屬犯錯(cuò)誤或者產(chǎn)生消極情緒時(shí),通常都是對(duì)事不對(duì)人,表現(xiàn)出對(duì)事嚴(yán)苛、對(duì)人溫暖的行為作風(fēng),由此,將其歸納為“平等的伙伴關(guān)系”。

關(guān)于小廚娘包容性領(lǐng)導(dǎo)的主要編碼結(jié)果分別見(jiàn)表2和圖2。

表2 包容性領(lǐng)導(dǎo)編碼

圖2 包容性領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度

4.2 “90后”員工職業(yè)韌性的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

職業(yè)韌性是個(gè)體在不確定性和不利情況下的職業(yè)生涯過(guò)程中,通過(guò)自我心理調(diào)節(jié)暗示和外界因素所展現(xiàn)出的良好應(yīng)變能力,恢復(fù)甚至超越原先的狀態(tài),從而獲得可持續(xù)性發(fā)展與成長(zhǎng)的能力[17]。通過(guò)對(duì)小廚娘“90后”員工工作過(guò)程和狀態(tài)的編碼分析,本研究發(fā)現(xiàn)具有職業(yè)韌性的員工不僅擁有較高的主動(dòng)性、內(nèi)控性、成就需要和適應(yīng)力,還能夠包容工作中一定程度的不確定性和模糊性,并能夠持之以恒地完成自己的工作。鑒于此,本研究在LONDON等[17]的職業(yè)韌性自我效能、冒險(xiǎn)和依賴性3個(gè)維度的基礎(chǔ)上,增加了自我堅(jiān)持和自我反省兩個(gè)新的維度,發(fā)現(xiàn)小廚娘“90后”員工的職業(yè)韌性主要體現(xiàn)在積極主動(dòng)、自我挑戰(zhàn)、認(rèn)可需要、自我堅(jiān)持和自我反省5個(gè)維度。關(guān)于小廚娘“90后”員工職業(yè)韌性的主要編碼結(jié)果分別見(jiàn)表3和圖3。

從表3可知,“90后”員工職業(yè)韌性的自我效能方面主要包括主動(dòng)性、適應(yīng)力、創(chuàng)造性和未來(lái)發(fā)展定向4個(gè)理論范疇,概括為“積極主動(dòng)”。“90后”員工職業(yè)韌性的冒險(xiǎn)主要包括具有自我內(nèi)在工作標(biāo)準(zhǔn)、明確的價(jià)值追求、愿意嘗試各種可能性3個(gè)理論范疇,概括為 “自我挑戰(zhàn)”。

表3 “90后”員工職業(yè)韌性編碼

圖3 “90后”員工職業(yè)韌性結(jié)構(gòu)維度

“90后”員工職業(yè)韌性的依賴性主要包括需要來(lái)自企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人和重要朋友的認(rèn)可,概括為“認(rèn)可需要”?！?0后”員工職業(yè)韌性在自我堅(jiān)持方面主要表現(xiàn)為具有穩(wěn)定的職業(yè)方向、清楚自身的優(yōu)劣勢(shì)以及持續(xù)的學(xué)習(xí)能力;在自我反省方面可以概括為自我掌控力、情緒穩(wěn)定且獨(dú)立、面向未來(lái)、主動(dòng)尋求幫助4個(gè)理論范疇。

4.3 包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響路徑

根據(jù)上述編碼結(jié)果,本研究進(jìn)一步對(duì)小廚娘的文本資料和訪談材料進(jìn)行編碼與核心關(guān)系分析,以期探索包容性領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工職業(yè)韌性的關(guān)系及其影響路徑。

4.3.1包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響

基于對(duì)核心關(guān)系的編碼,小廚娘包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響路徑見(jiàn)表4。

表4 包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響路徑編碼

從編碼分析的結(jié)果可見(jiàn):包容性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使“90后”員工增強(qiáng)其職業(yè)韌性,主要體現(xiàn)在“給下屬留面子”和“平等的伙伴關(guān)系”兩個(gè)層次的包容性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響更加顯著。在當(dāng)今“傳統(tǒng)—現(xiàn)代—后現(xiàn)代”的復(fù)合時(shí)空背景下:一方面,“90后”員工受中國(guó)傳統(tǒng)“面子”文化的影響,工作中特別關(guān)注自身在領(lǐng)導(dǎo)和同事眼中的“形象”和“位置”[35],良好地維持“在別人眼中的面子”可以增強(qiáng)其職業(yè)韌性;另一方面,“90后”員工又接受了部分西方現(xiàn)代文化,在其行為意識(shí)中領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間已不再是“支配—被支配”的關(guān)系,而是處在平等地位的合作關(guān)系。由此,不同于其他領(lǐng)導(dǎo)方式,包容性領(lǐng)導(dǎo)更能體現(xiàn)出“90后”員工所渴求的平等伙伴關(guān)系,進(jìn)而可以增強(qiáng)其職業(yè)韌性。訪談中,很多具體事例都體現(xiàn)出包容性領(lǐng)導(dǎo)的“給下屬留面子”和“平等的伙伴關(guān)系”在一定程度上可以提高“90后”員工的職業(yè)韌性。

(1)典型事例1餐飲行業(yè)中后廚是最辛苦的部門(mén),任勞任怨卻常常不受重視。小廚娘卻非常重視后廚建設(shè),常年定期開(kāi)展烹飪技術(shù)班、廚藝大講堂、廚娘大課堂等,讓前廳和后廚并駕齊驅(qū),共同托起品牌建設(shè),這樣極大地激發(fā)了后廚的工作積極性。

(2)典型事例2 2019年1～6月份,小廚娘工會(huì)組織開(kāi)展“中醫(yī)健康養(yǎng)生行”活動(dòng),共計(jì)進(jìn)店32家,在中醫(yī)老師們的問(wèn)診和治療下,員工康復(fù)率達(dá)到80%以上,這種關(guān)懷行為使小廚娘員工感受到了家人般的溫暖,增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,降低了員工流失率。

4.3.2自我驗(yàn)證機(jī)制的中介作用

通過(guò)進(jìn)一步深入分析資料,本研究發(fā)現(xiàn)小廚娘包容性領(lǐng)導(dǎo)面子感和伙伴性兩個(gè)維度的特質(zhì)會(huì)促進(jìn)“90后”員工的自我驗(yàn)證過(guò)程,進(jìn)而提升其職業(yè)韌性。具體而言,包容性領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)主要通過(guò)“90后”員工的認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為的自我驗(yàn)證鏈條進(jìn)行解釋,從而促進(jìn)其職業(yè)韌性的提升,主要編碼結(jié)果分別見(jiàn)表5。

表5 自我驗(yàn)證機(jī)制的中介作用編碼

通過(guò)編碼結(jié)果可見(jiàn):“90后”員工希望從領(lǐng)導(dǎo)處獲得與其自我概念相一致的反饋和評(píng)價(jià),如果領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)“給下屬留面子”和“平等的伙伴關(guān)系”的方式對(duì)待下屬,此種方式就和“90后”員工看待自己的方式相一致。那么,“90后”員工會(huì)傾向于選擇此類(lèi)有利于驗(yàn)證積極自我概念的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)進(jìn)行自我詮釋,并做出相應(yīng)的行動(dòng)給予維持和保留。主要編碼路徑見(jiàn)圖4。

圖4 自我驗(yàn)證機(jī)制的中介作用

本研究在實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn):包容性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)特質(zhì)尤其是受中國(guó)傳統(tǒng)性影響的“面子保留觀”和受西方現(xiàn)代性、后現(xiàn)代性影響的“平等伙伴關(guān)系觀”會(huì)通過(guò)“90后”員工的S—I—R模型的自我驗(yàn)證機(jī)制來(lái)提升其職業(yè)韌性。

(1)典型事例1在小廚娘針對(duì)禮儀素養(yǎng)和儀容儀表兩項(xiàng)內(nèi)容的互檢或門(mén)店自檢中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重不符合,明顯影響團(tuán)隊(duì)品牌形象的,并沒(méi)有采取通報(bào)批評(píng)的措施,而是先由檢查人提出、告知店總、再由店總與相關(guān)人員逐一面談、員工當(dāng)日即總結(jié)錯(cuò)誤原因遞交店總。

(2)典型事例2當(dāng)接到顧客投訴時(shí),小廚娘不是將責(zé)任直接歸咎于被投訴員工,而是認(rèn)為店長(zhǎng)和師傅沒(méi)有對(duì)此員工完全盡責(zé)。于是,師傅會(huì)主動(dòng)找到該員工談話,詳細(xì)詢問(wèn)事發(fā)具體情況,做好詳細(xì)的應(yīng)對(duì)措施,并陪同其向顧客道歉。事后,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后,還要盡可能恢復(fù)員工的自尊心和自信心。

(3)典型事例3領(lǐng)導(dǎo)是小廚娘的“正能量傳播大使”,每天要用微笑、鞠躬、禮貌用語(yǔ)的實(shí)際行動(dòng)為下屬做出表率,贏得下屬好評(píng);同時(shí),在團(tuán)隊(duì)中要做有利于營(yíng)造正能量團(tuán)隊(duì)氛圍的事情,用積極的行為或心態(tài)影響周邊的團(tuán)隊(duì)成員,以此建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

(4)典型事例4小廚娘高管定期給廚師員工的父母親自打電話,聊家常、送祝福;優(yōu)秀廚師的父母可享受旅游、禮物等。此外,設(shè)立孝心基金,按照廚師的工齡長(zhǎng)短,定期給家人送去實(shí)惠。這些細(xì)節(jié),讓廚師以“家族式”的規(guī)模認(rèn)可企業(yè),無(wú)論精神還是物質(zhì),都有強(qiáng)烈歸屬感。

4.3.3未來(lái)工作自我的調(diào)節(jié)作用

未來(lái)工作自我起源于可能自我,STRAUSS等[36]將其引入到工作領(lǐng)域,提出了未來(lái)工作自我這一概念,且將其定義為以未來(lái)工作中的特定可能自我,反映了個(gè)體有關(guān)工作希望和抱負(fù)的未來(lái)形象表征。他進(jìn)一步指出,未來(lái)工作自我可以分為以下兩個(gè)關(guān)鍵屬性:①未來(lái)工作自我清晰度是個(gè)體對(duì)于未來(lái)工作中的自我清晰感和易于想象的程度;②未來(lái)工作自我詳細(xì)度是個(gè)體對(duì)于未來(lái)工作中的自我認(rèn)知表征的詳細(xì)和復(fù)雜程度。如果個(gè)體對(duì)于未來(lái)工作中的自我清晰度較高,并且能較為詳細(xì)地認(rèn)知未來(lái)工作的復(fù)雜度,那么可能更加關(guān)注包容性領(lǐng)導(dǎo)等保護(hù)性環(huán)境因素對(duì)個(gè)體應(yīng)對(duì)機(jī)制的影響。本研究通過(guò)對(duì)質(zhì)性資料的編碼分析發(fā)現(xiàn),“90后”員工對(duì)未來(lái)工作自我的認(rèn)同程度會(huì)對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響效果產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)“90后”員工具有較高的未來(lái)工作自我清晰度和詳細(xì)度時(shí),包容性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)特質(zhì)能夠給員工的心理和行為帶來(lái)更為積極的影響,更能從自我驗(yàn)證機(jī)制中獲得外部世界的預(yù)測(cè)感和控制感,從而提升員工的職業(yè)韌性;當(dāng)“90后”員工具有較低的未來(lái)工作自我清晰度和詳細(xì)度時(shí),包容性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)特質(zhì)對(duì)員工的心理和行為不能帶來(lái)太大的影響,并不太容易從自我驗(yàn)證機(jī)制中獲得外部世界的預(yù)測(cè)感和控制感,因此,員工的職業(yè)韌性也不會(huì)有太大變化。

(1)典型事例1 傳菜崗位是后廚離職率較高的崗位之一,原因在于該崗位費(fèi)體力、學(xué)到的東西少、晉升空間小。小廚娘將傳統(tǒng)的體力崗位,升級(jí)成“全能型崗位”,讓傳菜部成為“最后一道質(zhì)檢部門(mén)”,即菜品上桌前,熱度、擺盤(pán)等,出現(xiàn)任何問(wèn)題,傳菜部可以記錄并上報(bào)。菜品上桌后,傳菜生往往會(huì)第一時(shí)間捕捉到顧客的反應(yīng),如果是不良反饋,也可以記錄上報(bào)。基于此,小廚娘不僅注重向傳菜崗員工培訓(xùn)餐飲工作中的各項(xiàng)知識(shí)和技能,而且還為該崗位設(shè)置清晰、明確的晉升通道(傳菜員—后廚管理員—店面管理員—店助—店總),這在一定程度上激發(fā)了該崗位員工的自我驗(yàn)證機(jī)制,職業(yè)韌性也相應(yīng)地獲得提升。

(2)典型事例2 小廚娘推出“合伙人戰(zhàn)略”,該制度不僅給團(tuán)隊(duì)中的老員工(入職5年以上)發(fā)放超出商業(yè)范疇的特殊獎(jiǎng)勵(lì),而且還會(huì)用超出常規(guī)的利潤(rùn)分配方式激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的新成員。這樣既給老員工額外獎(jiǎng)勵(lì),又給年輕團(tuán)隊(duì)成員一個(gè)期望和奮斗目標(biāo)。

5 結(jié)論與討論

本研究通過(guò)對(duì)小廚娘案例資料編碼和分析的基礎(chǔ)上,描繪出包容性領(lǐng)導(dǎo)影響“90后”員工職業(yè)韌性的內(nèi)在機(jī)制(見(jiàn)圖5)。

圖5 包容性領(lǐng)導(dǎo)影響“90后”員工職業(yè)韌性的內(nèi)在機(jī)制

本研究主要得到以下結(jié)論:①中國(guó)情境下的包容性領(lǐng)導(dǎo)模式不僅展現(xiàn)出西方研究中得出的易接近性、開(kāi)放性和有效性3個(gè)維度,而且還新增了面子感和伙伴性兩個(gè)個(gè)維度。通過(guò)對(duì)小廚娘領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為的編碼和分析,本研究從中國(guó)本土文化情境出發(fā),在“90后”員工和領(lǐng)導(dǎo)“共生”視角下,包容性領(lǐng)導(dǎo)的“給下屬留面子”和“平等的伙伴關(guān)系”的新內(nèi)涵更富有新時(shí)代意義。②“90后”員工的職業(yè)韌性表現(xiàn)為積極主動(dòng)、自我挑戰(zhàn)、認(rèn)可需要、自我堅(jiān)持和自我反省5個(gè)維度,其中,在自我堅(jiān)持方面主要表現(xiàn)為具有穩(wěn)定的職業(yè)方向、清楚自身的優(yōu)劣勢(shì)以及持續(xù)的學(xué)習(xí)能力;在自我反省方面可以概括為自我掌控力、情緒穩(wěn)定且獨(dú)立、面向未來(lái)、主動(dòng)尋求幫助4個(gè)理論范疇。③包容性領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)“90后”員工職業(yè)韌性的提升,主要體現(xiàn)在“給下屬留面子”和“平等的伙伴關(guān)系”這兩個(gè)層次的包容性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響更加顯著。在當(dāng)今“傳統(tǒng)—現(xiàn)代—后現(xiàn)代”的復(fù)合時(shí)空背景下,良好地維持“90后”員工“在別人眼中的面子”以及積極地渴求平等的伙伴關(guān)系可以增強(qiáng)其職業(yè)韌性。④包容性領(lǐng)導(dǎo)的“面子感”和“伙伴性”兩個(gè)維度的特質(zhì)會(huì)促進(jìn)“90后”員工通過(guò)認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為自我驗(yàn)證鏈條進(jìn)行解釋,從而促進(jìn)其職業(yè)韌性的提升。當(dāng)“90后”員工對(duì)未來(lái)工作自我的清晰度和詳細(xì)度高度認(rèn)同時(shí),會(huì)對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響效果產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:基于中國(guó)組織情境、運(yùn)用案例研究方法對(duì)小廚娘展開(kāi)了調(diào)研和分析,較為全面地揭示了在“共生”視角下包容性領(lǐng)導(dǎo)和“90后”員工職業(yè)韌性的新內(nèi)容,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的塑造過(guò)程,以及自我驗(yàn)證和未來(lái)工作自我在其中的作用機(jī)制。具體闡述如下:①本研究更多地將職業(yè)韌性作為一個(gè)獨(dú)立的概念,采用動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程性視角進(jìn)行界定。通過(guò)編碼分析,本研究發(fā)現(xiàn)“90后”員工的職業(yè)韌性體現(xiàn)在積極主動(dòng)、自我挑戰(zhàn)、認(rèn)可需要、自我堅(jiān)持和自我反省5個(gè)維度,在LONDON等[17]提出的自我效能、冒險(xiǎn)和依賴性3個(gè)維度的基礎(chǔ)上,增加了自我堅(jiān)持和自我反省兩個(gè)新的維度。此外,本研究聚焦于以生存為核心目標(biāo)、以能力為核心職業(yè)匹配要素的“90后”員工群體的職業(yè)韌性,進(jìn)一步豐富細(xì)化了處于職業(yè)嘗試期員工群體的職業(yè)韌性新內(nèi)容。②原有包容性領(lǐng)導(dǎo)研究受限于西方已有的概念框架,本研究則進(jìn)一步豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)的本土化情境。在“傳統(tǒng)—現(xiàn)代—后現(xiàn)代”復(fù)合時(shí)空背景下,領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)成“共生”關(guān)系的組織情境下,包容性領(lǐng)導(dǎo)新增的面子感和伙伴性兩個(gè)新維度的特質(zhì)對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響更加顯著,這也進(jìn)一步拓展了包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念和結(jié)構(gòu)維度。③以自我驗(yàn)證理論為基礎(chǔ),基于中國(guó)組織情境進(jìn)一步挖掘出包容性領(lǐng)導(dǎo)如何塑造“90后”員工的職業(yè)韌性,得出包容性領(lǐng)導(dǎo)的“面子感”和“伙伴性”兩個(gè)新特質(zhì)會(huì)通過(guò)促進(jìn)“90后”員工的“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”自我驗(yàn)證鏈條來(lái)提升其職業(yè)韌性,創(chuàng)新性地從個(gè)體特性、保護(hù)性環(huán)境因素以及個(gè)體應(yīng)對(duì)機(jī)制3個(gè)方面來(lái)研究職業(yè)韌性的作用機(jī)理,從而有助于總結(jié)出具有中國(guó)情境特色的職業(yè)韌性管理理論,進(jìn)一步豐富工作價(jià)值觀領(lǐng)域的跨文化研究。④根據(jù)案例分析結(jié)果,本研究得出“90后”員工對(duì)未來(lái)工作自我(清晰度和詳細(xì)度)的認(rèn)同程度會(huì)對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響效果產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用,這也為包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響效果拓展了新的情境因素。

本研究的實(shí)踐啟示主要表現(xiàn)為以下4個(gè)方面:①小廚娘的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中體現(xiàn)出較大的開(kāi)放性和包容性,主要表現(xiàn)為對(duì)下屬適度的自主和授權(quán)、對(duì)下屬做到真正的尊重和認(rèn)可、在下屬面前以身作則、與下屬之間富有人情味的溝通、時(shí)時(shí)給下屬留面子、與下屬形成平等的伙伴關(guān)系,這也可以為組織的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供借鑒。②在中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代文化的雙重影響下,相較于其他領(lǐng)導(dǎo)方式,包容性領(lǐng)導(dǎo)所體現(xiàn)出的“面子感”和“伙伴性”兩個(gè)新特質(zhì)則更能滿足“90后”員工日益關(guān)注的自我存在感和相互平等性,這也在一定程度上可以提高其職業(yè)韌性。由此,組織需要重視增強(qiáng)這兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和行為,為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。③發(fā)現(xiàn)“90后”員工之所以擁有較高的職業(yè)韌性,是因?yàn)樗麄儠?huì)通過(guò)SIR模型的自我驗(yàn)證機(jī)制來(lái)維持受中國(guó)傳統(tǒng)性影響的“面子保留觀”和受西方現(xiàn)代性、后現(xiàn)代性影響的“平等伙伴關(guān)系觀”。由此可見(jiàn),組織需要關(guān)注“90后”員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的自我應(yīng)對(duì)機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)需要多做一些有利于“90后”員工能夠進(jìn)行積極自我概念詮釋的行為,從而增強(qiáng)其職業(yè)韌性。④發(fā)現(xiàn)“90后”員工對(duì)未來(lái)工作自我的認(rèn)同程度會(huì)對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的影響效果產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。由此,組織需要從一開(kāi)始就要開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道、培訓(xùn)通道等一系列措施,使“90后”員工從一入職就對(duì)自身所從事的工作具有清晰的和詳細(xì)的認(rèn)知,這樣也才能使其從自我驗(yàn)證機(jī)制中獲得外部世界的預(yù)測(cè)感和控制感,從而提升“90后”員工的職業(yè)韌性。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性:①基于“90后”員工青睞和擅長(zhǎng)網(wǎng)絡(luò)化溝通的特點(diǎn),本研究在訪談過(guò)程中較多地采用了網(wǎng)絡(luò)訪談的方式。雖然網(wǎng)絡(luò)訪談能便捷快速地接觸到被訪者,但相對(duì)于面對(duì)面訪談,在情感交流和溝通方面還是有所缺失。②本研究所選取的案例企業(yè)是以領(lǐng)導(dǎo)包容性和“90后”員工較高職業(yè)韌性著稱的典型,因此,研究結(jié)果的適用范圍具有一定的局限性。未來(lái)研究可以在以下方面開(kāi)展進(jìn)一步工作:①根據(jù)本研究結(jié)果,未來(lái)可以通過(guò)大樣本數(shù)據(jù)的定量研究來(lái)驗(yàn)證包容性領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工職業(yè)韌性之間的關(guān)系以及影響路徑。②進(jìn)一步探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、放手型領(lǐng)導(dǎo)等可能更加符合“90后”員工特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)“90后”員工職業(yè)韌性的影響,從而探索出最有利于提升“90后”員工職業(yè)韌性的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)模式。