王 濤 占小軍 徐小鳳

(1.江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)院; 2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下,VUCA時代的巨大不確定性給組織領(lǐng)導(dǎo)者帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn),因此,組織中領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持不懈、迎難而上成為組織持續(xù)發(fā)展的重要因素。韌性是不確定時代的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力,伴隨著韌性在社會和管理實(shí)踐中作用的凸顯,韌性領(lǐng)導(dǎo)力已引起學(xué)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注[1]。所謂韌性領(lǐng)導(dǎo)力是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有良好心態(tài),能快速適應(yīng)并采取有效策略克服逆境,助力組織從震蕩中恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)成長的過程[2, 3]。有研究表明,韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工工作績效[3]、工作投入[4]、組織績效[3]及企業(yè)對外直接投資[5]具有積極影響。

由于韌性領(lǐng)導(dǎo)力概念相對較新,現(xiàn)有相關(guān)研究相對少見,存在以下不足亟待填補(bǔ):①有關(guān)韌性領(lǐng)導(dǎo)力作用機(jī)制的研究比較匱乏[6],并不能有效系統(tǒng)反映韌性領(lǐng)導(dǎo)力的影響效果。已有學(xué)者呼吁建立更多關(guān)于韌性領(lǐng)導(dǎo)力作用機(jī)制的概念模型,以檢驗(yàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)力的有效性[6]。②盡管面對逆境,韌性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮著積極作用,但在某些情境下,也是要付出代價的,很可能潛藏著“陰暗面”[7]。但現(xiàn)有研究大都聚焦韌性領(lǐng)導(dǎo)力的積極面,對其“陰暗面”缺乏探究。換言之:一方面,韌性使個體能夠在面對逆境時維持常態(tài);另一方面,高韌性個體通常過度自信,秉持著“堅(jiān)持就是勝利”的信念,很大概率會耗費(fèi)時間和資源,帶來承諾升級、成本增加等負(fù)面影響[8]。這使得在關(guān)注韌性領(lǐng)導(dǎo)力積極面的同時,也不應(yīng)忽視其陰暗面[7]。

領(lǐng)導(dǎo)與員工共同辦公、朝夕相處,是員工日常工作中重點(diǎn)觀察和學(xué)習(xí)的對象。具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織渡過逆境的優(yōu)秀表現(xiàn),會得到員工認(rèn)可從而引發(fā)員工學(xué)習(xí)和效仿,繼而產(chǎn)生相應(yīng)態(tài)度和行為。由此,本研究重點(diǎn)關(guān)注韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工行為的作用機(jī)制。具體而言:一方面,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于鼓勵并認(rèn)可員工主動變革行為,較容易激發(fā)起員工主動擔(dān)責(zé)行為;另一方面,他們通常在工作中鼓勵員工設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)[5],而員工可能會因無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而焦慮,進(jìn)而有可能實(shí)施親組織非倫理行為。由此,本研究聚焦于韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工主動擔(dān)責(zé)行為和親組織非倫理行為的雙刃劍效應(yīng)。

主動擔(dān)責(zé)行為是一種角色外行為,指員工主動優(yōu)化組織流程、改善工作方式、促進(jìn)組織變革,而自愿做出的有建設(shè)性的行為[9]。有研究發(fā)現(xiàn),主動擔(dān)責(zé)行為與員工工作績效和創(chuàng)造力正相關(guān)[10],在復(fù)雜和不確定性環(huán)境下,有助于提升組織動態(tài)適應(yīng)能力,成為組織和學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)[11]。但需要指出的是,員工是否愿意主動擔(dān)責(zé)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。鑒于員工主動擔(dān)責(zé)行為對組織發(fā)展具有重要作用[10],因此,有必要深入探究韌性領(lǐng)導(dǎo)力和主動擔(dān)責(zé)行為之間的關(guān)系。自我決定理論認(rèn)為,員工行為動機(jī)受外界環(huán)境影響,控制動機(jī)內(nèi)化需得到環(huán)境(如領(lǐng)導(dǎo)行為等)滋養(yǎng)和刺激,以滿足員工自主、關(guān)系和勝任3種基本心理需要[12]。主動擔(dān)責(zé)行為本質(zhì)是一種自主行為[13],具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者易于得到員工信任和支持[2],容易增強(qiáng)下屬自主動機(jī)進(jìn)而主動擔(dān)責(zé)。同時,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者面對逆境展現(xiàn)出的優(yōu)良品質(zhì)和作風(fēng),會激勵員工向榜樣看齊[14],在領(lǐng)導(dǎo)需要時刻主動擔(dān)責(zé),有利于建立與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系及滿足崗位勝任的需要[12]。

親組織非倫理行為(UPB)是指員工為了維護(hù)組織及其成員利益,從事違背社會道德規(guī)范的行為,在組織中廣泛存在[15]。盡管員工試圖通過UPB來幫助組織,但UPB的最終結(jié)果可能會偏離其初衷,給組織或他人造成傷害[16],而領(lǐng)導(dǎo)是影響員工實(shí)施UPB的重要因素[17],探究韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB之間的關(guān)系,給予組織提前預(yù)警,具有重要實(shí)踐意義。根據(jù)自我決定理論,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者往往能帶領(lǐng)大家直面并克服逆境[3],傳達(dá)組織值得員工為之努力和奉獻(xiàn)的信號,進(jìn)而激發(fā)員工產(chǎn)生幫助組織的愿望[18];同時,他們給予員工較大工作自主權(quán),使員工主動付出角色外的努力以證明自己能力,會增加從事UPB的可能性[19]。據(jù)此,本研究基于自我決定理論,探究韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為、UPB之間的雙刃劍效應(yīng),以期有助于指導(dǎo)組織預(yù)防和控制韌性領(lǐng)導(dǎo)力的負(fù)面影響,最大限度發(fā)揮其積極作用,并響應(yīng)學(xué)界對其展開深入系統(tǒng)研究的呼吁[6]。

根據(jù)自我決定理論,具備韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者不懼逆境、勇往直前,善于激發(fā)員工工作激情[2]。工作激情是一種與工作動機(jī)相關(guān)的情感,代表著活力、堅(jiān)持、不懼挑戰(zhàn)[20]。VALLERAND等[20]將工作激情分為和諧型激情與強(qiáng)迫型激情兩種類型。自我決定理論認(rèn)為,和諧型激情高的員工為滿足其3種基本心理需要[12],傾向于從事角色外行為,積極主動擔(dān)責(zé);強(qiáng)迫型激情高的員工一般對工作充滿執(zhí)念,為了獲得工作帶來的附加?xùn)|西,會盡一切辦法實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)[21],較可能實(shí)施UPB。具體而言,一方面,韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過和諧型激情對主動擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生間接影響;另一方面,韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情對UPB產(chǎn)生間接影響,兩者作用效果孰強(qiáng)孰弱,取決于組織外部環(huán)境的不確定性。

依據(jù)自我決定理論,個體動機(jī)和行為受到環(huán)境因素的影響。當(dāng)環(huán)境不確定性程度高時,意味著組織面臨風(fēng)險,員工會對其工作和前途產(chǎn)生擔(dān)憂[22],此時需要領(lǐng)導(dǎo)出面穩(wěn)定軍心。具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者樂觀且自信[5],容易營造積極情感氛圍[23],會促發(fā)員工和諧型激情;而當(dāng)環(huán)境不確定性程度低時,組織較為安定,員工一般例行公事[23],然而,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者的高標(biāo)準(zhǔn)高要求反而會給員工增添負(fù)擔(dān)和壓力。員工為了獲得認(rèn)可和獎勵,會想盡辦法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[21],產(chǎn)生強(qiáng)迫型激情。當(dāng)環(huán)境不確定性高時,將削弱和諧型激情員工的自主動機(jī),減少主動擔(dān)責(zé)行為;同時,增強(qiáng)強(qiáng)迫型激情員工的受控動機(jī),進(jìn)而提升UPB。

綜上所述,本研究借鑒自我決定理論,構(gòu)建韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工主動擔(dān)責(zé)行為和UPB的雙刃劍效應(yīng)模型,通過縱向追蹤研究,對模型進(jìn)行詮釋和驗(yàn)證,揭示韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工產(chǎn)生的不同情緒和反應(yīng),有助于全方位、客觀、辯證地認(rèn)識韌性領(lǐng)導(dǎo)力,推動韌性領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)證研究開展,以期給VUCA時代下的組織管理提供一定啟示。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為:和諧型激情的中介作用

和諧型激情員工自主參與工作,往往充滿活力,會體驗(yàn)到積極情緒和取得積極結(jié)果[20]。根據(jù)自我決定理論,員工的行為與態(tài)度會受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響[24]。本研究推斷,韌性領(lǐng)導(dǎo)力有助于激發(fā)員工和諧型激情。

首先,依據(jù)自我決定理論,員工工作激情受到組織中擁有激情的領(lǐng)導(dǎo)者影響[24]。具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者面對逆境堅(jiān)持不懈、勇往直前、飽含激情[2],會對員工產(chǎn)生潛移默化的影響。員工將對照韌性領(lǐng)導(dǎo)力來塑造自身工作態(tài)度和行為,產(chǎn)生自主內(nèi)化的工作動機(jī),促進(jìn)和諧型激情發(fā)生[24]。其次,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者善于平衡各種關(guān)系和事物,創(chuàng)造資源和條件支持員工[3],有利于員工建立信心完成工作任務(wù),激發(fā)員工不斷提升自我,煥發(fā)出工作動力與熱情,滿足其勝任需要。再次,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者具有同理心[2],會主動關(guān)心下屬,員工被領(lǐng)導(dǎo)真誠所感動,將推動員工與領(lǐng)導(dǎo)之間良好關(guān)系的建立,關(guān)系需求得到滿足,員工將以積極心態(tài)和飽滿激情參與工作回報領(lǐng)導(dǎo)。最后,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工創(chuàng)新,嘗試不同方案解決問題[3],給予員工工作自主權(quán),滿足員工自主心理需求。參照自我決定理論,個體心理需求的滿足,會產(chǎn)生內(nèi)化動機(jī),增加工作興趣,有利于引發(fā)員工和諧型激情[12]。

不同工作激情會導(dǎo)致不同結(jié)果[25],和諧型激情與積極工作態(tài)度和行為變量密切相關(guān)[20]。和諧型激情高的員工,傾向于主動發(fā)現(xiàn)組織存在的問題并積極發(fā)起和施行變革[26],即主動擔(dān)責(zé)行為[9]。根據(jù)自我決定理論,和諧型激情員工將工作內(nèi)化成自我身份的一部分[12],傾向于做出角色外行為,通常會以主動擔(dān)責(zé)的行為表現(xiàn)來滿足其對工作成就感的心理需要。首先,自我決定理論認(rèn)為,和諧型激情員工發(fā)自內(nèi)心喜歡和熱愛工作,會更愉快地從事相關(guān)活動,享受工作或活動給其帶來的樂趣,在內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動下,產(chǎn)生強(qiáng)烈使命感和責(zé)任感,愿意付出努力,提出建設(shè)性意見和方案,主動變革以改進(jìn)自身工作效率和績效,更可能實(shí)施主動擔(dān)責(zé)行為[27]。其次,和諧型激情讓員工感受到工作自主性[20],自主性能夠激發(fā)員工積極進(jìn)取心,主動擔(dān)責(zé)為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量[26]。最后,基于自我決定理論,和諧型激情高的員工為了滿足關(guān)系、自主、勝任的基本需要,傾向于將精力投入到工作中,積極參與各種活動、熱愛工作、幫助他人[25],提出有利于組織發(fā)展的想法和建議,參與創(chuàng)新和變革,擁有更多時間和精力從事角色外行為,實(shí)施主動擔(dān)責(zé)行為,獲得心理上的滿足和快樂[26]。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)1和諧型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與員工主動擔(dān)責(zé)之間起到中介作用。

2.2 韌性領(lǐng)導(dǎo)力與親組織非倫理行為:強(qiáng)迫型激情的中介作用

強(qiáng)迫型激情員工源于個人或外界壓力(如獲得獎勵、晉升或他人認(rèn)同)參與工作,非自愿參與其中[20],傾向于體驗(yàn)到負(fù)面情緒,產(chǎn)生功能失調(diào)的結(jié)果[28]。本研究推斷,韌性領(lǐng)導(dǎo)力會引發(fā)員工強(qiáng)迫型激情。

領(lǐng)導(dǎo)會對下屬寄予厚望,同時這種期望會影響下屬態(tài)度與行為。具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者通常在工作中鼓勵員工設(shè)立高績效工作目標(biāo)[5],希望員工能夠大膽創(chuàng)新、突破自我。領(lǐng)導(dǎo)自身在應(yīng)對工作中的挫折和困難時,展現(xiàn)了較高水平的抗壓性和應(yīng)對能力[2],期望員工與其一樣,面對逆境從容應(yīng)對,時常關(guān)心鼓勵員工,其“以身作則”“堅(jiān)持不懈”“勇往直前”的優(yōu)異表現(xiàn)[2],會給員工起到良好示范作用,容易增加員工心理壓力。此外,當(dāng)員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的期望、關(guān)懷、鼓勵和信任,會擔(dān)心如若不全情投入工作,有愧于領(lǐng)導(dǎo)而感到焦慮[14]。員工為了回報領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出更多契合領(lǐng)導(dǎo)期望的行為,而非遵從自己的內(nèi)心。依據(jù)自我決定理論,當(dāng)個體感覺到自身行為受控于內(nèi)在壓力或工作之外的附加結(jié)果(如領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和期望),而不得不去參與某項(xiàng)工作時,強(qiáng)迫型激情隨即產(chǎn)生[20]。

緊接著,從強(qiáng)迫型激情受控內(nèi)化的過程,依據(jù)自我決定理論,探討強(qiáng)迫型激情對UPB的影響。強(qiáng)迫型激情員工之所以熱愛并內(nèi)化工作,與其從事工作獲得的壓力感有關(guān)[20],很可能引發(fā)消極情緒[28]。當(dāng)員工對工作缺乏理想激情時,由于自我威脅程度高,他們更有可能參與UPB[16]。同時,面對工作壓力引發(fā)的焦慮,個體大腦會將其認(rèn)知資源轉(zhuǎn)移到防御機(jī)制上,導(dǎo)致個體只關(guān)注自身需求,相對不注重倫理和道德原則,可能會實(shí)施不道德行為[29]。自我決定理論認(rèn)為,個體天生具有勝任需求[12],只要一有機(jī)會,個體就想通過實(shí)施不道德行為來應(yīng)對感知到的工作威脅(如UPB)。此外,強(qiáng)迫型激情員工的行為一般是非自主性的,受控于個人和外在壓力,而他們對工作又非常執(zhí)著,身陷其中無法自拔[21],為了獲得工作之外的附加?xùn)|西,具有高水平強(qiáng)迫激情的員工很可能實(shí)施UPB,這一結(jié)果在KONG[30]的研究中得到證實(shí)。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)2強(qiáng)迫型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與員工親組織非倫理行為之間起到中介作用。

2.3 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)自我決定理論,激情不是靜止不變的,會受到環(huán)境的廣泛影響[25],而不確定性是外部環(huán)境最突出的特征[31]。環(huán)境不確定性是指個體感知到無法準(zhǔn)確預(yù)測外部環(huán)境的能力[31],影響著領(lǐng)導(dǎo)和員工面臨復(fù)雜、動蕩、不可預(yù)測環(huán)境時的態(tài)度和行為[22]。

環(huán)境不確定性較高,預(yù)示著外界環(huán)境風(fēng)險較大,一個小失誤可能會帶來大危害[23],員工會產(chǎn)生擔(dān)憂和焦慮,對工作變得不自信和壓力大[23],需要領(lǐng)導(dǎo)注入能量,給予“定心丸”。韌性領(lǐng)導(dǎo)力在VUCA情境下應(yīng)勢而生,其本質(zhì)是幫助組織成功應(yīng)對各種變化和挑戰(zhàn)。面對不確定性,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者勇于擔(dān)當(dāng)、謹(jǐn)慎決策、渲染積極情緒,有助于給集體注入正能量[2],增強(qiáng)員工信心和心理安全感,容易營造積極奮發(fā)的情感氛圍,共同努力應(yīng)對不確定性帶來的挑戰(zhàn)[23]。員工深受鼓舞,視領(lǐng)導(dǎo)為榜樣[3],更有熱情展開工作,更有自信應(yīng)對各種難題。同時,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者還勇于創(chuàng)新、隨機(jī)應(yīng)變,并能在必要時刻尋求資源支持員工[3],幫助員工更好地應(yīng)對不確定性,讓員工無后顧之憂,將更多精力投入到工作中,并享受與不確定性或與困難“奮戰(zhàn)”的過程及樂趣。根據(jù)自我決定理論,員工有與生俱來的勝任需要,與工作“共榮辱”,全情投入工作,在不確定性的環(huán)境中,達(dá)成挑戰(zhàn)性目標(biāo),展現(xiàn)自身價值,容易增加和諧型工作激情。

相反,當(dāng)環(huán)境不確定性程度較低時,員工處理著常規(guī)性工作和事務(wù)[23],有信心完成目標(biāo),不希望領(lǐng)導(dǎo)給其增加壓力和挑戰(zhàn)。而具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者注重過程,會為組織和員工做長遠(yuǎn)打算[2],傾向于在工作中給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)[5],期待員工能夠突破自我,實(shí)現(xiàn)高績效,以便更從容地應(yīng)對將來可能遇到的不確定性。根據(jù)自我決定理論,個體具有關(guān)系的需求[12],強(qiáng)迫型激情員工的特點(diǎn)是對工作充滿執(zhí)念,為了獲得工作帶來的附加品(如獎勵和榮譽(yù)等),會給自己施加較多壓力,想盡辦法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[21],在領(lǐng)導(dǎo)面前建立良好形象,取得領(lǐng)導(dǎo)信任,進(jìn)而誘發(fā)強(qiáng)迫型激情。鑒于此,在高不確定環(huán)境下,韌性領(lǐng)導(dǎo)力更易引起員工和諧型激情;在低不確定環(huán)境下,韌性領(lǐng)導(dǎo)力更易引起員工強(qiáng)迫型激情。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)3a當(dāng)環(huán)境不確定性高時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情正相關(guān)。

假設(shè)3b當(dāng)環(huán)境不確定性低時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情正相關(guān)。

根據(jù)前文假設(shè)推導(dǎo),并結(jié)合EDWARDS等[32]提出的有調(diào)節(jié)的中介模型,進(jìn)一步提出假設(shè)和諧型激情、強(qiáng)迫型激情分別在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為、韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB之間的中介作用受到環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)。依據(jù)自我決定理論,當(dāng)環(huán)境不確定程度高時,預(yù)示著企業(yè)存在一定風(fēng)險,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者此時帶頭沖鋒、勇于擔(dān)責(zé)的表現(xiàn),容易提升士氣,激發(fā)員工工作熱情。員工會將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣,內(nèi)化工作動機(jī),產(chǎn)生和諧型激情。緊接著,和諧型激情員工為滿足其自主、關(guān)系和勝任的心理需要[12],傾向于實(shí)施主動擔(dān)責(zé)行為。另外,當(dāng)環(huán)境不確定程度較低時,員工有足夠信心完成工作任務(wù),傾向于將領(lǐng)導(dǎo)的高要求和高目標(biāo)視為壓力,但為維系與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,也會想盡辦法達(dá)成目標(biāo),進(jìn)而誘發(fā)強(qiáng)迫型激情[21];強(qiáng)迫型激情員工為獲取工作本身之外的利益,傾向于實(shí)施UPB[30]。由此,提出以下假設(shè)。

假設(shè)4a環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過和諧型激情對員工主動擔(dān)責(zé)行為的間接作用;環(huán)境不確定性越高,這一間接作用越強(qiáng),反之則越弱。

假設(shè)4b環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情對員工親組織非倫理行為的間接作用;環(huán)境不確定性越低,這一間接作用越強(qiáng),反之則越弱。

綜上,本研究的理論模型見圖1。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究通過在線平臺,向來自江西、浙江、江蘇、上海、廣東等省市的企業(yè)員工發(fā)放問卷,為了提升問卷回收率和真實(shí)性,課題組成員在正式調(diào)研前向調(diào)研對象說明本次調(diào)查是完全匿名,回收數(shù)據(jù)將全部保密,并誠邀參與調(diào)查的員工加入調(diào)研群。為避免共同方法偏差,本研究課題組從2022年8月至2022年10月,分3個階段收集數(shù)據(jù),每次間隔兩周。問卷鏈接在組建的調(diào)研微信群中發(fā)放,要求被試在填答每輪問卷最后一題需以“全名首字母英文縮寫加上手機(jī)號碼后4位數(shù)字”作為昵稱,且3次問卷填寫昵稱需保持一致,完成3次問卷并經(jīng)后臺匹配成功的被試將得到5元感謝紅包。具體如下:①階段1(T1),共發(fā)放570 份問卷,剔除無效問卷29份,得到有效問卷521份,問卷有效回收率 91.4%,收集了韌性領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)境不確定性和由性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)、單位性質(zhì)、行業(yè)等組成的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息;②階段2(T2),追蹤收集和諧型激情與強(qiáng)迫型激情的數(shù)據(jù),得到有效問卷502份,問卷有效回收率96.4%;③階段3(T3),追蹤收集主動擔(dān)責(zé)行為和親組織非倫理行為的數(shù)據(jù),最終回收并匹配490份有效問卷,問卷有效回收率為97.6%。

有效樣本中:性別方面,男性占54.1%、女性占45.9%;年齡方面,26歲以下占9.8%、26歲～30歲占13.5%、31歲～40歲占41.4%、41歲～50歲占27.8%、51歲以上占7.5%;學(xué)歷方面,大專及以下占48.8%、本科占28.6%、碩士及以上占22.6 %;工作年限方面,1年以下占9.4%、1年～3年占17.1%、3年～5年占10.8%、5年～10年占23.7%、10年以上占39.0%;職業(yè)方面,公司職員占49.0%、專業(yè)人士(如教師、醫(yī)生、律師等)占15.3%、政府工作人員占9.6%、IT和金融從業(yè)者占8.4%,其余占17.7%;企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占74.3%、政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位占13.3%、三資企業(yè)占9.8%、民營企業(yè)占2.6%;行業(yè)方面,制造業(yè)占20.4%、教育行業(yè)占17.3%、汽車及零配件行業(yè)占14.1%、IT和金融行業(yè)占12.6%、航空航天行業(yè)占6.3%、批發(fā)零售行業(yè)占4.5%,其余行業(yè)(房地產(chǎn)、進(jìn)出口貿(mào)易、生物制藥、餐飲、法律等)占24.8%。

3.2 變量測量

問卷全部變量除控制變量外,皆采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測量,1～5依次表示“非常不同意～非常同意”,由員工填寫。除韌性領(lǐng)導(dǎo)力變量的測量量表外,其余4個變量的英文測量量表,嚴(yán)格遵循“翻譯-回譯”程序,在保證不改變原題項(xiàng)語義的情境下翻譯成中文。

(1) 韌性領(lǐng)導(dǎo)力該變量的測量采用占小軍等[1]開發(fā)的韌性領(lǐng)導(dǎo)力量表,共8個題項(xiàng),如“面對問題思維清晰,能夠做出合理判斷”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.907。

(2) 環(huán)境不確定性該變量的測量采用DE HOOGH等[33]開發(fā)的環(huán)境不確定性量表,共3個題項(xiàng),如“工作環(huán)境富于變化”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.841。

(3) 工作激情該變量的測量采用VALLERAND等[20]編制的二元工作激情量表,包括兩個維度,共14個題項(xiàng)。其中:和諧型激情子量表,共7個題項(xiàng),如“工作讓我有了豐富多彩的體驗(yàn)”等;強(qiáng)迫型激情子量表,共7個題項(xiàng),如“我不能沒有工作”等。本研究中,和諧型激情與強(qiáng)迫型激情兩個子量表的Cronbach’sα值分別為0.910和0.909。

(4) 主動擔(dān)責(zé)行為該變量的測量借鑒FULLER等[13]的做法,選取MORRISON等[9]開發(fā)的主動擔(dān)責(zé)行為量表中的6個因子載荷最高的題項(xiàng)用于測量主動擔(dān)責(zé)行為,如“經(jīng)常試圖為工作單位或部門帶來改進(jìn)的程序”。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.907。

(5) 親組織非倫理行為該變量的測量采用UMPHRESS等[15]開發(fā)的UPB量表,借鑒姚柱等[34]的做法,剔除一個不符合中國情境的題項(xiàng),選取剩余5個題項(xiàng),如“如果對組織有益,我會歪曲事實(shí)以維護(hù)組織形象”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.916。

(6) 控制變量研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、教育程度、工作年限與主動擔(dān)責(zé)行為[9]、親組織非倫理行為[17]密切相關(guān),故將性別、年齡、教育程度、工作年限等納入控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

首先,采用MPLUS 8.3軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,以檢驗(yàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)境不確定性、和諧型激情、強(qiáng)迫型激情、主動擔(dān)責(zé)行為和UPB之間的區(qū)分效度。結(jié)果表明,本研究的假設(shè)模型(六因子模型)的擬合效果(χ2/df= 2.088,CFI=0.941,TLI=0.936,RMSEA=0.047),明顯優(yōu)于任何備選的五因子模型和單因子模型(χ2/df= 10.646,CFI=0.462,TLI=0.430,RMSEA=0.140),表明假設(shè)模型6個變量相互獨(dú)立,區(qū)分效度較好。

此外,本研究雖分3個階段收集數(shù)據(jù),但也不能完全排除共同方法偏差,因此,使用以下方法檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差。具體如下:①進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)。利用SPSS 26.0,將假設(shè)模型6個變量的所有測量題項(xiàng)進(jìn)行Harman單因子分析。結(jié)果顯示,抽取的6個因子的總解釋量為67.311%,其中,第一個因子方差解釋量為31.055%,未超過總解釋方差的50%,說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。②在假設(shè)模型基礎(chǔ)上加入共同方法因子,七因子模型擬合指標(biāo)并沒有特別優(yōu)于假設(shè)模型,再次表明本研究的確不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表1。韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)(r=0.475,p<0.01)、韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情顯著正相關(guān)(r=0.518,p<0.01)、和諧型激情與主動擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)(r=0.545,p<0.01)。韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB顯著正相關(guān)(r=0.491,p<0.01)、韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情顯著正相關(guān)(r=0.426,p<0.01)、強(qiáng)迫型激情與UPB顯著正相關(guān)(r=0.442,p<0.01)。描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果初步驗(yàn)證了后續(xù)假設(shè)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果(N=490)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先,本研究通過SPSS 26.0軟件,采用逐步回歸法檢驗(yàn)中介效應(yīng),結(jié)果見表2。首先,檢驗(yàn)假設(shè)1。具體操作如下:第一步,以和諧型激情為因變量,放入性別、年齡、教育程度、工作年限等控制變量和韌性領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型1可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情顯著正相關(guān)(β=0.493,p<0.001)。第二步,以主動擔(dān)責(zé)行為為因變量,放入控制變量、和諧型激情進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型2可知,和諧型激情與主動擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)(β=0.507,p<0.001)。第三步,以主動擔(dān)責(zé)行為為因變量,控制和諧型激情再次進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型3可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)(β=0.229,p<0.001)。由此,假設(shè)1得到支持。同理檢驗(yàn)假設(shè)2,第一步,以強(qiáng)迫型激情為因變量,放入控制變量和韌性領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型4可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情顯著正相關(guān)(β=0.450,p<0.001)。第二步,以UPB為因變量,放入控制變量、強(qiáng)迫型激情進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型5可知,強(qiáng)迫型激情與UPB顯著正相關(guān)(β=0.433,p<0.001)。第三步以UPB為因變量,控制強(qiáng)迫型激情再次進(jìn)行回歸分析。表2中,由模型6可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB顯著正相關(guān)(β=0.330,p<0.001)。由此,假設(shè)2得到支持。

表2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=490)

此外,本研究還采用PROCESS插件,通過10 000次抽樣,再次檢驗(yàn)中介效應(yīng)。結(jié)果表明韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過和諧型激情到主動擔(dān)責(zé)行為的間接效應(yīng)值為0.252,95% CI為[0.185,0.323],不含0;韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情到UPB的間接效應(yīng)值為0.211,95% CI為[0.145,0.284],不含0。由此,假設(shè)1、假設(shè)2再次得到支持。

4.3.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先,通過分層回歸檢驗(yàn)環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用,有關(guān)結(jié)果見表3。具體步驟如下:第一步,為避免共線性問題,將韌性領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)境不確定性進(jìn)行中心化處理,再將韌性領(lǐng)導(dǎo)力和環(huán)境不確定性相乘;第二步,分別以和諧型激情與強(qiáng)迫型激情為因變量,依次放入控制變量、韌性領(lǐng)導(dǎo)力和環(huán)境不確定性、韌性領(lǐng)導(dǎo)力和環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)進(jìn)行分層回歸。表3中:由模型2可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力和環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)顯著正向影響和諧型激情(β=0.239,p<0.001);由模型4可知,韌性領(lǐng)導(dǎo)力和環(huán)境不確定性的交乘項(xiàng)顯著負(fù)向影響強(qiáng)迫型激情(β=-0.257,p<0.001)。由此,假設(shè)3a和假設(shè)3b得到初步支持。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(N=490)

此外,本研究分別選取高環(huán)境不確定性(+1 SD)和低環(huán)境不確定性(-1 SD)繪制簡單斜率圖,以進(jìn)一步明確環(huán)境不確定性對和諧型激情、強(qiáng)迫型激情的作用方向和大小,結(jié)果分別見圖2和圖3。由圖2可知:當(dāng)環(huán)境不確定性較高時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情顯著正相關(guān)(β=0.508,p<0.001);當(dāng)環(huán)境不確定性較低時,兩者顯著正相關(guān)(β=0.164,p<0.001);高低環(huán)境不確定性水平下的差異也顯著(β=0.336,p<0.001)。由此,假設(shè)3a再次得到支持。同理,由圖3可知:當(dāng)環(huán)境不確定性低時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情顯著正相關(guān)(β=0.630,p<0.001);當(dāng)環(huán)境不確定性高時,兩者顯著正相關(guān)(β=0.196,p<0.001);高低水平下的差異也顯著(β=0.413,p<0.001)。由此,假設(shè)3b再次得到支持。

圖2 環(huán)境不確定性對和諧型激情的調(diào)節(jié)作用

圖3 環(huán)境不確定性對強(qiáng)迫型激情的調(diào)節(jié)作用

4.3.3有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)EDWARDS等[32]的建議檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。首先,驗(yàn)證假設(shè)4a,通過PROCESS 3.4 插件,抽樣10 000次,進(jìn)行BOOTSTRAP檢驗(yàn),分析環(huán)境不確定性高和環(huán)境不確定性低兩種水平下,和諧型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為之間的中介作用(見表4)。由表4可知:當(dāng)環(huán)境不確定性較高時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過和諧型激情影響主動擔(dān)責(zé)行為的間接效應(yīng)值為0.361,95% CI為[0.273,0.453],不包含0,顯著為正;當(dāng)環(huán)境不確定性較低時,該間接效應(yīng)值為0.115,95% CI為[0.053,0.183],不包含0,顯著為正;在環(huán)境不確定性高低不同水平下的間接效應(yīng)差值為 0.238,95% CI為[0.177,0.304],不含0,間接效應(yīng)差異顯著,支持假設(shè)4a。

類似地,計(jì)算環(huán)境不確定性高和低兩種不同水平下,強(qiáng)迫型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB之間的中介作用。由表4可知,當(dāng)環(huán)境不確定性較低時,韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情影響UPB的間接效應(yīng)值為0.356,95% CI為[0.253,0.468],不包含0,顯著為正;當(dāng)環(huán)境不確定性較高時,該間接效應(yīng)值為0.114,95% CI為[0.053,0.182],不包含0,顯著為正;差值為 0.235,95% CI為[0.165,0.312],不包含0,間接效應(yīng)差異顯著。由此,假設(shè)4b得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=490)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論:①韌性領(lǐng)導(dǎo)力會引發(fā)員工的和諧型激情與強(qiáng)迫型激情,進(jìn)而提升員工主動擔(dān)責(zé)行為和UPB。②環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)了韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情之間的關(guān)系,即環(huán)境不確定性程度越高,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與和諧型激情的關(guān)系越強(qiáng);負(fù)向調(diào)節(jié)了韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情之間的關(guān)系,即環(huán)境不確定性越低,韌性領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)迫型激情關(guān)系越強(qiáng)。③環(huán)境不確定性會增強(qiáng)韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過和諧型激情對員工主動擔(dān)責(zé)行為的積極影響;減弱韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情對UPB的正向影響,即環(huán)境不確定性越低,韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過強(qiáng)迫型激情對UPB的間接作用越強(qiáng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于:①驗(yàn)證了韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工主動擔(dān)責(zé)行為和親組織倫理行為的雙刃劍效應(yīng)。以往研究更多關(guān)注韌性領(lǐng)導(dǎo)力的積極面,較少關(guān)注韌性領(lǐng)導(dǎo)力的消極面。本研究結(jié)果表明,韌性領(lǐng)導(dǎo)力既能引起員工主動擔(dān)責(zé)行為,同時也能引發(fā)UPB,首次驗(yàn)證了韌性領(lǐng)導(dǎo)力的雙刃劍效應(yīng),有助于更全面、辯證看待韌性領(lǐng)導(dǎo)力,而不是一味推崇韌性。②豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動擔(dān)責(zé)行為之間的研究,擴(kuò)展了UPB的前因。鑒于員工主動擔(dān)責(zé)行為對組織的重要作用,當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動擔(dān)責(zé)行為的研究取得一定進(jìn)展,但是缺乏韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為的研究。本研究整合現(xiàn)有研究和文獻(xiàn),驗(yàn)證了韌性領(lǐng)導(dǎo)力對主動擔(dān)責(zé)行為的正向預(yù)測作用,擴(kuò)展了主動擔(dān)責(zé)行為的前因,為組織或領(lǐng)導(dǎo)者有效激發(fā)員工主動擔(dān)責(zé)行為提供理論基礎(chǔ)。此外,當(dāng)前少有研究探討強(qiáng)迫型激情與UPB之間的關(guān)系,本研究則發(fā)現(xiàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)力將通過強(qiáng)迫型激情對員工UPB產(chǎn)生正向影響,這支持了KONG[30]的研究結(jié)論,豐富了UPB的前因,擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)行為與UPB之間的關(guān)系。③研究基于自我決定理論,揭示了二元激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與員工主動擔(dān)責(zé)行為與UPB之間的中介機(jī)制。當(dāng)前關(guān)于如何在工作場所培養(yǎng)激情的研究較少,更多關(guān)注工作激情的后果,忽視了激情的前因[25]。本研究在自我決定理論基礎(chǔ)上,構(gòu)建韌性領(lǐng)導(dǎo)力通過二元激情對員工主動擔(dān)責(zé)行為和UPB作用機(jī)制的概念模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)力與二元激情正相關(guān),和諧型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與主動擔(dān)責(zé)行為、強(qiáng)迫型激情在韌性領(lǐng)導(dǎo)力與UPB中間起到中介作用,開擴(kuò)了激情研究的中介機(jī)制新思路,豐富了工作激情前因研究,響應(yīng)了HO等[25]對激情預(yù)測因素研究的呼吁。④驗(yàn)證了環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有工作激情邊界條件的選取局限于個體因素,然而環(huán)境因素比個體差異對工作激情影響更大。本研究創(chuàng)新性地從外界環(huán)境出發(fā),驗(yàn)證了環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用,拓寬了影響工作激情的邊界條件,豐富了二元激情的理論研究。

本研究的管理啟示主要在于:①韌性被公認(rèn)為是積極的行為特質(zhì),但在某些情況下,韌性可能存在“不利因素”,且韌性的形成是要付出一定代價的,韌性領(lǐng)導(dǎo)力存在著“黑暗面”[7]。組織應(yīng)該意識到韌性領(lǐng)導(dǎo)力的矛盾本質(zhì),最大限度發(fā)揮韌性領(lǐng)導(dǎo)力的積極作用,提升員工主動擔(dān)責(zé)行為,避免UPB,降低韌性領(lǐng)導(dǎo)力的消極影響。②組織應(yīng)該重視培養(yǎng)員工工作激情,鼓勵員工主動變革。在日益競爭的外界環(huán)境下,培養(yǎng)激情是人才發(fā)展的動力源泉[25]。組織可建立員工關(guān)懷計(jì)劃,關(guān)注員工身心健康,增強(qiáng)員工心理輔導(dǎo)和道德規(guī)范指導(dǎo),給予員工更多支持和自主權(quán),鼓勵員工創(chuàng)新、自我實(shí)現(xiàn)和參與決策,為組織發(fā)展主動變革。同時,還可開展豐富多彩的文化活動,支持員工勞逸結(jié)合,定期休息外出旅游,幫助員工釋放壓力、緩解負(fù)面情緒,建立自信積極、健康快樂、團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助的文化氛圍,增加員工幸福感、自豪感和歸屬感,提升和諧型激情。此外,在日常工作中,具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意適當(dāng)調(diào)整員工目標(biāo)和降低期望值,減輕員工工作壓力,減少非必要工作時間,以免引起員工無畏的強(qiáng)迫型激情,預(yù)防UPB發(fā)生。③管理者應(yīng)重視組織內(nèi)部可能存在的UPB,在工作中加強(qiáng)員工道德規(guī)范意識培養(yǎng),需提供必要教育和培訓(xùn),引導(dǎo)員工注重職業(yè)道德規(guī)范,可將職業(yè)道德作為績效考核的附加點(diǎn),讓員工養(yǎng)成良好的道德信念和責(zé)任感[19]。同時,建立有效監(jiān)管或舉報機(jī)制,以更好地遏制UPB的發(fā)生。④組織應(yīng)及時關(guān)注外部環(huán)境變化,做好信息收集和分析工作,提前做好計(jì)劃和應(yīng)急預(yù)案,具有危機(jī)意識,建立危機(jī)管理機(jī)制;加強(qiáng)人才培養(yǎng),鼓勵管理者和員工敢于迎接新挑戰(zhàn),不斷創(chuàng)新和變革,主動采取行動,增強(qiáng)抵御環(huán)境不確定性的能力。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下不足:①雖然采取多來源、多階段問卷調(diào)查,但是都由員工自填,且自變量和調(diào)節(jié)變量在同一階段測量,不能完全避免同源誤差問題。未來研究應(yīng)盡可能收集領(lǐng)導(dǎo)與員工配對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,以提升研究效度。此外,我國文化將逆境視為成長的良機(jī),韌性領(lǐng)導(dǎo)力作為一種應(yīng)對不確定情境的領(lǐng)導(dǎo)行為,同樣在我國企業(yè)家身上展現(xiàn)得淋漓盡致,未來研究可結(jié)合案例法進(jìn)行深入探究,以更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐。②雖然驗(yàn)證了和諧型激情與強(qiáng)迫型激情的中介作用和環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用,但是忽略了組織層面和行為要素的影響。未來研究可添加情境性的、策略性的、可變的調(diào)節(jié)變量(如組織支持等),以豐富相關(guān)作用機(jī)制研究。③雖然驗(yàn)證了韌性領(lǐng)導(dǎo)力對員工主動擔(dān)責(zé)行為和UPB的雙刃劍效應(yīng),但是過多聚焦于個體特質(zhì)層面,未來研究還可從其他視角切入(如韌性領(lǐng)導(dǎo)力對團(tuán)隊(duì)的雙刃劍影響等)。例如,MENEGHEL等[35]的研究發(fā)現(xiàn),集體積極情緒如共同的樂觀、充滿激情或輕松心態(tài),有助于團(tuán)隊(duì)溝通合作,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)韌性,提高團(tuán)隊(duì)績效。④韌性領(lǐng)導(dǎo)力能在困難時刻鼓舞團(tuán)隊(duì),有助于給集體注入正能量,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員心理安全感,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的互幫互助,共同努力完成目標(biāo)提升績效。但需要指出的是,韌性領(lǐng)導(dǎo)力對團(tuán)隊(duì)的結(jié)果也可能存在消極影響(如韌性領(lǐng)導(dǎo)力往往能成功應(yīng)對逆境或挑戰(zhàn)),長此以往,團(tuán)隊(duì)成員會對韌性領(lǐng)導(dǎo)力形成依賴,進(jìn)而抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性能力的培養(yǎng)。由此,未來研究可開展韌性領(lǐng)導(dǎo)力對團(tuán)隊(duì)層面的研究,以更好地揭開韌性領(lǐng)導(dǎo)力的“雙色面紗”。