摘要：在新時代背景下，電力企業(yè)面臨著高質(zhì)量發(fā)展的新要求。本文以電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理為研究對象，深入分析了當(dāng)前電力企業(yè)在績效管理、薪酬管理及二者聯(lián)動等方面存在的問題。在此基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化績效管理體系、完善薪酬管理制度、建立績效與薪酬聯(lián)動機(jī)制、加強(qiáng)績效薪酬管理溝通參與、優(yōu)化績效薪酬管理流程等策略。同時，從將績效薪酬管理納入公司戰(zhàn)略、健全管理制度體系、加強(qiáng)信息化建設(shè)、提升人力資源管理隊伍素質(zhì)等方面，提出了保障優(yōu)化成效的具體舉措，以期為電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人力資源驅(qū)動力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效管理；薪酬管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243550

隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨著新形勢下轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)的重要資源，其管理效能直接關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力。本研究基于電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實需求，聚焦人力資源管理中的績效與薪酬管理問題展開探討。通過系統(tǒng)梳理電力企業(yè)績效薪酬管理現(xiàn)狀，分析存在的突出問題，進(jìn)而提出優(yōu)化策略和保障舉措，以期為企業(yè)建立科學(xué)完善的績效薪酬管理體系提供有益參考，助推企業(yè)基業(yè)長青和高質(zhì)量發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）績效管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)普遍建立了績效管理體系，但在實踐中還存在一些不足。在績效指標(biāo)設(shè)置上，多數(shù)企業(yè)能夠從業(yè)務(wù)發(fā)展、管理提升、員工行為等維度綜合考慮，針對不同部門和崗位設(shè)定差異化的考核指標(biāo)，但指標(biāo)的科學(xué)性和可衡量性還有待加強(qiáng)。績效評估方式日趨多元化，一般采用自評、上級評估、同事評估等方式相結(jié)合，以期全面客觀的評價員工表現(xiàn)，但評估的時效性和針對性仍有改善空間[1]?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用方面，大部分企業(yè)能將績效結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展掛鉤，但在績效反饋、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的落實力度還不夠，績效結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度有待拓展。總的來說，電力企業(yè)績效管理雖然初具雛形，但離高質(zhì)量、全流程的績效管理還有一定距離。

（二）薪酬管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)普遍重視薪酬管理工作，建立了較為規(guī)范的薪酬管理制度。薪酬結(jié)構(gòu)日趨多元化，一般包括基本工資、績效工資、津貼補貼和福利等，針對不同層級和崗位的員工實行差異化的薪酬策略。同時，企業(yè)根據(jù)國家政策、行業(yè)對標(biāo)、物價水平等因素，定期開展薪酬調(diào)研，動態(tài)調(diào)整員工薪酬水平，以保持一定的市場競爭力。此外，為滿足員工多樣化需求，企業(yè)還通過專項獎勵、靈活福利等形式，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制。但是，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理仍面臨薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、內(nèi)外部公平性有待提高、薪酬激勵效果有待強(qiáng)化等問題，特別是薪酬分配向關(guān)鍵人才、核心崗位傾斜的力度還不夠，需要在實踐中不斷完善。

（三）績效與薪酬聯(lián)動現(xiàn)狀

電力企業(yè)日益意識到績效與薪酬聯(lián)動的重要性，并采取措施推動二者的有機(jī)結(jié)合。績效結(jié)果已成為薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工一可獲得更多的績效獎金和加薪機(jī)會，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。同時，企業(yè)不斷加強(qiáng)績效反饋和輔導(dǎo)，通過績效面談等方式，幫助員工準(zhǔn)確把握改進(jìn)方向，并將績效提升與薪酬調(diào)整適度掛鉤，以激發(fā)員工提升績效的內(nèi)生動力。但客觀而言，電力企業(yè)在績效與薪酬聯(lián)動上的力度還不夠，突出表現(xiàn)在績效結(jié)果對薪酬分配的影響不夠直接，優(yōu)秀績效對應(yīng)的薪酬回報力度不夠，績效提升與薪酬調(diào)整的聯(lián)動機(jī)制不夠靈活，在一定程度上影響了績效管理的激勵作用。

二、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化績效管理體系

電力企業(yè)要建立科學(xué)完善的績效管理體系，首要任務(wù)是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系。要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長等維度，設(shè)計兼顧領(lǐng)先性和可衡量性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。以某電力企業(yè)為例，將公司級KPI設(shè)置為凈資產(chǎn)收益率、客戶滿意度等，部門級KPI如發(fā)電部門可設(shè)置發(fā)電量完成率、檢修合格率等，權(quán)重分別設(shè)置為60%、40%。其次，要采用多元化績效評估方法，定性與定量評估相結(jié)合，過程與結(jié)果評價并重，提高績效評估的客觀性和全面性[2]。再次，要加強(qiáng)績效反饋與績效改進(jìn)，通過績效面談、績效輔導(dǎo)等形式，幫助員工準(zhǔn)確認(rèn)識自身不足，制定改進(jìn)計劃，持續(xù)優(yōu)化工作方法和提升工作績效。最后，要建立績效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效結(jié)果與薪酬分配、職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，形成明確的獎優(yōu)罰劣導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效管理的激勵約束作用。

（二）完善薪酬管理制度

電力企業(yè)要不斷完善薪酬管理制度，實現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)性、公平性和激勵性。第一，要合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，基層員工固定薪酬、浮動薪酬、福利性收入比例設(shè)置為70：20：10，中層管理人員設(shè)置為60：30：10。在保證基本工資穩(wěn)定的前提下，適度拉開績效工資檔次，如設(shè)置五個等級，由低到高檔差可為15%。同時，采用HAY職位評價法測算崗位價值，并以此為基礎(chǔ)建立薪酬寬帶，向核心崗位傾斜。第二，要建立內(nèi)外部公平的薪酬水平，定期開展薪酬滿意度調(diào)查，并綜合考慮行業(yè)水平、地區(qū)生活成本等因素，動態(tài)優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在公平的基礎(chǔ)上保持薪酬的市場競爭力。第三，要強(qiáng)化績效工資比重，建立浮動薪酬池，將績效考核結(jié)果與年終獎金直接掛鉤。第四，要創(chuàng)新福利項目設(shè)計，在法定福利基礎(chǔ)上，提供多元化、個性化的補充福利計劃。

（三）加強(qiáng)績效薪酬管理的溝通與參與

電力企業(yè)要重視績效薪酬管理的溝通，促進(jìn)員工廣泛參與。在績效面談環(huán)節(jié)，管理者要運用STAR法則，引導(dǎo)員工闡述工作情況，即闡明工作中遇到的具體情況（Situation）、為此布置的任務(wù)（Task）、員工采取的行動（Action）以及最終取得的結(jié)果（Result），使面談過程更加聚焦員工的實際工作表現(xiàn)，提高面談的針對性和有效性。在結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，可采用OFC反饋法，即客觀闡述員工的績效表現(xiàn)（Objective）、給出績效評價（Feedback），明確改進(jìn)方向（Coaching），使反饋更加全面、深入。與此同時，企業(yè)不僅要提供績效管理流程、常見問題解答手冊，便于管理者掌握參與要領(lǐng)[3]，還要提供績效面談記錄表、年度總結(jié)報告的標(biāo)準(zhǔn)模板，規(guī)范績效管理流程。此外，企業(yè)應(yīng)建立申訴機(jī)制，暢通員工反饋渠道，及時化解員工不滿情緒，同時要組織開展績效管理培訓(xùn)，提高管理者績效面談、結(jié)果反饋、績效輔導(dǎo)等溝通技巧，強(qiáng)化員工的參與意識，共同推進(jìn)績效薪酬管理工作。

（四）加強(qiáng)績效薪酬管理的溝通與參與

電力企業(yè)要加強(qiáng)績效薪酬管理的溝通與參與，營造積極向上、公平公正的績效薪酬文化氛圍。一要加強(qiáng)績效薪酬政策宣傳，通過會議培訓(xùn)、公司內(nèi)刊、OA系統(tǒng)等多種渠道，及時傳達(dá)績效薪酬管理的基本原則、操作流程和結(jié)果應(yīng)用，幫助員工準(zhǔn)確理解績效薪酬政策，消除員工疑慮。二要暢通員工參與渠道，針對績效指標(biāo)設(shè)置、評價方式選擇、結(jié)果反饋運用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，廣泛征求員工意見和建議，提高員工參與度和認(rèn)同感。三要重視績效薪酬管理培訓(xùn)，有針對性地開展績效面談技巧、評估績效校準(zhǔn)等專題培訓(xùn)，切實提升管理者績效薪酬管理能力，確保績效薪酬管理落地生根。四要加強(qiáng)績效薪酬管理的過程監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)并糾正實施偏差，推動形成科學(xué)規(guī)范、公開透明的績效薪酬管理文化，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入不竭動力。

（五）優(yōu)化績效薪酬管理流程

電力企業(yè)要持續(xù)優(yōu)化績效薪酬管理流程，提升績效薪酬管理效率和規(guī)范性。其一，明確績效薪酬管理職責(zé)，根據(jù)“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，合理劃分人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的績效薪酬管理權(quán)限，建立“HR賦能支持、業(yè)務(wù)主導(dǎo)實施”的良性互動機(jī)制[4]。其二，規(guī)范績效薪酬管理流程，從績效計劃制定、過程管理、結(jié)果評估、反饋面談、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，明確管理重點，細(xì)化操作規(guī)程，固化關(guān)鍵表單，推動形成規(guī)范統(tǒng)一、簡潔高效的閉環(huán)管理。其三，加強(qiáng)績效薪酬數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用，建設(shè)智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，積極運用大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)，采集員工數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)價值，優(yōu)化人力資源配置，精準(zhǔn)匹配員工發(fā)展需求，賦能人才管理決策，助推企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。

三、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理優(yōu)化的保障措施

（一）將績效薪酬管理納入戰(zhàn)略規(guī)劃

電力企業(yè)將績效薪酬管理納入整體戰(zhàn)略規(guī)劃，使其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃相契合，凸顯績效薪酬管理在推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、提升核心競爭力中的關(guān)鍵作用。管理層充分認(rèn)識到績效薪酬管理對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，將其作為關(guān)鍵舉措之一。系統(tǒng)設(shè)計的績效薪酬管理體系明確各層級、各崗位的績效指標(biāo)和薪酬結(jié)構(gòu)，確?？冃Э己伺c薪酬分配的合理性和公平性。建立健全的績效薪酬管理組織架構(gòu)和運作機(jī)制，成立專門的績效薪酬管理委員會負(fù)責(zé)制定和實施管理方案，定期評估執(zhí)行效果。加強(qiáng)績效薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他人力資源管理職能的協(xié)同，形成合力，共同服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃匠旯芾淼膽?zhàn)略性規(guī)劃和實施，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

（二）健全績效薪酬管理制度體系

健全的績效薪酬管理制度體系是保障電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理優(yōu)化的關(guān)鍵。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，制定包括財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)等在內(nèi)的科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，兼顧短期經(jīng)營目標(biāo)和長期發(fā)展需要。合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬、績效薪酬和福利待遇的比例，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用，同時兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性[5]。明確績效考核和薪酬分配的流程和方法，確?？己诉^程公開透明、結(jié)果公平公正，提高員工對績效薪酬管理的認(rèn)可度和滿意度。建立績效薪酬管理的監(jiān)督和反饋機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和解決實施過程中的問題，不斷優(yōu)化和完善管理制度，使其與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。完善的績效薪酬管理制度體系為人力資源管理提供了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作依據(jù)，確?？冃匠旯芾砉ぷ鞯挠行蜷_展和持續(xù)優(yōu)化。

（三）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)水平

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新一代信息技術(shù)的快速發(fā)展，電力企業(yè)要順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢，加快人力資源管理信息化進(jìn)程。大數(shù)據(jù)分析有望破解績效考核中的主觀性難題，通過客觀全面的數(shù)據(jù)支撐，對員工績效作出更加科學(xué)、準(zhǔn)確的評價，讓獎懲依據(jù)更加充分、過程更加公正。人工智能技術(shù)的應(yīng)用，如利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法優(yōu)化薪酬計算模型，自動生成評估報告和反饋建議等，可以大幅提升績效薪酬管理效率，讓人力資源管理人員從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來。區(qū)塊鏈技術(shù)有望解決績效薪酬管理中的數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)難題，通過不可篡改、可追溯的數(shù)據(jù)存證，全面保護(hù)員工的績效記錄和薪酬信息。虛擬現(xiàn)實、移動互聯(lián)等技術(shù)在績效薪酬管理培訓(xùn)中前景廣闊，可以提供沉浸式、交互式的體驗，讓培訓(xùn)更加高效。

（四）提升人力資源管理隊伍專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到績效薪酬管理工作成效，電力企業(yè)要采取有力措施不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。要拓寬管理人員的知識視野，通過參加外部培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等多種形式，及時更新人力資源管理理念，掌握前沿管理技術(shù)，拓寬戰(zhàn)略思維。同時，要強(qiáng)化管理人員的實務(wù)操作技能，通過開展實戰(zhàn)演練，積累實踐經(jīng)驗，提高政策制定、方案設(shè)計、流程優(yōu)化、溝通協(xié)調(diào)等關(guān)鍵能力。此外，要加強(qiáng)人力資源管理隊伍的自身梯隊建設(shè)，通過有針對性的培養(yǎng)，打造一支專業(yè)基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富、開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)的復(fù)合型管理團(tuán)隊，為企業(yè)績效薪酬管理優(yōu)化和創(chuàng)新提供堅實的人才保障。

四、結(jié)束語

面向新時代，電力企業(yè)亟需建立與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，績效薪酬管理正是其中的關(guān)鍵抓手。電力企業(yè)只有遵循“以人為本”、因事設(shè)崗、人崗匹配、人盡其才的基本原則，不斷完善績效薪酬管理體系，加強(qiáng)制度流程建設(shè)，強(qiáng)化過程監(jiān)控考核，優(yōu)化績效薪酬分配，才能充分調(diào)動員工積極性，在企業(yè)與員工的共同發(fā)展中實現(xiàn)價值創(chuàng)造。展望未來，唯有將績效薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、人才發(fā)展、企業(yè)文化深度融合，才能為電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實的人才支撐和智力保障。

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（作者單位：國網(wǎng)福建技培中心）