文/湖南省湘潭市中心血站 李莉

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的價值日益凸顯。為發(fā)揮人事管理工作實效，事業(yè)單位管理者需要持續(xù)優(yōu)化人事管理模式，調整人才培養(yǎng)方案，提升人事管理工作水平，為群眾提供更優(yōu)質的服務，以滿足社會服務的需求。

一、服務型事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)存問題

（一）管理模式單一固化。目前，事業(yè)單位人事管理工作模式仍相對固化，單位人事管理工作效率低下。事業(yè)單位人事管理工作內容主要包括薪酬管理、績效管理、職工培訓、人事調動等，不同事務之間既相互聯(lián)系又存在區(qū)別。同時，部分事業(yè)單位內部結構復雜，人員冗余問題突出，且頻繁出現(xiàn)各類人事調動，導致人事管理工作難度較高，必須優(yōu)化單位人才管理模式。目前，多數(shù)事業(yè)單位已針對人事管理模式和績效管理方案進行了優(yōu)化，但是仍有少數(shù)事業(yè)單位固守陳舊的管理模式，不利于提升職工的工作積極性。此外，部分事業(yè)單位管理模式缺乏針對性，常常出現(xiàn)“一刀切”的情況。以專業(yè)技術崗位為例，職工只要獲得相應專業(yè)資格證書便具備了任職資格，但是入職后的評聘考核機制并不完善，同時，部分事業(yè)單位未能將信息管理系統(tǒng)融入人事管理體系，在信息登記時仍運用人工手段，加重了人事管理職工的工作壓力，職工工作效率得不到保障[1]。

（二）績效考核標準不清晰?？冃Э己耸侨耸鹿芾淼闹匾獌热?，然而，目前事業(yè)單位所制定的績效考核標準不清晰，可操作性較差，無法精準評定各項考核指標，難以保障考核結果的準確度和真實性，也無法精準反映職工的實際工作內容，不利于事業(yè)單位的高質量發(fā)展。此外，由于未能結合自身實際制定合理的績效考核標準，直接影響了事業(yè)單位職工績效考核結果的適用度。最后，績效考核人員之間的溝通機制不協(xié)調，只能依據(jù)管理人員的主觀認知制定考核標準，直接影響了考核結果的可信度，不利于開展后續(xù)工作。

（三）績效考核激勵機制有待完善。事業(yè)單位本質上是非營利性服務型單位，其資金來源多為國家撥款，導致事業(yè)單位管理者對職工績效考核工作的關注度不高。長期以來，單位職工的工資只受到工作年限、職稱、職級的影響，而未能和職工的日常表現(xiàn)、績效考核成績等指標相關聯(lián)，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事管理工作的公平性。此外，事業(yè)單位績效考核機制不完善，人力資源分配不合理，不利于提升職工的工作積極性。近年來，事業(yè)單位體制改革力度持續(xù)提升，事業(yè)單位將更多注意力轉移至績效考核等工作上，致力于探索更為高效的績效考核管理工作辦法，但是，由于其宣傳形式多流于表面，且未能與具體實踐內容相結合，考核制度與工作實際相割裂，制度可行性較低，不利于確保事業(yè)單位的人事管理效能[2]。

（四）未能深入貫徹人本理念。為確保事業(yè)單位人事管理工作的質量，相關管理人員需始終貫徹以人為本的管理理念，讓人事管理工作的各項內容和具體細節(jié)得以落實。現(xiàn)階段，事業(yè)單位職工普遍未能深刻體會人事管理工作的意義，管理理念相對落后，創(chuàng)新性不足，限制了單位人事管理工作的高效開展。由于管理思維的局限性，事業(yè)單位常常表現(xiàn)出以具體事件為中心的思想，間接造成了事業(yè)單位人事管理效率低下的局面，職工難以展現(xiàn)自身價值。與此同時，一些事業(yè)單位的職工管理辦法過于單一，仍然停留在職工日?？记?、職工調動及工資發(fā)放等基礎事務性工作階段，未能深入貫徹“職工為本”的管理理念，職工的個人價值難以彰顯。此外，事業(yè)單位相關人員長期固守“鐵飯碗”思維，不愿意主動提升自己，影響了單位人事管理工作的效率。

（五）崗位設置不合理。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的管理機制尚未優(yōu)化，管理模式不合理，且未能制定與職工實際相契合的人員崗位方案，人事管理工作效率低下。相較于行政單位，事業(yè)單位的工作業(yè)務范圍更廣，形式更為復雜，對人事崗位從業(yè)人員的要求較高。由于編制數(shù)量有限，且單位內部的崗位配置不合理，難以調動單位職工的工作熱情。同時，少數(shù)事業(yè)單位內常常出現(xiàn)崗位權責不對應、職能重疊或部分崗位無人問津等問題，未能將人才的技能與崗位進行精準匹配，人才個人價值難以發(fā)揮[3]。

（六）人才引進方式不科學。事業(yè)單位管理人員應加大人才引進力度，以自由靈活的方式引進人才。但是，部分事業(yè)單位目前過度依賴上級部門，引進人才多由上級部門指派，未能結合單位崗位實際和具體的用人需求進行工作調整，所采取的人才聘用機制不合理，直接影響了事業(yè)單位的整體工作效率。此外，事業(yè)單位應嚴格依據(jù)編制文件要求開展人才引進工作，若出現(xiàn)超出編制范圍的情形，則往往難以引進更多高水平人才。最后，事業(yè)單位內部的崗位結構表現(xiàn)出十分明顯的固化傾向，人員水平參差不齊，重要崗位上的從業(yè)人員能力不足，難以支撐崗位發(fā)展需求[4]。

二、服務型事業(yè)單位人事管理模式優(yōu)化方案

（一）制定多元化的人事管理方案。我國正處于轉型發(fā)展關鍵期，但是，部分事業(yè)單位未能跟上時代發(fā)展的步伐，人事管理方案優(yōu)化不及時，單位管理效率低下。因此，事業(yè)單位人事管理人員應主動優(yōu)化工作管理理念，建立協(xié)調的人力資源管理機制，融入現(xiàn)代化的人事管理知識，結合自身發(fā)展實際制定清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，細化落實各項人事管理工作細節(jié)。此外，事業(yè)單位需優(yōu)化管理制度方案，應用現(xiàn)代化信息技術管理手段，結合單位職工工作實際優(yōu)化人事管理模式，以加快推動人事管理工作的信息化轉型，提升人事數(shù)據(jù)的運用效率，確保人事管理工作的整體水平能得到提升。

（二）完善績效考核標準。首先，事業(yè)單位管理層要高度重視績效考評工作，建立健全考核評價標準，通過定性和定量考核相結合的方式，全面評定職工的工作完成情況、抗壓能力、工作態(tài)度等多項指標，轉變績效考核模式，不再將從業(yè)年限和職稱績效作為考核標準，而是更多強調能力、態(tài)度和道德品質等指標。其次，事業(yè)單位需量化處理績效考核管理指標，制定清晰的考核標準，確?？冃Ч芾淼墓叫?，在公開化的績效管理中提升單位職工的滿意度，強化職工的歸屬感，以調動其工作積極性。再次，事業(yè)單位要制定科學的獎懲機制，將考核結果與職工晉升獎勵相掛鉤，讓員工擺脫“鐵飯碗”的固有思想，進而提升事業(yè)單位人事管理工作的整體效能[5]。最后，建立反饋評估機制，便于職工了解自身工作表現(xiàn)，明確自身發(fā)展的局限性，并據(jù)此調整工作方向，提升工作的針對性。

（三）健全績效管理考核機制。事業(yè)單位應持續(xù)完善績效考核機制，嚴格落實各項指標評估工作，以提升績效考核效果?？冃Э己酥笜税瑱M向和縱向兩個維度，前者多強調對職工態(tài)度、業(yè)績和能力的考量，而后者則多針對組織及個人進行績效考核。企業(yè)需主動探究并整合橫向維度和縱向維度，明確兩維度之間的具體關系。第一，事業(yè)單位人事管理人員需注重優(yōu)化績效考核標準，強調具體的考核項目，提升考核針對性。為確?？冃Э己怂?，事業(yè)單位需充分關注自身實際服務內容，有計劃地制定單位發(fā)展方案，明確具體的考核項目，分析研討績效考核工作的現(xiàn)存問題，并做出及時有效的調整，以充分優(yōu)化考核機制，完善考核體系。第二，人事管理者需關注考核流程，對考核縱向維度和橫向維度進行整合，以實現(xiàn)高質量的績效管理，通過合理引導，讓職工掌握正確的工作辦法，以提升績效考核質量[6]。

（四）深入貫徹人本理念。為切實提升單位的人事管理工作效能，事業(yè)單位管理者應堅持貫徹人本工作理念，調動單位職工的工作熱情，彰顯職工的個人價值。事業(yè)單位管理者要優(yōu)化工作制度，完善工作管理體系，結合單位職工自身需求制定合理的管理工作策略，采取有針對性的人事管理措施，以促進職工成長。此外，管理者要關心基層職工的根本需求，切實維護職工的根本權益，在最大程度上調動職工的工作潛能，進而提升事業(yè)單位人事管理工作效率。

與此同時，事業(yè)單位需提高對文化建設工作的關注，打造優(yōu)秀的單位文化，持續(xù)完善自身文化體制建設，營造良好的文化氛圍，創(chuàng)造和諧舒適的工作環(huán)境，以豐富職工的文化儲備，提升職工的專業(yè)素質。良好的單位文化氛圍是確保單位健康穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，事業(yè)單位需要積極開展文化建設工作，調動職工的工作積極性，提升單位職工的凝聚力，以此推動人力資源管理工作的高質量開展，讓人力資源管理工作得以順利運行，讓事業(yè)單位可以更好地應對全新的時代變化，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（五）優(yōu)化崗位分配方案。事業(yè)單位管理人應優(yōu)化崗位分配機制，合理調整崗位職能結構，以提升事業(yè)單位的整體管理效率，讓單位職工得以高效履職，進而提升單位整體運轉效率。首先，事業(yè)單位管理人員應把握崗位優(yōu)化的原則，結合組織對崗位的需求明確單位職責，為崗位分配提供參考。其次，單位管理者應全面評估職工的能力，依據(jù)對職工專業(yè)技能、態(tài)度及性格的評估結果進行崗位劃分，實現(xiàn)人崗匹配。再次，可實行輪崗制度，讓職工分別體驗不同崗位的工作，豐富他們的閱歷，提升其適應能力。最后，定期評估調整崗位分配方案，結合職工滿意度、工作質量等指標進行評估，根據(jù)評估結果調整工作方案。此外，事業(yè)單位需要結合自身發(fā)展實際確定具體的經(jīng)營目標，明確戰(zhàn)略發(fā)展方向，制定清晰明確的崗位調整方案，以提升業(yè)務溝通的流暢度，進而確保人事管理工作的效能[7]。

（六）探索多元化的人才引進方案。人才引進對事業(yè)單位人事管理工作來說至關重要，機關單位要結合自身實際確定最佳的人才引進方案，探索多元化的人才引進機制，通過靈活自主的人才引進模式確保人事管理工作效率。首先，事業(yè)單位應以遵守政策規(guī)定為前提，突破現(xiàn)有用人格局的束縛。事業(yè)單位可以以單位實際崗位需求及崗位特征為基礎，探索更加多元的人才聘用機制，拓寬人才招聘選拔渠道，利用社交媒體、人才庫等途徑，廣泛吸引人才，擴大高素質人才引進規(guī)模，推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位應加強與高校和科研機構的合作交流，及時了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，結合自身實際發(fā)展需求制定引進方案，明確人才缺口情況，并向當?shù)厝松绮刻岢錾暾?，實現(xiàn)人盡其才[8]。最后，事業(yè)單位應不斷完善自身的人才引進機制，以制度為保障，吸引更多優(yōu)秀人才。同時，應制定人才培養(yǎng)方案，為新入職員工提供系統(tǒng)的入職培訓，幫助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，提升職工的歸屬感。

三、結語

綜上所述，創(chuàng)新服務型事業(yè)單位人事管理模式是推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必由之路。事業(yè)單位管理者需更新管理工作理念，明確當前人事管理工作模式存在的問題，分析新形勢下對服務型事業(yè)單位的全新要求，關注單位實際需求，制定高效合理的應對措施，讓服務型事業(yè)單位的管理職能得以充分發(fā)揮，以提升單位人事管理整體水平，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。