文/長沙外國語學(xué)校 陳丹華

事業(yè)單位在社會進(jìn)步和人民福祉的提高中承擔(dān)著重要職責(zé)，因此，高效的人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義?？冃Э己藢τ谕苿邮聵I(yè)單位的發(fā)展、調(diào)動員工的工作積極性具有非常重要的作用[1]。新時代事業(yè)單位所面臨的市場環(huán)境與以往有所不同，隨著競爭壓力日益加劇，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的作用愈發(fā)明顯，其意義不僅體現(xiàn)在優(yōu)化人力資源配置、提高勞動生產(chǎn)率，還能促進(jìn)員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的協(xié)同。然而，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核仍存在一些問題，如考核結(jié)果與員工激勵機制脫節(jié)、績效考核過程中存在主觀成分影響以及過分依賴單一的考核指標(biāo)等，這些問題都需要進(jìn)一步的研究和改進(jìn)。

一、新時代事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的意義

新時代事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位通過績效考核進(jìn)行薪酬發(fā)放，這樣做既能喚起員工對工作的熱情，也可以讓員工更好地投入工作當(dāng)中，這也是績效考核的基本目的和原則[2]?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理當(dāng)中的重要手段，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行量化和考核，有助于事業(yè)單位管理者深入了解員工的工作情況，從而為人力資源配置提供有效依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位可以根據(jù)員工績效的表現(xiàn)合理調(diào)整崗位安排，充分發(fā)揮員工的長處，提高整體勞動生產(chǎn)率。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要制定具體、明確的績效指標(biāo)，以便更準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)。為了幫助員工實現(xiàn)個人成長，事業(yè)單位可提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工提升技能，拓展知識面。在組織層面，績效考核有助于事業(yè)單位全面評估各項工作的完成情況，及時調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。通過對整個組織的績效進(jìn)行分析，事業(yè)單位管理者可以發(fā)現(xiàn)潛在的問題和挑戰(zhàn)，從而制定針對性地改進(jìn)措施。此外，績效考核可以幫助事業(yè)單位確保資源的合理配置，將有限的資源投入對組織發(fā)展中最具發(fā)展價值的領(lǐng)域。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）考核結(jié)果與員工激勵機制脫節(jié)。現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位的體制改革尚不深入，其人力資源管理仍舊停留在人事管理階段。單位雖然設(shè)置了績效考核制度，但對績效考核的重要性和必要性缺乏正確認(rèn)知[3]，尤其是考核結(jié)果與員工激勵機制脫節(jié)。這種脫節(jié)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬激勵方面。員工的績效考核結(jié)果與薪酬增長沒有明確的聯(lián)系，導(dǎo)致員工在工作中的付出無法得到與績效相匹配的回報。這種情況可能降低員工對績效考核的積極性，使他們對工作的投入度和滿意度下降。工作目標(biāo)落實情況受到影響后，會失去人力優(yōu)勢，不利于事業(yè)單位發(fā)展[4]。2.晉升機會方面?？冃Э己私Y(jié)果對員工的晉升機會影響并不明顯，使得員工在日常的工作中難以察覺到他們的付出與晉升之間的直接聯(lián)系。由于缺乏清晰的反饋機制，員工可能會對他們的職業(yè)晉升感到困惑，不知道如何通過改善績效來提高晉升的可能性。此外，當(dāng)員工看不到績效和晉升之間的明確關(guān)聯(lián)時，可能會對績效考核的公平性產(chǎn)生懷疑，是否存在其他非績效因素影響晉升的決定，比如個人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或者管理人員的喜好。這樣的疑慮可能會引發(fā)員工的挫敗和不滿，進(jìn)一步影響他們的工作積極性和效率。3.培訓(xùn)和發(fā)展方面?？冃Э己私Y(jié)果與員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會關(guān)聯(lián)不足是一個普遍存在的問題。理論上，績效考核的結(jié)果應(yīng)該能反映員工的能力和努力程度，并為他們提供改進(jìn)或進(jìn)一步發(fā)展的機會。然而，如果這種關(guān)聯(lián)并不明顯，員工可能會質(zhì)疑他們的努力是否得到足夠的認(rèn)可和回報?？冃?yōu)異應(yīng)該為員工帶來更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會，這樣他們才能看到自己付出的價值。如果沒有提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，員工可能會感到他們的職業(yè)發(fā)展受到了限制，這可能會降低他們的工作滿意度和忠誠度。4.績效考核結(jié)果反饋不及時?？己私Y(jié)果的反饋往往滯后于員工的期望，使得員工無法及時了解自己的工作表現(xiàn)，從而難以調(diào)整工作策略，提升工作效率。

上述的因素導(dǎo)致員工對績效考核失去信心，認(rèn)為其對自己的職業(yè)發(fā)展和福利改善無實質(zhì)幫助，從而影響員工的工作積極性和滿意度。此外，考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)也可能造成優(yōu)秀員工的流失，因為他們無法從現(xiàn)有的績效考核體系中獲得應(yīng)有的回報和認(rèn)可。因此，這一系列的問題需要引起事業(yè)單位人力資源管理者的重視。

（二）績效考核過程中存在主觀成分影響。在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核過程中，雖然已經(jīng)在很大程度上實現(xiàn)了工作業(yè)績的量化，但工作業(yè)績的具體體現(xiàn)在一定程度上仍受主觀因素的影響。這些主觀因素可能來自評價標(biāo)準(zhǔn)不明確、權(quán)重分配不合理以及人際關(guān)系等方面。當(dāng)評價標(biāo)準(zhǔn)不明確時，考核結(jié)果容易受到評價者個人的喜好、偏見以及情感因素等影響，績效考核的客觀性和公正性難以保證。同時，權(quán)重分配不合理也會導(dǎo)致績效考核結(jié)果與員工的實際工作表現(xiàn)不符。此外，在考核過程中，人際關(guān)系往往會對評價結(jié)果產(chǎn)生影響，評價者可能出于人情考慮而給予熟悉的員工較高的評分，而忽略了員工的實際表現(xiàn)。這些主觀因素有可能降低員工對績效考核的信任度和滿意度，從而對人力資源管理產(chǎn)生不良影響。

（三）過分依賴單一的考核指標(biāo)。在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核過程中，過分依賴單一考核指標(biāo)成了一個突出的問題。由于事業(yè)單位員工工作性質(zhì)繁多且復(fù)雜，僅通過一個或幾個指標(biāo)很難對員工的整體績效表現(xiàn)進(jìn)行全面且準(zhǔn)確地評價。盡管如此，在實際操作中，一些事業(yè)單位仍然將過多的關(guān)注放在某一項指標(biāo)上，例如任務(wù)完成率、銷售額等，而忽視了員工在團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德等其他重要方面的表現(xiàn)。這種過分依賴單一考核指標(biāo)的現(xiàn)象使得績效考核結(jié)果無法客觀地反映員工各方面的工作表現(xiàn)。員工在完成特定任務(wù)指標(biāo)時可能會犧牲其他方面的能力發(fā)展，如溝通、團隊協(xié)作和創(chuàng)新思維等，導(dǎo)致其能力具有片面性。當(dāng)員工意識到考核體系偏向某一指標(biāo)時，他們很可能會為了追求高評分而專注于該指標(biāo)，以期在績效考核中脫穎而出。然而，過分關(guān)注某一項指標(biāo)的做法往往會影響員工在其他方面的發(fā)展，從而降低他們的整體競爭力。此外，過分依賴單一考核指標(biāo)還可能加劇員工間的競爭，導(dǎo)致惡性競爭和團隊合作精神的破裂。員工為了在某一項指標(biāo)上取得優(yōu)勢，可能會出現(xiàn)損人利己、相互攻擊的現(xiàn)象，這無疑會破壞團隊的凝聚力和協(xié)作能力。長此以往，整個組織的氛圍可能會因此變得緊張，進(jìn)一步削弱組織的凝聚力，影響其整體發(fā)展。

三、績效考核在人力資源管理當(dāng)中的實踐策略

（一）將績效考核結(jié)果與員工激勵機制緊密結(jié)合。為了解決績效考核結(jié)果與員工激勵機制脫節(jié)的問題，事業(yè)單位需要采取一系列有效措施將績效考核與員工激勵緊密結(jié)合，從而提高員工工作的積極性，促進(jìn)單位的發(fā)展。首先，事業(yè)單位應(yīng)建立清晰、透明的薪酬激勵制度，明確規(guī)定績效考核結(jié)果與薪酬增長的關(guān)聯(lián)性。為此，事業(yè)單位管理者可以設(shè)定具體的績效目標(biāo)，并將員工的績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等直接掛鉤，使員工在工作中的付出能夠得到與績效相匹配的回報。其次，根據(jù)績效考核的結(jié)果，表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得更多的能力培養(yǎng)和晉升機會。這包括設(shè)定明確的晉升通道，讓員工看到自己在績效考核中的努力與晉升之間的直接關(guān)聯(lián)，同時鼓勵他們不斷提升自己的工作能力和業(yè)績，為組織帶來更大價值。同時，將績效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會緊密關(guān)聯(lián)，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供更多的培訓(xùn)資源和機會。這可以通過實施定期的能力評估、需求分析，以及針對性地培訓(xùn)計劃，幫助員工充分認(rèn)識到績效考核對于個人成長的價值，從而更加投入地參與績效考核。此外，確保績效考核結(jié)果能夠及時、準(zhǔn)確地反饋給員工，讓他們了解自己的工作表現(xiàn)，并根據(jù)反饋調(diào)整工作策略。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以定期進(jìn)行員工與上級的溝通交流，或者采用360度反饋法等多維度的評價方式，以提高員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)可度和滿意度。

（二）減少績效考核中的主觀成分，提高考核公正性。為了解決績效考核過程中存在的主觀成分影響問題，事業(yè)單位需要采取一系列措施來減少主觀因素，提高考核公正性。首先，制定明確、具體的考核指標(biāo)，盡量避免模糊或難以衡量的標(biāo)準(zhǔn)。這可以通過對各個崗位的工作職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，確定與崗位相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），并明確指標(biāo)的權(quán)重和計算方法，以保證考核結(jié)果的客觀性。其次，采用多元化的評價方式，如360度反饋、同事互評等，讓員工的績效評價來自多個方面，以此降低單一評價者帶來的主觀偏差。此外，可以引入第三方評估，如專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)，進(jìn)行客觀的績效評估，確保評價結(jié)果的公正性。同時，對參與績效考核的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的評價能力和公正意識。培訓(xùn)內(nèi)容包括評價方法、評價原則以及如何避免評價過程中的主觀偏見等。通過加強培訓(xùn)，使管理者能夠更加客觀、公正地進(jìn)行員工績效評估。

此外，建立完善的申訴和復(fù)核機制，讓員工在對績效考核結(jié)果存在異議時有渠道進(jìn)行申訴。設(shè)置專門的申訴受理部門，對申訴情況進(jìn)行公正、客觀地復(fù)核，確保績效考核結(jié)果的公正性得到維護(hù)。

（三）制定多元化的考核指標(biāo)，充分考慮員工工作多樣性。為了解決過分依賴單一考核指標(biāo)的問題，事業(yè)單位需要制定多元化的考核指標(biāo)，充分考慮員工工作的多樣性。首先，確?？己酥笜?biāo)涵蓋員工在工作中的各個方面，包括但不限于工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、溝通能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力和客戶滿意度等。這樣的綜合考核能更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)，避免過分關(guān)注某一方面的指標(biāo)而導(dǎo)致考核結(jié)果失真。其次，在制定考核指標(biāo)時，要充分了解不同崗位的特點和要求，在設(shè)計量化的績效考核機制上，由于職工之間存在個體差異性，因此在創(chuàng)建績效考核機制時應(yīng)結(jié)合職工實際情況進(jìn)行量化。在該過程中，需要確?？己司哂心繕?biāo)，并將目標(biāo)落到實處，進(jìn)而有效提升人力資源管理水平[5]。這意味著對于不同崗位的員工，需要考慮各自職責(zé)所涉及的核心技能和關(guān)鍵能力，并根據(jù)崗位特性和工作重點來調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，以確保各崗位的績效考核更加合理和公平。同時，引入靈活的考核指標(biāo)調(diào)整機制，根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展、市場環(huán)境的變化以及員工個人職業(yè)發(fā)展需求，適時調(diào)整員工的績效考核指標(biāo)。這可以通過定期評估組織戰(zhàn)略目標(biāo)、市場需求以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確?？己酥笜?biāo)與員工實際工作內(nèi)容和組織目標(biāo)保持一致。

此外，加強與員工的溝通，讓他們了解考核指標(biāo)的設(shè)定原則和方法，以及自己在績效考核中的期望表現(xiàn)?？梢远ㄆ诮M織員工與上級管理者的交流，分享考核指標(biāo)的制定依據(jù)和考核過程中的關(guān)鍵因素，以提高員工對績效考核制度的認(rèn)同感和參與度。

四、結(jié)語

綜上，績效考核在優(yōu)化人力資源配置、提高勞動生產(chǎn)率以及促進(jìn)員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的協(xié)同等方面具有重要意義。然而，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核仍存在一些問題，如考核結(jié)果與員工激勵機制脫節(jié)、績效考核過程中存在主觀成分影響以及過分依賴單一的考核指標(biāo)等。為了解決這些問題，文章提出了一系列實踐策略，包括將績效考核結(jié)果與員工激勵機制緊密結(jié)合、減少績效考核中的主觀成分、提高考核公正性以及制定多元化的考核指標(biāo)，充分考慮員工工作多樣性等，通過實施這些策略，事業(yè)單位能夠更好地運用績效考核工具，提高員工的工作積極性和組織凝聚力，推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。