魏悅寧

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構優(yōu)化升級，勞動密集型經(jīng)濟逐漸向知識密集型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，科研人才的戰(zhàn)略作用逐漸顯現(xiàn)，這對國有科研企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高要求。我們研究績效管理新工具OKR（目標與關鍵成果法）在國有科研企業(yè)中的應用，提出運用OKR的流程、要點與注意事項，以解決當前國有科研企業(yè)績效管理的難點。

國有科研企業(yè)績效管理的難點

項目研發(fā)周期長，目標成果難以預測?？蒲许椖恐芷谑苎芯款愋?、立項級別、項目研發(fā)難度等因素影響，時長大約在2—5年之間?？蒲许椖康娜芷谥饕譃樗膫€階段，分別是立項啟動階段、項目實施階段、結(jié)題驗收階段和成果推廣應用后評價階段。尤其是在項目實施階段，每個研發(fā)節(jié)點均有可能出現(xiàn)難以預期的結(jié)果，導致研發(fā)走向和目標成果有所變化。因此，以年為單位設置考核指標并實施績效考核，無法實現(xiàn)對科研項目全周期的覆蓋。如果科研人員為了完成單一年度的績效考核指標而忽略項目整體進展，將對研發(fā)工作和成果產(chǎn)出造成不良影響。

科研工作難度大，考核指標難以量化。傳統(tǒng)績效考核多是將工作總體目標層層分解，通過具體的、可量化的指標衡量員工的工作表現(xiàn)。目前科研企業(yè)的績效考核指標通常聚焦于各類報告、論文、專利等具體成果，但員工通常進行的是創(chuàng)新性的研發(fā)，成果難以被量化，只能依靠工作態(tài)度、工作進度等指標籠統(tǒng)概括，考核的科學性因此大打折扣。

科研工作績效管理的靈活性和公平性難以平衡?？蒲腥藛T在研發(fā)工作中的自由度相對較高，對工作安排有較大的自主權，且對成就感的需求強烈，要求在績效考核中有更深的決策參與度，因此難以被動接受制式的考核。此外，為了營造鼓勵創(chuàng)新和合作的組織氛圍，科研企業(yè)也需要建立更加人性化的容錯機制，避免團隊內(nèi)部和團隊之間的惡性競爭，保證考核結(jié)果公平公正、科學合理。

國有科研企業(yè)應用OKR的流程

設定科研目標和關鍵結(jié)果。設定目標和關鍵結(jié)果是應用OKR的基礎。首先，需要由科研團隊針對科研方向開展充分討論，分析科研路徑與預期成果，共同提出具有挑戰(zhàn)性和前瞻性的目標。其次，要針對總體目標確定關鍵結(jié)果，每個目標的關鍵成果一般為4—6個，確定關鍵結(jié)果要打破“唯論文和專利論”的導向，關鍵結(jié)果必須可量化、可評價。最后，確定總體目標和關鍵結(jié)果必須保證與上級部門和領導人員進行過充分溝通，在得到領導和專家的認可后，在企業(yè)內(nèi)部公布，保證目標和關鍵結(jié)果公平公正，打好應用OKR的基礎。

在研發(fā)過程中不斷跟進，適時調(diào)整應用方法。科研工作的開展路徑和預期成果經(jīng)常會發(fā)生變化，因此企業(yè)應用OKR要保持一定的靈活性。企業(yè)領導人員、專家和項目負責人要及時與科研人員溝通并聽取反饋，追蹤設定的關鍵結(jié)果是否偏離實際，是否有調(diào)整的需要。企業(yè)要時刻關注科研人員的工作進展，及時為科研人員提供資源和幫助，使其能夠更好地實現(xiàn)總體目標。

按生命周期組織績效評價。績效評價的周期一般為年，企業(yè)可以采用360度評價法，充分聽取領導、合作同事、下屬等多方意見，結(jié)合員工自評，提升評價結(jié)果的全面性和公正度?？冃гu價也可以探索應用考核專家委員會獨立評審制度，通過述職答辯等方式進行，保證評價結(jié)果的專業(yè)性和客觀性。績效評價要注意與傳統(tǒng)績效考核區(qū)別開，重點關注總體目標和關鍵結(jié)果落地。

應用OKR績效評價結(jié)果改進績效。OKR的績效評價結(jié)果更多用于績效改進和員工能力提升，以此促進企業(yè)目標實現(xiàn)。在實踐中，很多國外知名科技企業(yè)并不把OKR結(jié)果與績效獎金兌現(xiàn)直接關聯(lián)，而是作為發(fā)放額外獎金、職位晉升、重點培養(yǎng)的依據(jù)，以此鼓勵員工設定更具挑戰(zhàn)性的目標。在進行績效評估后，企業(yè)要及時向科研人員反饋評估結(jié)果，提出指導意見。其中，要重點關注完成情況超出預期和沒有完成的員工，總結(jié)經(jīng)驗教訓并在企業(yè)內(nèi)進行推廣，激發(fā)員工的工作積極性。

國有科研企業(yè)OKR設計要點與注意事項

與傳統(tǒng)績效管理工具不同，OKR的核心作用在于激發(fā)員工的能動性，主動設立更有挑戰(zhàn)性和個性化的目標、關鍵結(jié)果，并與企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標有機結(jié)合?？蒲衅髽I(yè)應用OKR是否成功，關鍵在于目標和關鍵結(jié)果的確定是否合適。因此，科研企業(yè)要探索制定考核專家委員會制度，選聘技術專家組成考核組，負責分析企業(yè)的科研目標，評判項目團隊或科研人員個人提交的目標與關鍵結(jié)果清單，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各科研團隊，為領導決策與目標調(diào)整提供參考意見。

在科研企業(yè)中應用OKR雖然有諸多優(yōu)點，但因其缺乏量化指標、過于依賴員工的自律自覺、對設計和實施人員能力要求高等短板也不容忽視。因此，國有科研企業(yè)可以在制定績效考核指標時，將OKR作為輔助手段與KPI（關鍵績效指標）結(jié)合使用，設計出更適合當前企業(yè)發(fā)展階段的績效管理體制機制。這樣一來，就可以避免績效考核喪失約束和激勵作用。

無論是單獨使用OKR，還是將OKR與KPI結(jié)合使用，溝通都是績效管理工作成敗的關鍵。心理學家認為，個體更愿意對自己參與的活動投入更多關注。因此，與科研團隊和科研人員充分溝通，可以提升員工對考核指標的理解程度和認可程度，幫助組織及時掌握計劃完成進度，對后續(xù)考核結(jié)果與績效反饋輔導都有積極作用。OKR的順利應用依賴于平等、包容的企業(yè)文化，企業(yè)文化也會因OKR的有效應用而更加穩(wěn)固，企業(yè)要注重培養(yǎng)和營造鼓勵挑戰(zhàn)、不畏失敗的文化氛圍。此外，還要建立更加人性化的容錯機制，為OKR的應用提供持續(xù)改進的空間，經(jīng)過1—2個周期的經(jīng)驗積累，OKR就能真正落地，并逐漸內(nèi)化于企業(yè)文化中。

我們通過研究OKR在國有科研企業(yè)績效管理中的應用，提出了一種適用于國有科研企業(yè)的績效管理方案。該方案以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，強調(diào)明確每個員工的職責和目標，并設定相應的KPI。同時，通過定期回顧和調(diào)整OKR，確保其始終符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。