陳丹 謝飛

（1.湘潭大學(xué) 湖南 湘潭 411105；2.寧鄉(xiāng)市人民檢察院 湖南 長(zhǎng)沙 410600）

人類社會(huì)進(jìn)入人工智能時(shí)代，“機(jī)器換人”的現(xiàn)象從流水線蔓延到寫字樓，從制造業(yè)蔓延到金融、服務(wù)、教育、健康等多個(gè)行業(yè)。人工智能可以推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，但現(xiàn)有生產(chǎn)關(guān)系改善的進(jìn)程仍然顯得有些滯后，使得人工智能的替代效應(yīng)日益沖擊著現(xiàn)有勞動(dòng)結(jié)構(gòu)，而其創(chuàng)造效應(yīng)所提供的工作崗位卻無(wú)法滿足失業(yè)者的再就業(yè)需求。伴隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的層次化，人工智能的廣泛應(yīng)用將帶來(lái)勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。[1]如果人工智能的就業(yè)替代短期劇增，勞動(dòng)者失去賴以獲得生存資料的工作崗位也會(huì)導(dǎo)致其社會(huì)階層下滑，致使勞動(dòng)者的階層差距擴(kuò)大。在人工智能不斷沖擊現(xiàn)有勞動(dòng)就業(yè)結(jié)構(gòu)的背景下，探索不同用工形態(tài)以及不同層次勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)現(xiàn)和保護(hù)機(jī)制是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系和用工管理中面臨的現(xiàn)實(shí)課題。

一、人工智能時(shí)代勞動(dòng)者分層的理論基礎(chǔ)

在人工智能時(shí)代，以數(shù)據(jù)、算法為特征的新型用工形態(tài)對(duì)勞動(dòng)者界定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了沖擊。例如，平臺(tái)用工的興起使得網(wǎng)約車司機(jī)能否作為勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法保護(hù)問(wèn)題備受關(guān)注。有學(xué)者認(rèn)為，網(wǎng)約車司機(jī)分別在工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、法律關(guān)系的主體和性質(zhì)上與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式存在差別，平臺(tái)就業(yè)被歸類于“隱蔽性雇傭”，不具有雇傭之名，但具有雇傭之實(shí)，應(yīng)納入勞動(dòng)法保護(hù)。[2]在對(duì)人工智能時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行識(shí)別時(shí)，傳統(tǒng)理論認(rèn)為應(yīng)以人格從屬性為主要判斷依據(jù)，再輔之以經(jīng)濟(jì)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)。但是，由于算法的出現(xiàn)使勞動(dòng)者的勞動(dòng)空間和勞動(dòng)組織轉(zhuǎn)入到算法空間和算法組織，還可能要引入技術(shù)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)。[3]還有學(xué)者認(rèn)為從屬性理論應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境予以改進(jìn)，通過(guò)明確以人格從屬性為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)構(gòu)建“經(jīng)濟(jì)從屬性”，最后綜合勞動(dòng)關(guān)系予以判斷。[4]從屬性理論和用工現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，使得非典型勞動(dòng)難以同時(shí)滿足既有的從屬性判定要求，從而需借助于新的勞動(dòng)關(guān)系理論。

而社會(huì)分層理論可以相對(duì)妥當(dāng)?shù)亟忉寗趧?dòng)關(guān)系現(xiàn)代發(fā)展所呈現(xiàn)的本質(zhì)性要求。其理論淵源包括馬克思的階級(jí)分層理論、馬克斯·韋伯的多元分層理論以及涂爾干的社會(huì)分工論，三種理論的差異主要表現(xiàn)為分層標(biāo)準(zhǔn)上的不同。[5]其一，階級(jí)分層理論體現(xiàn)在馬克思的不同著作中，均對(duì)階級(jí)劃分進(jìn)行了論述，如在《路易·波拿巴的霧月十八日》中提出“金融貴族”“小資產(chǎn)者”“知識(shí)分子”等不同群體劃分。社會(huì)分工是階級(jí)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，社會(huì)分層中階級(jí)不平等的根源則在于對(duì)生產(chǎn)資料的占有度不同，本質(zhì)上是以財(cái)產(chǎn)關(guān)系作為核心的生產(chǎn)關(guān)系。其二，馬克斯·韋伯的多元分層理論認(rèn)為，社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)不是唯一的，而是多維度的，其本質(zhì)是對(duì)社會(huì)資源的占有和分類。社會(huì)分層存在三種秩序：經(jīng)濟(jì)秩序、法律秩序以及社會(huì)秩序，其中，經(jīng)濟(jì)秩序劃分階級(jí)是指“處于相同階級(jí)地位的人的任何群體”。[6]其三，涂爾干的社會(huì)分工論認(rèn)為，分工不僅是生物學(xué)意義上的普遍現(xiàn)象，也是人類社會(huì)中的一種制度。涂爾干總結(jié)社會(huì)的類型主要為環(huán)節(jié)社會(huì)與組織社會(huì)，在組織社會(huì)中，最顯著的區(qū)別在于組織社會(huì)內(nèi)部的勞動(dòng)者的職業(yè)不同，而職業(yè)之間具有差異是組織成員之間互相需要的結(jié)果。

勞動(dòng)者分層保護(hù)提供了一種多維的理論視角。不僅要求對(duì)不同層次的勞動(dòng)者應(yīng)給予差異性的保護(hù)，還要通過(guò)識(shí)別強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者和弱勢(shì)勞動(dòng)者，以此為基礎(chǔ)來(lái)展開去強(qiáng)扶弱的立法。而對(duì)于勞動(dòng)者內(nèi)部的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者與弱勢(shì)勞動(dòng)者應(yīng)給予區(qū)分性保護(hù)，并且隨著新型勞動(dòng)形態(tài)的發(fā)展，勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系也需要被重新界定。而且由于人工智能時(shí)代勞動(dòng)者分層具有越來(lái)越多的“知識(shí)”因素，伴隨著新技術(shù)的引入也使得勞動(dòng)關(guān)系樣態(tài)更加多元。對(duì)此，有學(xué)者提出以“知識(shí)”為基礎(chǔ)作為劃分勞動(dòng)者層次的標(biāo)準(zhǔn)，將勞動(dòng)者劃分為知識(shí)富足型、知識(shí)平均型以及知識(shí)貧乏型三個(gè)層級(jí)。[7]其中，知識(shí)富足型勞動(dòng)者具有強(qiáng)烈的權(quán)利意識(shí)，從屬性弱，可替代性弱，收入水平高，而知識(shí)貧乏型勞動(dòng)者則與之相反。

二、人工智能就業(yè)效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者分層的影響

一是替代效應(yīng)。是指人工智能對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)上的替代，其替代影響較之以往工業(yè)革命時(shí)代機(jī)器對(duì)勞動(dòng)者的替代具有特殊性，即：以往的技術(shù)革命僅替代勞動(dòng)者的體力，而人工智能技術(shù)卻越來(lái)越多地替代勞動(dòng)者的智力。[8]智能自動(dòng)化對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)崗位的替代具有“程序偏向型”的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即：程序化工作完全被替代，以及一部分非程序化工作被替代。[9]程序化工作是指工作程序按照事先預(yù)定的程序執(zhí)行，缺少變化的工作；而非程序化工作具有一定的靈活性?，F(xiàn)有人工智能技術(shù)水平難以將非程序化工作進(jìn)行完全替代，但也有部分非程序化工作可以通過(guò)大量輸入數(shù)據(jù)，訓(xùn)練人工智能，從而將該部分工作予以替代。而替代效應(yīng)下勞動(dòng)者的分層變化，還與勞動(dòng)者所具備的技術(shù)能力有關(guān)。受人工智能技術(shù)應(yīng)用的影響，高技能和低技能勞動(dòng)者的替代效應(yīng)正在被放大，高低技能之間的矛盾又進(jìn)一步加劇了中等技能勞動(dòng)者的替代效應(yīng)，進(jìn)而造成就業(yè)結(jié)構(gòu)性失衡甚至陷入內(nèi)卷化的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。

二是創(chuàng)造效應(yīng)。是指人工智能的創(chuàng)新作用下，企業(yè)提高生產(chǎn)率，擴(kuò)大生產(chǎn)給勞動(dòng)者創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，從而重塑勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。如果說(shuō)人工智能對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的替代效應(yīng)是消極的，那么其所帶來(lái)的創(chuàng)造效應(yīng)則更多體現(xiàn)為就業(yè)促進(jìn)的作用。首先，人工智能技術(shù)在提高生產(chǎn)力的同時(shí)，新技術(shù)與其他崗位結(jié)合可提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)，并且勞動(dòng)生產(chǎn)率提高隨之帶來(lái)了生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求增多，有利于減少失業(yè)和提高就業(yè)率。其次，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的各種職業(yè)與人工智能相結(jié)合，重組成新型職業(yè)，如人工智能算法設(shè)計(jì)師、數(shù)據(jù)工程師、自然語(yǔ)言處理師等新型職業(yè)的出現(xiàn)就彌補(bǔ)了已替代職業(yè)所留下的崗位空缺。盡管當(dāng)前處在“弱人工智能”階段的人工智能尚無(wú)法自主收集相應(yīng)數(shù)據(jù)，無(wú)法從事情感性的工作，但是其廣泛應(yīng)用對(duì)于產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展和促進(jìn)作用明顯。人工智能聯(lián)系上下游所催生的新崗位與日俱增，提高全產(chǎn)業(yè)鏈的生產(chǎn)效率以及制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)投入的同時(shí)，也在一定程度上能夠滿足勞動(dòng)者的新型就業(yè)需求，并且提高勞動(dòng)收入待遇。更重要的是，人工智能在為人類社會(huì)進(jìn)步提供必要物質(zhì)條件的同時(shí)，其“破壞性創(chuàng)造”也激發(fā)了人類從事新型職業(yè)的興趣和潛能，使得勞動(dòng)者可以從繁重的機(jī)械重復(fù)性工作中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)而專注于那些更能體現(xiàn)社會(huì)情感和內(nèi)在價(jià)值的工作。

三是極化效應(yīng)。就業(yè)極化，是指人工智能技術(shù)發(fā)揮替代作用取代了一定數(shù)量的中低端勞動(dòng)崗位，而由于其技術(shù)能力不足，可替代的勞動(dòng)崗位有限，導(dǎo)致中低端勞動(dòng)崗位在社會(huì)整體就業(yè)中的比重下降，高端就業(yè)崗位比重相對(duì)上升的情況。[10]若以技術(shù)能力、薪資水平劃分勞動(dòng)者層次，則高端勞動(dòng)者是指具有高水平、高技術(shù)、高薪資的管理人員、技術(shù)人員等從業(yè)群體；低端勞動(dòng)者則是指低技能、易替代、低薪資的群體；而與其勞動(dòng)崗位相匹配，中端勞動(dòng)者則是處于二者之間的群體。勞動(dòng)者的極化效應(yīng)以替代效應(yīng)與創(chuàng)造效應(yīng)為基礎(chǔ)，而人工智能對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)崗位的替代和創(chuàng)造存在結(jié)構(gòu)性的不匹配，在技能偏向型技術(shù)革新中淘汰了相當(dāng)多的中間群體。隨著人工智能技術(shù)應(yīng)用，勞動(dòng)復(fù)雜性強(qiáng)的勞動(dòng)崗位也會(huì)隨著技術(shù)進(jìn)步而越來(lái)越多地面臨著替代風(fēng)險(xiǎn)。美國(guó)學(xué)者Autor 通過(guò)研究美國(guó)自1979 年至2007 年間不同技能勞動(dòng)力的就業(yè)比重變動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)中等收入比重勞動(dòng)崗位占比相對(duì)高等和低等就業(yè)比重下降。[11]由于強(qiáng)勢(shì)群體準(zhǔn)入門檻較高，所占資源更為豐富，被替代的中間群體難以進(jìn)入強(qiáng)勢(shì)群體，反而更容易流入弱勢(shì)群體，階層下滑的同時(shí)也擴(kuò)大了勞動(dòng)者的層次懸殊。[12]

三、人工智能時(shí)代勞動(dòng)者分層保護(hù)的制度性不足

第一，勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)面臨挑戰(zhàn)。從人工智能與勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，新技術(shù)發(fā)展所造成的勞動(dòng)者失業(yè)問(wèn)題加劇。不同于以往經(jīng)濟(jì)危機(jī)所導(dǎo)致的失業(yè)，新技術(shù)導(dǎo)致的失業(yè)是結(jié)構(gòu)性的，其特點(diǎn)在于對(duì)勞動(dòng)者提出了更高的要求，包括勞動(dòng)者的教育水平、勞動(dòng)技能水平等。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，從1986 年至2016 年中，30 年內(nèi)對(duì)本科勞動(dòng)力就業(yè)需求增長(zhǎng)近一倍，但本科勞動(dòng)力供給卻不到50%，而低教育水平的勞動(dòng)力供給較多，但其需求逐年減少，致使其失業(yè)率高達(dá)300%。[13]此時(shí)的勞動(dòng)者在與人工智能的競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，表現(xiàn)為勞動(dòng)者大規(guī)模失業(yè)，其深層原因是勞動(dòng)者與人工智能的崗位競(jìng)爭(zhēng)是不公平的，加上當(dāng)前保障人與人工智能良性競(jìng)爭(zhēng)的制度不足，使得勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)也面臨著挑戰(zhàn)。[14]

第二，非典型勞動(dòng)者的休息權(quán)缺乏保護(hù)。一方面，體現(xiàn)為工作時(shí)間內(nèi)不合理地延長(zhǎng)非典型勞動(dòng)者的工作時(shí)長(zhǎng)。以網(wǎng)約車為例，神州專車公司要求其平臺(tái)下的司機(jī)每日上線工作必須滿11 個(gè)小時(shí)，每周連續(xù)工作6 天。而滴滴公司則通過(guò)制定網(wǎng)約車司機(jī)延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)貼政策，讓網(wǎng)約車司機(jī)“主動(dòng)”延長(zhǎng)其工作時(shí)間，在滴滴公司運(yùn)營(yíng)的部分地區(qū)，要求網(wǎng)約車司機(jī)每周在5 個(gè)工作日內(nèi)跑夠180 單，平均每天36 單，若以每單20 分鐘計(jì)，每天需工作12 小時(shí)才能獲得平臺(tái)補(bǔ)貼。另一方面，工作時(shí)間外減少勞動(dòng)者休息休假的時(shí)間。例如，遠(yuǎn)程勞動(dòng)由于不受工作地點(diǎn)限制，工作時(shí)間的打卡計(jì)算存在一定操作難度，而用人單位往往要求遠(yuǎn)程勞動(dòng)者24 小時(shí)在線且隨時(shí)待命，使得工作和休息時(shí)間界限不明，休息權(quán)易被侵蝕。用人單位通過(guò)通訊手段使勞動(dòng)者在休息時(shí)間實(shí)質(zhì)性從事工作，甚至在休假期間仍可遙控和督促其完成工作任務(wù)，從而變相剝奪了勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利。

第三，勞動(dòng)者分層保護(hù)機(jī)制的覆蓋存在不足。一方面，《勞動(dòng)合同法》第42 條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，主要包括懷孕婦女、患病、工傷等處在特殊生理狀態(tài)下的弱勢(shì)勞動(dòng)者，但并未將非典型用工形態(tài)勞動(dòng)者納入保護(hù)。這就容易導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)則無(wú)法在非典型用工中，對(duì)用人單位形成有效的約束。另一方面，現(xiàn)有勞動(dòng)法調(diào)整范圍也未將諸多新型勞動(dòng)關(guān)系納入其中，不利于靈活用工、平臺(tái)用工等新型就業(yè)勞動(dòng)者的保護(hù)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而不斷涌現(xiàn)的新型就業(yè)形態(tài)，明顯有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。目前我國(guó)勞動(dòng)法律體系僅將非全日制用工、勞務(wù)派遣與部分平臺(tái)用工納入調(diào)整范圍，而新興行業(yè)中出現(xiàn)的諸如家庭用工、遠(yuǎn)程就業(yè)、彈性用工等大量非典型用工仍然游離在勞動(dòng)法保護(hù)之外。

四、人工智能時(shí)代勞動(dòng)者分層保護(hù)的制度完善

首先，應(yīng)當(dāng)確立人工智能時(shí)代的勞動(dòng)者分層標(biāo)準(zhǔn)。人工智能對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)就業(yè)結(jié)構(gòu)的沖擊并不是要形成完全顛覆，大量勞動(dòng)者仍然留在傳統(tǒng)勞動(dòng)崗位，與用人單位簽署勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍。人工智能時(shí)代的非典型用工的勞動(dòng)形態(tài)日益多樣化，勞動(dòng)者被人工智能替代后容易從勞動(dòng)法保護(hù)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移到保護(hù)范圍之外的新型職業(yè)中。對(duì)新形態(tài)勞動(dòng)職業(yè)中的勞動(dòng)者進(jìn)行分層，只有將其認(rèn)定為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，才可將其納入分層保護(hù)體系之中。而傳統(tǒng)勞動(dòng)者內(nèi)部與非典型勞動(dòng)者同樣需要分層，并將二者納入同一標(biāo)準(zhǔn)體系，從而與新型用工形態(tài)面臨著同樣的分層標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定問(wèn)題。例如：對(duì)于從事網(wǎng)絡(luò)游戲代練，互聯(lián)網(wǎng)直播平臺(tái)中的小主播等工作時(shí)間長(zhǎng)、收入待遇低以及社會(huì)保障不足的新型就業(yè)形態(tài)的勞動(dòng)者，就應(yīng)當(dāng)將其認(rèn)定為弱勢(shì)勞動(dòng)者。又如：在傳統(tǒng)勞動(dòng)用工形態(tài)中，公司高級(jí)管理人員與高級(jí)技術(shù)人員為典型的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者，而中層部門管理人員因從事的是易被人工智能替代的工作，應(yīng)被歸入普通勞動(dòng)者，卻由于收入較高、保障較好，又無(wú)法歸入弱勢(shì)勞動(dòng)者群體。無(wú)論在新型用工模式中如何設(shè)定勞動(dòng)者分層標(biāo)準(zhǔn)，都不能回避勞動(dòng)收入和社會(huì)保障水平方面的差異。一般而言，對(duì)于收入水平低、社會(huì)保障較差的服務(wù)員、保安、環(huán)衛(wèi)工等體力勞動(dòng)者，仍然應(yīng)當(dāng)給予特殊保護(hù)。人工智能勞動(dòng)者分層標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用新型勞動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)者與傳統(tǒng)勞動(dòng)者，其以職業(yè)作為劃分強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者、普通勞動(dòng)者以及弱勢(shì)勞動(dòng)者，而職業(yè)的劃分又要綜合考量收入水平、社會(huì)保障程度等因素?？紤]到人工智能時(shí)代對(duì)“知識(shí)”的要求更高，以職業(yè)作為勞動(dòng)者分層的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)顯得不合時(shí)宜，還應(yīng)當(dāng)增加以學(xué)歷和技能水平作為分層保護(hù)的重要衡量因素。

其次，是構(gòu)建系統(tǒng)的勞動(dòng)者權(quán)益分層保障機(jī)制。一方面，調(diào)整勞動(dòng)合同制度以平衡各層級(jí)勞動(dòng)者的權(quán)益配置。例如：《勞動(dòng)合同法》第14 條規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，該條款有利于維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，但對(duì)不同層次的勞動(dòng)者實(shí)行無(wú)差別地適用同樣有失公允。如果用人單位解除與高管、高級(jí)技術(shù)人員訂立的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則可能需要支付高額補(bǔ)償，進(jìn)而影響用人單位的正常運(yùn)營(yíng)，最終也會(huì)不利于普通勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。這就要求在秉持分層保護(hù)理念的同時(shí)，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍給予必要限制。另一方面，由于人工智能時(shí)代的勞動(dòng)形態(tài)與傳統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)之間存在差異，勞動(dòng)法以勞動(dòng)者與用人單位之間訂立的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同為依據(jù)，不利于保護(hù)非典型用工形態(tài)勞動(dòng)者。尤其是那些不具備學(xué)歷和職業(yè)技能的勞動(dòng)者，大多屬于弱勢(shì)勞動(dòng)者，更需要?jiǎng)趧?dòng)法給予有力保護(hù)。因此，根據(jù)勞動(dòng)者分層保護(hù)要求，可以對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)范進(jìn)行必要的緩和適用，采取相關(guān)行業(yè)規(guī)則作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定依據(jù)，允許多種形式的勞動(dòng)合同存在。

最后，在社會(huì)保障方面對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者做出相應(yīng)制度安排。尤其是將非典型勞動(dòng)者納入社會(huì)保險(xiǎn)體系范圍之內(nèi)，而無(wú)論其最終是否被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)非典型用工勞動(dòng)者而言，《社會(huì)保險(xiǎn)法》對(duì)其提供的保障力度相對(duì)較小，而靈活用工模式中的弱勢(shì)勞動(dòng)者卻更加依賴社會(huì)保險(xiǎn)的保障功能。以工傷保險(xiǎn)為例，將非典型用工形態(tài)的勞動(dòng)者納入其保障范圍已是勢(shì)在必行。可以采取兩種參保方式：一是勞動(dòng)者可以自己參加工傷保險(xiǎn)，以靈活就業(yè)人員身份自主繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；二是與用人單位訂立協(xié)議，其工傷保險(xiǎn)由用人單位代為繳納，并根據(jù)協(xié)議承擔(dān)相應(yīng)的用工主體責(zé)任。此外，為保證工傷保險(xiǎn)基金收支平衡，還可以采取工傷保險(xiǎn)為主、商業(yè)保險(xiǎn)為輔的參保機(jī)制，提高勞動(dòng)者的保障水平。當(dāng)然，失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)也可參照工傷保險(xiǎn)同步完善，使弱勢(shì)勞動(dòng)者均能納入社會(huì)保險(xiǎn)體系。

總之，伴隨著勞動(dòng)就業(yè)與人工智能技術(shù)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性日益緊密，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行和分層保護(hù)的理論與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題將會(huì)得到更多的呈現(xiàn)，使得與之配套的勞動(dòng)者分層保障體系也面臨著協(xié)同發(fā)展與制度更新的要求?；诋?dāng)前人工智能技術(shù)發(fā)展水平以及勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的非標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展的趨勢(shì)，將非典型用工的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法保護(hù)，綜合考量各種因素對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層，有利于不同層次勞動(dòng)者的差異性保護(hù)，最終實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。當(dāng)然，在確定勞動(dòng)者范圍與勞動(dòng)者分層標(biāo)準(zhǔn)后，還需要進(jìn)一步構(gòu)建系統(tǒng)化的勞動(dòng)者分層保障體系，加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的特別保護(hù)。