胥郁

（長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 長沙 410124）

為推動職業(yè)教育向高質(zhì)量發(fā)展，2022 年12 月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)改革的意見》，部署了職業(yè)教育“一體”“兩翼”發(fā)展的三大戰(zhàn)略舉措，提出了打造“市域產(chǎn)教聯(lián)合體和行業(yè)產(chǎn)教融合共同體”的重大改革主張。

事實上，早在2017 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》就提出，深化產(chǎn)教融合，應(yīng)“鼓勵先行先試，創(chuàng)新教育組織形態(tài)”“鼓勵企業(yè)依托或聯(lián)合職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校設(shè)立產(chǎn)業(yè)學(xué)院和企業(yè)工作室、實驗室、創(chuàng)新基地”。自該《意見》發(fā)布以來，國內(nèi)不少高職院校展開相關(guān)探索，開始嘗試組建諸如“院士工作站”“大師工作室”“工程技術(shù)中心”等特色鮮明的產(chǎn)教融合型跨專業(yè)組織。這些新型組織具備職業(yè)教育典型的“跨界”和“跨專業(yè)”特征，是高職教育區(qū)別于普通高等教育所獨有的跨專業(yè)組織。

然而，相較于跨專業(yè)實踐在高職院校做出的努力，目前學(xué)界有關(guān)高職院?？鐚I(yè)組織形成發(fā)展的基本規(guī)律探討較少：高職院校跨專業(yè)組織為什么會出現(xiàn)? 其本質(zhì)屬性是什么？將朝著什么樣的方向發(fā)展? 這些問題都需要研究者在理論層面做出解答。由于當前的高職教育領(lǐng)域內(nèi)并沒有現(xiàn)成的成熟理論能夠闡釋跨專業(yè)組織的這些根本性問題，因此，按照“理論視角的多樣性有助于全面深入地理解研究對象”[1]的觀點，有必要借鑒分工與協(xié)作理論、協(xié)同創(chuàng)新理論和組織生態(tài)理論等現(xiàn)代管理理論，從多維視角來分析和詮釋高職院?？鐚I(yè)組織的內(nèi)涵特征，探究高職院?？鐚I(yè)組織的產(chǎn)生、發(fā)展與未來，為推進高職教育產(chǎn)教融合新形態(tài)組織研究奠定理論基礎(chǔ)。

一、分工協(xié)作理論：高職院校跨專業(yè)組織的生成邏輯

分工協(xié)作理論是現(xiàn)代組織管理理論的重要源泉，是馬克思主義理論寶庫中的一個重要組成部分[2]。分工協(xié)作理論在管理學(xué)中占據(jù)著重要的地位，它對研究如何提高組織的生產(chǎn)效率、促進組織的靈活性及改善團隊的合作溝通等起到了重要的推動作用，成為現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)理論。目前，分工協(xié)作理論不僅在生產(chǎn)和制造領(lǐng)域，而且在服務(wù)、教育等其他社會領(lǐng)域也得到廣泛應(yīng)用，分工與協(xié)作理論為深度解讀高職院?？鐚I(yè)組織的發(fā)展緣起提供了一個新的視角。

（一）分工協(xié)作理論的基本思想

分工是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，是協(xié)作的前提。最早認識社會分工協(xié)作這一社會物質(zhì)生產(chǎn)普遍規(guī)律的當數(shù)亞當·斯密。他在撰寫的《國富論》中提出，分工節(jié)省了勞動者因轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)耗費的時間，勞動分工提高了人力資本，促進了技術(shù)創(chuàng)新，是產(chǎn)生報酬遞增的根源。斯蒂格勒進一步指出，技術(shù)進步必然引起生產(chǎn)的各部門的專門化、社會化，專業(yè)化過程就是企業(yè)的職能不斷分離，及其他專業(yè)化的企業(yè)專門承擔這些職能的過程。然而，社會分工不只是帶來效率，也有其弊端。正如列寧所指，社會分工一旦沒有調(diào)節(jié)分工的道德意識，就會導(dǎo)致社會分工的病態(tài)，進而造成社會病態(tài)——表現(xiàn)為各自為政的分工。解決社會分工弊端的必然選擇是分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。“協(xié)作提高了個人生產(chǎn)力，而且也創(chuàng)造了一種生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力本身必然是集體力?！盵3]實際上，真正厘清分工與協(xié)作的辯證關(guān)系，并將兩者統(tǒng)合起來形成系統(tǒng)完整的科學(xué)理論的是馬克思。馬克思指出，分工是社會生產(chǎn)力發(fā)展的源泉，分工的深化引起生產(chǎn)關(guān)系的變革，進而推動社會的發(fā)展。同時，社會的發(fā)展反過來又促進了分工的進一步深化。經(jīng)由馬克思的進一步豐富和發(fā)展，分工協(xié)作理論成為馬克思主義基本理論的重要組成部分，也為古典組織理論奠定了基礎(chǔ)。如果將分工與協(xié)作的關(guān)系喻為天平中的兩端，古典組織理論中的天平無疑是偏向分工的，然而隨著社會化大生產(chǎn)趨向標準化和規(guī)?；?，分工過細的弊端便不斷顯現(xiàn)，古典的分工理論面臨極大挑戰(zhàn)，也使得分工協(xié)作理論的價值意蘊越發(fā)凸顯?，F(xiàn)代組織理論則認為，分工要適度，不宜過細，應(yīng)適當簡化分工而強化協(xié)作?，F(xiàn)代創(chuàng)新需要企業(yè)中多環(huán)節(jié)知識重組和信息交合，要求創(chuàng)新者知識面廣、有多種技能，而分工過細的組織將每個人如同零件一樣長期固定在某種崗位上，就會導(dǎo)致不同部門或不同人員之間長期知識分離或互不了解，不利于創(chuàng)新的產(chǎn)生。

總結(jié)學(xué)者們對分工協(xié)作理論的描述，可以將分工協(xié)作理論的基本觀點概述為以下幾點。第一，社會分工與協(xié)作是密不可分的，分工是協(xié)作的基礎(chǔ)，分工的產(chǎn)生必然導(dǎo)致協(xié)作的出現(xiàn)。而協(xié)作又是分工不可缺少的條件，分工的發(fā)展也必然要求協(xié)作的跟進。第二，盡管分工的深化引起生產(chǎn)關(guān)系的變革，從而推動社會的發(fā)展，但分工并非越細越好。對于組織來講，分工過細容易造成部門林立，內(nèi)部摩擦增大，組織剛性增大，長期下去，不僅不利于組織創(chuàng)新，還會導(dǎo)致“見木不見林”，內(nèi)部交易成本增高，組織運行效率低下。第三，人類的協(xié)作是互利互惠的交易性、契約性的協(xié)作，參與分工的要素主體之所以愿意參與協(xié)作，根本原因在于協(xié)作能增加其收益。協(xié)作大大節(jié)約了生產(chǎn)過程物化勞動和活勞動的消耗，提高了勞動者的工作效率，生產(chǎn)出更多的使用價值，取得更高的社會經(jīng)濟效益。

（二）基于分工協(xié)作理論的高職院?？鐚I(yè)組織產(chǎn)生

分工協(xié)作理論是現(xiàn)代組織管理理論的基本理論之一，其核心內(nèi)容在于如何合理分工和有效協(xié)作。隨著對各類型組織分工問題及其協(xié)作機制研究的深入，如何規(guī)避組織分工過細的弊端，如何強化協(xié)作進而提升組織創(chuàng)新活力與效率便成為一個重要的議題。事實上，社會分工協(xié)作原則不僅發(fā)生在物質(zhì)生產(chǎn)部門，同樣也發(fā)生在知識生產(chǎn)領(lǐng)域，為解讀教育領(lǐng)域的諸多問題提供了有力的分析工具。

高職院校也是知識生產(chǎn)機構(gòu)，分工協(xié)作理論的原則和規(guī)律同樣適用于對高職院?？鐚I(yè)組織的研究分析。第一，目前高職院校建立的“學(xué)?！墝W(xué)院—專業(yè)（群）”的教學(xué)組織結(jié)構(gòu)本身脫胎于我國大學(xué)普遍采用的“學(xué)?！獙W(xué)院—系—專業(yè)”等的科層級教學(xué)組織結(jié)構(gòu)，而這又是傳統(tǒng)大學(xué)為了提高知識生產(chǎn)的效率，在學(xué)科分工和專業(yè)化的歷史演化之中逐漸形成的。學(xué)科的分化需要院、系等制度化的組織來保證，由此也造成每一門學(xué)科發(fā)展形成了與其他學(xué)科迥異的、自身獨有的研究范式。大學(xué)的各個學(xué)科對知識生產(chǎn)和傳播的專業(yè)化分工，一方面，促進了學(xué)科發(fā)展的高效率和知識生產(chǎn)的創(chuàng)造性；另一方面，帶來知識割裂的弊端。這一現(xiàn)象不僅是在研究型大學(xué)，在高職院校中也同樣存在。在專業(yè)和學(xué)術(shù)分工不斷發(fā)展的當下，高職院校教師蛻變成為狹隘專業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)者，學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)分工迫使他們放棄整體性的知識目標，造成整體性知識文化的分裂。這不僅不利于高職教育知識的有效傳播，最終也會影響高職院校高質(zhì)量人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

第二，高職教育的專業(yè)是依據(jù)社會職業(yè)分工的需要人為劃分的學(xué)業(yè)門類，盡管與依據(jù)知識分類體系構(gòu)建的大學(xué)學(xué)科相比，存在組成要素和組織形態(tài)方面的差異，但兩者通過課程與知識之間的關(guān)系密切了聯(lián)系，更因共同的人才培養(yǎng)主線彼此形成相伴相生的大學(xué)組織共同體[4]。因此，從高職教育的“大學(xué)屬性”看，其專業(yè)發(fā)展同樣遵循高等教育發(fā)展的學(xué)科邏輯和內(nèi)在應(yīng)用邏輯。隨著知識分化與整合的速度加快，大學(xué)傳統(tǒng)的單一學(xué)科表現(xiàn)出應(yīng)對重大復(fù)雜社會問題的乏力，學(xué)科融生和大學(xué)使命的內(nèi)在要求促使大學(xué)跨學(xué)科行為的出現(xiàn)。同理，高職院校在面臨科研和社會服務(wù)等方面的復(fù)雜問題時，專業(yè)分化的不足同樣要求跨專業(yè)整合來加以解決，從而提升高職教育認識世界和解決實際問題的能力。

第三，從職業(yè)教育的“職業(yè)屬性”出發(fā)，高職教育是緊貼產(chǎn)業(yè)（鏈）辦專業(yè)，具有典型的跨界特征，產(chǎn)教融合是其基本屬性。因此，高職院校的專業(yè)設(shè)置及組織變革應(yīng)緊跟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化而動態(tài)調(diào)整。作為產(chǎn)業(yè)鏈條中某一環(huán)節(jié)的企業(yè)組織，本身就是社會分工的產(chǎn)物，企業(yè)的發(fā)展壯大會使得其趨向產(chǎn)業(yè)鏈的縱向聯(lián)合和橫向協(xié)作，必然要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革及相應(yīng)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，由此導(dǎo)致高職教育專業(yè)面向的職業(yè)崗位重構(gòu)，進而倒逼高職院?？鐚I(yè)技術(shù)知識和實踐知識的融合，跨專業(yè)組織應(yīng)運而生。

總之，分工協(xié)作理論不僅從組織管理視角解答了高職院?？鐚I(yè)組織因何產(chǎn)生的問題，更重要的是幫助研究者認識到學(xué)科細分和專業(yè)分化的不足，為如何構(gòu)建有效的跨專業(yè)協(xié)作指明了方向。當前，我國技術(shù)研發(fā)聚焦產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸和需求不夠，重大原創(chuàng)性成果缺乏，關(guān)鍵核心技術(shù)受制于人的局面沒有得到根本性改變。為此，2022 年8 月，教育部印發(fā)了《關(guān)于加強高校有組織科研 推動高水平自立自強的若干意見》。高職院校構(gòu)建跨專業(yè)組織就是響應(yīng)服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)實問題的重要關(guān)切，是在高職教育領(lǐng)域開展“有組織科研”的重要部署和戰(zhàn)略舉措。在高校傳統(tǒng)科研中，科研和社會大致是兩個分離的領(lǐng)域，技術(shù)與現(xiàn)實是脫離的[5]。換句話說，專家的知識生產(chǎn)與民眾的知識需求是脫節(jié)的。高職院?？鐚I(yè)組織則能整合科學(xué)世界和現(xiàn)實社會的需求，通過產(chǎn)學(xué)研用的對話合作，探尋解決問題的方案。在此過程中，高職院校教師通過參與跨專業(yè)組織的實踐活動，不僅可以突破專業(yè)認知的障礙，成長為各自領(lǐng)域的創(chuàng)新型、專家型教師，還可以通過組織內(nèi)互動交流，形成知識的增長和擴散，進而實現(xiàn)更具包容性的知識創(chuàng)新。

二、協(xié)同創(chuàng)新理論：高職院校跨專業(yè)組織的多元協(xié)同成長

協(xié)同創(chuàng)新理論是一種跨學(xué)科的理論，其研究內(nèi)容涉及社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和其他社會科學(xué)領(lǐng)域，已經(jīng)成為科技創(chuàng)新和國家創(chuàng)新理論研究的重要領(lǐng)域和分析工具。協(xié)同創(chuàng)新作為當今科技創(chuàng)新的新范式和根本路徑，已被納入國家戰(zhàn)略的頂層設(shè)計，有助于破解我國高等職業(yè)教育發(fā)展的現(xiàn)實難題。借助協(xié)同創(chuàng)新理論深入分析、解讀高職院校協(xié)同創(chuàng)新組織系統(tǒng)，可以為構(gòu)建高職院校跨專業(yè)組織及其動力機制提供有益的借鑒。

（一）協(xié)同創(chuàng)新理論的基本思想

協(xié)同創(chuàng)新是“協(xié)同”和“創(chuàng)新”兩個概念的組合，是指將創(chuàng)新資源和要素融合，通過各種手段突破主體間的障礙，釋放人才、資本、信息、技術(shù)等具有創(chuàng)新活力的元素，進而實現(xiàn)深入的協(xié)作。追溯協(xié)同創(chuàng)新的思想，管理學(xué)領(lǐng)域的“協(xié)作”一詞應(yīng)是其最初的源生定義，即“為達成最終目標而對各子系統(tǒng)的行動進行管理的行為”。當分工協(xié)作理論邁入知識經(jīng)濟時代，人類生產(chǎn)勞動方式的轉(zhuǎn)變和社會變革的提速，孕育了協(xié)同創(chuàng)新成長土壤。協(xié)同創(chuàng)新理論最早源于20 世紀50 年代美國學(xué)者在分析大企業(yè)面臨的創(chuàng)新困境時提出的“開放式創(chuàng)新”概念，其發(fā)展歷程大致可分為三個階段。第一階段（20 世紀50 年代至70 年代）是知識共享理論階段。在這個階段，研究者主要關(guān)注組織內(nèi)部的知識共享和傳播，認為知識共享是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，能夠提高組織的創(chuàng)新能力和效率。第二階段（20世紀80 年代至20 世紀末）是開放創(chuàng)新理論階段。此時的研究者開始關(guān)注組織之間的知識共享和合作，創(chuàng)新活動的邊界被認為是模糊的，有價值的創(chuàng)意可以從企業(yè)的外部和內(nèi)部同時獲得[6]。開放創(chuàng)新是一種新的創(chuàng)新模式，能夠促進企業(yè)之間的合作和知識共享，從而提高創(chuàng)新效率和質(zhì)量。第三階段（21 世紀初至今）是開放式創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)階段。在這個階段，研究者開始關(guān)注更廣泛的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，包括企業(yè)、學(xué)術(shù)界、社會組織、政府機構(gòu)等組織和個人。此時的協(xié)同創(chuàng)新不再僅僅是作為一種有效提高企業(yè)創(chuàng)新績效的創(chuàng)新方式，而是企業(yè)、政府、知識生產(chǎn)機構(gòu)為了實現(xiàn)重大科技創(chuàng)新而開展大跨度整合“人才、資本、信息、技術(shù)”等創(chuàng)新要素活力的創(chuàng)新模式[7]。

總的來說，協(xié)同創(chuàng)新理論的發(fā)展經(jīng)歷了從組織內(nèi)部到組織之間再到更廣泛的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的演變過程，其核心觀點有三個方面。第一，協(xié)同創(chuàng)新理論的核心概念是將協(xié)同創(chuàng)新視為包含各種異質(zhì)組織的開放系統(tǒng)，主要由企業(yè)、大學(xué)、研究機構(gòu)和中介組織等異質(zhì)組織構(gòu)成。它們既是知識創(chuàng)造主體、又是技術(shù)創(chuàng)新主體，共同構(gòu)成了協(xié)同創(chuàng)新的主體要素。這些組織通過彼此間的深入合作和資源整合，產(chǎn)生系統(tǒng)疊加的非線性效用，達成單獨要素無法實現(xiàn)的整體協(xié)同效應(yīng)[8]。第二，協(xié)同創(chuàng)新主體創(chuàng)新行為發(fā)生和創(chuàng)新效果提升，受內(nèi)、外兩部分動力因素的影響。其中，內(nèi)部動力來自協(xié)同創(chuàng)新主體內(nèi)在需求，外部動力強調(diào)影響創(chuàng)新的外部環(huán)境條件。第三，協(xié)同創(chuàng)新理論認為，創(chuàng)新是一個復(fù)雜、多層次的過程，需要跨越諸多不同的領(lǐng)域，涉及許多不同的利益相關(guān)者，以及社會、政治、經(jīng)濟和文化因素。因此，創(chuàng)新需要不同利益相關(guān)者之間開展廣泛的溝通與協(xié)作，形成有效的協(xié)作關(guān)系和運行機制，促進知識的交互共享、行動的最優(yōu)同步和資源的優(yōu)化配置，從而提高自主創(chuàng)新能力。

（二）基于協(xié)同創(chuàng)新理論的高職院校跨專業(yè)組織成長

協(xié)同創(chuàng)新作為一種開放式創(chuàng)新理論及更為復(fù)雜的創(chuàng)新組織方式，其主張的開放、合作、共享的基本理念，對高等教育而言不只是一次教育思想觀念的大解放，對其教育體制機制變革也大有啟迪。作為與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展和行業(yè)企業(yè)結(jié)合最緊密的高職教育，具有協(xié)同創(chuàng)新的先天優(yōu)勢和迫切需要。對于高職教育來說，協(xié)同創(chuàng)新不僅是其突破制約當前發(fā)展的諸多瓶頸的有效手段，也是新時代高職院校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的不二途徑。

高職教育要想開展卓有成效的協(xié)同創(chuàng)新，需要回答好“和誰協(xié)同？協(xié)同什么？為什么協(xié)同？如何協(xié)同？”等系列問題[9]。構(gòu)建高職院?？鐚I(yè)組織正是高職院校順應(yīng)協(xié)同創(chuàng)新的發(fā)展需要，帶著對這些問題的探索，在體制機制改革和組織管理創(chuàng)新等方面做出的呼應(yīng)和回答。

第一，從系統(tǒng)層面來看，高職院?？鐚I(yè)組織是一個由多方主體參與、涵蓋多重構(gòu)成要素又服務(wù)于高職院校協(xié)同創(chuàng)新目標的復(fù)雜開放系統(tǒng)。這一概念闡述，一是回答了“和誰協(xié)同”問題，即高職院?？鐚I(yè)組織參與主體是多元的，簡言之就是“政校行企四方聯(lián)動”，產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同推進，一些行業(yè)特色高職院校甚或是“軍政校行企”五方參與[10]。二是對“協(xié)同什么”做出了回應(yīng)。如前所述，高職院?？鐚I(yè)組織是以問題為導(dǎo)向的研究型組織，以解決經(jīng)濟和社會重大問題為關(guān)切，服務(wù)和引領(lǐng)行業(yè)企業(yè)技術(shù)改造、工藝革新、生產(chǎn)流程再造及產(chǎn)品升級。如此，跨專業(yè)組織必須協(xié)同各方主體在知識、技術(shù)、信息、資源、人力資本和資金等方面的要素優(yōu)勢，才能發(fā)揮高職教育在國家和區(qū)域創(chuàng)新體系建設(shè)方面的重要作用。顯然，“和誰協(xié)同”與“協(xié)同什么”是有機關(guān)聯(lián)的兩個問題，需要聯(lián)系起來回答，體現(xiàn)在高職院校跨專業(yè)組織基于怎樣的創(chuàng)新目標，選擇何種協(xié)同行為：或選擇與本地優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)內(nèi)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)企業(yè)合作共建工程技術(shù)研究中心，或面向中小微企業(yè)開展技術(shù)攻關(guān)成立研究所，或?qū)Ｗ⒂谖覈鴤鹘y(tǒng)技藝或獨門絕技的傳承創(chuàng)新成立技能大師工作室。

第二，對于“為什么協(xié)同？”這一問題，高職院?？鐚I(yè)組織同樣做出了回答。高職院校開展協(xié)同創(chuàng)新既要仰望星空，又要腳踏實地。從跨專業(yè)組織的目標和功能看，其不單只是回應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展重大問題的關(guān)切，服務(wù)產(chǎn)業(yè)升級和行業(yè)技術(shù)進步的發(fā)展要求，同時始終是以高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)為核心，思考以怎樣的途徑和模式來培養(yǎng)這樣的人才。盡管從形式上，高職院校跨專業(yè)組織可以歸納為技術(shù)創(chuàng)新人才培育型、關(guān)鍵技術(shù)突破型、產(chǎn)業(yè)聚集服務(wù)型和跨校聯(lián)盟合作型等四類[11]，但不論哪一類都包含有跨專業(yè)研究和跨專業(yè)教育的目標內(nèi)容，兩者是互為發(fā)展又有機統(tǒng)一的。

第三，高職院?？鐚I(yè)組織要素的多元性和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性，決定了跨專業(yè)組織具有與協(xié)同創(chuàng)新一致的復(fù)雜性和動態(tài)性特征。高職院校若要處理好“如何協(xié)同”問題，就需要在跨專業(yè)組織構(gòu)建中摒棄線性思維，要充分認識到創(chuàng)新要素的多元化和多樣性，重點關(guān)注跨專業(yè)組織內(nèi)部運行機制的建設(shè)。只有良性的運行機制，才會促使組織系統(tǒng)呈現(xiàn)層層遞進、螺旋上升的發(fā)展趨勢。

高職院?？鐚I(yè)組織構(gòu)建是高職院校順應(yīng)協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展要求的一種管理和組織創(chuàng)新，是高職教育的產(chǎn)教關(guān)系及創(chuàng)新體系由淺入深、從形式到實質(zhì)的深刻轉(zhuǎn)變。政校企研多方參與的主體特征，決定了高職院?？鐚I(yè)組織創(chuàng)新力量的多元化和創(chuàng)新資源的多樣化。要想充分發(fā)揮這些集成資源優(yōu)勢，高職院校必須突破制約跨專業(yè)組織運行和發(fā)展的體制機制障礙，協(xié)調(diào)好各創(chuàng)新主體的權(quán)力與責任，在組織架構(gòu)、資源配置、人事制度、考評機制、人才培養(yǎng)、組織文化等方面銳意改革，構(gòu)建多元協(xié)同發(fā)展的合作伙伴機制、運行機制和保障機制。

三、組織生態(tài)理論：高職院?？鐚I(yè)組織的生態(tài)化發(fā)展

組織生態(tài)理論是在20 世紀70 年代組織理論蓬勃發(fā)展時期興起的具有深遠影響的管理理論。該理論是從社會學(xué)發(fā)展而來，是一門同時吸納生物學(xué)、生態(tài)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等傳統(tǒng)學(xué)科營養(yǎng)的跨學(xué)科理論，主要研究組織個體的發(fā)展及組織之間、組織與環(huán)境之間的相互關(guān)系，由此也開辟出組織個體生態(tài)學(xué)、組織種群生態(tài)學(xué)和組織生態(tài)系統(tǒng)生態(tài)學(xué)等不同的研究層次和領(lǐng)域。組織生態(tài)理論作為組織管理理論的重要分支，同樣可以幫助我們分析、解讀高職院?？鐚I(yè)組織生態(tài)關(guān)系及運行演化規(guī)律。

（一）組織生態(tài)理論的基本思想

組織生態(tài)理論由美國社會學(xué)家詹姆斯·馬奎爾于1967 年提出，主要思想是將組織視為生態(tài)系統(tǒng)中的一種生物。馬奎爾認為，組織是一種適應(yīng)性機構(gòu)，必須不斷適應(yīng)其外部環(huán)境的變化，否則就會被淘汰。他提出了組織生態(tài)學(xué)說的三個基本原則：組織是生態(tài)系統(tǒng)的一部分，組織受環(huán)境的影響，組織適應(yīng)性決定其生存和發(fā)展。自馬奎爾之后，組織生態(tài)理論的發(fā)展歷經(jīng)三個階段逐漸發(fā)展成熟。20 世紀70 年代至80 年代末是該理論研究的起始階段。期間，漢南和弗里曼在1977 年發(fā)表了組織生態(tài)理論的經(jīng)典之作《組織種群生態(tài)》，對組織生態(tài)理論的基本概念、假設(shè)和理論框架進行了詳細的闡述，并最早提出了組織生命周期模型[12]?？_爾總結(jié)分析了組織的成長、分化、合并和消亡等過程，據(jù)此提出組織生態(tài)理論對于研究組織變革和轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)演化和創(chuàng)新等問題具有重要的意義[13]。嚴格來講，這一階段的組織生態(tài)理論主要是以生態(tài)學(xué)理論為基礎(chǔ)，還沒有轉(zhuǎn)向管理理論階段。第二階段在20 世紀90 年代初至末期，此時研究的重點是社會環(huán)境如何決定組織的產(chǎn)生與消亡（率）及組織形式的變化（率）。在該階段，組織變革進入到組織生態(tài)學(xué)的研究視域，組織進化概念開始顯現(xiàn)，研究視角逐漸從組織生態(tài)轉(zhuǎn)向組織演化方面。進入21 世紀，組織生態(tài)理論迎來新的發(fā)展階段，一是對技術(shù)和創(chuàng)新管理理論、制度理論等的充分吸納和豐富，極大拓寬了組織生態(tài)理論的研究領(lǐng)域；二是對數(shù)模型、遺傳算法等新的數(shù)理分析方法的綜合運用，極大推動了組織生態(tài)理論的應(yīng)用發(fā)展[14]。

組織生態(tài)理論作為一門融合了生態(tài)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科知識的重要的管理理論，理論內(nèi)容非常豐富，歸納起來主要包括三個方面。一是組織設(shè)立。組織生態(tài)理論將組織理解為生態(tài)化和制度化的構(gòu)建過程，兩個過程呈現(xiàn)出不同的空間效應(yīng)。生態(tài)化過程表明組織設(shè)立率受組織種群密度、組織生態(tài)位的關(guān)系影響；制度化過程強調(diào)合法性、社會支持等因素對組織設(shè)立成功率的影響，政府作為制度的最大供給者，對組織設(shè)立具有直接的影響。二是組織成長。組織生態(tài)理論雖然不是環(huán)境決定論，但毫無疑問對環(huán)境要素的深刻認識是該理論發(fā)展的重要貢獻，環(huán)境被視為組織成敗的決定性因素。為此，組織成長選擇理論提出不同環(huán)境條件下的選擇策略，包含變態(tài)繁殖策略和飽和策略。三是組織死亡。組織死亡是環(huán)境、競爭、風(fēng)險、人力資本、財政收入及其他多種因素綜合影響的結(jié)果。其中，競爭是影響組織死亡的重要因素，“結(jié)構(gòu)慣性”是造成組織死亡的關(guān)鍵因素。與生物界的適者生存規(guī)律一樣，組織種群中只有生命力強大、環(huán)境適應(yīng)性更好的組織個體，才能取得更好的競爭優(yōu)勢。

（二）基于組織生態(tài)理論的高職院?？鐚I(yè)組織發(fā)展

組織生態(tài)理論是一種解釋組織形態(tài)和變化的理論。它重點考察組織種群隨著時間的推移，如何建立、成長、轉(zhuǎn)型、衰落和死亡的動態(tài)變化發(fā)展過程，解釋諸如社會、政治和經(jīng)濟系統(tǒng)中的外部環(huán)境力量如何對組織發(fā)展實施影響，同時也揭示組織種群內(nèi)部發(fā)展的演化機制。隨著組織生態(tài)理論逐步走向成熟，已有學(xué)者將其理論原理應(yīng)用到職業(yè)教育領(lǐng)域，形成了新的分析視角。

高職院?？鐚I(yè)組織作為職業(yè)教育領(lǐng)域的一種新型組織，其組織形式多樣，組織發(fā)展呈現(xiàn)層級的種群生態(tài)分布趨勢。因此，組織生態(tài)理論提供了一個觀察和分析高職院?？鐚I(yè)組織如何成長演變的科學(xué)工具。

第一，“一個組織生命力的強弱往往與它的組織結(jié)構(gòu)有直接的關(guān)系”[15]。盡管從科研組織模式看，為了加強組織內(nèi)部的縱向與橫向聯(lián)系，高職院校跨專業(yè)組織采用了不同于大學(xué)傳統(tǒng)的科研組織模式，但其總體結(jié)構(gòu)還是以多元矩陣居多。從形式上看，跨專業(yè)組織的這種多元矩陣結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為一元、二元、三元乃至多元的層級特征，在高職院校這個大系統(tǒng)中則呈現(xiàn)出一種錯落有致的組織種群生態(tài)分布。大師工作室、研究所等一元矩陣組織作為跨專業(yè)組織基礎(chǔ)“細胞”，構(gòu)成了跨專業(yè)組織種群的基礎(chǔ)，同時，它們又歸屬于一些二元矩陣組織，也就是更高級的組織種群，由此逐層遞進，形成生態(tài)層級分明、有序分布的跨專業(yè)組織種群體系。所以，無論構(gòu)建何種類型的跨專業(yè)組織，它必然表現(xiàn)為一定的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，在高職院校這個大的種群系統(tǒng)中占據(jù)特定的生態(tài)位。

第二，高職院?？鐚I(yè)組織成長的動力既來自組織內(nèi)部，也來自組織外部。組織各成員之間的合作、競爭、矛盾等會引起跨專業(yè)組織規(guī)模和功能特性的改變，政府、社會和市場等外部力量也會參與到跨專業(yè)組織知識生產(chǎn)和創(chuàng)新過程。需要注意的是，在組織發(fā)展的不同時期，內(nèi)外兩種動力的交織變化會產(chǎn)生不同影響作用。比較極端的是，當高職院校跨專業(yè)組織的聚積力量完全來自外部，會形成理性的、行政導(dǎo)向型的跨專業(yè)組織，而當這股力量完全來自內(nèi)部，則可形成感性的、自組織型跨專業(yè)組織。

第三，面對不斷變化的組織環(huán)境，高職院?？鐚I(yè)組織必須結(jié)合資源獲取情況錨定自身生態(tài)位，不斷調(diào)適與外部環(huán)境的關(guān)系，建立發(fā)展的競爭優(yōu)勢?？鐚I(yè)組織的生態(tài)位就是基于自身資源在高職院校占據(jù)的功能定位，以及與其他校內(nèi)外相關(guān)利益主體形成的相對關(guān)系。各類型跨專業(yè)組織可以根據(jù)其對資源的利用和對環(huán)境的適應(yīng)情況不同采取差異化的生態(tài)位定位。錨定自身生態(tài)位是高職院校跨專業(yè)組織發(fā)展的內(nèi)部生態(tài)邏輯起點，過程調(diào)試優(yōu)化則是其發(fā)展的必有路徑。

第四，高職院校跨專業(yè)組織作為一種知識型組織，其發(fā)展具有一定的生命周期特征和運行規(guī)律，表現(xiàn)為四個成長階段：組織的創(chuàng)建階段、發(fā)展階段、成熟階段及轉(zhuǎn)型階段。創(chuàng)建階段的關(guān)鍵是會聚優(yōu)質(zhì)資源，構(gòu)建正式的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。發(fā)展階段是組織“從小到大”“從弱到強”的過程，其關(guān)鍵是組織制度的建立。成熟階段則是組織在特定的制度規(guī)范和范式下進行知識創(chuàng)新的過程。經(jīng)歷成熟階段巔峰，跨專業(yè)組織陷入“結(jié)構(gòu)慣性”的困境，必須對其固有制度和組織范式進行變革。

不過，在運用組織生態(tài)理論分析高職院?？鐚I(yè)組織發(fā)展時，應(yīng)把握幾個關(guān)鍵。首先，要重視環(huán)境要素對高職院?？鐚I(yè)組織的影響。組織不僅是嵌入環(huán)境之中的，更是為環(huán)境所滲透和建構(gòu)的[16]。從跨專業(yè)組織構(gòu)建和管理角度看，最重要不是個人的選擇，而是組織對成員的選擇，以及環(huán)境對組織的選擇（在一定意義上就是組織對環(huán)境的適應(yīng)）。其次，在既定的環(huán)境條件下，高職院?？鐚I(yè)組織發(fā)展高度依賴外部資源的供給與互動，為此，跨專業(yè)組織在發(fā)展過程中應(yīng)積極協(xié)調(diào)自身的資源依賴關(guān)系，保持對政策條件和資金扶持等資源動向的密切關(guān)注，盡可能規(guī)避資源約束風(fēng)險，加快多領(lǐng)域的跨界合作，拓展新的資源。最后，在高職院?？鐚I(yè)組織生命周期各個階段，要準確把握組織群體內(nèi)部某一專業(yè)或跨專業(yè)知識的創(chuàng)造、增長和轉(zhuǎn)化過程，以及團隊內(nèi)部資源配置變化等運行規(guī)律，進而根據(jù)組織自身發(fā)展需求和外部環(huán)境變化，設(shè)計出有效的制度規(guī)范和范式，促使高職院校跨專業(yè)組織螺旋上升式發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上，高職院?？鐚I(yè)組織作為具有“跨界”和“跨學(xué)科”典型特征的新型組織，其多元化和開放性的組織背景，以及復(fù)雜而又動態(tài)化發(fā)展的變化趨勢，依靠單一的理論無法闡釋其內(nèi)在要義與發(fā)展演變規(guī)律。即便是文中借鑒的相關(guān)理論，也只是認為該理論在解析某階段跨專業(yè)組織的發(fā)展時更具適切性，并沒有否定其他理論解釋的可能性，因此，在未來研究中要加快理論層面的成果創(chuàng)新，進而指導(dǎo)跨專業(yè)組織的具體實踐，促進高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。