□文/黃遠航 常志軍 陳 涵

（新疆科技學院 新疆·庫爾勒）

［提要］ 在新形勢下，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，如何有效地提升員工的綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力已經(jīng)成為企業(yè)亟須思考的問題。然而，由于內(nèi)外部各種因素的影響，企業(yè)在員工培訓方面面臨一系列難以解決的困難。本文對目前部分企業(yè)在員工培訓方面存在的難題和優(yōu)化措施進行分析，旨在為提高企業(yè)員工培訓效果提供參考。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，同時也是每一個企業(yè)核心競爭力的直接表現(xiàn)，可以說未來企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，因此“人才”就成為是否能抓住行業(yè)發(fā)展機遇的重要因素之一。目前，我國企業(yè)正面臨著轉(zhuǎn)型升級和模式創(chuàng)新，在轉(zhuǎn)型升級和模式創(chuàng)新時期對企業(yè)中人才的培養(yǎng)又提出了新要求，即要培養(yǎng)更多高質(zhì)量發(fā)展需要的高層次人才，這樣才能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和模式創(chuàng)新提供人才保障。再者，行業(yè)競爭的日益加劇導致高端人才競爭激烈，在此情景之下，企業(yè)要想高質(zhì)量地實現(xiàn)自身對于人才的需求，就需要逐漸擺脫發(fā)展的早期階段對外部人才供給的過高依賴，轉(zhuǎn)而去提升企業(yè)自身的人才供應和輸出能力，這就需要企業(yè)構(gòu)建更加完善的人力資源培訓體系，培養(yǎng)出更多符合自身發(fā)展的人才，如此企業(yè)才能在未來的市場競爭中立于不敗之地，得到長足發(fā)展。

一、人力資源系統(tǒng)培訓基本特征

（一）以人為本是現(xiàn)代培訓理論的核心理念?，F(xiàn)代人力資源理論體系將企業(yè)員工作為核心，不論是基層員工還是高層管理人員，都需要接受培訓。培訓理論最初主要受到經(jīng)濟學領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注和研究，他們提出了企業(yè)員工技能培訓策略，為企業(yè)發(fā)展提供了理論支持。在實際培訓中，我們需要確保員工在接受培訓后能夠滿足崗位工作需求，并且在培訓過程中所學習的知識和技能能夠發(fā)揮作用。為了達到這個目標，培訓人員首先需要了解員工實際情況，然后根據(jù)員工的個性和能力制定培訓方案，以保證學習效果。一般來說，培訓投資的價值體現(xiàn)在崗位投資凈現(xiàn)值和培訓期權(quán)價值兩個方面。根據(jù)對企業(yè)信息收集情況的分析，我們可以看出，企業(yè)獲取培訓期權(quán)價值更加困難。

（二）將培訓與長期目標結(jié)合起來。完善的員工培訓體系應該基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀和崗位工作需求等多個因素進行分析，創(chuàng)建符合員工需求、能夠提升員工能力并增強企業(yè)競爭力的綜合體。

（三）開拓智力資本創(chuàng)新渠道。我國已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，其價值主要體現(xiàn)在人力的智力資本上，包括基本生產(chǎn)技能、專業(yè)技能、管理能力和創(chuàng)新能力等多個方面。利用這些能力可以獲取效益，這是企業(yè)與員工實現(xiàn)共同發(fā)展的重要基礎(chǔ)。相比常規(guī)崗位技能，提升智力資本雖然更為復雜，但回報往往更高。因此，企業(yè)需要不斷培訓和教育勞動者，使他們通過學習獲得更多知識、掌握更多經(jīng)驗和技術(shù)?？偟膩碚f，將提升智力資本作為核心目標，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，拓寬智力資本創(chuàng)新渠道，對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

二、企業(yè)人才培訓存在的問題

在企業(yè)中，不管是新進員工成長為企業(yè)的新生力量還是新生力量成長為中堅力量都需要經(jīng)歷一個較為漫長的過程。在某種意義上，外部招聘可以在一定程度上縮短這一過程，但是大量的企業(yè)實踐表明，即使招聘方案做的再完美無瑕、招聘需求寫的再明確、面試官再專業(yè)，也無法招聘到完全符合企業(yè)需求的人才。在這種情況下，雖然大部分企業(yè)都知道要對招聘來的員工和現(xiàn)有員工進行培訓才能達到企業(yè)的理想需求，但是目前大部分企業(yè)在人才培訓中還做得不夠好，還存在諸多問題。

（一）企業(yè)對開展員工培訓的意愿不強烈。首先，在很多企業(yè)中，企業(yè)考慮到要進行培訓需要投入大量資金以及人力，這對于一些企業(yè)來說是一個相當大的壓力。因此，許多企業(yè)不愿意在培訓上投入過多的成本，而忽略了員工的職業(yè)發(fā)展。其次，大部分企業(yè)的工作時間和節(jié)奏緊湊，員工有大量的手頭工作需要快速完成，因此沒有太多的時間用來投入到培訓中。在這種情況下，企業(yè)可能會覺得這樣的時間和精力應該更好地用于公司的運營和業(yè)務增長中去。再次，在如今的競爭環(huán)境下，企業(yè)中員工的流動率非常大，員工經(jīng)常會離職，企業(yè)培訓的投入可能無法獲得足夠的回報，這也讓企業(yè)不太愿意在員工培訓方面投入過多的成本。最后，員工培訓的效果在很多情況下無法衡量，產(chǎn)生的價值無法計量，尤其對于知識工作者來說，工作水平的提升了一下子也看不出來。以上四個原因是導致企業(yè)不愿意開展員工培訓的主要因素。

（二）員工對培訓的重視程度不夠。目前，企業(yè)中很多員工對培訓不感興趣甚至反感，有些員工認為自己已經(jīng)掌握了所從事崗位的基本知識和技能了，也能勝任目前的本職工作，已經(jīng)沒有必要再進行學習和培訓了，對培訓就產(chǎn)生了輕視。他們把注意力更多地放在了薪資待遇上，這也在一定程度上給員工培訓增加了難度，甚至使培訓流于形式，沒有起到提高員工個人能力的作用。甚至有的企業(yè)為了不耽誤白天工作，安排在晚上或者節(jié)假日對員工進行培訓，這樣的做法也讓員工對培訓產(chǎn)生了抵觸情緒。

（三）缺少頂層設(shè)計，缺乏完善科學的培訓體系。在實踐調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)沒有完善的培訓體系，原因是對培訓體系沒有做整體規(guī)劃和設(shè)計，導致員工培訓體系中一些重要組成部分、模塊是缺失的或者是不規(guī)范、不系統(tǒng)的。在培訓工作中，如果缺乏科學完善的培訓體系，會導致員工培訓效果不佳，甚至導致培訓工作無法開展。

1、培訓需求分析不科學，培訓缺乏針對性。培訓需求分析是了解企業(yè)員工需要參加哪些培訓的過程。在整個培訓體系中，培訓需求分析起著關(guān)鍵的作用。只有進行了培訓需求分析，企業(yè)的培訓才能有針對性，確保培訓的結(jié)果與企業(yè)需求一致，并真正解決企業(yè)存在的問題。很多企業(yè)在對員工進行培訓之前沒有進行培訓需求分析，他們采取的方式是出現(xiàn)問題就進行培訓，這樣的做法既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，導致員工認為培訓可有可無。同時，很多公司中的培訓課堂沒有固定主題，購買或者開發(fā)的課程多為管理通用知識、行業(yè)發(fā)展普及等內(nèi)容，培訓的開展沒有從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務需求出發(fā)，缺乏業(yè)務針對性，導致與公司實際培訓需要可能不完全匹配，員工參加培訓的積極性不高，企業(yè)的培訓效果不理想。

2、沒有建立完備的培訓課程體系。目前，很多企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的培訓課程框架。即使已經(jīng)有一些企業(yè)建立了課程分類，但仍停留在簡單地按照課程名稱進行歸類。因此，課程所針對的培訓對象、內(nèi)容和目標之間缺乏科學的、符合成人認知規(guī)律的遞進性、層次性和系統(tǒng)性。缺乏對培訓課程進行整理和打造，導致企業(yè)內(nèi)部各個崗位缺乏可供選擇的員工職業(yè)技能提升和綜合素養(yǎng)提升的固定、成熟的培訓課程。在內(nèi)容設(shè)置方面，未能根據(jù)不同崗位、不同層級員工的特點設(shè)計出有側(cè)重的課程內(nèi)容。此外，在培訓課程內(nèi)容的更新方面，許多課程教材已經(jīng)數(shù)年未曾更新，未能及時補充新知識、新技能和新文化。

3、培訓體制中培訓后評價環(huán)節(jié)缺失。目前，企業(yè)培訓的最大問題是無法確保有限的投入能夠產(chǎn)生理想的效果，培訓的效果也很難評估。人們更關(guān)注培訓資金的投入和改善培訓方法和技術(shù)的問題，而忽視了培訓評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果的評估投入不足，測評方法單一、不全面，評估記錄缺乏系統(tǒng)管理，評估與實際工作脫節(jié)。這樣一來，無法有效考核培訓效果，企業(yè)在培訓上的巨大投入未能得到預期回報。

三、解決策略

（一）企業(yè)領(lǐng)導層應重視培訓工作。領(lǐng)導層需要轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應該把員工培訓只當成一種成本，而應該當成一種投資、一種間接投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。第二，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，員工經(jīng)過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。第三，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第四，管理者要有長期思維，對于知識型崗位的工作培訓不能要求效果立竿見影，俗話說“十年樹木，百年樹人”，要明白有效的培訓產(chǎn)生積極影響是一個長期的過程，其取得的效果也是潛移默化和巨大的。

（二）企業(yè)員工應提高對培訓的認識。員工需要改變傳統(tǒng)觀念，提高自身對培訓與人力資源開發(fā)的重視程度。作為企業(yè)員工，要在工作中不斷提高自身的專業(yè)能力，不斷地補充各方面的知識，以此提高自身的能力和工作技能，只有這樣才能適應現(xiàn)代企業(yè)管理模式，獲得晉升和加薪的機會。但是目前多數(shù)員工并沒有充分理解培訓的意義。所以，需要員工轉(zhuǎn)變觀念，提高對培訓的重要性的認識，自覺地參與到企業(yè)培訓中來，主動地開發(fā)自己的潛在能力。

（三）建立并完善培訓體系

1、準確把握培訓需求。培訓需求分析對于確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃以及有效實施培訓至關(guān)重要。它具有強大的指導性，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，并為進行培訓評估提供基礎(chǔ)。對于企業(yè)的培訓工作來說，培訓需求分析至關(guān)重要，可以確保培訓工作準確、及時和有效。因此，在進行培訓之前，企業(yè)需要精確分析和把握員工的培訓需求。需求分析可以從四個方面進行，分別是業(yè)務需求、績效需求、學習分析和學員分析。業(yè)務需求可能是為了抓住某一市場機會，比如開發(fā)新產(chǎn)品或開拓新市場，也有可能是為了解決特定的問題，比如客戶投訴，或者工程管理的整體能力改善，也有可能是支撐公司戰(zhàn)略，比如新的市場機會、新的市場格局等；績效需求指要看期望的組織績效是什么樣子的，當前的組織績效又是什么樣的，當前的組織績效和期望的組織績效之間會有相應的差距，這個差距要盡量量化；學習分析是指在找到了績效差距之后，為了彌補差距，相應的人群要學習，或者說要具備什么樣的知識和技能，而現(xiàn)在這些人當前已經(jīng)具備了什么樣的知識和技能，這個差距就要通過學發(fā)項目的設(shè)計開發(fā)和交付來進行彌補；學員分析，比如學員的過往的經(jīng)歷、崗位的特點、學習的傾向性等，通過對學員進行分析，設(shè)計項目中學習的具體形式，哪些適合集訓，哪些適合前置學習，而哪些更適合通過項目的實踐來進行，從而讓學員可以更快地掌握這些內(nèi)容，彌補績效差距。

2、建立健全課程體系。一個良好的課程設(shè)置體系可以為員工提供系統(tǒng)化、全面的學習內(nèi)容，促進員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。在建立課程體系時要圍繞培訓需求，通過內(nèi)部自主開發(fā)、外購、合作開發(fā)等方式建立針對不同層級、不同職業(yè)序列的課程培訓體系，包括學習項目交付、課程設(shè)計和開發(fā)、項目設(shè)計和開發(fā)、學習咨詢、案例教學、師資管理等，這一整套的學習體系建設(shè)是相對專業(yè)的，需要下一些功夫。比如，學習項目的設(shè)計和開發(fā)，是不是有自己的方法論、有公司特色的、與公司的需求緊密綁定的、符合公司業(yè)務特點的一些學習發(fā)展項目的設(shè)計和開發(fā)。另外，是不是自己有能力開發(fā)出一系列的課程。有些企業(yè)由于本身在學習發(fā)展方面的專業(yè)能力相對有限，需要采購外部課程以及引進外部師資，這也是可以的，但要考慮未來的發(fā)展和計劃。課程開發(fā)也許并不一定所有的課程都從0 到1 進行自我開發(fā)，市場上可能有一些相對比較完善的課程，可以買一些版權(quán)過來，然后進行二次開發(fā)。可以做更簡單一些，把課程中案例替換成公司實際的業(yè)務案例，這樣的課程學員聽起來就會跟公司的業(yè)務實際結(jié)合更緊密，也就更接地氣一些，學員的接受度也會更高一些。

3、加強培訓效果評價。對于培訓效果，企業(yè)要加強評估，學員對培訓是否滿意、業(yè)務部門對培訓是否滿意、培訓是否推動了業(yè)務發(fā)展、培訓的投入和回報到底如何，這些不止培訓部門，公司的高層也應保持一定的關(guān)注。對于培訓效果的評估可以利用柯氏的四級評估模型，分別從反應層、學習層、行為層和成果層對培訓進行評估。

反應層的評估，可以運用滿意度問卷針對每個課程模塊的滿意度評估，也可以針對整個班級的滿意度評估。例如，在每個課程結(jié)束后設(shè)置隨堂評估，問題可以設(shè)置為：（1）學習內(nèi)容是否對我有實際的幫助；（2）學習的活動是否有助于我理解課程的內(nèi)容；（3）老師能是否深刻理解并清晰傳遞課程的內(nèi)容；（4）老師是否能有效地提問答疑并且進行點評。這四個問題從內(nèi)容、具體的學習活動及講師層面來了解學員滿意度。最后一個問題是：是否愿意把此課程推薦給其他人。以上五個問題都是客觀題，學員從非常滿意到很不滿意五個層次來回答。另外，還可以設(shè)置一些主觀題，比如：（1）通過這堂課，我的最大收獲是什么？（2）對于課程或引導員的有哪些建議？滿意度問卷可以在課程結(jié)束之后隨堂發(fā)放，由學員進行紙面或者是電子化的填寫。

在培訓結(jié)束的時候，可以設(shè)置另一個滿意度調(diào)查表，依然可以設(shè)置幾道客觀題和主觀題?？陀^題可以是：本次學習對我的工作是否有幫助，以及整體的教學設(shè)計安排、班級的學習氛圍營造是否滿意，也是從非常滿意到很不滿意一共五個等級進行排列。主觀題可以是：我最大的收獲是什么以及對于本次學習項目的建議。這個滿意度調(diào)查更多的是反映學員對于整體培訓的安排、學習氛圍的營造、組織和后勤的滿意度情況。

學習層面的評估，可以設(shè)計為在每一次培訓的開始之前、過程中及課程結(jié)束之后進行考試。這樣可以以考促訓，通過安排不同階段的考試來促進學員對于學習內(nèi)容的消化和吸收。當然，不同的培訓，考試的設(shè)置時間也是不同的，視情況來決定。

行為層面的評估，是學員是否把所學內(nèi)容應用到了工作實際中，從而有行為的改變以及業(yè)務績效的達成。這個層面在實際操作的時候，主要是通過到業(yè)務部門中去訪談，對象包括學員本人以及學員的主管，以訪談的形式考察學員的改進是如何的。也可以引入第三方評估公司，對行為層進行評估。

綜上，在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從單純的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)效益轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。因此，加強對員工的培訓是企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視員工的培訓，幫助員工提升自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供持續(xù)動力。