丁琳 王海珍

摘 要：個體創(chuàng)造力是團(tuán)隊創(chuàng)造力的基石，然而，實踐中擁有高創(chuàng)造力的員工卻不一定能夠引領(lǐng)團(tuán)隊創(chuàng)造力提升?；谏鐣容^理論和壓力認(rèn)知評價理論，構(gòu)建包含被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)嵌套模型，打開高創(chuàng)造力員工何以阻礙團(tuán)隊創(chuàng)造力的“黑箱”。結(jié)果顯示，在地位—權(quán)力錯位的條件下，高創(chuàng)造力員工引發(fā)的創(chuàng)造力差異更易誘發(fā)團(tuán)隊地位沖突，團(tuán)隊創(chuàng)造力難以涌現(xiàn)；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的觀點采擇行為可以化解這一消極作用，通過降低成員的地位—權(quán)力錯位程度，緩解地位沖突對創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊創(chuàng)造力的負(fù)向中介效應(yīng)。研究結(jié)論明晰了高創(chuàng)造力員工導(dǎo)致消極團(tuán)隊表現(xiàn)的根源，并揭示了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)破解上述困局之道，對企業(yè)和團(tuán)隊創(chuàng)新管理具有一定的啟示。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力差異；團(tuán)隊創(chuàng)造力；地位沖突；地位—權(quán)力錯位；觀點采擇

DOI：10.6049/kjjbydc.2023010415

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）08-0139-10

0 引言

由于組織面臨問題的復(fù)雜性和員工專業(yè)化的工作角色，團(tuán)隊中時常需要開展創(chuàng)造性工作。創(chuàng)造力多層次理論認(rèn)為，個體創(chuàng)造力能夠促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)造力^[1，2]，對團(tuán)隊創(chuàng)造力產(chǎn)生獨特的自下而上的影響^[3]。然而，現(xiàn)實中存在一種現(xiàn)象，即高創(chuàng)造力員工往往難以在團(tuán)隊中發(fā)揮預(yù)期的積極效應(yīng)^[4]，團(tuán)隊創(chuàng)造力反而會受到抑制。那么，員工擁有創(chuàng)造力但團(tuán)隊創(chuàng)造力不高的根源何在？如何管理這一消極現(xiàn)象以充分發(fā)揮高創(chuàng)造力員工的價值？對這些問題的深入剖析將為促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)造力提升提供依據(jù)。

在個體創(chuàng)造力與團(tuán)隊創(chuàng)造力的相關(guān)研究中，有學(xué)者認(rèn)為團(tuán)隊創(chuàng)造力可能來源于最有創(chuàng)意的某個成員^[5]。在該觀點背后，隱含了團(tuán)隊成員創(chuàng)造力水平存在差異這一常見現(xiàn)象。團(tuán)隊成員差異會影響團(tuán)隊成員決策過程中的態(tài)度和行為^[6]，決定團(tuán)隊互動過程，是團(tuán)隊創(chuàng)造力最重要的影響因素（Paulus，2003）。雖然目前尚未有研究直接聚焦團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異的作用，但已有少數(shù)學(xué)者間接指出其對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響。例如，張鋼等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)成員創(chuàng)造力水平同質(zhì)時，個體創(chuàng)造力對團(tuán)隊創(chuàng)造力無顯著影響；Bissola等^[4]認(rèn)為個體創(chuàng)造力在團(tuán)隊構(gòu)成上的差異會影響團(tuán)隊中社會與關(guān)系互動的過程，進(jìn)而影響團(tuán)隊創(chuàng)造力。這為個體創(chuàng)造力與團(tuán)隊創(chuàng)造力的關(guān)系研究提供了思路。藉此，本研究從創(chuàng)造力差異（creativity disparity，即團(tuán)隊成員在創(chuàng)造力水平上的縱向差異）切入，拓寬個體創(chuàng)造力內(nèi)涵，探索創(chuàng)造力差異影響團(tuán)隊創(chuàng)造力的作用機(jī)制。

團(tuán)隊成員間隱含的潛在地位沖突為探尋高創(chuàng)造力員工對團(tuán)隊創(chuàng)造力的負(fù)面作用機(jī)理提供了一定啟示。地位沖突是指人們在群體社會等級中對相對地位的爭奪^[7]。在團(tuán)隊中，高創(chuàng)造力員工與其他成員之間存在創(chuàng)造力差異，依據(jù)社會比較理論（social comparison theory），創(chuàng)造力差異激發(fā)成員間通過比較自身與他人創(chuàng)造力的差距來評估自己在團(tuán)隊中的相對地位^[8]，這種對層級結(jié)構(gòu)中相對地位的關(guān)注可能產(chǎn)生社會比較的對比效應(yīng)（contrast effect），導(dǎo)致個體為更高的地位而競爭并引發(fā)地位沖突^[9]，限制成員信息共享，抑制團(tuán)隊創(chuàng)造力。但另一方面，團(tuán)隊成員的社會比較也可能產(chǎn)生同化效應(yīng)（assimilation effect），促進(jìn)個體自我提升并形成積極自我評價^[8]，弱化成員間差異和比較結(jié)果。換言之，創(chuàng)造力差異引發(fā)地位沖突進(jìn)而阻礙團(tuán)隊創(chuàng)造力是存在一定邊界條件的。

上述對比效應(yīng)、同化效應(yīng)的矛盾結(jié)果基于團(tuán)隊成員如何認(rèn)知和評估與高創(chuàng)造力員工上行比較這一壓力源。依據(jù)壓力認(rèn)知評價理論（cognitive appraisal theory of stress），與高創(chuàng)造力成員進(jìn)行上行比較時，團(tuán)隊成員會結(jié)合自身地位變化情況對由此產(chǎn)生的心理壓力進(jìn)行評估^[10]，以確定高創(chuàng)造力成員對自己而言是威脅（產(chǎn)生對比效應(yīng)）還是挑戰(zhàn)（產(chǎn)生同化效應(yīng)）^[11]。而地位變化不僅受到個體特征（如創(chuàng)造力）的影響，還取決于環(huán)境中機(jī)會因素的影響^[12]。地位—權(quán)力錯位作為層級環(huán)境因素，為團(tuán)隊成員地位變化提供了機(jī)會。若團(tuán)隊成員地位—權(quán)力一致，則成員更易將團(tuán)隊層級規(guī)范內(nèi)化為價值觀而自覺遵守^[13]，地位趨于穩(wěn)定，從而視高創(chuàng)造力員工為挑戰(zhàn)和榜樣，將注意力轉(zhuǎn)移到對創(chuàng)造力的關(guān)注和自我提升上。若地位—權(quán)力錯位程度高，地位的合法性和穩(wěn)定性差，則高創(chuàng)造力員工帶來的團(tuán)隊規(guī)范和地位層級的可變性高，團(tuán)隊成員易感知到對其當(dāng)下地位狀態(tài)的威脅^[14]。因此，在地位—權(quán)力錯位的條件下，高創(chuàng)造力員工更易被團(tuán)隊成員認(rèn)知為威脅因素，觸發(fā)上行比較的對比效應(yīng)，使得團(tuán)隊地位沖突激化，團(tuán)隊創(chuàng)造力受阻。

改變地位—權(quán)力錯位的團(tuán)隊規(guī)范功能失調(diào)狀況，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的明確干預(yù)必不可少^[15]。觀點采擇是團(tuán)隊差異化和團(tuán)隊創(chuàng)造力的有效調(diào)節(jié)因素，不過其易被忽視^[1]。領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇是指“領(lǐng)導(dǎo)者在準(zhǔn)確辨別下屬和團(tuán)隊的情境后，理解和采納下屬觀點并表現(xiàn)出移情關(guān)懷”^[16]。高水平的領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇是變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效表現(xiàn)（Kuhnert，1987），對團(tuán)隊成員給予個性化關(guān)懷，提供創(chuàng)造力所需的資源支持（如權(quán)力），尊重和信任成員（提升成員地位）^[1]，塑造開放平等的團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍，規(guī)避團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異和比較的弊端^[16]。因此，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇能夠改善成員權(quán)力與地位的錯位情況，減少成員創(chuàng)造力差異因權(quán)力—地位錯位帶來的地位沖突，為化解高創(chuàng)造力員工對團(tuán)隊創(chuàng)造力的阻礙作用提供解決思路。

綜上所述，高創(chuàng)造力員工引發(fā)的員工創(chuàng)造力差異引發(fā)團(tuán)隊成員的社會比較，而地位—權(quán)力錯位造就在社會比較驅(qū)動下的層級結(jié)構(gòu)失衡，由此觸發(fā)團(tuán)隊地位沖突，使得團(tuán)隊創(chuàng)造力難以涌現(xiàn)，這是高創(chuàng)造力員工阻礙團(tuán)隊創(chuàng)造力的根源，而領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位—權(quán)力錯位的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)為尋求化解上述負(fù)向作用提供了方向。研究結(jié)論可以為組織和團(tuán)隊積極管理高創(chuàng)造力員工，制定應(yīng)對策略提升團(tuán)隊創(chuàng)造力，提供有價值的指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異、地位—權(quán)力錯位與地位沖突

社會比較理論認(rèn)為，當(dāng)組織環(huán)境存在高度不確定性時，客觀信息的模糊性促使員工尋求社會信息并與他人比較以獲得準(zhǔn)確的自我評價^[8]。社會比較被認(rèn)為是個體將自身特征與他人特征聯(lián)系起來的過程^[17]。創(chuàng)造力是個體的一種屬性和特征^[4]，Hyman^[18]指出，在創(chuàng)造力等智力能力維度上對自身地位的評估取決于與自己進(jìn)行比較的群體成員，因此，團(tuán)隊成員會依據(jù)與高創(chuàng)造力員工的社會比較重新認(rèn)知和評價自己的地位。當(dāng)高創(chuàng)造力員工提出改變產(chǎn)品、服務(wù)或流程時，若其他團(tuán)隊成員將高創(chuàng)造力員工看作自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，則與后者的上行比較會產(chǎn)生對比效應(yīng)，引發(fā)資源相對剝奪感和對自己地位的消極評估。為避免消極情緒持續(xù)，團(tuán)隊成員會采取防御策略捍衛(wèi)自己的地位，地位沖突由此產(chǎn)生。然而，若其他團(tuán)隊成員將高創(chuàng)造力員工看作自我的反射，則同化效應(yīng)隨之而來，團(tuán)隊成員會產(chǎn)生自我激勵和積極的地位評價。

壓力認(rèn)知評價理論認(rèn)為，個體對壓力源的評估過程包括初級評估（確定一個事件是否有威脅）和二級評估（確定一個人如何應(yīng)對威脅或克服潛在危害），二者共同決定個體確定某一事件是威脅性的還是挑戰(zhàn)性的^[11]。如前所述，該評估過程受到地位—權(quán)力錯位程度的影響。地位—權(quán)力錯位是指團(tuán)隊內(nèi)地位層級與權(quán)力層級不匹配的程度。組織和團(tuán)隊的層級結(jié)構(gòu)并非孤立存在，通常包含多個可排序的有價值的維度，例如地位和權(quán)力，前者指來自于他人的尊重和欽佩，后者指對有價值資源的控制。層級多樣性造成層級排序錯位/不一致的可能性，例如個體可能經(jīng)歷自身地位和權(quán)力之間的錯位（misaligned，即高地位—低權(quán)力或低地位—高權(quán)力）^[19]，影響團(tuán)隊成員對層級秩序合法性和公平性的認(rèn)知^[20]。

合法性理論（legitimacy theory）指出，層級結(jié)構(gòu)的有效性取決于層級的合法性和一致性^[21]。合法、一致的層級結(jié)構(gòu)有助于減少地位沖突及其負(fù)面影響^[7]，反之，當(dāng)層級錯位/不一致時，層級結(jié)構(gòu)更有可能抑制群體的功能和表現(xiàn)^[20]。地位與權(quán)力一致會增加層次結(jié)構(gòu)滿足人們對結(jié)構(gòu)和可預(yù)測性的基本需求的能力^[20]，成員自愿接受和遵從地位層級秩序，擁有高創(chuàng)造力特征的員工突破地位穿透性而獲取更高地位并非易事，因此，地位威脅降低，其他團(tuán)隊成員的社會比較并不會因為創(chuàng)造力相對較低而產(chǎn)生對自我地位的消極評價和對比效應(yīng)，反而更可能通過同化效應(yīng)將高創(chuàng)造力個體作為促進(jìn)自我提高和完善的榜樣，聚焦于創(chuàng)造力提升，期望自己能達(dá)到與高創(chuàng)造力員工同樣的狀態(tài)，使得團(tuán)隊人際風(fēng)險和地位沖突降低。

反之，地位—權(quán)力錯位會加劇其他成員由于不認(rèn)可高創(chuàng)造力成員而誘發(fā)的地位沖突^[13]。在地位—權(quán)力錯位的情況下，團(tuán)隊成員認(rèn)為地位差異不合法^[15]，會質(zhì)疑團(tuán)隊地位層級秩序和規(guī)則的有效性，使得其行為受地位層級結(jié)構(gòu)的約束較少^[13]。這導(dǎo)致團(tuán)隊中高創(chuàng)造力成員向上的地位競爭動機(jī)增強，而其他成員的地位則岌岌可危?？紤]到地位的價值性，失去當(dāng)前地位和地位降低會給個體帶來厭惡的心理狀態(tài)^[9]。面對比自己創(chuàng)造力高的成員時，上行比較的結(jié)果促使低創(chuàng)造力個體認(rèn)為高創(chuàng)造力成員會對自己產(chǎn)生歧視，由此感知到心理威脅（Campbell， 2017），自我防御歸因即尋求保護(hù)自己的自我意識和自我價值感進(jìn)一步加強^[13]，并以各種防御方式作出反應(yīng)^[8]，質(zhì)疑或封鎖高創(chuàng)造力成員的地位^[15]。由此，團(tuán)隊成員將其有限資源更多投資于地位獲取或保護(hù)而非團(tuán)隊和組織目標(biāo)實現(xiàn)，使得團(tuán)隊內(nèi)部地位競爭加劇，地位秩序動蕩，地位沖突激化（Bendersky，2012），地位層級秩序的有益后果被極大削弱。由此本文提出假設(shè)：

H_1a：團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯位交互作用于地位沖突，即地位—權(quán)力錯位程度越高，創(chuàng)造力差異越易引發(fā)地位沖突。

1.2 地位沖突與團(tuán)隊創(chuàng)造力

關(guān)于地位沖突對團(tuán)隊結(jié)果的影響研究起步較晚，目前尚未取得一致性結(jié)果。Bendersky等^[7]首次提出地位沖突測量方式，并驗證了地位沖突比其他團(tuán)隊沖突更能破壞團(tuán)隊信息共享和合作進(jìn)而損害團(tuán)隊績效；劉智強等^[22]、王肖宇等^[23]分別驗證了地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)新/創(chuàng)造力的雙重影響路徑；常濤等^[24]基于共享內(nèi)在動機(jī)視角，揭示了地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)造力的積極作用。

Jehn等（2001）研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊成立早期，地位沖突有助于建立穩(wěn)定地位秩序，可能在功能上是有益的，但在團(tuán)隊穩(wěn)定時期，破壞地位秩序穩(wěn)定的沖突則是有害的。本研究中的團(tuán)隊成立時間較長，團(tuán)隊趨于穩(wěn)定，同時，由于高創(chuàng)造力員工提出創(chuàng)意時其地位的提升很可能打破現(xiàn)有地位秩序，因而本文提出地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)造力具有破壞性，并從地位沖突的結(jié)構(gòu)屬性和團(tuán)隊成員認(rèn)知兩個方面進(jìn)行分析。

與其它類型的沖突相比，地位沖突具有獨特的結(jié)構(gòu)屬性^[7]：首先，地位沖突具有零和結(jié)果特性，某人獲得地位意味著其他人地位降低；其次，地位沖突覆蓋范圍更廣，涉及更多團(tuán)隊成員，地位的獲得來自其他成員的尊重，高創(chuàng)造力個體對地位層級的挑戰(zhàn)會迅速牽連整個團(tuán)隊關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，更多團(tuán)隊成員會被卷入地位沖突；第三，地位沖突的影響結(jié)果比較久遠(yuǎn)，因為當(dāng)前互動中建立的支配和服從模式往往會持續(xù)到未來。因此，地位沖突由于其結(jié)構(gòu)性質(zhì)和產(chǎn)生的競爭行為而抑制群體信息共享，增強的競爭力會以不利于團(tuán)隊的方式影響團(tuán)隊進(jìn)程^[7]，損害團(tuán)隊創(chuàng)造力。

地位是從個體之間的動態(tài)關(guān)系中產(chǎn)生的現(xiàn)象，對地位的心理學(xué)分析必須考慮到關(guān)系中所有個體的認(rèn)知、情感和行為（Smith，2015）。地位沖突會消耗團(tuán)隊資源（Loch， 2000），是一種普遍存在的群體內(nèi)沖突形式^[7]。由于個體更關(guān)注維持自己在團(tuán)隊中的地位，而不是團(tuán)隊結(jié)果，因此，團(tuán)隊學(xué)習(xí)過程會受到阻礙，這對團(tuán)隊表現(xiàn)具有負(fù)面影響。地位沖突中，高地位個體可能很容易專注于厘清自身地位等級，對高創(chuàng)造力成員實施地位封鎖^[25]，導(dǎo)致團(tuán)隊層級功能失調(diào)（Groysberg ， 2011）；低地位個體通過捍衛(wèi)自己的地位來維護(hù)自身利益時，可能作出次優(yōu)決策，損害群體績效（Van Der Vegt， 2010）。因此，地位沖突導(dǎo)致團(tuán)隊成員認(rèn)知受限，不愿考慮和采納高創(chuàng)造力員工的創(chuàng)意，即使該創(chuàng)意可能非常有價值，從而切斷個體創(chuàng)造力聚合于團(tuán)隊創(chuàng)造力的路徑，團(tuán)隊作為“信息處理器”的功能失效，使得團(tuán)隊創(chuàng)造力受損。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H_1b：地位沖突負(fù)向影響團(tuán)隊創(chuàng)造力。

地位與權(quán)力一致時，層級結(jié)構(gòu)的合法性使得當(dāng)下地位層級難以被撼動，地位穩(wěn)定性較強（Tajfel，1982），即使高創(chuàng)造力個體爭奪團(tuán)隊地位，其他團(tuán)隊成員感知到的地位危機(jī)也會得到很大緩解，社會比較趨于同化效應(yīng)，地位沖突水平下降，團(tuán)隊創(chuàng)造力提升；反之，地位與權(quán)力錯位，團(tuán)隊成員往往不認(rèn)同團(tuán)隊層級秩序的合法性，低創(chuàng)造力成員更傾向于通過社會比較將高創(chuàng)造力員工看作自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，對高創(chuàng)造力成員實施地位打壓或封鎖，避免高創(chuàng)造力員工通過創(chuàng)意提出獲取較高地位從而威脅自身現(xiàn)有地位，對比效應(yīng)由此產(chǎn)生。地位爭奪愈演愈烈，地位沖突被激化，充滿敵對和相互防范的團(tuán)隊氛圍使得成員信息共享受限，破壞團(tuán)隊互動過程中對信息的深度處理，團(tuán)隊創(chuàng)造力難以產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H_1c：地位—權(quán)力錯位與地位沖突聯(lián)合作用于創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊創(chuàng)造力的關(guān)系，即地位—權(quán)力錯位程度越高，創(chuàng)造力差異越會通過地位沖突抑制團(tuán)隊創(chuàng)造力。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇的調(diào)節(jié)作用

觀點采擇是個體以一種無偏見的方式理解他人的想法、動機(jī)和感覺的認(rèn)知過程^[26]。團(tuán)隊動機(jī)信息加工理論（motivated information processing in group， MIP-G）認(rèn)為團(tuán)隊作為信息處理器，只有對個體創(chuàng)造力這個原材料進(jìn)行深度處理和整合，團(tuán)隊創(chuàng)造力才能產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇作為團(tuán)隊認(rèn)知，決定信息被團(tuán)隊處理的程度^[22]，能夠削弱地位—權(quán)力錯位的不合法感知，將成員注意力從社會比較導(dǎo)致的地位爭奪轉(zhuǎn)移到創(chuàng)意信息交流和加工上，有效提升團(tuán)隊創(chuàng)造力，這主要體現(xiàn)在以下兩方面。

一方面，地位—權(quán)力錯位是層級結(jié)構(gòu)不合法的表現(xiàn)，不合法會增強團(tuán)隊成員的不公平感知：有地位無權(quán)力的成員“巧婦難為無米之炊”，缺乏相應(yīng)資源開展工作，權(quán)力高地位低的成員難以獲得他人尊重和認(rèn)可，自我價值無法展現(xiàn)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)從員工角度關(guān)注和采納其觀點時，員工更愿意與領(lǐng)導(dǎo)分享信息，上下級形成良性互動和高質(zhì)量信息交換（Moates， 2007）。通過高質(zhì)量交換，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)資源（權(quán)力）和支持（地位），感知到領(lǐng)導(dǎo)重視其價值，認(rèn)為自己受到公平對待，從而降低地位—權(quán)力錯位程度，使得員工地位競爭動機(jī)下降。

另一方面，在我國高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)行為更容易成為員工的榜樣，其觀點采擇行為會被員工效仿（Lian，2012）。這有助于原本對立的團(tuán)隊成員降低自利水平和對自身地位的關(guān)注，增進(jìn)彼此理解和情感連接（金劍，2017），相互尊重，共享資源，形成平等開放的團(tuán)隊氛圍，改善地位—權(quán)力錯位情況，減少地位沖突，實現(xiàn)更有效的團(tuán)隊信息融合。

綜上，從上下級垂直領(lǐng)導(dǎo)角度看，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇會增強與下級的互動，從團(tuán)隊成員水平角度看，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇為其成員樹立榜樣，激發(fā)成員之間的觀點采擇與互動，共享權(quán)力（資源）與地位（威望），使得成員權(quán)力與地位趨于一致，從而將團(tuán)隊成員對其相對地位的關(guān)注轉(zhuǎn)移至團(tuán)隊創(chuàng)造目標(biāo)實現(xiàn)，緩解創(chuàng)造力差異帶來的社會比較的消極作用，削弱地位沖突，放大團(tuán)隊作為信息處理器的信息整合功能，激活個體創(chuàng)造力到團(tuán)隊創(chuàng)造力的涌現(xiàn)路徑。由此，本文提出以下假設(shè)：

H_2a：領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇負(fù)向影響員工地位—權(quán)力錯位。

H_2b：領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位—權(quán)力錯位負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)造力差異與地位沖突的關(guān)系。

H_2c：領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位—權(quán)力錯位間接調(diào)節(jié)地位沖突對創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。即領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過降低地位—權(quán)力錯位，減弱地位沖突對創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。

綜上所述，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示，包含被調(diào)節(jié)的中介（X*W₂→M→Y）和被中介的調(diào)節(jié)（X*W₁→W₂→M）的嵌套模型（X*[W₁→W₂]→M→Y）。

2 研究設(shè)計

2.1 調(diào)研實施與數(shù)據(jù)收集

本研究選取陜西省6家企業(yè)106個團(tuán)隊作為調(diào)查對象，采用留置問卷形式填寫問卷。使用的國外量表均采用逆向翻譯法以盡可能消除語義表述差異。為避免同源偏差，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與成員分別完成配對的領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷。領(lǐng)導(dǎo)問卷包括年齡、性別、受教育程度、團(tuán)隊規(guī)模以及對自我觀點采擇水平和團(tuán)隊創(chuàng)造力的評價，員工問卷包括年齡、性別、受教育程度、團(tuán)隊地位沖突以及自我地位、權(quán)力和創(chuàng)造力的評價。首先，與各企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通研究目的和過程，隨后，通過企業(yè)負(fù)責(zé)人聯(lián)系各團(tuán)隊管理者和員工，詳細(xì)解釋問卷填寫要求，并保證對所獲得的數(shù)據(jù)保密。

共收回103個團(tuán)隊的問卷，剔除問卷回答不完整、領(lǐng)導(dǎo)員工不匹配、團(tuán)隊聚合值較低的問卷，最終得到92個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)問卷和459份員工問卷，有效率89%。團(tuán)隊規(guī)模3～13人，領(lǐng)導(dǎo)和員工平均年齡分別為36和26歲，性別比例分別為77%和56%（男性占比），43%的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和62%的員工均受過本科及以上教育。

2.2 變量測量

（1）員工創(chuàng)造力差異。借鑒Harrison^[27]的研究，本文使用變異系數(shù)CV計算團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異。由于CV受樣本容量影響較大，本文使用調(diào)整后的變異系數(shù)計算團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差距（Yao， 2021），即CV=SD/Mean/[（N-1）^1/2]。其中，SD表示團(tuán)隊成員創(chuàng)造力組內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)差，Mean代表團(tuán)隊成員創(chuàng)造力均值，N表示團(tuán)隊規(guī)模。當(dāng)一個成員創(chuàng)造力得分最高、其他成員創(chuàng)造力得分最低時，差異化最大，當(dāng)所有成員創(chuàng)造力得分相同時，差異化最小。員工創(chuàng)造力采用Subramaniam等^[28]的量表，包括3個題項，如“我的想法與現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)存在本質(zhì)不同”，信度值為0.91。

（2）地位—權(quán)力錯位。參照季浩等^[21]的測量方法，首先，計算每個團(tuán)隊成員地位與權(quán)力之差的絕對值，然后，對該絕對值進(jìn)行組內(nèi)平均，組內(nèi)平均值即地位—權(quán)力錯位程度的測度結(jié)果。組內(nèi)平均值越大，地位—權(quán)力錯位程度越高。其中，地位、權(quán)力分別采用Blader等^[29]和Hays等^[30]的量表進(jìn)行測量，各包含兩個題項，如“我在團(tuán)隊中得到多大程度的尊敬”，“我在多大程度上控制著團(tuán)隊中重要的資源”，信度值分別為0.76和0.82。

（3）團(tuán)隊地位沖突。采用Bendersky等^[7]的量表進(jìn)行測量，包括4個題項，如“我們團(tuán)隊發(fā)生沖突時經(jīng)常劃分派系”，信度值為0.86。Rwg均值為0.862，ICC （1）為0.241，ICC （2）為0.612，表明員工評價的團(tuán)隊地位沖突能夠聚合到團(tuán)隊水平。

（4）領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇。觀點采擇是一種采用他人觀點的內(nèi)在心理過程，難以通過個體日常行為進(jìn)行直接觀測，因此，實踐中自我報告觀點采擇是最佳測量方式（Grant，2011）。根據(jù)Davis等^[31]的觀點采擇測量方法，采用四題項量表反映團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在工作中采用他人觀點的程度，如“在工作中，我經(jīng)常嘗試從別人的角度看問題”、“在工作中，我經(jīng)常想象別人的感受”，信度值為0.94。

（5）團(tuán)隊創(chuàng)造力。依據(jù)Pirola-Merlo等^[5]的研究，通過團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)造力進(jìn)行整體評價。研究人員應(yīng)首選使用整體評價度量團(tuán)隊層級變量，因為整體評價與測量層級的聯(lián)系更加明確，可以避免聚合數(shù)據(jù)固有的模糊性（Rousseau，1985）。團(tuán)隊創(chuàng)造力采用Shin等^[32]的量表進(jìn)行測量，包括4個題項，如“我的團(tuán)隊能夠提出新穎的想法”，信度值為0.88。

上述所有變量皆采用Likert 7階量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（6）控制變量。將團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊成員年齡多樣性、教育程度多樣性和性別多樣性作為控制變量。年齡多樣性采用變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值反映團(tuán)隊成員年齡差異（Allison，1978）；教育程度和性別為分類變量，采用Blau指數(shù)1-Σp²_k衡量多樣性^[27]，其中，p_k是第k類團(tuán)隊成員占團(tuán)隊成員總?cè)藬?shù)的比例。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示，團(tuán)隊創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力差異、團(tuán)隊地位沖突顯著相關(guān)（r分別為-0.30、-0.43，p<0.01），地位—權(quán)力錯位與員工創(chuàng)造力差異、領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇顯著相關(guān)（r分別為-0.32、-0.52，p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇與員工創(chuàng)造力差異和地位沖突顯著相關(guān)（r分別為0.24、-0.26，p<0.01），團(tuán)隊地位沖突與員工創(chuàng)造力差異顯著相關(guān)（r為0.54，p<0.01）。

3.2 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

如表2模型3所示，創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯位交互項顯著相關(guān)（β=6.97，p<0.01），說明地位—權(quán)力錯位程度越高，創(chuàng)造力差異帶來的團(tuán)隊地位沖突水平越高，因此，假設(shè)H_1a得到驗證。進(jìn)一步地，采用選點法進(jìn)行簡單斜率分析，分別用均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差表示高/低地位—權(quán)力錯位得分，引入表2中模型3，得出高、低地位—權(quán)力錯位，得到簡單斜率分別為15.80（p<0.01）和8.00（p<0.05），如圖2所示。

由表2模型6可知，團(tuán)隊地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)造力存在顯著負(fù)向影響（β=-0.6，p<0.1），驗證了假設(shè)H_1b。由表2模型10可知，地位—權(quán)力錯位調(diào)節(jié)團(tuán)隊地位沖突對創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)，創(chuàng)造力差異和地位—權(quán)力錯位的交互項系數(shù)為-8.42（p<0.5）。同時，采用Bootstrap抽樣區(qū)間估計法進(jìn)一步驗證這一有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。高、低地位—權(quán)力錯位時，間接效應(yīng)顯著，分別為-7.31（95%置信區(qū)間[-14.75，-0.94]，不包含0）和-3.68（95%置信區(qū)間[-8.26，-0.47]，不包含0），且高、低地位—權(quán)力錯位的間接效應(yīng)值差異顯著（差異值為-3.63，95%置信區(qū)間[-8.26，-0.47]，不包含0）。由此說明，地位—權(quán)力錯位程度越高，創(chuàng)造力差異越易誘發(fā)地位沖突，進(jìn)而抑制團(tuán)隊創(chuàng)造力，因此，假設(shè)H_1c得到驗證。

參考王陽等（2022）提出的第二類有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析步驟，通過Bootstrap 法（抽樣次數(shù)5 000）驗證假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇（W₁）對地位—權(quán)力錯位的直接作用，以及領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇（W₁）通過員工地位—權(quán)力錯位（W₂）間接調(diào)節(jié)創(chuàng)造力差異（X）與團(tuán)隊地位沖突（M）的效應(yīng)。

（1）檢驗領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇（W₁）對員工創(chuàng)造力差異（X）和團(tuán)隊地位沖突（M）的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先，將M對X和W₁作層次回歸（表2模型1），再將乘積項XW₁加入方程（表2模型2），結(jié)果顯示，XW₁的回歸系數(shù)顯著（β=-1.38，p<0.05）且ΔR²足夠大（ΔR²=0.02），因此，W₁對X和M存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（2）員工地位—權(quán)力錯位（W₂）對領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇（W1）進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示，W₁的系數(shù)顯著（a=-0.20，p<0.01，見表2模型5），因此，假設(shè)H_2a得到驗證。然后，將團(tuán)隊地位沖突（M）對X、W₁、W₂、XW₁和XW₂作層級回歸，結(jié)果顯示，XW₂的回歸系數(shù)顯著（b=7.86，95%置信區(qū)間[0.52，13.14]，見表2模型4），因此，W₁通過W₂對X和M的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值=a*b=-1.57，95%置信區(qū)間[-2.94，-0.22]，不包含0，見表4），驗證了假設(shè)H_2b。

（3）為進(jìn)一步說明員工創(chuàng)造力差異（X）和團(tuán)隊地位沖突（M）隨領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位（W₁）與地位—權(quán)力錯位（W₂）的間接調(diào)節(jié)路徑變化，采用選點法進(jìn)行簡單斜率分析，如圖3所示。首先，將領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇分別取均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差，依據(jù)表2中模型5，地位—權(quán)力錯位的對應(yīng)取值為-0.2×（領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差），分別對應(yīng)高領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇和低地位—權(quán)力錯位得分、低領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇和高地位—權(quán)力錯位得分。然后，引入模型4，低領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇和高地位—權(quán)力錯位時，員工創(chuàng)造力差異的回歸系數(shù)（即斜率）為8.15（p<0.01），高領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇和低地位—權(quán)力錯位時，員工創(chuàng)造力差異的回歸系數(shù)為4.57（p<0.05）。這表明，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇水平越低，地位—權(quán)力錯位越高，創(chuàng)造力差異越會增加團(tuán)隊地位沖突；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇水平升高時，地位—權(quán)力錯位降低，創(chuàng)造力差異帶來的團(tuán)隊地位沖突增加幅度減緩。因此，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位—權(quán)力錯位對創(chuàng)造力差異與團(tuán)隊地位沖突產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（4）整體嵌套模型檢驗，即領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過地位—權(quán)力錯位對創(chuàng)造力差異→團(tuán)隊地位沖突→團(tuán)隊創(chuàng)造力的中介路徑的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表4，總效應(yīng)值為0.54且顯著（95%置信區(qū)間[0.01，1.80]，不包含0），因此，假設(shè)H_2c得到驗證。

4 研究結(jié)論與討論

本文構(gòu)建了一個包含有調(diào)節(jié)中介和有中介調(diào)節(jié)的復(fù)雜嵌套模型，為實踐中困擾企業(yè)的員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊創(chuàng)造力管理難題提供了解決的新思路。研究發(fā)現(xiàn)，在成員地位—權(quán)力錯位的邊界條件下，高創(chuàng)造力引發(fā)的團(tuán)隊成員創(chuàng)造力差異通過地位沖突阻礙團(tuán)隊創(chuàng)造力；而領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇通過降低成員地位—權(quán)力錯位，間接弱化“創(chuàng)造力差異→地位沖突→團(tuán)隊創(chuàng)造力”的消極中介路徑。

4.1 理論貢獻(xiàn)

以往研究大多遵循團(tuán)隊動機(jī)信息處理理論，認(rèn)為團(tuán)隊創(chuàng)造力是個體創(chuàng)造力和相關(guān)過程的共同貢獻(xiàn)（Taggar，2002），個體提供新穎和有用想法作為信息輸入團(tuán)隊，團(tuán)隊成員的互動過程決定如何將這些信息整合為群體層面的創(chuàng)造力^[5]。本文秉承這一觀點，并基于社會比較理論和壓力認(rèn)知評價理論，明晰高創(chuàng)造力員工阻礙團(tuán)隊創(chuàng)造力的作用機(jī)理，豐富了團(tuán)隊動機(jī)信息處理理論研究成果，拓展了社會比較理論應(yīng)用領(lǐng)域。具體而言，理論貢獻(xiàn)主要包括個體創(chuàng)造力和團(tuán)隊互動過程兩個方面。

（1）個體創(chuàng)造力方面，補充和拓展了創(chuàng)造力的多層次理論?；趧?chuàng)造力的多層次理論，已有研究提出，對于個體創(chuàng)造力，可以采用平均法、最大法（取最高創(chuàng)造力水平）和加權(quán)平均法驗證創(chuàng)造力如何由個體層次涌現(xiàn)到團(tuán)隊層次^[3]，這些方法掩蓋了團(tuán)隊成員在創(chuàng)造力集中程度上的縱向差異和相對比較。盡管創(chuàng)造力差異在團(tuán)隊中很典型，但鮮見采用集中程度的縱向差異分析個體創(chuàng)造力的理論和研究^[27]。本文將這種個體創(chuàng)造力處理方式與創(chuàng)造力多層次理論相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力差異對團(tuán)隊創(chuàng)造力存在抑制效應(yīng)，提高了創(chuàng)造力多層次理論對個體創(chuàng)造力與團(tuán)隊創(chuàng)造力復(fù)雜關(guān)系的解釋力，并提供了新的研究視角。

（2）團(tuán)隊互動過程方面。一是將社會層級的核心因素即地位和權(quán)力應(yīng)用于團(tuán)隊創(chuàng)造力研究中，闡明團(tuán)隊層級結(jié)構(gòu)在團(tuán)隊互動過程中的決定性作用。創(chuàng)造力差異與地位—權(quán)力錯位的聯(lián)合作用是地位沖突負(fù)向影響團(tuán)隊創(chuàng)造力的前端因素。雖然地位可能是基于個體特征（如創(chuàng)造力）而賦予的（Berger，1980），并被支配和順從的人際互動所強化（Ridgeway， 1998），但地位也是一種可以爭奪和協(xié)商的資源。因此，地位層級應(yīng)該被認(rèn)為是動態(tài)演變的社會結(jié)構(gòu)，通過存在創(chuàng)造力差異的相關(guān)各方的行為而發(fā)生改變^[7]。此外，盡管有相當(dāng)多的研究和理論關(guān)注擁有或缺乏權(quán)力/地位所導(dǎo)致的后果，但是，當(dāng)?shù)匚弧獧?quán)力錯位而不是一致時會發(fā)生什么，仍知之甚少^[20]。本研究驗證了在地位—權(quán)力錯位條件下，創(chuàng)造力差異基于社會比較可預(yù)測地位動態(tài)演變和地位自我評價認(rèn)知觸發(fā)的高團(tuán)隊沖突與低水平團(tuán)隊創(chuàng)造力，呼應(yīng)了相關(guān)學(xué)者的觀點，豐富了社會層級相關(guān)理論研究結(jié)果。二是揭示了領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇的重要作用。已有研究檢驗了團(tuán)隊成員觀點采擇對觀點多樣性和團(tuán)隊創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用^[1]，而成員的觀點采擇行為很有可能來源于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇行為的榜樣力量及由此形成的良好創(chuàng)新氛圍。此外，相較于團(tuán)隊成員，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更能夠敏銳判斷團(tuán)隊整體形勢，通過觀點采擇降低成員地位—權(quán)力錯位，減少地位沖突以提升團(tuán)隊創(chuàng)造力。鑒于團(tuán)隊創(chuàng)造力本質(zhì)上是認(rèn)知加工的過程，因此領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的認(rèn)知行為——觀點采擇尤為重要。然而，在團(tuán)隊創(chuàng)造力研究中，領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇僅受到極少學(xué)者的關(guān)注^[16]。本研究引入領(lǐng)導(dǎo)觀點采擇，對領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)和協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員互動中的心理動機(jī)與行為進(jìn)行了新的探索及解釋，拓展了團(tuán)隊動機(jī)信息處理理論框架下領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力邊界。

4.2 管理實踐啟示

（1）個體創(chuàng)造力是團(tuán)隊創(chuàng)造力的基石^[33]，高創(chuàng)造力員工是團(tuán)隊創(chuàng)造力的必要條件，而非充分條件，組織應(yīng)意識到高創(chuàng)造力員工對團(tuán)隊和組織影響的雙面性。企業(yè)在花大力氣引進(jìn)高創(chuàng)造力員工的同時，也要關(guān)注以團(tuán)隊權(quán)力和地位層級為基礎(chǔ)的團(tuán)隊成員互動。團(tuán)隊創(chuàng)造力需要團(tuán)隊成員間協(xié)調(diào)與合作，而不是高創(chuàng)造力員工的單打獨斗。雖然企業(yè)期望高創(chuàng)造力員工發(fā)揮引領(lǐng)作用，但不容忽視的一點是在團(tuán)隊層級功能失調(diào)（地位—權(quán)力錯位）的情況下，團(tuán)隊成員會通過社會比較明爭暗斗，以獲得或保護(hù)對自己有利的地位。這種團(tuán)隊內(nèi)耗大大消耗了團(tuán)隊資源，高創(chuàng)造力員工的價值難以凸顯，團(tuán)隊創(chuàng)造力提升受阻。因此，一方面組織應(yīng)通過培訓(xùn)提升團(tuán)隊成員創(chuàng)造力，降低創(chuàng)造力差異，弱化對比效應(yīng)；另一方面，應(yīng)打造公平合法的層級結(jié)構(gòu)，做到能者上庸者下，避免德不配位、力不勝任，提高地位和權(quán)力一致性，激發(fā)社會比較的同化效應(yīng)，發(fā)揮高創(chuàng)造力員工的榜樣作用。

（2）組織應(yīng)注意提升團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的觀點采擇水平，以削弱團(tuán)隊成員間內(nèi)斗行為。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊的核心靈魂人物，為不同能力（地位）的員工賦予匹配的資源和權(quán)力是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊資源和權(quán)力的分配具有決定權(quán)，觀點采擇搭建領(lǐng)導(dǎo)和成員溝通的橋梁，有助于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更深入了解成員的品性、能力以及對資源的需求，及時改善成員地位與權(quán)力錯位問題。因此，組織要培養(yǎng)和鼓勵團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)換位思考，幫助領(lǐng)導(dǎo)突破固定的認(rèn)知范式，多聆聽團(tuán)隊成員的聲音，并以身作則、樹立榜樣，降低層級結(jié)構(gòu)錯位，化解團(tuán)隊內(nèi)部爭端，打破團(tuán)隊創(chuàng)造力提升的障礙。

4.3 研究局限與展望

（1）本研究從創(chuàng)造力水平的相對高低衡量團(tuán)隊成員的創(chuàng)造力差異（disparity），未考慮成員創(chuàng)意的多樣化（variation）程度。在團(tuán)隊中，雖然差異和多樣化同屬于多樣性（diversity）^[27]，但當(dāng)團(tuán)隊成員創(chuàng)造力水平普遍較高且差異較小時，每個成員的創(chuàng)意不同，創(chuàng)造力多樣化程度反而較高。團(tuán)隊創(chuàng)造力受到個體發(fā)散思維和團(tuán)隊收斂思維的共同作用，創(chuàng)造力越多樣化，個體發(fā)散思維越強，團(tuán)隊創(chuàng)造力就越取決于互動過程中團(tuán)隊對發(fā)散創(chuàng)意的整合能力，未來可以遵循這一思路探討個體創(chuàng)造力對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響。

（2）本研究關(guān)注地位—權(quán)力錯位的作用，但由于數(shù)據(jù)分析方法的局限性，沒有進(jìn)一步區(qū)分低地位—高權(quán)力和高地位—低權(quán)力的不同。權(quán)力和地位具有不同的心理訴求，擁有權(quán)力的個體更加自利，擁有地位的個體更考慮他人利益（金劍，2017），因此，低地位—高權(quán)力和高地位—低權(quán)力這兩種錯位的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能存在差異，未來可采用多項式回歸予以比較。

（3）本研究的調(diào)查對象均為成立時間較長、秩序較穩(wěn)定的團(tuán)隊，研究結(jié)果可能不適用于新成立的團(tuán)隊。在團(tuán)隊成立初期，地位沖突是有益的，可能有利于提升團(tuán)隊創(chuàng)造力，未來研究可囊括新成立的團(tuán)隊以獲得更具有普適性的結(jié)果。

（4）雖然為避免同源偏差，變量通過團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和成員分開予以評價，但仍缺乏對模型中各變量的分時間段縱向測量，未來研究可采用長期跟蹤的方式對各變量間關(guān)系作進(jìn)一步深入分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] HOEVER I J， VAN KNIPPENBERG D， VAN GINKEL W P， et al. Fostering team creativity： perspective taking as key to unlocking diversity's potential[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（5）： 982-996.

[2] WOODMAN R， SAWYER J E， GRIFFIN R W. Toward a theory of organizational creativity[J]. Academy of Management Review， 1993， 18（2）： 293-321.

[3] GONG Y P， KIM T Y， LEE D R， et al. A multilevel model of team goal orientation， information exchange， and creativity[J]. Academy of Management Journal， 2013， 56（3）： 827-851.

[4] BISSOLA R， IMPERATORI B. Organizing individual and collective creativity： flying in the face of creativity clichéscai[J]. Creativity and Innovation Management， 2011， 20（2）： 77-89.

[5] PIROLA-MERLO A， MANN L. The relationship between individual creativity and team creativity： aggregating across people and time[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004，25（5）： 235-257.

[6] PARK W W， LEW J Y， LEE E K. Team knowledge diversity and team creativity： the moderating role of status inequality[J]. Social Behavior and Personality， 2018， 46（10）： 611-622.

[7] BENDERSKY C， HAYS N A. Status conflict in groups[J]. Organizational Science， 2012， 21（2）： 323-340.

[8] BUUNK A， GIBBONS F X. The end of a theory and the emergence of a field[J].Organizaitonal Behavior and Human Dcision Processes， 2007， 102（1）： 3-21.

[9] NATHAN C P， KEVYN Y， SANDRA E S. Holding your place： reactions to the prospect of status gains and losses[J]. Journal of Experimental Social Psychology，2010，46（5）： 396-401.

[10] BYRON K， KHAZANCHI S， NAZARIAN D. The relationship between stressors and creativity： a meta-analysis examining competing theoretical models[J]. Journal of Applied Psychology， 2010， 95（1）： 201-212.

[11] KARA A， MEGAN M. Customer incivility and employee well-being： testing the moderating effects of meaning， perspective taking and transformational leadership[J]. Work & Stress， 2015， 29（4）： 362-378.

[12] 魏巍， 華斌， 彭紀(jì)生. 團(tuán)隊成員視角下個體地位獲得事件對同事行為的影響：基于事件系統(tǒng)理論和社會比較理論[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2022，42（1）：146-158.

[13] TYLER T R. Psychological perspectives on legitimacy and legitimation[J]. Annual Review of Psychology， 2006， 57（6）： 375-400.

[14] PERRY-SMITH J， MANNUCCI P V. From creativity to innovation： the social network drivers of the four phases of the idea journey[J]. Academy of Management Review， 2017， 42（1）： 53-79.

[15] YUAN F， ZHOU J. Effects of cultural power distance on group creativity and individual group member creativity[J]. Journal of Organizaitonal Behavior， 2015， 36（7）： 990-1007.

[16] 陳睿， 井潤田. 團(tuán)隊異質(zhì)性對團(tuán)隊成員創(chuàng)新績效的影響機(jī)制[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2012， 31（12）： 13-21.

[17] 邢淑芬， 俞國良. 社會比較研究的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展， 2005， 13（1）： 78-84.

[18] HYMAN H. The psychology of subjective status[J]. Psychological Bulletin， 1942， 39（6）： 473-474.

[19] MAGEE J C，GALINSKY A D. Social hierarchy： the self-reinforcing nature of power and status[J]. Academy of Management Annals， 2008， 2（1）： 351-398.

[20] HALEVY N， CHOU Y E， GALINSKY D A. A functional model of hierarchy： why， how， and when vertical differentiation enhances group performance[J]. Organizational Psychology Review， 2011， 1（2）： 32-52.

[21] 季浩， 謝小云， 肖永平， 等. 權(quán)力層級與團(tuán)隊績效關(guān)系： 權(quán)力與地位的一致與背離[J]. 心理學(xué)報， 2019， 51（3）： 366-382.

[22] 劉智強， 衛(wèi)利華， 周空， 等. 地位沖突的 “雙面”特性與團(tuán)隊創(chuàng)新[J]. 南開管理評論， 2019， 22（4）： 176-186.

[23] 王肖宇， 程德俊. 地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的雙重影響機(jī)制[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2022， 8（8）： 135-151.

[24] 常濤， 董丹丹. 地位沖突對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響： 共享內(nèi)在動機(jī)視角[J]. 科技進(jìn)步與對策， 2019， 36（20）： 144-153.

[25] METIU A. Owning the code： status closure in distributed groups[J]. Organization Science， 2006， 17（4）： 418-435.

[26] PARKER S K， ATKINS P W B， AXTELL C M. Building better work places through individual perspective taking： a fresh look at a fundamental human process[M].England： Wiley， 2008.

[27] HARRISON D， KLEIN K J. What's the difference？ diversity constructs as separation， veriety， or disparity in organizations[J]. Academy of Management Review， 2007， 32（4）： 1199-1228.

[28] SUBRAMANIAM M， YOUNDT M A. The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities[J]. Academy of Management Journal， 2005， 48（3）： 450-463.

[29] BLADER S L， SHIRAKO A， CHEN Y R. Looking out from the top： differential effects of status and power on perspective taking[J]. Personality and Social Psychology Bulletin， 2016， 42（6）： 723-737.

[30] HAYS N A， BENDERSKY C. Not all inequality is created equal： effects of status versus power hierarchies on competition for upward mobility[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2015， 108（6）： 867-882.

[31] DAVIS M H， CONKLIN L， SMITH A， et al. Effect of perspective taking on the cognitive representation of persons： a merging of self and other[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1996， 70（4）： 713-726.

[32] SHIN S J， ZHOU J. When is educational specialization heterogeneity related to creativity in research and development teams： transformational leadership as a moderator[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92（6）： 1709-1721.

[33] DRAZIN R， GLYNN M A， KAZANJIAN R K. Multilevel theorizing about creativity in organizations： a sensemaking perspective[J]. Academy of Management Review， 1999， 24（7）： 286-307.

（責(zé)任編輯：萬賢賢）

How High-creativity Employee Hinders Team Creativity：

A Comparative Perspective of Creativity Dispaprity

Ding Lin， Wang Haizhen

（Business School， Xi'an International Studies University， Xi'an 710128， China）

Abstract：Individual creativity is vital for team creativity， but it is difficult for employees with high-creativity to lead the improvement of team creativity in practice. A deep analysis is warranted to explain the paradox and highlight the true value of high-creativity employees. In the research on team creativity， high-creativity employees naturally cause creativity disparity which would affect the attitude and behavior of team members， determine the team interaction process， and is the critical factor influencing team creativity. Thus， it is necessary to study the mechanism of creativity disparitys effect on team creativity.

According to the social comparison theory， on the condition of status-power misalignment， creativity disparity caused by high-creativity employees brings disharmony to the hierarchy structure （team status conflict）， and makes it difficult for team creativity to emerge. Because creativity disparity motivates team members to evaluate their relative position in the team by comparing their own creativity with others， the contrast effect of social comparison generates and team members compete with each other for higher status， leading to status conflicts and decreased team creativity. However， social comparison of team members with different creativity levels may also produce an assimilation effect due to team members evaluation of the psychological stress based on their own status change in their upward comparison with high-creativity members. According to the cognitive appraisal theory of stress， misaligned status-power provides a chance for members to change their status and high-creativity employees are more likely to be perceived as a threat （contrast effect） rather than a challenge （assimilation effect） by other team members， thus team status conflicts are intensified and team creativity is blocked. To change the dysfunction of team norms caused by status-power misalignment， the explicit intervention of the team leader is necessary. Perspective taking is an effective but neglected moderator between team members differences and team creativity. Leaders' perspective taking could decrease power-status misalignment， alleviate status conflicts with solutions for resolving the block effect of high-creativity employees. Thus， through the mediating effect of status-power misalignment， the indirect moderating effect of the leaders perspective taking provides the answer to how to resolve the above negative path of "creativity disparity→status conflict→team creativity".

This study constructs a nested model of mediated mediation and mediated mediation， in an attempt to open a black box of how high-creativity employees inhabit team creativity， involving 106 teams from 6 enterprises in Shaanxi Province. The research results show that under the condition of status-power misalignment， creativity disparity is more likely to induce team status conflict， and team creativity is difficult to emerge; the perspective taking of the team leader could resolve this negative effect， and alleviate the negative mediating effect of status conflict on creativity disparity and team creativity by reducing the level of status-power misalignment. This research clarifies the root causes of negative team performance caused by high-creativity employees and reveals how team leaders reverse the course of events to solve the above dilemmas. The conclusions provide some inspiration for the innovation management of enterprises and teams. Moreover， motivated information processing theory proposes that team creativity is the joint contribution of individual creativity and related team processes. This study clarifies the mechanism of why and how high-creativity employees hinder team creativity， which enriches the research of motivated information processing theory， and also expands the application field of social comparison theory.

Implications arising from the above analysis are listed in two aspects. First， employees with high creativity can be regarded as a necessary condition rather than a sufficient condition for team creativity. Therefore， on the one hand， organizations should enhance the creativity of team members through training， reduce differences in creativity， and weaken comparative effects; on the other hand， there should be a fair and legal hierarchical structure in an organization， and the capable are superior to the mediocre， so that moral incompatibility and incompetence can be avoided， the assimilation effect of social comparison can be stimulated， and employees with high creativity can play their role. Second， organizations should encourage team leaders to empathize， break through fixed cognitive paradigms， and pay attention to team leaders' perspective taking so as to alleviate conflicts among team members.

Key Words：Creativity Disparity; Team Creativity; Status Conflict; Status-power Misalignment; Perspective Taking