朱 玲

（平陰縣環(huán)衛(wèi)綠化管護中心 山東 濟南 250400）

事業(yè)單位是我國特有的社會服務(wù)組織，對各項社會公共服務(wù)的開展有著重要的作用。同時，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的工作任務(wù)日益增加。為確保事業(yè)單位各項工作有序運轉(zhuǎn)，越來越多的事業(yè)單位開始通過招聘編外人員的方式來擴大自身的規(guī)模，滿足各項公共任務(wù)的需求。在這一背景下，事業(yè)單位的編外人員數(shù)量快速增加，已成為事業(yè)單位人力資源隊伍中的重要組成部分，在事業(yè)單位各項工作中發(fā)揮著重要作用。編外人員打破了事業(yè)編制對人員的限制，有利于對人才進行合理配置。與此同時，編外人員管理環(huán)節(jié)還存在一定問題，部分事業(yè)單位暴露出對編外人員管理經(jīng)驗欠缺、重視度不足等問題。為此，本文針對相關(guān)問題進行了研究，對事業(yè)單位具有一定的參考價值。

一、相關(guān)概念

編外人員是指企事業(yè)單位、政府機關(guān)等機構(gòu)中，未正式成為該單位職工，但仍需為該單位提供服務(wù)的人員。這些人員一般不享受該單位職工的待遇和保障，也不納入該單位的組織架構(gòu)。編外人員主要是在事業(yè)單位力所能及的范圍內(nèi)，嚴格按照勞動合同法相關(guān)要求，形成科學的編外人員管理體系，以達到提高員工工作積極性，提高編外人員隊伍穩(wěn)定性及人員綜合素養(yǎng)的目標。

二、事業(yè)單位編外人員管理的問題

第一，編外人員管理體系改革相對滯后?，F(xiàn)階段事業(yè)單位編外人員管理改革不充分，編內(nèi)和編外人員的身份仍存在明顯的差異，無法實現(xiàn)同工同酬。

第二，編外人員管理不夠完善。我國勞動合同法明確指出事業(yè)單位對編外人員的管理要求，但是部分事業(yè)單位在對編外人員進行管理時，各項制度體系落實不到位，未結(jié)合勞動合同法的要求優(yōu)化人員管理機制，存在對編外人員管理方面不公正的問題，不僅影響編外人員的工作積極性，還可能導致編外人員在工作中缺乏主觀能動性。再加上部分地區(qū)不重視對事業(yè)單位的監(jiān)督，部分事業(yè)單位即便侵害編外人員的合法權(quán)益，相關(guān)問題也不能及時得到糾正。

第三，編外人員的歸屬感不足。長期以來編外人員缺乏歸屬感，在身份、待遇等方面都與編內(nèi)人員有本質(zhì)區(qū)別。正是由于這些問題，導致很多人員缺乏歸屬感，產(chǎn)生編外人員流動性大、人員工作積極性不高等一系列問題。

第四，激勵措施不合理。部分地區(qū)的事業(yè)單位在編外人員管理環(huán)節(jié)，未形成科學的激勵機制。例如，不重視獎金等方面的激勵，編外人員存在工作量大、薪酬待遇低等問題，使其工作積極性嚴重下降。

第五，編外人員的培訓機制不完善。事業(yè)單位在對編外人員進行管理環(huán)節(jié)，要形成科學的培訓機制。通過建立科學的培訓方案，達到提高編外人員工作積極性的目標。但是部分事業(yè)單位不重視編外人員的培訓，沒有結(jié)合編外人員的實際特點建立合理的培養(yǎng)機制，容易導致編外人員工作能力不足的問題。

三、事業(yè)單位編外人員管理的建議

（一）促進編制體系改革

第一，整體層面的改革。隨著我國社會經(jīng)濟及公共事業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)人員編制方式無法適應(yīng)時代發(fā)展需求，原有的事業(yè)單位人員編制無法和單位職能相匹配。由于機構(gòu)編制管理缺乏科學性，影響事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位在編外人員管理方面存在滯后性，且存在著平均主義等一系列問題。再加上同一單位內(nèi)存在兩種制度，導致編外人員的利益無法得到保障。機構(gòu)編制委員會只能根據(jù)事業(yè)單位的工作任務(wù)情況對其編制的總額進行核定，并從整體人數(shù)上進行管理。隨著經(jīng)濟高速發(fā)展，事業(yè)單位各項工作不斷增加，原有的機構(gòu)編制數(shù)和事業(yè)單位發(fā)展職能無法實現(xiàn)匹配，不利于促使事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。傳統(tǒng)的事業(yè)單位編制管理在人員數(shù)量核定方面存在一定滯后性，崗位存在能上不能下的特點。由此可見，未來事業(yè)單位要實現(xiàn)人事改革，才能從根源上解決編外人員的問題，促使人力資源實現(xiàn)良性流動，以實現(xiàn)公平管理的目標。人事制度改革是完善用人機制，全面推進事業(yè)單位人員實現(xiàn)聘用制和崗位管理制的渠道，讓事業(yè)單位由編制管理轉(zhuǎn)向崗位管理，以此促進編制體系改革。

第二，單位層面的改革。首先，事業(yè)單位要實施以崗定責，結(jié)合人員工作任務(wù)及崗位性質(zhì)，對各崗位的職責標準及任職條件形成清晰的界定，以此確定事業(yè)單位崗位人員數(shù)量，并按照民主、公開的原則，選擇具有能力的編外人員上崗。其次，事業(yè)單位要嚴格實施以崗定薪的原則。從事業(yè)單位的人員、工資、社保等方面嚴格落實崗位職責要求，根據(jù)人員對事業(yè)單位的貢獻度合理確定薪酬，逐步實現(xiàn)編內(nèi)和編外人員工資、福利方面的公平管理。事業(yè)單位人員無論是否有編制，其工資都要結(jié)合自身的崗位來確定，做到多勞多得。再次，通過建立聘任制度的方式，打破編外和編內(nèi)人員的界限，以此來達到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高編外人員綜合素質(zhì)的目標。在人員聘用的環(huán)節(jié)，無論是編內(nèi)還是編外人員，都以簽訂勞動合同的形式形成聘用關(guān)系，并且在合同中明確員工的權(quán)利和義務(wù)，根據(jù)合同對人員進行管理，淡化編內(nèi)和編外的身份，并逐步取消身份之間的差異。同時，事業(yè)單位在推進人事改革的過程中，相關(guān)部門要充分參與其中，在人事管理、財政投入等方面加大配套措施，重視對事業(yè)單位的監(jiān)督與指導，以確保事業(yè)單位提高編外人員管理水平。最后，在對編外人員的考核管理環(huán)節(jié)，實施競爭上崗、末位淘汰機制，讓崗位中能力強的人員升職，能力弱的人員退出，形成充滿活力的用人機制。

（二）完善人員管理制度

長期以來，事業(yè)單位人事管理類似于公務(wù)員的管理體系，與企業(yè)有較大區(qū)別。勞動合同法中將事業(yè)單位納入其適用范圍，有助于事業(yè)單位的管理更加規(guī)范化和法治化，有利于建立更加合理的用人機制。勞動合同法對事業(yè)單位構(gòu)建規(guī)范的人事制度、和諧勞動關(guān)系都有著深遠的影響。在勞動關(guān)系中事業(yè)單位職工與單位看似有平等的選擇和被選擇權(quán)，但是在實際用人環(huán)節(jié)，事業(yè)單位在各方面都有著主動地位。若事業(yè)單位在用人管理環(huán)節(jié)中，沒有形成完善的人員管理制度，將很可能導致編外人員的合法權(quán)益受到損害。為此，事業(yè)單位在用人管理環(huán)節(jié)，要嚴格按照勞動合同法的要求，對單位的編外人員聘用、勞動者管理等方面作出明確的約定，達到提高制度規(guī)范性、保護勞動者合法權(quán)益的目標。在勞動合同法實施之后，事業(yè)單位的編內(nèi)和編外人員都屬于其適用范圍，以此提高員工的穩(wěn)定性。同時，勞務(wù)派遣員工做出了規(guī)范，要明確薪資發(fā)放的標準及崗位要求，針對勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，在內(nèi)部形成完善的人員管理制度體系。通過形成更加規(guī)范的勞動合同制度，完善勞動市場管理，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的用人體系，確保各項制度的要求得到落實。此外，相關(guān)部門對編外人員的仲裁訴求要及時受理，合理保護勞動者的權(quán)益。針對編外人員管理應(yīng)該由相關(guān)部門形成編外人員統(tǒng)一管理辦法，人力資源和社會保障部門要對事業(yè)單位編外人員用工情況進行監(jiān)督。

在落實制度的過程中，要構(gòu)建良好的用工環(huán)境。各級政府和人事部門要將勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)進行宣傳，通過加強宣傳的方式，讓編外人員形成主動維護自身合法權(quán)益的意識，讓員工認識到依法用工的要點，主動執(zhí)行各項勞動合同法的規(guī)定，形成和諧的用人關(guān)系。同時在對員工進行管理和教育環(huán)節(jié)，要求員工主動學習各項政策法規(guī)，并通過主動學習單位相關(guān)制度規(guī)定，促使勞動者了解法律條款。此外，政府部門要做好監(jiān)督，嚴格執(zhí)行各項管理制度，定期對事業(yè)單位用人情況進行檢查，包括檢查合同簽訂、社保繳納、加班費發(fā)放等，若存在違規(guī)問題要讓單位及時整改。相關(guān)部門要做好對事業(yè)單位各項用人管理制度的監(jiān)督。事業(yè)單位在使用編外人員的環(huán)節(jié)，若編外人員管理工作出現(xiàn)問題，會影響事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，不利于社會經(jīng)濟的穩(wěn)定建設(shè)。當前編外人員管理作為事業(yè)單位人事管理工作重要一環(huán)，在人員管理方面要充分重視人力資源管理的要求。各級主管部門要各司其職，做到對事業(yè)單位的有效監(jiān)督和管理，對事業(yè)單位的編外人員管理環(huán)節(jié)形成明確約束機制，包括對事業(yè)單位編外人員用工規(guī)模等形成嚴肅的監(jiān)管機制，應(yīng)該妥善安排編外人員的經(jīng)費，避免資金被挪用的問題，確保資金落實到位。

（三）注重人員歸屬感

編外人員作為一個復雜的群體，由于在身份、待遇方面與編內(nèi)人員存在差異，因此在心里很可能缺乏對事業(yè)單位的歸屬感。為了提高編外人員的歸屬感，事業(yè)單位要確保留用編外人員的同時，使編外人員擁有歸屬感并能安心穩(wěn)定工作。首先，事業(yè)單位要充分關(guān)注編外人員的工作與生活。在編外人員日常工作中，積極考慮其住宿、餐飲等方面的情況，改善其日常的生活條件。在日常工作中事業(yè)單位舉辦運動會、聯(lián)歡會等時，都應(yīng)該將編外人員考慮其中，建立編外人員和編內(nèi)人員統(tǒng)一管理機制。編內(nèi)人員進行免費體檢等活動時，也要充分考慮編外人員，以此充分提高編外人員的歸屬感和忠實度。其次，事業(yè)單位管理層要高度關(guān)注編外人員的工作、生活及思想情況，積極與編外人員進行溝通和交流。當編外人員在生活和工作方面存在困難，要積極給予幫助，讓其感受到事業(yè)單位的溫暖，使編外人員真正融入事業(yè)單位的發(fā)展中，認識到自身是組織的一分子。要主動提高編外人員工作積極性，形成正確的三觀，讓編外人員在事業(yè)單位的各項工作中貢獻力量，并與事業(yè)單位實現(xiàn)共同成長。

（四）改進激勵措施

第一，建立具有激勵的薪酬制度。事業(yè)單位在對編外人員進行管理的環(huán)節(jié)，要結(jié)合編外人員崗位職責、工作任務(wù)要求等確定薪資標準，讓人員薪資和學歷、專業(yè)技術(shù)等級、工作年限等方面實現(xiàn)掛鉤。通過形成合理的管理機制，充分提高人員的責任感和工作能力，達到規(guī)范用工的目標。同時，事業(yè)單位要建立一崗多薪制，對每個崗位建立多檔工資。在對編外人員的薪資進行管理環(huán)節(jié)，要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，逐步實現(xiàn)同工同酬，實現(xiàn)以按勞分配為原則，結(jié)合事業(yè)單位特點及人員技能、學歷等因素，形成合理的薪資發(fā)放標準，并按照不同崗位的特點明確崗位條件及具體薪資管理措施，確保薪酬福利具有充分的激勵作用，以此達到提高編外人員工作積極性的目標，改善編外人員的待遇。此外，事業(yè)單位要按照工資標準及經(jīng)濟發(fā)展水平，按照編內(nèi)人員的標準實現(xiàn)對編外人員各項福利的保障。

第二，打破編外人員用人限制。為充分激發(fā)人員積極性，讓人員感受到職業(yè)生涯發(fā)展的期望，事業(yè)單位要對編外人員積極培養(yǎng)與大膽使用，建立有競爭性的人員管理機制。首先，在對編外人員進行管理環(huán)節(jié)，要充分關(guān)注事業(yè)單位的發(fā)展和個人價值需求。通過形成合理的考核程序及規(guī)范的管理措施，為編外人員提供展現(xiàn)自身能力的平臺。通過鼓勵編外人員學習及努力工作，激發(fā)編外人員工作的主動性，以此達到提高編外人員工作積極性的目標，讓事業(yè)單位和編外人員之間實現(xiàn)共贏。其次，在對編外人員進行管理方面，對于工作中存在明顯優(yōu)勢的人員，可以將其納入黨員的發(fā)展范圍，并讓其積極參與黨工團活動。對于優(yōu)秀編外人員要給予一定的物質(zhì)獎勵，并為其提供升職機會。最后，在編外人員管理環(huán)節(jié)，對于工作年限長、能力突出的編外人員，在事業(yè)單位有編空缺時，應(yīng)該優(yōu)先發(fā)展骨干編外人員，以此形成科學的用人機制，穩(wěn)定編外人員隊伍，充分激發(fā)編外人員工作積極性。

第三，從戰(zhàn)略視角形成人才資源池。隨著我國經(jīng)濟由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，單位要想獲得優(yōu)勢應(yīng)高度關(guān)注人力資源工作，在編外人員的人才培養(yǎng)、人才引進、人才激勵等環(huán)節(jié)形成恰當?shù)母母锎胧瑯淞⑼晟频墓ぷ饕庾R。事業(yè)單位在開展編外人員的人才梯隊建設(shè)時，要全方位認識到人才對單位發(fā)展的價值，形成憂患意識，并建立科學的激勵機制。事業(yè)單位在實施編外人員的人才梯隊建設(shè)環(huán)節(jié)，不能由于短期內(nèi)看不到明顯效果就不重視。事業(yè)單位要結(jié)合長期發(fā)展形勢，對單位編外人員實施人才梯隊建設(shè)，要從事業(yè)單位整體發(fā)展視角將編外人員管理和單位長期發(fā)展相銜接，確保人才梯隊建設(shè)有序運行。為了使人才梯隊建設(shè)更加完善，事業(yè)單位要站在戰(zhàn)略視角分析人才梯隊建設(shè)要求。事業(yè)單位可以通過建立人才梯隊管理委員會，由專門的委員會成員負責對編外人員人才梯隊的建設(shè)工作，并結(jié)合單位人力資源管理現(xiàn)狀，從崗位配備、人員管理等環(huán)節(jié)充分關(guān)注人才梯隊的要求，循序漸進地開展人才梯隊的建設(shè)，讓單位內(nèi)部全體成員共同參與管理及配合人才梯隊建設(shè)。同時，在構(gòu)建人才梯隊的環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位要高度關(guān)注單位文化建設(shè)。例如，通過轉(zhuǎn)變編外人員的價值觀念，改進職工的思維理念等方式，讓編外人員在工作過程中認識到自身未來發(fā)展方向，促使單位文化和人才梯隊建設(shè)之間實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展，從而提高編外人員的工作積極性。

（五）強化人員培訓

培訓對職工而言是一種福利，合理的培訓機制有利于提高編外人員工作能力，轉(zhuǎn)變編外人員工作態(tài)度，讓其形成愛崗敬業(yè)的意識并主動開展工作，以此來達到促使事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。首先，積極組織事業(yè)單位的編外人員開展各項知識、技能培訓。事業(yè)單位每年都會對編內(nèi)人員舉辦專業(yè)知識等方面的培訓，在培訓過程中要積極讓編外人員參與其中，提高編外人員的各方面素質(zhì)及能力。其次，事業(yè)單位要積極鼓勵編外人員參與學習，包括鼓勵人員參與職業(yè)教育等方面學習。對于獲得證書或通過學習考核的人員給予一定的激勵，以此達到提高編外人員工作能力的目標。再次，建立科學的人才培養(yǎng)機制。為確保編外人員在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展，事業(yè)單位要充分了解編外人員的培訓需求，按人員的實際特點及崗位要求形成科學的培訓課程，強化培訓的實效性。同時，事業(yè)單位通過加大對編外人員培訓的力度，形成科學的培訓措施及管理方案，為事業(yè)單位編外人員管理及各項工作流程優(yōu)化提供必要支持。同時，事業(yè)單位要高度關(guān)注編外人員的工作能力，結(jié)合其工作情況制定個性化的培養(yǎng)措施。最后，事業(yè)單位要高度關(guān)注編外人員的思想教育。事業(yè)單位為切實提高編外人員整體的思想素養(yǎng)，要高度關(guān)注其思想教育，讓其形成正確的三觀。通過積極開展職業(yè)道德、價值觀等方面的教育活動，讓編外人員形成良好的思想意識。

四、結(jié)語

當前，事業(yè)單位在對編外人員進行管理環(huán)節(jié)還存在一定的問題，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要規(guī)范編外人員隊伍管理，將編外人員管理體系改革作為促進人事改革的重要一環(huán)。事業(yè)單位人員管理要順應(yīng)時代發(fā)展，建立充滿活力的用人機制，結(jié)合事業(yè)單位的整體發(fā)展目標，充分發(fā)揮編外人員對各項工作的支持作用，促使編內(nèi)和編外人員在工作中實現(xiàn)相互促進、相互補充。