文/楊瑩瑩

薪酬管理工作是人力資源管理中重要的一環(huán)。企業(yè)要重視人力資源薪酬管理工作，不斷優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

如何激發(fā)員工工作熱情，吸引和留住人才，已成為各企業(yè)思考的問(wèn)題。薪酬激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

激發(fā)員工工作熱情和積極性。合理而富有吸引力的薪酬體系能夠提高員工對(duì)工作的熱情，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。依托于目標(biāo)和表現(xiàn)的薪酬分配，如獎(jiǎng)金、傭金和股權(quán)激勵(lì)，能夠加強(qiáng)員工的績(jī)效導(dǎo)向，使其在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，非財(cái)務(wù)激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境改善以及員工認(rèn)可，可以讓員工感受到自己的貢獻(xiàn)被企業(yè)所認(rèn)可和重視，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

幫助企業(yè)吸引和留住人才。一個(gè)能提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的企業(yè)，更容易吸引人才。通過(guò)長(zhǎng)期、持續(xù)開(kāi)展激勵(lì)制度，比如聘期績(jī)效考核、晉升通道、持股計(jì)劃、司齡獎(jiǎng)勵(lì)等，企業(yè)能夠有效留住關(guān)鍵人才。這種留人策略不僅是對(duì)員工忠誠(chéng)度的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍、培養(yǎng)人才、減少招聘與培訓(xùn)成本的重要方式。

優(yōu)化企業(yè)成本控制。切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠幫助企業(yè)更好地控制成本。薪酬制度中的年度績(jī)效制度與員工的業(yè)績(jī)直接關(guān)聯(lián)，目前國(guó)有企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行工資總額管理辦法，通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法，在控制人工成本的前提下提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和人事費(fèi)用率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的降本增效。績(jī)效導(dǎo)向的薪酬策略還可以促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。

企業(yè)人力資源管理存在的不足

激勵(lì)機(jī)制不完善，員工工作積極性不高。許多企業(yè)仍然依賴傳統(tǒng)的、單一的薪酬激勵(lì)制度，忽視了員工個(gè)性化和多樣化的需求，導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。此外，缺乏針對(duì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的激勵(lì)措施，使員工難以感受到職業(yè)生涯的發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)一步降低了他們的工作動(dòng)力。

人力資源配置不合理，關(guān)鍵崗位存在人員流失現(xiàn)象。一些企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人力資源供給與企業(yè)需求脫節(jié)。關(guān)鍵崗位和緊缺人才的薪酬激勵(lì)不足，導(dǎo)致核心員工流失。比如技術(shù)人員的薪酬福利待遇與其創(chuàng)新貢獻(xiàn)不相匹配，個(gè)別骨干技術(shù)人員可能會(huì)選擇更好的單位而離職。另外，企業(yè)也存在人浮于事、崗位匹配度低的問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源配置不合理。

人員培訓(xùn)體系不健全，員工發(fā)展空間受限。一些企業(yè)存在“重招輕訓(xùn)”的問(wèn)題。企業(yè)每年的培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)內(nèi)容單一、固定、不具創(chuàng)新性，參訓(xùn)人群沒(méi)有做到從全面性與針對(duì)性出發(fā)。在職業(yè)發(fā)展路徑上，企業(yè)內(nèi)部缺乏清晰的職業(yè)路線圖，員工沒(méi)有很好地對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃?？?jī)效考核和晉升機(jī)會(huì)缺乏公平性和透明度，導(dǎo)致員工專業(yè)成長(zhǎng)空間受限。

績(jī)效考核不科學(xué)，影響激勵(lì)與促進(jìn)作用發(fā)揮。目前，一些企業(yè)的績(jī)效考核存在不規(guī)范、不科學(xué)的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在未建立健全相關(guān)制度，憑借往年慣例或者各自部門(mén)建立考核辦法，并沒(méi)有建立全公司統(tǒng)一的績(jī)效考核管理制度。有些企業(yè)雖然建立了績(jī)效考核制度，但沒(méi)有做到根據(jù)政策、市場(chǎng)變化或出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)修訂相關(guān)內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效相關(guān)制度不能與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

相關(guān)改進(jìn)措施

建立多元化的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬差異化。企業(yè)可以建立多元化的薪酬體系，實(shí)行差異化的薪酬設(shè)置。如基本工資可以根據(jù)員工的知識(shí)技能水平、學(xué)歷背景等進(jìn)行差異化設(shè)置，職務(wù)工資可以按照企業(yè)內(nèi)部職級(jí)體系和崗位價(jià)值的高低進(jìn)行差異化設(shè)置，績(jī)效工資可以根據(jù)員工個(gè)人和部門(mén)的工作表現(xiàn)進(jìn)行差異化設(shè)置，各種津貼補(bǔ)貼也可以按照不同員工的實(shí)際情況進(jìn)行差異化設(shè)置。通過(guò)設(shè)置多元化的薪酬體系，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引和留住人才。

加大關(guān)鍵崗位和緊缺人才的薪酬傾斜。對(duì)于關(guān)鍵崗位和緊缺人才，企業(yè)應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部評(píng)估，確定哪些崗位是關(guān)鍵性崗位，并識(shí)別哪些人才屬于緊缺人才，針對(duì)這些崗位和人才，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，包括高于市場(chǎng)平均水平的工資、豐厚的獎(jiǎng)金制度、長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。此外，薪酬傾斜不僅限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、繼續(xù)教育和培訓(xùn)、更具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目機(jī)會(huì)等，以滿足高層次人才多樣化的需求。

實(shí)施績(jī)效薪酬，建立薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制。實(shí)施績(jī)效薪酬要求企業(yè)首先明確績(jī)效目標(biāo)，并將其與員工的薪酬直接關(guān)聯(lián)起來(lái)，確保員工的收入與其貢獻(xiàn)成正比。為此，企業(yè)需要建立公正、透明的績(jī)效評(píng)估體系和相關(guān)制度，設(shè)定量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)和清晰的年度任務(wù)目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中，結(jié)合自評(píng)、互評(píng)以及上級(jí)評(píng)價(jià)等多種方式，全面衡量員工的工作表現(xiàn)，并做到考核過(guò)程公平、民主、規(guī)范，數(shù)據(jù)來(lái)源真實(shí)可靠、考核數(shù)據(jù)有跡可查。通過(guò)這樣的機(jī)制，企業(yè)可以激勵(lì)員工工作積極性，進(jìn)而推動(dòng)整體業(yè)績(jī)提高。同時(shí)，員工也能感受到自己的努力得到了回報(bào)，從而更加努力工作。

運(yùn)用多元化的激勵(lì)方式，提升員工滿意度。企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)注重運(yùn)用多元化的激勵(lì)方式來(lái)滿足員工更高層次的精神需求。首先，企業(yè)要給予員工一定的工作自主權(quán)，讓員工參與制定本部門(mén)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，在一定范圍內(nèi)自主選擇合理的工作方法。其次，企業(yè)要為員工提供公平的晉升機(jī)會(huì)，像培訓(xùn)、工作輪崗等，幫助員工獲取職業(yè)發(fā)展所需的新知識(shí)和能力。要定期組織員工開(kāi)展活動(dòng)，如戶外拓展、職工運(yùn)動(dòng)會(huì)等，豐富員工業(yè)余文化生活。最后，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭和生活，給予員工適當(dāng)?shù)恼疹櫤蛶椭?，關(guān)注員工的身心健康，讓他們感受到企業(yè)的人性化，從而增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。

案例分析

以某市文化公司A 為例，該公司為國(guó)有企業(yè)，以出版少兒圖書(shū)為主業(yè)，在少年兒童讀物領(lǐng)域具有專業(yè)權(quán)威性和較高的市場(chǎng)份額。隨著市場(chǎng)業(yè)務(wù)的拓展，公司逐漸發(fā)展出版數(shù)字化業(yè)務(wù)，新增了許多數(shù)字化崗位?，F(xiàn)有員工因技術(shù)問(wèn)題不能勝任數(shù)字化崗位，急需引進(jìn)一批技術(shù)人員。公司對(duì)數(shù)字化崗位定位偏管理崗，現(xiàn)有的績(jī)效考核辦法難以適應(yīng)崗位的特點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效考核激勵(lì)作用偏小、員工離職率較高。

薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用。制定分層分類薪酬結(jié)構(gòu)。A 公司根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，將薪酬結(jié)構(gòu)分為技術(shù)類和管理類兩個(gè)類別。技術(shù)類崗位繼續(xù)實(shí)行考核指標(biāo)核算工資的模式，能夠體現(xiàn)技術(shù)人員的勞動(dòng)付出；管理類崗位則可以實(shí)行與項(xiàng)目績(jī)效和項(xiàng)目角色職責(zé)直接掛鉤的浮動(dòng)獎(jiǎng)金制度，按照項(xiàng)目的完成進(jìn)度和質(zhì)量等情況，發(fā)放不同數(shù)額的獎(jiǎng)金。增加對(duì)新增崗位的薪酬激勵(lì)。A 公司結(jié)合新崗位特點(diǎn)，修訂現(xiàn)有的績(jī)效考核辦法，取消原有的按照管理崗考核的方式，改為與項(xiàng)目業(yè)績(jī)和項(xiàng)目收益相掛鉤的浮動(dòng)獎(jiǎng)金。在項(xiàng)目前期，處于數(shù)據(jù)建立、技術(shù)研究階段不能產(chǎn)生收益，績(jī)效考核側(cè)重于偏管理崗的考核，在項(xiàng)目的中期和后期，項(xiàng)目取得收益，績(jī)效考核應(yīng)采取管理崗和技術(shù)崗相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。同時(shí)，在年度績(jī)效考核時(shí)，可優(yōu)先預(yù)留部分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)給這些新增崗位的骨干員工。

應(yīng)用效果。A 公司通過(guò)實(shí)施差異化的薪酬體系，管理和技術(shù)崗位的薪酬計(jì)算方式更加合理，有效激發(fā)了不同崗位員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)水平得到提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了有力保障。

由此可見(jiàn)，薪酬激勵(lì)制度對(duì)激發(fā)員工工作熱情、吸引人才、控制成本具有重要意義。但一些企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制仍不夠科學(xué)，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)需要建立多元化的薪酬體系，實(shí)施績(jī)效薪酬，加大關(guān)鍵崗位的薪酬傾斜，并采取多元化的激勵(lì)方式等措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。