高麗敏

摘要：后疫情時(shí)代帶來的經(jīng)濟(jì)不確定性和行業(yè)發(fā)展困境使得企業(yè)降薪成為當(dāng)下的熱門話題。為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力，降薪成為當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)困境的不二之選。雖然這一方式短時(shí)間內(nèi)在企業(yè)成本控制上略有成效，但不當(dāng)降薪給企業(yè)帶來諸多不良后果，企業(yè)如何進(jìn)行合法合規(guī)的降薪不論在理論和實(shí)踐中都是人們關(guān)注的現(xiàn)實(shí)問題?；诖耍恼聫娜肆Y源管理及相關(guān)法律法規(guī)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)降薪過程中存在的問題進(jìn)行分析，提出合理化的建議，以此來幫助企業(yè)走出困境，消除降薪工作帶來的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響，從而實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；降薪；人力資源管理問題；對(duì)策

當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出不穩(wěn)定性與不確定性，讓多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中受到不同程度的影響，尤其是一些新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家面臨著較大的經(jīng)濟(jì)下行壓力，導(dǎo)致中小企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，經(jīng)營(yíng)難度增加。因此，很多中小企業(yè)在縮減成本時(shí)會(huì)選擇降低薪資水平，這也會(huì)產(chǎn)生一些其他的問題。

一、中小企業(yè)降薪過程中存在的問題

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難和財(cái)務(wù)狀況惡化，中小企業(yè)在降低成本的過程中，往往選擇裁員和降薪以應(yīng)對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩帶來的影響，保持自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，但也給企業(yè)及人力資源管理工作帶來巨大挑戰(zhàn)。

（一）降薪行為缺乏法律法規(guī)支持，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)損失和不良社會(huì)影響

中小企業(yè)正處于成長(zhǎng)和發(fā)展期，其規(guī)模相對(duì)較小、人員少，企業(yè)管理還處于初級(jí)階段，不但對(duì)人力資源管理缺乏足夠的研究和重視，而且對(duì)相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)的了解還處于較淺階段。有不少中小企業(yè)以前從未碰到過降薪這一問題，對(duì)企業(yè)降薪的法律法規(guī)、降薪程序等問題的認(rèn)識(shí)幾乎為零。所以，當(dāng)疫情之后，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力等存在一定問題的時(shí)候，部分中小企業(yè)以降薪為主要途徑助力企業(yè)渡過難關(guān)，維持生存。然而部分中小企業(yè)對(duì)降薪問題考慮得過于簡(jiǎn)單，當(dāng)企業(yè)陷入經(jīng)濟(jì)困境時(shí)，會(huì)出現(xiàn)以下問題：一是降薪行為的實(shí)施沒有嚴(yán)格按照法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是企業(yè)為了盡快實(shí)現(xiàn)降薪，未按照相關(guān)法規(guī)規(guī)定要求制訂詳細(xì)的降薪實(shí)施方案，是由企業(yè)負(fù)責(zé)人“拍腦袋”決定的；二是降薪行為雖然制訂了降薪實(shí)施計(jì)劃，但計(jì)劃過于簡(jiǎn)單，并未從法律法規(guī)合規(guī)性、降薪工作程序的合理性等方面應(yīng)注意的問題進(jìn)行策劃。三是降薪工作的實(shí)施過于刻板、未能從法理情三個(gè)方面出發(fā)，得到員工的理解和支持。缺乏法律法規(guī)支持的降薪行為可能引發(fā)員工的不滿和糾紛，甚至可能面臨法律訴訟，導(dǎo)致企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)損失。

（二）降薪行為實(shí)施方案未能進(jìn)行有效策劃，導(dǎo)致降薪行為的發(fā)生給企業(yè)帶來仲裁風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)企業(yè)在面對(duì)降薪?jīng)Q策時(shí)，困擾企業(yè)管理層的問題就是降薪人員范圍、降薪標(biāo)準(zhǔn)選擇、降薪幅度等問題的確定。在降薪實(shí)施過程中，大多數(shù)企業(yè)都是采取主觀判斷的辦法，采取一刀切的降薪人員規(guī)模及降薪幅度，另外對(duì)于降薪幅度未進(jìn)行前期成本核算，導(dǎo)致一次降薪達(dá)不到人力成本預(yù)期控制水平，出現(xiàn)年度內(nèi)多次降薪的情況，這些問題的出現(xiàn)會(huì)直接引起員工的強(qiáng)烈不滿和工作積極性的下降。很明顯，這種盲目主觀的降薪方式缺乏科學(xué)性、合理性，很多企業(yè)降薪工作未進(jìn)行有效策劃，沒有因?yàn)榻敌蕉まD(zhuǎn)困境，反而因操作不當(dāng)影響員工的工作輸出，員工勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，致使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作雪上加霜。

（三）降薪行為程序不合規(guī)，給企業(yè)帶來仲裁風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司變更勞動(dòng)合同履行條件，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。如果公司實(shí)行全員降薪，降薪方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，并提出意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后確定，以保證全員降薪行為程序的合理性。然而在實(shí)操中，大部分中小企業(yè)因經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，人員較少等原因未加入工會(huì)組織，也沒有建立職工代表大會(huì)制度。在這種情況下，為了實(shí)現(xiàn)降薪，中小企業(yè)降薪?jīng)Q策往往由公司總經(jīng)理或高級(jí)管理層在辦公會(huì)議上做出。 然而，公司管理層會(huì)議不能等同或者代表職工大會(huì)、工會(huì)，同時(shí)在降薪實(shí)操過程中未關(guān)注程序的合規(guī)性及員工的情緒安撫，可能會(huì)導(dǎo)致降薪工作因政策不合法、程序不合規(guī)給企業(yè)帶來仲裁風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

（四）降薪導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，導(dǎo)致公司流動(dòng)成本增加，對(duì)企業(yè)人力成本管控產(chǎn)生較大影響

中小企業(yè)降薪行為短時(shí)間能夠達(dá)到企業(yè)降本增效的目的，但對(duì)于員工來講，往往員工薪酬決定了員工的生活質(zhì)量和滿足基本需求的能力，當(dāng)企業(yè)降薪幅度較大，員工薪酬難以滿足員工家庭生活的日常開支，優(yōu)秀的員工將會(huì)選擇離開企業(yè)。 員工流動(dòng)成本至少由五個(gè)部分組成，其中包括離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、公司在員工流失后崗位空缺造成的成本損失、在員工流動(dòng)過程中新舊員工替換給公司帶來的成本損失、招聘的新員工培訓(xùn)的成本及損失的生產(chǎn)率成本。員工的離職還會(huì)對(duì)其他在崗員工造成影響，會(huì)導(dǎo)致其他員工在工作崗位上觀望和迷茫，甚至?xí)霈F(xiàn)其他員工效仿離職員工，導(dǎo)致多米諾骨牌式的離職現(xiàn)象出現(xiàn)，給公司的運(yùn)營(yíng)帶來巨大的損失。因此，盡管企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)降薪會(huì)節(jié)省少量的直接勞動(dòng)成本，但這些不足以抵消培訓(xùn)與雇傭工人成本的增加，這些雇傭成本由于在市場(chǎng)需求再次增加時(shí)企業(yè)不得不雇傭新員工代替辭退的員工而產(chǎn)生直接成本費(fèi)用，從長(zhǎng)期來看，短時(shí)降薪導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，導(dǎo)致公司流動(dòng)成本的增加，給企業(yè)人力成本管控帶來較大的影響。

（五）降薪行為導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率及員工積極性下降，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入低谷

根據(jù)效率工資理論，工資水平影響勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量，如果企業(yè)削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因?yàn)檫@些員工更有信心，也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。對(duì)于員工而言，員工在工作崗位上的努力程度受到了公司給予的薪資水平影響，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，無法對(duì)員工的努力程度進(jìn)行量化管理，員工在工作上的努力程度受到自我意志的影響。員工的工作狀態(tài)并非影響員工是否會(huì)被解聘的因素。這也就引發(fā)了員工的道德風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)在管理過程中只能通過薪資的調(diào)整提升來避免員工道德風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，激勵(lì)員工提高其工作效率。

二、針對(duì)中小企業(yè)降薪過程中存在的問題采取有效措施

為進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，切實(shí)維護(hù)中小企業(yè)社會(huì)形象和保障員工的合法權(quán)益，針對(duì)中小企業(yè)降薪現(xiàn)狀及降薪過程中出現(xiàn)的一系列問題，筆者從人力資源管理角度，針對(duì)降薪過程中所提出的問題采取積極的應(yīng)對(duì)措施，引導(dǎo)和幫助廣大中小企業(yè)加強(qiáng)降薪工作管理，規(guī)范降薪行為，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧。另外，筆者也認(rèn)為降薪不是解決企業(yè)發(fā)展的“萬全之策”，對(duì)于企業(yè)、員工及社會(huì)來說，都是不得已而為之的“頭痛之事”。

（一）必須增強(qiáng)法律意識(shí)，依法降薪，維護(hù)企業(yè)形象

一般情況下企業(yè)作為用工主體擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，習(xí)慣性地認(rèn)為降薪是企業(yè)降本增效、促進(jìn)自我發(fā)展的一種合法行為，是企業(yè)行使自主權(quán)的一種方式。但實(shí)際并不是這么簡(jiǎn)單，任何組織實(shí)施降薪盡量避免導(dǎo)致負(fù)面影響，盡量注重合法合規(guī)，減少不必要的成本支出，避免不必要的勞資矛盾和糾紛。作為中小企業(yè)來說，在降薪過程中要著重把握以下基本法律問題：

1. 把握降薪應(yīng)具備的條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。公司根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況，制定降薪制度，這個(gè)事項(xiàng)事關(guān)職工的切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論協(xié)商確定，否則，就會(huì)因?yàn)槌绦騿栴}導(dǎo)致無效。再根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定（2007修改）》第十一條：用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資。除法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。所以，僅是以總經(jīng)理辦公會(huì)的名義對(duì)全體員工進(jìn)行降薪，就違反了上述規(guī)定。

2. 注意降薪程序的合法性

首先，在降薪?jīng)Q定做出前30日向企業(yè)工會(huì)和全體職工進(jìn)行說明，出示企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的相關(guān)材料和證據(jù)，在此基礎(chǔ)之上提出降薪調(diào)整的必要性。其次，要制定科學(xué)合理的企業(yè)降薪方案，方案內(nèi)容包括降薪工作實(shí)施時(shí)間，人員范圍等諸多要素。必須要在工會(huì)或全體職工監(jiān)督下執(zhí)行降薪方案，并按照全體職工意見進(jìn)行方案修改完善。最后，進(jìn)行公示。

（二）加強(qiáng)企業(yè)成本管理學(xué)習(xí)研究，科學(xué)統(tǒng)籌企業(yè)降本增效的途徑

當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)和困難時(shí)，降薪并不一定是唯一途徑。當(dāng)企業(yè)不景氣時(shí)，要有經(jīng)營(yíng)分析，根據(jù)分析結(jié)果調(diào)整戰(zhàn)略布局等，開源才能從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而節(jié)流只是其中的一種手段， 然而，降薪行為并不是節(jié)流的唯一手段，也并非在所有情況下都能有效地保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。降薪可能對(duì)員工的積極性、工作質(zhì)量和滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和績(jī)效，在實(shí)施降薪政策時(shí)，企業(yè)應(yīng)綜合考慮員工利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1. 確保員工的合理待遇和福利，確保員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

如果只是短期減少一定比例的成本，不一定就只有減少員工工資一個(gè)辦法，其他方面也可以嘗試，如取消各種補(bǔ)貼，包括餐補(bǔ)、交補(bǔ)、話補(bǔ)、生日節(jié)日補(bǔ)等福利，降低社保繳納比例基數(shù)等，這些都有一定調(diào)整空間，還可以提高績(jī)效考核要求，減少績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，梳理各類支出成本，從各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行節(jié)流；如果不得不降薪，也要出具方案，做好測(cè)算，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，再進(jìn)行動(dòng)員、通知、執(zhí)行；如果不需要大面積降薪，可以采用縮編優(yōu)化等策略，在一定程度上減少冗員，提高效率。

2. 豐富工作內(nèi)容，穩(wěn)定留任員工特別是核心優(yōu)秀人才的忠誠(chéng)度

企業(yè)降薪后，要采取積極有效的管理措施，化被動(dòng)為主動(dòng)，幫助員工維持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度是企業(yè)生存和發(fā)展的重要影響因素之一，企業(yè)應(yīng)給予更多的關(guān)注，并為之做出積極努力。溝通雖然有效，但并不能完全紓解員工因降薪產(chǎn)生的壓力，企業(yè)還需要為他們提供某種工具或手段來緩解這種壓力。豐富工作內(nèi)容就是一種較好的選擇，其目的是向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作，以轉(zhuǎn)移其視線，在成就感和認(rèn)同感中重新建立對(duì)企業(yè)的信任。通過豐富工作內(nèi)容，讓員工從事更多具有挑戰(zhàn)性的工作，可以使員工獲得成就感、認(rèn)同感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。

3. 積極溝通，激勵(lì)留崗員工安心工作

降薪過程中最重要的工作就是上下有效溝通，企業(yè)要讓員工對(duì)企業(yè)行為形成認(rèn)同，降薪行為是企業(yè)為了發(fā)展不得已的選擇。企業(yè)實(shí)施降薪前必須要對(duì)全體職工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，向全體職工和工會(huì)通報(bào)公司運(yùn)營(yíng)的具體情況和當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，讓全體職工了解企業(yè)在當(dāng)下經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況及選擇降薪的具體原因。與此同時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部采取措施節(jié)約人工成本，通過部分崗位輪休、放假等形式，以盡可能多的舉措確保員工能夠接受降薪?jīng)Q定。在降薪之后需要加強(qiáng)與員工的溝通，提高留任的員工工作積極性。企業(yè)管理人員要對(duì)員工的工作狀況和目標(biāo)達(dá)成度進(jìn)行及時(shí)反饋，通過積極反饋激勵(lì)員工保持良好的工作狀態(tài)，這種強(qiáng)化和激勵(lì)有利于留任員工重建或增強(qiáng)對(duì)公司的信任度，還有助于員工表達(dá)不滿情緒，幫助其緩解壓力。

（三）建立規(guī)范的降薪制度和流程，避免降薪帶來的不良影響

企業(yè)應(yīng)該制定規(guī)范的降薪制度和流程，明確降薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)、幅度、審批流程等，以確保降薪工作有章可循、科學(xué)合理。在制訂降薪方案時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的生活需求和對(duì)企業(yè)的影響，以避免降薪帶來的不良影響。一方面，要明確規(guī)定降薪的條件、幅度和時(shí)期等方面的具體內(nèi)容，降薪政策應(yīng)該符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，并注重人性化，盡量減少員工的負(fù)擔(dān)。企業(yè)在制定降薪政策時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照合法合規(guī)的決策程序，如果企業(yè)未加入工會(huì)組織或沒有建立職工代表大會(huì)制度，可以成立員工代表小組或與員工進(jìn)行集體討論，決策過程應(yīng)透明公開，充分考慮員工的意見和利益，確保與員工平等協(xié)商確定降薪方案。另一方面，企業(yè)在制定降薪政策前，應(yīng)與員工進(jìn)行積極溝通與解釋，向員工詳細(xì)說明降薪的原因、必要性及對(duì)企業(yè)和員工的影響，并鼓勵(lì)員工提出意見和建議，深入地溝通有助于減少員工的不滿情緒，獲得員工的理解和支持。針對(duì)全員降薪的情況，可制訂分階段或分批次的降薪方案，以減少員工的經(jīng)濟(jì)沖擊，通過漸進(jìn)方式實(shí)施降薪，可以讓員工有更充足的準(zhǔn)備時(shí)間和適應(yīng)期，減少員工的抵觸情緒。

在降薪過程中提供一些合理的福利和補(bǔ)償措施，以緩解員工的經(jīng)濟(jì)壓力，如臨時(shí)性的補(bǔ)貼、靈活的工作時(shí)間安排、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等，能夠給予員工一定的補(bǔ)償和改善，以確保員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)一步優(yōu)化降薪的管理過程，確保降薪過程合法合規(guī)，并最大限度地減少對(duì)員工和企業(yè)的不良影響。

（四）健全人力資源管理制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

中小企業(yè)在降薪時(shí)，除了采取措施來減少員工流失和降低企業(yè)的流動(dòng)成本，還應(yīng)該注重健全人力資源管理制度，加強(qiáng)員工教育和培訓(xùn)，并融入人文關(guān)懷。第一，設(shè)立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。針對(duì)每位員工的個(gè)人能力和職業(yè)規(guī)劃，制訂相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流等方式，為員工提供提升技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)，幫助他們不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，也要注重員工的工作興趣和特長(zhǎng)，為他們提供更多發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。第二，實(shí)施崗位輪換和跨部門交流。讓員工有機(jī)會(huì)在不同的崗位和部門之間進(jìn)行輪換或交流，擴(kuò)展他們的工作視野和能力，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。第三，關(guān)注員工的身心健康。提供一些健康管理和關(guān)懷措施，建立健康檔案，定期組織健康體檢，提供充足的休假和調(diào)整時(shí)間，鼓勵(lì)員工積極參與體育運(yùn)動(dòng)和社交活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)積極健康的工作氛圍。第四，關(guān)心員工的家庭生活。了解員工的家庭狀況，關(guān)心員工的生活困難，在降薪過程中，可以提供一些家庭生活補(bǔ)貼或福利，如托兒所補(bǔ)貼、子女教育資助等，以減輕員工的經(jīng)濟(jì)壓力，增強(qiáng)他們?cè)谄髽I(yè)的歸屬感，定期組織員工大會(huì)、團(tuán)隊(duì)會(huì)議等，與員工進(jìn)行溝通交流，及時(shí)了解員工的需求和關(guān)切，并采取措施予以解決。

（五）建立員工薪酬與績(jī)效掛鉤的機(jī)制，平衡企業(yè)的降薪需求和員工的合理權(quán)益

1. 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，明確績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和反饋機(jī)制，以確保員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，制定清晰具體的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)和成果具有明確的衡量指標(biāo)，能夠客觀地評(píng)估員工的績(jī)效水平。采用360度績(jī)效評(píng)估、KPI指標(biāo)評(píng)估或者面談評(píng)估等多種方式，全面、客觀地評(píng)估員工的績(jī)效，評(píng)估機(jī)制應(yīng)該具備一定的靈活性，能夠針對(duì)不同崗位和職責(zé)的員工做出公正而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)該定期向員工反饋績(jī)效，向員工詳細(xì)說明他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)和成就，并提供有建設(shè)性的意見和改進(jìn)建議，讓員工了解自己的職業(yè)發(fā)展方向，還能讓員工明確自己的績(jī)效水平，從而更好地理解和接受薪酬調(diào)整。設(shè)置一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)員工的績(jī)效水平給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)性的，如獎(jiǎng)金、提成等，也可以是非物質(zhì)性的，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，以激勵(lì)員工積極主動(dòng)地提升工作績(jī)效，同時(shí)也增加員工對(duì)薪酬與績(jī)效掛鉤的認(rèn)可度。公開、透明地向員工展示薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，并解釋薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬制度的理解和認(rèn)同，減少員工對(duì)薪酬調(diào)整的負(fù)面情緒，從而更好地平衡企業(yè)的降薪需求和員工的合理權(quán)益，并激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效水平，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2. 將員工薪酬與績(jī)效掛鉤，制訂績(jī)效薪酬方案

制訂績(jī)效薪酬方案是建立員工薪酬與績(jī)效掛鉤機(jī)制的基礎(chǔ)，績(jī)效薪酬方案應(yīng)基于員工的崗位和能力等因素，明確員工薪酬、個(gè)人績(jī)效、企業(yè)整體績(jī)效的關(guān)聯(lián)方式和比例。具體而言，績(jī)效薪酬方案應(yīng)確定績(jī)效薪酬的組成，優(yōu)化績(jī)效薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和條件，根據(jù)員工的工作崗位和能力等因素制訂，同時(shí)應(yīng)考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、企業(yè)整體效益等因素，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到激勵(lì)員工和提高企業(yè)整體效益的目的。績(jī)效考核從員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力等方面進(jìn)行全面評(píng)估，同時(shí)應(yīng)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。采用多種方式和方法，如360度反饋法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況選擇適合的考核方式和方法，以提高考核效率和準(zhǔn)確性，績(jī)效考核周期和頻次應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行確定，一般而言，績(jī)效考核可以按照季度或年度進(jìn)行，在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的情況下，可以適當(dāng)提高員工的績(jī)效獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)提成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)員工的薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確保員工的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，避免因薪酬過低或過高而造成人才的流失或人力成本增加。

3. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工的工作技能，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力，通過制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案，為員工提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。同時(shí)，企業(yè)還可以為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升渠道，以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)，避免優(yōu)秀員工的流失。

三、結(jié)語

在中小企業(yè)中，降薪策略的實(shí)施是應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的一種策略，但并不能從根本上改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)在制訂薪酬控制調(diào)整方案時(shí)，需要對(duì)比職工現(xiàn)有的薪酬水平與社會(huì)居民收入水平，權(quán)衡管理者與員工現(xiàn)有的薪酬倍差比例，考慮行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，并相對(duì)地實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制訂科學(xué)合理的薪酬控制調(diào)整方案，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，推進(jìn)企業(yè)收入分配制度改革，為企業(yè)全面深化改革增加更多活力和動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：北京建工遠(yuǎn)大建設(shè)工程有限公司）