王東陽 趙潔 崔祎萌 高曉彩

基金項(xiàng)目：陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目（20JK0370）；西北大學(xué)研究生創(chuàng)新項(xiàng)目（CX2023019）

作者簡介：王東陽（1996-），男，陜西商洛人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與行為公共管理；趙潔（1995-），女，甘肅天水人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)樾袨楣舱?；崔祎萌（2000-），女，河北邢臺人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)閼?yīng)用心理學(xué)；高曉彩（1964-），女，陜西咸陽人，博士，西北大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樾袨楣补芾?。本文通訊作者：高曉彩?/p>

摘 要：基于信息缺口理論和相對剝奪理論，在刺激機(jī)體反應(yīng)框架下檢驗(yàn)同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)部機(jī)制，并探究上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用。為了更好地理解變量之間的過程性與非對稱性關(guān)系，采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）和模糊集定性比較分析（fsQCA）的組合方法，對34個(gè)團(tuán)隊(duì)354份問卷展開實(shí)證研究。結(jié)果表明，同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為存在“雙刃劍”效應(yīng)；員工工作好奇心和相對剝奪感在其中發(fā)揮中介作用；上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)同事知識隱藏對員工工作好奇心的積極作用，負(fù)向調(diào)節(jié)同事知識隱藏對員工相對剝奪感的消極作用。在此基礎(chǔ)上，通過定性比較分析，得出激發(fā)員工創(chuàng)新行為的3種前因構(gòu)型和抑制員工創(chuàng)新行為的2種前因構(gòu)型。

關(guān)鍵詞：同事知識隱藏；工作好奇心；相對剝奪感；創(chuàng)新行為；上級發(fā)展性反饋

DOI：10.6049/kjjbydc.2023030603

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）11-0130-11

0 引言

員工創(chuàng)新行為是指在工作角色、團(tuán)隊(duì)或組織中有意創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新思想^[1]，其是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)行動(dòng)單元，對組織的有效運(yùn)作、創(chuàng)新績效和長期生存至關(guān)重要。知識基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)新行為是知識應(yīng)用和價(jià)值轉(zhuǎn)換的過程，僅靠個(gè)體現(xiàn)有知識很難應(yīng)對創(chuàng)新活動(dòng)過程的復(fù)雜變化，需要不斷地通過知識轉(zhuǎn)移保持知識庫更新和重組^[2]。知識作為一種無形的個(gè)人資源，有助于確保競爭優(yōu)勢、鞏固專精地位，因其稀缺性和價(jià)值性，員工往往會(huì)將重要的知識信息進(jìn)行藏匿，繼而阻礙知識在組織內(nèi)部流動(dòng)。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織中接近3/4的員工會(huì)選擇知識隱藏^[3]。在實(shí)際場景中，組織要求員工從事創(chuàng)新行為，但員工不可避免地會(huì)面對同事的知識隱藏，那么，同事知識隱藏如何影響員工創(chuàng)新行為？公司應(yīng)采取何種措施使受到同事知識隱藏的員工回到創(chuàng)新軌道上？這成為理論界與實(shí)務(wù)界亟待解決的問題。

近年來，知識隱藏成為知識管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)^[4]。知識隱藏指員工面臨知識請求時(shí)故意隱瞞或刻意掩飾知識^[5]?；仡欀R隱藏有關(guān)文獻(xiàn)，其結(jié)果變量研究主要從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層面展開。個(gè)體層面的研究發(fā)現(xiàn)，員工知識隱藏會(huì)將自身排除在焦點(diǎn)知識與信息交互網(wǎng)絡(luò)之外，阻礙知識雙向循環(huán)，最終導(dǎo)致員工缺少改進(jìn)知識庫的機(jī)會(huì)并抑制工作表現(xiàn)^[5-6]；團(tuán)隊(duì)與組織層面的研究發(fā)現(xiàn)，員工知識隱藏會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)中多樣性創(chuàng)新想法和問題解決方案的產(chǎn)生，助長組織內(nèi)互相隱瞞的知識交流文化氛圍^[7-8]。但當(dāng)前對知識隱藏的研究從人際互動(dòng)角度切入的較少，而知識隱藏概念的本質(zhì)強(qiáng)調(diào)關(guān)系動(dòng)力學(xué)，描繪二元知識交換中知識尋求者與知識隱藏者之間的人際互動(dòng)過程^[5]，因而回答上述問題需要將知識隱藏嵌入到人際互動(dòng)情景中?，F(xiàn)有對知識隱藏人際影響的研究多基于社會(huì)交換理論，即人際關(guān)系遵循“互惠”“互損”的原則，同事知識隱藏可能加劇人際不信任，導(dǎo)致相互隱藏知識^[9]。然而，應(yīng)用該理論進(jìn)行解釋存在局限性，不能全面概括同事知識隱藏影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部認(rèn)知情感機(jī)制過程。例如，Wang等^[10]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到更高的知識隱藏時(shí)，會(huì)在工作環(huán)境中變得更加獨(dú)立并提升自我擴(kuò)展能力。因此，同事知識隱藏對員工認(rèn)知情感過程既具有“積極面”也具有“陰暗面”，與員工創(chuàng)新行為也不是簡單的消極關(guān)系，例如，團(tuán)隊(duì)層面的研究發(fā)現(xiàn)，組織知識隱藏水平與創(chuàng)新數(shù)量、創(chuàng)新質(zhì)量均存在倒U型關(guān)系^[11]。

本研究借鑒刺激機(jī)體反應(yīng)（stimulus-organism-response， SOR）框架，揭開同事知識隱藏與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的“黑箱”。SOR框架反對“個(gè)體行為是對外部環(huán)境的直接反應(yīng)”的古典行為學(xué)觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對環(huán)境刺激作出何種反應(yīng)取決于個(gè)體動(dòng)態(tài)情感認(rèn)知過程^[12]。按照SOR框架的機(jī)體內(nèi)部反應(yīng)不唯一原則，本研究認(rèn)為同事知識隱藏可能對員工機(jī)體內(nèi)部的認(rèn)知情感活動(dòng)具有“雙刃劍”效應(yīng)，繼而構(gòu)建一個(gè)雙中介模型；基于信息缺口理論（information gap theory）^[13]，構(gòu)建一條推動(dòng)內(nèi)部求知欲的增益路徑，同事知識隱藏可能激活員工工作好奇心，繼而影響創(chuàng)新行為；基于相對剝奪理論（relative deprivation theory）^[14]，構(gòu)建一條導(dǎo)致內(nèi)部相對剝奪感的減損路徑，同事知識隱藏可能帶來期望落差與資源失控感，誘發(fā)員工相對剝奪感，繼而影響創(chuàng)新行為。

中國文化情景下，人情面子與中庸調(diào)和的文化價(jià)值觀深刻影響員工思維模式，使得人際交往中傾向于向他人表達(dá)善意而不是挑起事端。面對同事知識隱藏，員工往往將負(fù)面情緒內(nèi)化而加劇內(nèi)在矛盾體驗(yàn)。此時(shí)，上級扮演著關(guān)系“調(diào)節(jié)器”和信息“反饋源”的角色。上級反饋?zhàn)鳛榻M織常用的關(guān)懷策略和激勵(lì)工具，對員工認(rèn)知情感活動(dòng)具有調(diào)節(jié)作用^[15]。上級發(fā)展性反饋是指領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供有幫助或有價(jià)值的信息，繼而促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展^[16]，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，引導(dǎo)員工改善消極態(tài)度繼而獲得成長^[15]。作為根植于我國“含蓄、內(nèi)隱”高語境文化情景下獨(dú)特的管理構(gòu)念，上級發(fā)展性反饋以不突出反饋效價(jià)、講究委婉為特征，對員工的認(rèn)知啟發(fā)和目標(biāo)調(diào)整起到“點(diǎn)睛”作用。相關(guān)研究表明，上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橹匾耐獠恐С謥碓矗芫彌_外部負(fù)面信息的沖擊，形成積極心理資本的“增值螺旋”^[17]，同時(shí)，以兼具價(jià)值性和引導(dǎo)性的反饋方式促進(jìn)員工通過認(rèn)知重評將外部威脅轉(zhuǎn)換為挑戰(zhàn)，緩解內(nèi)在矛盾體驗(yàn)^[18]。由此，本研究將上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橥轮R隱藏對員工機(jī)體內(nèi)部影響過程中的權(quán)變因素。

綜上，本研究從員工面對同事知識隱藏的實(shí)際情景出發(fā)，根據(jù)SOR分析框架，串聯(lián)起同事知識隱藏（S）、上級發(fā)展性反饋（S）、工作好奇心（O）、相對剝奪感（O）和創(chuàng)新行為（R）之間的邏輯關(guān)系，通過結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation model， SEM）構(gòu)建一個(gè)包含增益和減損路徑的有調(diào)節(jié)雙中介模型（如圖1所示）。進(jìn)一步，遵循Dogra等^[19]的建議，使用模糊集定性比較分析（fuzzy-set qualitative comparative analysis， fsQCA）方法分解S-O-R的組成部分，探討高/低水平創(chuàng)新行為的前因條件耦合模式（如圖2所示）。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 SOR分析框架

SOR分析框架已廣泛用于研究人類行為及其決策過程^[19]。Mehrabian等^[20]提出最初的S-O-R公式，應(yīng)用于環(huán)境心理學(xué)研究，強(qiáng)調(diào)審美環(huán)境刺激個(gè)體行為反應(yīng)過程中需經(jīng)歷個(gè)體認(rèn)知情感活動(dòng)；Jacoby^[21]對其內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)展，提出一個(gè)更加綜合的SOR框架，其中，S指觸發(fā)機(jī)體行為的外部環(huán)境，O包含機(jī)體內(nèi)部的綜合系統(tǒng)，如情感、認(rèn)知、生理系統(tǒng)，R包括積極/消極行為兩個(gè)方面。該模型旨在整合情景、內(nèi)部機(jī)體系統(tǒng)、行為反應(yīng)之間的關(guān)系，具有以下特點(diǎn)：①機(jī)體內(nèi)部系統(tǒng)是介導(dǎo)外部刺激到行為反應(yīng)的必要條件；②外部刺激（S）與行為反應(yīng)（R）不是一一對應(yīng)關(guān)系，取決于機(jī)體內(nèi)部（O）情感、態(tài)度、生理的組合結(jié)果；③S-O-R模式具有序列性和不可逆性。SOR框架強(qiáng)調(diào)從刺激到反應(yīng)之間的過程和非線性動(dòng)力學(xué)特征，本研究基于SOR框架，并結(jié)合SEM和fsQCA進(jìn)行探討與分析。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 同事知識隱藏與員工創(chuàng)新行為

知識隱藏作為一種知識保護(hù)策略，兼具“目的合理性”“行為非法性”特征：目的合理性在于保護(hù)有價(jià)值的知識不被泄漏，并以減少競爭壓力與取得優(yōu)勢地位為導(dǎo)向^[22]；行為非法性在于阻礙知識在人際的雙向流動(dòng)，最終破壞團(tuán)隊(duì)知識管理系統(tǒng)的有效性^[4]。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，知識隱藏對隱藏者和被隱藏者均表現(xiàn)出雙刃劍效應(yīng)。對隱藏者而言，知識隱藏會(huì)引發(fā)消極自我歸因過程，強(qiáng)化工作場所環(huán)境中對自我表達(dá)和個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的不安全感知^[23]；知識隱藏也是一種節(jié)約資源的方式（節(jié)省時(shí)間、精力和認(rèn)知資源），可以緩解心理緊張反應(yīng)^[24]。對被隱藏者而言，一方面，感知到知識隱藏會(huì)破壞關(guān)系需求，繼而導(dǎo)致對知識隱藏者不信任^[8]；另一方面，感知到知識隱藏會(huì)激發(fā)對能力和自主性的重新判斷，繼而激勵(lì)自我擴(kuò)展知識技能、重建自信心^[10]。

Duan等^[11]認(rèn)為知識隱藏與組織創(chuàng)新之間是一種“過猶不及”的關(guān)系。首先，適度的知識隱藏可能激發(fā)員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性和信息尋求行為，有助于簡化公司運(yùn)營流程，激發(fā)高質(zhì)量創(chuàng)意的產(chǎn)生，而過度的知識隱藏會(huì)掩蓋富有創(chuàng)意的想法，導(dǎo)致知識無效傳播和重復(fù)工作，繼而降低組織創(chuàng)新效率。其次，適度的知識隱藏會(huì)避免員工資源過度浪費(fèi)，確保順暢的工作關(guān)系，有效促進(jìn)創(chuàng)新，而過度知識隱藏會(huì)形成人際風(fēng)險(xiǎn)，降低內(nèi)部溝通效率，繼而抑制合作創(chuàng)新效率。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體具有關(guān)聯(lián)、自主和勝任3種基本心理需求，知識隱藏會(huì)破壞員工對人際關(guān)聯(lián)的需求，但驅(qū)動(dòng)員工通過其它渠道探索知識，積極自我建設(shè)，獨(dú)自承擔(dān)任務(wù)，因而會(huì)滿足自主和勝任兩種需求^[10]。Zakariya等^[25]研究發(fā)現(xiàn)，知識尋求者察覺到適度水平的知識隱藏時(shí)，會(huì)引發(fā)善意嫉妒，繼而通過自我建設(shè)提高創(chuàng)造力。從以上研究可以看出，同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的影響混雜著積極和消極效應(yīng)，故本文重點(diǎn)探討內(nèi)部機(jī)制過程，而不作兩者的單向影響研究假設(shè)。

1.2.2 工作好奇心的中介作用

工作好奇心是指員工在工作中對尋求信息、獲取知識、學(xué)習(xí)和思考的偏愛^[26]。Kashdan等^[27]認(rèn)為員工的工作好奇心表現(xiàn)在：對新信息和新體驗(yàn)進(jìn)行快樂探索；在復(fù)雜、不確定工作環(huán)境中表現(xiàn)出極強(qiáng)的壓力耐受力；保持人際好奇，即對同事想法的開放性；對缺失信息進(jìn)行持續(xù)探索。按照以上特征，可以推測工作好奇心在同事知識隱藏與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有重要作用：一是工作好奇心涉及遭遇同事知識隱藏后的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，通過啟動(dòng)和保持探索行為，激活銳意進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，直到收獲新思想和理解新主題，以積極面對外部環(huán)境不確定性、減少內(nèi)在不和諧；二是工作好奇心涉及反饋尋求過程中的漸進(jìn)式自我調(diào)節(jié)，在對同事觀點(diǎn)保持開放性的同時(shí)，對同事知識隱藏具有抗壓性。信息缺口理論強(qiáng)調(diào)，信息缺失狀態(tài)能激發(fā)信息尋求動(dòng)機(jī)以刺激內(nèi)部獎(jiǎng)賞系統(tǒng)，即對比客觀價(jià)值的損失與收益，損失狀態(tài)下具有更強(qiáng)好奇心^[13]。依據(jù)信息缺口理論，同事知識隱藏會(huì)產(chǎn)生信息差距的線索，引發(fā)機(jī)體內(nèi)部的刺激沖突和不協(xié)調(diào)，繼而激活員工將外部信息壓力轉(zhuǎn)化為持續(xù)思考和信息探索的內(nèi)在動(dòng)力。相關(guān)研究表明，模糊性的外部刺激會(huì)增加個(gè)體認(rèn)知閉合需求，繼而誘發(fā)好奇心^[28]。由此，同事知識隱藏會(huì)激活員工工作好奇心，繼而渴望了解被隱藏的知識細(xì)節(jié)以消除知識壁壘，增強(qiáng)外部信息尋求能力和知識吸收能力。

習(xí)近平總書記2020年9月在科技座談會(huì)上提出“以探索世界奧秘的好奇心來驅(qū)動(dòng)”“好奇心是人的天性”。好奇心與探索新領(lǐng)域、接受新事物有關(guān)，員工工作好奇心是驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為的第一要素。首先，工作好奇心驅(qū)動(dòng)員工從外部環(huán)境中獲取信息，積極探索新信息和新機(jī)會(huì)，以填補(bǔ)自身知識空白^[27]；其次，工作好奇心激勵(lì)員工重組和構(gòu)建知識，有助于新思想的產(chǎn)生和實(shí)施。依據(jù)創(chuàng)造力成分模型，創(chuàng)造力包括任務(wù)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)和領(lǐng)域技能3個(gè)子成分。工作好奇心具有快樂探索的情緒特點(diǎn)，為創(chuàng)造力的任務(wù)動(dòng)機(jī)成分提供情緒準(zhǔn)備；具有增強(qiáng)注意力以掃描新穎或挑戰(zhàn)性刺激的功能，為創(chuàng)造力的認(rèn)知活動(dòng)成分提供充足注意力資源；具有擴(kuò)展知識結(jié)構(gòu)和社會(huì)聯(lián)結(jié)的功能，為創(chuàng)造力的領(lǐng)域技能提供學(xué)習(xí)活力^[29]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H₁：員工工作好奇心在同事知識隱藏與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.2.3 相對剝奪感的中介作用

相對剝奪感是指個(gè)體將自身處境與他人相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時(shí)產(chǎn)生受剝奪的心理狀態(tài)^[30]。組織資源的有限性會(huì)加劇員工與同事之間以地位為導(dǎo)向的資源競爭，同事出于追求晉升的目的可能實(shí)施欺騙等不道德行為以阻礙其他員工獲取優(yōu)勢資源，繼而保全自身在組織中的地位（王志成，2020）。在相互依存的工作環(huán)境中，同事分享知識對于員工具有“搭便車”的好處，而同事知識隱藏會(huì)剝奪員工這一權(quán)利。根據(jù)相對剝奪理論^[14]，相對剝奪感產(chǎn)生于與參照物（如同事）的比較，員工感到相對剝奪的程度取決于自身對理想資源可用性的感知。當(dāng)員工作為知識尋求者時(shí)，期望擁有所缺失的知識資源來提升自身工作表現(xiàn)，而同事知識隱藏剝奪員工探尋知識資源的期望，導(dǎo)致員工在組織知識網(wǎng)絡(luò)中處于相對劣勢地位，繼而產(chǎn)生對獲取知識的期望落差與對資源的失控感，誘發(fā)相對剝奪感。這一論點(diǎn)已被相關(guān)研究佐證，即當(dāng)同事在工作場所中占據(jù)或保留某些資源時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為同事的資源擴(kuò)張行為導(dǎo)致自身境遇變得更為不利，繼而誘發(fā)相對剝奪感^[31]。

根據(jù)相對剝奪理論，員工經(jīng)歷相對剝奪感會(huì)產(chǎn)生憤怒或不滿情緒，繼而誘發(fā)退縮行為^[14]。由此，本研究認(rèn)為員工經(jīng)歷相對剝奪感會(huì)抑制創(chuàng)意想法的產(chǎn)生與實(shí)施，最終抑制創(chuàng)新行為。首先，經(jīng)歷相對剝奪的員工會(huì)認(rèn)為當(dāng)前工作環(huán)境無法滿足自身對成長的內(nèi)在需求，繼而降低工作卷入^[32]。低工作卷入的員工，難以真切感受到工作意義所在，處于一種消極怠工狀態(tài)，其對創(chuàng)新活動(dòng)的熱情降低，更不愿意調(diào)動(dòng)自身物質(zhì)與心理資源投入對組織有益的創(chuàng)新活動(dòng)，因而員工經(jīng)歷相對剝奪感會(huì)抑制創(chuàng)意的產(chǎn)生，將創(chuàng)新行為扼殺在搖籃之中。其次，受到同事知識隱藏后，員工的相對剝奪感會(huì)引發(fā)對工作環(huán)境的負(fù)面評估，員工為消除內(nèi)在消極情感會(huì)實(shí)施創(chuàng)意領(lǐng)地行為，在不違反組織規(guī)則和道德規(guī)范的情況下，將創(chuàng)意進(jìn)行囤積而不予實(shí)施（霍偉偉，2018）。在極端情況下，員工可能采取回避策略退出感到相對剝奪的工作空間，在創(chuàng)新活動(dòng)中選擇不將創(chuàng)意想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)^[33]，因而員工經(jīng)歷相對剝奪感會(huì)抑制創(chuàng)意的實(shí)施。因此，本文提出如下假設(shè)：

H₂：員工相對剝奪感在同事知識隱藏與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.2.4 上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用

上級作為組織資源的重要持有者、分配者和管理者，扮演著“同事—員工”二元互動(dòng)之外的第三方調(diào)解人角色，能有效調(diào)節(jié)員工受同事知識隱藏后內(nèi)心的矛盾體驗(yàn)。首先，上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N積極信號，可以增強(qiáng)員工主人翁意識，鼓勵(lì)員工開展主動(dòng)變革行為；不同于約束性和控制性的命令要求，上級發(fā)展性反饋給予員工充分發(fā)揮自主性的空間，讓其在自身擅長領(lǐng)域內(nèi)積極探索^[15]。工作好奇心不斷催生反饋尋求過程，而上級作為重要的信息源，可以滿足員工的求知欲，最大限度滿足員工工作好奇心。例如，與上級通過電子郵件以及面對面交流不斷傳遞有用信息。相關(guān)研究表明，當(dāng)上級發(fā)展性反饋程度較高時(shí)，員工會(huì)感到更有活力，更愿意獲取知識和持續(xù)探索^[34]。同時(shí)，上級發(fā)展性反饋有助于啟迪員工在框架外思考（Thinking out of the Box），即跳脫出當(dāng)前環(huán)境限制而獲得更富有前瞻性的創(chuàng)意想法^[35]，繼而有利于員工不受限于同事知識隱藏而主動(dòng)尋求更富有價(jià)值的知識。由此，當(dāng)上級發(fā)展性反饋程度較高時(shí)，員工受到同事知識隱藏后可以獲得上級的鼓舞并獲取有價(jià)值的信息，獲得知識探索的愉悅感，增強(qiáng)工作好奇心；當(dāng)上級發(fā)展性反饋程度較低時(shí)，員工受到同事知識隱藏后無法獲得“開箱即用”知識源，降低對組織學(xué)習(xí)氛圍的感知，繼而抑制工作好奇心。因此，本文提出如下假設(shè)：

H₃：上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)同事知識隱藏與員工工作好奇心之間的關(guān)系。

其次，上級發(fā)展性反饋促使員工面向未來、不局限于當(dāng)下得失，基于長期價(jià)值取向?qū)ぷ髂繕?biāo)進(jìn)行調(diào)整^[36]，因而上級發(fā)展性反饋能緩解員工遭遇同事知識隱藏后的不確定性焦慮，提升心理安全感，繼而降低相對剝奪感，重新獲得工作意義。同時(shí)，上級發(fā)展性反饋還具有引導(dǎo)性價(jià)值，能培養(yǎng)員工中庸思維，內(nèi)化執(zhí)經(jīng)達(dá)權(quán)的處事原則，在堅(jiān)守“中和”的同時(shí)也會(huì)因時(shí)因事而“權(quán)變”^[35]。上級將自己成熟的認(rèn)知模式和行為處事原則傳授給員工，引導(dǎo)員工重新評價(jià)同事的知識隱藏行為，將威脅性事件轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性事件，消除“非對稱性”競爭的零和心態(tài)。由此，當(dāng)上級發(fā)展性反饋程度較高時(shí)，可以有效引導(dǎo)員工“化挫折為契機(jī)”，產(chǎn)生積極的情感增益螺旋以強(qiáng)化心理資本，繼而降低受同事知識隱藏后的相對剝奪感；當(dāng)上級發(fā)展性反饋程度較低時(shí)，員工受到同事知識隱藏后，深陷“非法”競爭的思維陷阱，又無法獲取可靠的情感支持來源，繼而誘發(fā)較高的相對剝奪感。因此，本文提出如下假設(shè)：

H₄：上級發(fā)展性反饋負(fù)向調(diào)節(jié)同事知識隱藏與員工相對剝奪感之間的關(guān)系。

1.2.5 組態(tài)效應(yīng)

組態(tài)研究視角側(cè)重于從非線性動(dòng)力學(xué)角度理解和解釋復(fù)雜現(xiàn)象與系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)復(fù)雜現(xiàn)象背后涉及的多種“殊途同歸”路徑，以及結(jié)果的前因條件相互交叉（intersect）或并發(fā)（conjunctures）（杜運(yùn)周，2021）。SOR分析框架強(qiáng)調(diào)刺激與反應(yīng)之間的非對稱性，故本研究借鑒組態(tài)研究視角的復(fù)雜性原理予以解釋。一方面，根據(jù)SOR分析框架可知，單一情景刺激條件不足以決定員工創(chuàng)新行為^[19]。員工是否實(shí)施創(chuàng)新行為取決于面對同事知識隱藏情景時(shí)是工作好奇心還是相對剝奪感占據(jù)機(jī)體內(nèi)部活動(dòng)的主導(dǎo)地位，例如，“高同事知識隱藏條件下伴隨的高工作好奇心”與“低同事知識隱藏條件下伴隨的低相對剝奪感”在引發(fā)員工高創(chuàng)新行為上可能具有等效價(jià)值。另一方面，員工高工作好奇心會(huì)引發(fā)高創(chuàng)新行為，員工高相對剝奪感會(huì)導(dǎo)致低創(chuàng)新行為，因而工作好奇心與相對剝奪感可能在引發(fā)員工創(chuàng)新行為的前因組態(tài)中存在替代關(guān)系。同時(shí)，上級發(fā)展性反饋在同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮增強(qiáng)或削弱員工內(nèi)部機(jī)體反應(yīng)的作用，因而上級發(fā)展性反饋與員工內(nèi)部機(jī)體反應(yīng)在共同引發(fā)員工創(chuàng)新行為的過程中可能相互補(bǔ)充。因此，本文提出如下假設(shè)：

H_5a：前因條件耦合會(huì)影響員工創(chuàng)新行為；

H_5b：前因條件在引發(fā)員工高創(chuàng)新行為中存在互補(bǔ)或替代特征。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究通過便利抽樣和滾雪球抽樣法，以線上和線下兩種渠道相結(jié)合的方式對西北與華東地區(qū)科技型企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，具體涉及電子通信、網(wǎng)絡(luò)科技、生物醫(yī)藥等科技行業(yè)的全職員工。通過設(shè)置甄選題、受訪者信息隱匿、嚴(yán)格把控問卷發(fā)放對象、采用兩階段調(diào)查設(shè)計(jì)（時(shí)間間隔為半個(gè)月）等措施，盡可能降低便利抽樣和滾雪球抽樣法帶來的偏差，以及確保前因條件與結(jié)果變量之間的時(shí)序關(guān)系。第一階段，共計(jì)發(fā)放問卷400份，主要用于調(diào)查人口學(xué)相關(guān)信息、外部刺激相關(guān)變量（上級發(fā)展性反饋和知識隱藏），以及機(jī)體內(nèi)部相關(guān)變量（工作好奇心和相對剝奪感），其中，14人由于存在遺漏題項(xiàng)被排除在第二階段調(diào)查之外，第一階段有效回收率為96.5%；第二階段，跟蹤調(diào)查剩余386位員工的創(chuàng)新行為，兩個(gè)階段的數(shù)據(jù)通過手機(jī)號后4位進(jìn)行匹配，剔除作答時(shí)間過短、有遺漏問題、未完成跟蹤調(diào)查測試以及作答具有規(guī)律性的問卷，最終獲得34個(gè)團(tuán)隊(duì)354份有效問卷，平均一個(gè)團(tuán)隊(duì)匹配10位員工，總體有效回收率為88.75%。從樣本特征看，性別方面，51.7%的樣本為男性；年齡集中在 20～35歲，占50.4%；學(xué)歷方面，74.9%的員工接受了本科教育；收入方面，45.9%的員工月收入在5 000～10 000元之間；工作年限方面，工作5～10年的人數(shù)最多， 占51.3%。

2.2 變量測量

本研究采用的量表均為國內(nèi)外成熟量表。首先，為符合研究情景，邀請1名教授和2名博士生進(jìn)行英文量表翻譯與回譯，使其符合中國人思維習(xí)慣。其次，邀請大中型科技企業(yè)的研發(fā)主管以及4位員工進(jìn)行深度訪談，圍繞問卷題項(xiàng)的語義、用詞和邏輯關(guān)系征求意見，并結(jié)合研究內(nèi)容和目的加以完善。所有變量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

上級發(fā)展性反饋：采用Zhou^[16]開發(fā)的3題項(xiàng)量表，如“我的主管會(huì)經(jīng)常給我提供有助于我發(fā)展的信息”。

知識隱藏：采用Connelly等^[5]開發(fā)的12題項(xiàng)量表，如“假裝我并不了解該方面知識”。

工作好奇心：采用Mussel等^[37]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，如“我不斷探索信息，直到我能夠理解復(fù)雜的問題”。

相對剝奪感：采用Callan等^[38]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，為了契合研究情景，將“與他人相比”改為“與同事相比”，代表題項(xiàng)如“與同事相比，我認(rèn)為我處于優(yōu)勢地位”。

創(chuàng)新行為：采用劉云等^[1]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，如“在過去一個(gè)月的工作中，我經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”。

控制變量：參照相關(guān)研究^[3]，控制性別、年齡和受教育程度等人口學(xué)相關(guān)變量。

2.3 研究方法

本研究采用SEM與fsQCA的組合方法，對獲取的354份員工個(gè)案數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，旨在確保概念模型的嚴(yán)謹(jǐn)性和魯棒性。SEM建模可以探討由同事知識隱藏到員工創(chuàng)新行為的過程特征，重點(diǎn)關(guān)注由同事知識隱藏引起的機(jī)體內(nèi)部活動(dòng)；fsQCA是一種面向案例的分析技術(shù)，可以深入挖掘前因變量和結(jié)果變量之間的非線性與非對稱性特征^[39]。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 聚合檢驗(yàn)

采用團(tuán)隊(duì)員工知識隱藏得分平均值，表示同事知識隱藏水平。鑒于同事知識隱藏為團(tuán)隊(duì)層次的變量且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來源于個(gè)體員工，本研究需要對員工知識隱藏進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)，以確認(rèn)變量的組內(nèi)一致性與組間差異性。采用組內(nèi)一致性指標(biāo)Rwg值和組內(nèi)相關(guān)性指標(biāo)ICC值，對數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性加以檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，同事知識隱藏的ICC（1）值為0.871，ICC（2）值為0.986，大于0.7；Rwg大于0.7，說明個(gè)體層面的知識隱藏聚合到同事層面具有合理性和有效性。

3.2 信效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

采用SPSS24.0分析量表信度，各量表內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)在0.831～0.955之間，均大于0.7，表明量表信度較高。運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，各測試題項(xiàng)的因子負(fù)荷在0.554～0.932之間，大于臨界值0.5，且各變量的組合信度（CR）均大于0.70，平均萃取方差（AVE）均大于0.40，故研究變量的效度較高（見表1）。

本研究采取事前控制和事后檢驗(yàn)兩種方式，控制共同方法偏差。事前控制包括數(shù)據(jù)收集階段采用兩階段調(diào)查，問卷設(shè)計(jì)設(shè)置反向題目和插入測偽題。事后檢驗(yàn)主要通過哈曼（Harman）單因素方法檢驗(yàn)共同方法偏差問題，提取第一個(gè)公因子，其方差貢獻(xiàn)率為34.80%，小于40% ，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.3 相關(guān)性分析

如表2所示，團(tuán)隊(duì)層面同事知識隱藏的均值為30.220，表明各團(tuán)隊(duì)同事知識隱藏處于中等偏上水平。VIF（方差膨脹因子）值均在1～2之間，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。同事知識隱藏與員工工作好奇心正相關(guān)（r=0.200， p<0.001），與員工相對剝奪感正相關(guān)（r=0.712， p<0.001）；員工工作好奇心與創(chuàng)新行為正相關(guān)（r=0.119， p<0.01）；員工相對剝奪感與創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)（r=-0.309， p<0.001）。相關(guān)結(jié)果初步支持假設(shè)H₁和H₂。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過Mplus 8.0軟件估計(jì)理論模型涉及的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，主效應(yīng)結(jié)果如表3所示。同事知識隱藏分別正向影響員工工作好奇心（Beta=0.114， p<0.01）和相對剝奪感（Beta=0.071， p<0.001）；員工工作好奇心正向影響創(chuàng)新行為（Beta=0.204， p<0.01），員工相對剝奪感負(fù)向影響創(chuàng)新行為（Beta=-0.519， p<0.01）。

通過Bootstrap estimate（N=5 000）檢驗(yàn)員工工作好奇心和相對剝奪感的并行中介作用，結(jié)果如表4所示。同事知識隱藏通過員工工作好奇心到創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.052，95%置信區(qū)間為[0.016，0.071]，不包含0，因此，假設(shè)H₁得到驗(yàn)證。同事知識隱藏通過員工相對剝奪感到創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.249，95%置信區(qū)間為[-0.367，-0.132]，不包含0，因此，假設(shè)H₂得到驗(yàn)證。同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)不顯著，95%置信區(qū)間為[-0.059，0.048]，包含0，表明員工工作好奇心和相對剝奪感在同事知識隱藏對創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮完全中介作用。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步，采用SPSS回歸分析法，檢驗(yàn)上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表5可知，控制人口學(xué)變量后，同事知識隱藏和上級發(fā)展性反饋的交互項(xiàng)對員工工作好奇心（Beta=0.352， p<0.05）、相對剝奪感（Beta=-0.248， p<0.05）的影響顯著，表明上級發(fā)展性反饋在同事知識隱藏與員工工作好奇心及相對剝奪感之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

為更清晰地揭示上級發(fā)展性反饋在同事知識隱藏與員工工作好奇心、相對剝奪感之間的調(diào)節(jié)趨勢，以上級發(fā)展性反饋的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為高低組，計(jì)算簡單斜率并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖3所示，在高水平上級發(fā)展性反饋條件下，同事知識隱藏與員工工作好奇心的回歸直線的斜率值比低水平上級發(fā)展性反饋的斜率值大，同事知識隱藏對員工工作好奇心的促進(jìn)作用更強(qiáng)，表明上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)同事知識隱藏與員工工作好奇心之間的關(guān)系，因此，假設(shè)H₃得到支持。如圖4所示，在高水平上級發(fā)展性反饋條件下，同事知識隱藏與員工相對剝奪感的回歸直線的斜率值比低水平上級發(fā)展性反饋的斜率值小，同事知識隱藏對員工相對剝奪感的促進(jìn)作用更弱，表明上級發(fā)展性反饋負(fù)向調(diào)節(jié)同事知識隱藏與員工相對剝奪感之間的關(guān)系，因此，假設(shè)H₄得到支持。

4 模糊集定性比較分析（fsQCA）

基于結(jié)構(gòu)方程模型，探討同事知識隱藏到員工創(chuàng)新行為的過程性特征，只能獲得前因變量對結(jié)果變量的凈效應(yīng)，而基于復(fù)雜論和組態(tài)論的fsQCA能解決前因條件間潛在相互依賴性與不對稱因果關(guān)系等問題，因而在SEM分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用fsQCA2.0軟件探討前因變量（同事知識隱藏、上級發(fā)展性反饋、員工工作好奇心和相對剝奪感）耦合對員工創(chuàng)新行為的影響，并挖掘前因條件間的聯(lián)動(dòng)匹配效應(yīng)和互補(bǔ)/替代效應(yīng)。

4.1 變量選取與校準(zhǔn)

首先，對員工的個(gè)案數(shù)據(jù)進(jìn)行均值化處理，并按照Ragin^[39]建議的完全非隸屬點(diǎn)5%、完全隸屬點(diǎn)95%、交叉點(diǎn)50%的標(biāo)準(zhǔn)，分別對各變量進(jìn)行校準(zhǔn)。其次，數(shù)據(jù)校準(zhǔn)之后，分析前因條件各自解釋員工創(chuàng)新行為的必要性與充分性，查看是否出現(xiàn)一致性水平超過0.9的門檻值。對各變量單項(xiàng)前因條件的必要性與充分性進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，單一前因條件對員工創(chuàng)新行為的一致性范圍為0.202～0.745，均未超過0.9的門檻值，表明單一條件并不能有效解釋員工創(chuàng)新行為，需要將多個(gè)前因變量組合起來進(jìn)行構(gòu)型分析。

4.2 fsQCA結(jié)果

使用中間解確定導(dǎo)致結(jié)果的組態(tài)數(shù)量，選擇簡約解確定對于給定組態(tài)較為重要的核心條件。本研究將原始一致性閾值設(shè)為0.8，PRI一致性閾值設(shè)為0.75，案例頻數(shù)閾值設(shè)為2。如表6所示，fsQCA有效識別出3種誘發(fā)員工高創(chuàng)新行為和2種誘發(fā)員工低創(chuàng)新行為的組態(tài)模式。在形成高創(chuàng)新行為的組態(tài)模式中，總體一致性為0.803，覆蓋率為0.977，意味著3種組態(tài)覆蓋了形成高創(chuàng)新行為中97.7%的案例；在形成低創(chuàng)新行為的組態(tài)模式中，總體一致性為0.754，覆蓋率為0.597，意味著2種組態(tài)覆蓋了形成低創(chuàng)新行為中59.7%的案例。因此，假設(shè)H_5a成立。

同時(shí)，組態(tài)的條件模式與結(jié)構(gòu)方差模型的實(shí)證結(jié)果高度一致。首先，組態(tài)A₁意味著在同事知識隱藏條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在，會(huì)引發(fā)創(chuàng)新行為，與基于信息缺口理論的中介假設(shè)一致，為假設(shè)H₁提供了佐證。組態(tài)B₂意味著在同事知識隱藏條件下，伴隨員工相對剝奪感條件的存在，會(huì)抑制創(chuàng)新行為，與基于相對剝奪理論的中介假設(shè)一致，為假設(shè)H₂提供了佐證。其次，組態(tài)A₃意味著在上級發(fā)展性反饋條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在以及相對剝奪感條件的缺席，會(huì)引發(fā)創(chuàng)新行為，為假設(shè)H₃和H₄提供了佐證。最后，組態(tài)A₂意味著同事知識隱藏與員工相對剝奪感兩種條件同時(shí)缺席會(huì)引發(fā)高創(chuàng)新行為，組態(tài)B₁意味著同事知識隱藏條件存在、上級發(fā)展性反饋與員工工作好奇心兩個(gè)條件同時(shí)缺席，會(huì)導(dǎo)致低創(chuàng)新行為，這與理論分析一致，即同事知識隱藏水平并不決定員工創(chuàng)新行為的高低，而取決于機(jī)體內(nèi)部活動(dòng)特征以及上級發(fā)展性反饋。

進(jìn)一步，判斷前因條件的互補(bǔ)或替代關(guān)系：一是根據(jù)“兩個(gè)條件同時(shí)存在或缺席”的標(biāo)準(zhǔn)判斷互補(bǔ)關(guān)系；二是根據(jù)“兩個(gè)條件無法在構(gòu)型中共存”的標(biāo)準(zhǔn)判斷替代關(guān)系。首先，組態(tài)A₁中同事知識隱藏與員工工作好奇心兩個(gè)條件并發(fā)會(huì)引發(fā)員工高創(chuàng)新行為，但組態(tài)A₂中同事知識隱藏與員工相對剝奪感兩個(gè)條件同時(shí)缺席會(huì)引發(fā)員工高創(chuàng)新行為，表明同事知識隱藏與員工工作好奇心、相對剝奪感不存在相互替代或互補(bǔ)關(guān)系。其次，組態(tài)A₁、A₂、A₃中員工工作好奇心條件存在、相對剝奪感條件不顯著或缺席會(huì)引發(fā)高創(chuàng)新行為，組態(tài)B₁和B₂中員工工作好奇心條件缺席或員工相對剝奪感條件存在會(huì)引發(fā)低創(chuàng)新行為，表明在前因條件耦合對員工創(chuàng)新行為的影響中，員工工作好奇心與相對剝奪感存在相互替代關(guān)系。最后，組態(tài)A₃中上級發(fā)展性反饋與員工工作好奇心兩個(gè)條件并發(fā)會(huì)引發(fā)員工高創(chuàng)新行為，組態(tài)B₁中上級發(fā)展性反饋與員工工作好奇心兩個(gè)條件同時(shí)缺席會(huì)導(dǎo)致員工低創(chuàng)新行為，表明在前因條件耦合對員工創(chuàng)新行為的影響中，員工工作好奇心與上級發(fā)展性反饋存在互補(bǔ)關(guān)系。因此，假設(shè)H_5b成立。

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究基于信息缺口理論和相對剝奪理論，運(yùn)用SEM和fsQCA的組合分析方法，在刺激機(jī)體反應(yīng)框架下探討同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的“雙刃劍”效應(yīng)。構(gòu)建一條“同事知識隱藏—員工工作好奇心—員工創(chuàng)新行為”的增益路徑和一條“同事知識隱藏—員工相對剝奪感—員工創(chuàng)新行為”的減損路徑，并探討上級發(fā)展性反饋在其中的邊界效用。

結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示：第一，同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為具有顯著雙刃劍效應(yīng)。第二，同事知識隱藏通過激發(fā)員工工作好奇心促進(jìn)創(chuàng)新行為，同時(shí)，同事知識隱藏通過誘發(fā)員工相對剝奪感抑制創(chuàng)新行為。第三，從積極路徑來看，上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)同事知識隱藏對員工工作好奇心的正向影響，從消極路徑來看，上級發(fā)展性反饋負(fù)向調(diào)節(jié)同事知識隱藏對員工相對剝奪感的正向影響。

fsQCA分析結(jié)果顯示：第一，同事知識隱藏不足以決定員工創(chuàng)新行為水平的高低，在同事知識隱藏條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在，可以誘發(fā)高創(chuàng)新行為，而在同事知識隱藏條件下，伴隨員工相對剝奪感條件的存在，會(huì)導(dǎo)致低創(chuàng)新行為。第二，由組態(tài)A₃和B₁可知，上級發(fā)展性反饋在同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮積極作用。第三，在前因組態(tài)互動(dòng)關(guān)系中，員工工作好奇心與相對剝奪感存在替代關(guān)系、上級發(fā)展性反饋與員工相對剝奪感存在互補(bǔ)關(guān)系。

5.2 理論貢獻(xiàn)

（1）在研究視角方面，本研究探討了同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的影響，豐富了知識隱藏人際影響相關(guān)研究。以往研究大多從知識隱藏者個(gè)體視角探討知識隱藏對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)帶來的負(fù)面影響，而較少關(guān)注知識隱藏者對知識尋求者行為的影響^[26]。本文基于刺激機(jī)體反應(yīng)框架，綜合采用SEM和fsQCA，識別出同事知識隱藏到員工創(chuàng)新行為的過程機(jī)制和非對稱特點(diǎn)，有助于管理者更細(xì)粒度地理解在人際互動(dòng)情景下員工受同事知識隱藏影響后如何開展創(chuàng)新行為，同時(shí)響應(yīng)了學(xué)者關(guān)于方法融合的倡議^[4]。并且，本研究整合信息缺口理論和相對剝奪理論解釋知識隱藏的人際影響，彌補(bǔ)了從社會(huì)交換理論對相關(guān)問題解釋的不足。

（2）在作用機(jī)制方面，本研究構(gòu)建了中國情景下同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響機(jī)制，解釋了從單一視角研究知識隱藏人際影響出現(xiàn)的結(jié)論分歧。近年來雖有學(xué)者從知識隱藏“合理性”角度探討知識隱藏所引發(fā)的積極人際影響，但是，鮮有文獻(xiàn)從辯證角度系統(tǒng)性探究其所產(chǎn)生的雙刃劍機(jī)制。本研究聚焦“員工不可避免受到同事知識隱藏影響，但又要投身于創(chuàng)新行為”這一實(shí)際場景，從“知識隱藏情景—內(nèi)部機(jī)體活動(dòng)—行為反應(yīng)”過程，更加全面、辯證地探究同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，揭示員工內(nèi)部機(jī)體過程的“黑箱”，同時(shí)，回應(yīng)了Duan等^[11]對“檢驗(yàn)知識隱藏者對知識尋求者創(chuàng)新行為影響中的微過程”的呼吁，繼而為企業(yè)理解、預(yù)測和管理知識隱藏行為提供新視角。

（3）在邊界條件探究方面，本研究探討了上級發(fā)展性反饋在同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為影響中的重要邊界作用，以識別和測試知識隱藏者、知識尋求者與上級之間的三方互動(dòng)關(guān)系，豐富了多層次知識隱藏類別研究。發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樯霞売|發(fā)員工內(nèi)在反應(yīng)機(jī)制的管理策略，有助于促進(jìn)員工成長與發(fā)展。本研究進(jìn)一步證實(shí)，當(dāng)受同事知識隱藏的員工接受來自上級的發(fā)展性反饋時(shí)，能激發(fā)他們探索、進(jìn)取的積極內(nèi)部狀態(tài)，并抑制不滿、退縮的消極內(nèi)部狀態(tài)，繼而促進(jìn)創(chuàng)新行為。本文研究結(jié)論對上級發(fā)展性反饋這一本土化的概念提供了有益補(bǔ)充，同時(shí)，回應(yīng)了文宗川等^[4]的觀點(diǎn)，深化了多層次知識隱藏類別研究，為正確把握知識隱藏的“二元關(guān)系”和“垂直關(guān)系”開拓了思路。

5.3 管理啟示

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識隱藏有助于員工節(jié)約資源、保持競爭優(yōu)勢，組織管理者若強(qiáng)迫員工向他人毫不保留地分享知識則可能適得其反。因此，基于同事知識隱藏對員工機(jī)體內(nèi)部活動(dòng)過程的雙刃劍效應(yīng)，管理者把握知識隱藏的“道”和“度”，合理引導(dǎo)員工激發(fā)工作好奇心以及消除相對剝奪感顯得十分重要。

本研究探討同事知識隱藏對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng)，啟示管理者短期內(nèi)同事知識隱藏可以激發(fā)員工創(chuàng)新行為，使得企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)保持創(chuàng)新績效，但長期的同事知識隱藏可能最終損害員工創(chuàng)意的產(chǎn)生與實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。由此，一方面，管理者自身應(yīng)該樹立良好的榜樣形象，公開獎(jiǎng)勵(lì)支持或幫助知識尋求的員工，為組織創(chuàng)造一個(gè)有利于知識共享的內(nèi)部環(huán)境；另一方面，管理者應(yīng)該通過有效的人力資源實(shí)踐措施將組織內(nèi)知識隱藏控制在適度范圍內(nèi)，例如，組織可以嘗試高承諾人力資源系統(tǒng)和高社區(qū)共享環(huán)境的結(jié)合，避免高合規(guī)人力資源系統(tǒng)與高市場定價(jià)環(huán)境的結(jié)合。

本研究發(fā)現(xiàn)上級發(fā)展性反饋能使受同事知識隱藏的員工回到創(chuàng)新軌道。因此，在實(shí)踐中，管理者需要認(rèn)識到以考核與控制作為激勵(lì)員工創(chuàng)新手段的弊端，將發(fā)展性反饋?zhàn)鳛閱l(fā)員工成長的重要策略^[35]。一方面，管理者應(yīng)該聚焦于員工長期成長，為員工創(chuàng)造自主探索環(huán)境、提供多渠道信息源、增加擴(kuò)充知識面的機(jī)會(huì)，以此激發(fā)員工求知欲，發(fā)揮工作好奇心在創(chuàng)新中的動(dòng)機(jī)價(jià)值；另一方面，管理者應(yīng)該定期與員工進(jìn)行高質(zhì)量溝通，洞察他們對組織知識網(wǎng)絡(luò)的不滿情緒，明確其內(nèi)在訴求，及時(shí)給予有價(jià)值的反饋，緩解員工相對剝奪感。

5.4 不足與展望

由于人力、物力等客觀條件的限制，本研究尚存在以下不足：一是盡管采用兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)以減少共同方法偏差，但是，數(shù)據(jù)來源均基于個(gè)體評價(jià)，可能難以真實(shí)檢驗(yàn)不同層次的互動(dòng)情況。未來研究可以結(jié)合自評、他評以及客觀測量方法，進(jìn)一步檢驗(yàn)上級、同事與員工之間的三方互動(dòng)關(guān)系。二是盡管本研究基于刺激機(jī)體反應(yīng)框架，并運(yùn)用SEM和fsQCA的組合方法檢驗(yàn)變量間過程性與非對稱性特征，但是，問卷設(shè)計(jì)難以觀測因果間動(dòng)態(tài)變化。未來研究可以通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，檢驗(yàn)高或低水平同事知識隱藏情景下的員工行為反應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

How Coworker Knowledge Hiding Impacts Employees′ Innovation Behavior：Enterprising or Retreating

Wang Dongyang， Zhao Jie， Cui Yimeng， Gao Xiaocai

（School of public management， Northwest University， Xi′an 710127， China）

Abstract：Employee innovation behavior， as the basic element of organizational innovation， is an important driving force to improve corporate competitiveness and boost their development. The knowledge-based theory emphasizes that innovative behavior is the process of applying and transforming knowledge into value; thus， employees need to continuously acquire knowledge to be competent for the complex changes in innovative activities. However， since knowledge is an intangible resource， coworkers would hide it from employees to ensure their personal competitive advantages. Most of the existing research on the interpersonal impact of knowledge hiding draws on social exchange theory and holds that interpersonal relationships follow the principles of "reciprocity" and "mutual loss". Coworker knowledge hiding may exacerbate interpersonal distrust， leading to mutual knowledge hiding. However， this theory cannot comprehensively summarize the internal cognitive and emotional mechanisms of the impact of coworker knowledge hiding on employees' innovative behavior Given that most organizations currently require employees to engage in innovative activities， but they are inevitably influenced by coworker knowledge hiding， this study uses a stimulus-organism-response framework to focus on the mechanisms by which coworker knowledge hiding impacts employees′ innovative behaviors. By linking the logic of the tripartite interaction among coworker knowledge hiding， supervisor developmental feedback and employees′ innovative behavior， a moderated dual-mediator model is constructed to reveal the "black box" mechanism of coworker knowledge hiding impacting employees′ innovative behavior， which not only enriches the research results in the area of knowledge hiding and innovative behavior， but also facilitates the development of localized research.

This study examines the mediating role of work curiosity and a sense of relative deprivation in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behavior based on information gap theory and relative deprivation theory; and then examines the moderating role of supervisor developmental feedback. To obtain the processual and asymmetric characteristics of the effects， this study uses a mixed method combining structural equation model （SEM） and fuzzy set qualitative analysis （fsQCA）. Through convenience sampling and snowball sampling methods， this study conducts a questionnaire survey on technology enterprises in the northwest and east of China through a combination of online and offline channels， specifically involving full-time employees in technology industries such as electronic communication， network technology， and biomedicine. The data is collected from 354 questionnaires in 34 teams at two different time points. The findings indicate that there is a "double-edged sword" effect of coworker knowledge hiding on employees' innovative behaviors; employees′ work curiosity and sense of relative deprivation play a mediating role in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behaviors; supervisor developmental feedback positively moderates the positive effect of coworker knowledge hiding on employees′ work curiosity and negatively moderates the negative effect of coworker knowledge hiding on employees′ sense of relative deprivation. Further， the fsQCA identifies five effective configuration paths， including three configuration paths that trigger high innovative behavior and two configuration paths that trigger low innovative behavior.

The theoretical contributions of this study are mainly in the following three areas. Firstly， in terms of research perspective， this study explores the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovation behavior， which enriches the interpersonal influence of knowledge hiding research. Secondly， in terms of mechanism of action， this study constructs a "double-edged sword" influence mechanism of coworker knowledge hiding on employees' innovation behavior in the Chinese context， explaining the divergence in exploring the interpersonal impact of knowledge hiding from a single perspective. Finally， in terms of boundary conditions， this study explores the important role of supervisor developmental feedback in the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovative behavior to enrich the multi-level knowledge hiding category study. Future research could overcome the shortcomings of self-reporting through others-rated and objective measurements to obtain more accurate knowledge hiding interaction effects embedded in interpersonal impacts. In addition to measuring bias， manipulating experimental designs for variables and scenarios is a better way to obtain the dynamic effects of knowledge hiders on knowledge seekers.

Key Words：Coworker Knowledge Hiding; Work Curiosity; Sense of Relative Deprivation; Innovative Behavior; Supervisor Developmental Feedback