鄭甜甜

近年來(lái)，在國(guó)家層面對(duì)金融行業(yè)強(qiáng)監(jiān)管的態(tài)勢(shì)下，商業(yè)銀行不斷加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的行為約束和規(guī)范，對(duì)違規(guī)違紀(jì)人員的問(wèn)責(zé)力度也日趨加強(qiáng)。而隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，當(dāng)用人單位作出的最為嚴(yán)厲的問(wèn)責(zé)（“開除”或“解除勞動(dòng)合同”）時(shí)，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文從實(shí)證角度剖析商業(yè)銀行在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同中存在的共性特點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

司法實(shí)踐中的審查要點(diǎn)

解除勞動(dòng)合同，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的最嚴(yán)厲的處罰，關(guān)系到勞動(dòng)者的生存，因此只適用于最嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)行為?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了六種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其中第二條“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是用人單位經(jīng)常使用的情形之一。

在裁判實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)者是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的裁判，往往慎之又慎。筆者通過(guò)近五年共89起相關(guān)案件的裁判文書進(jìn)行分析，梳理出在司法實(shí)踐中法院對(duì)商業(yè)銀行（以下簡(jiǎn)稱用人單位）以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審查要點(diǎn)，具體包括以下四個(gè)方面：

●對(duì)規(guī)章制度的審查

即審查用人單位規(guī)章制度是否具有合法性、程序性、公開性。合法性審查是指審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；程序性審查，是指審查規(guī)章制度制定是否經(jīng)過(guò)民主程序；公開性審查，是指審查規(guī)章制度是否面向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示，也即審查勞動(dòng)者是否知道或應(yīng)當(dāng)知道相關(guān)規(guī)章制度。

●勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度的審查

即審查用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度是否涉及勞動(dòng)合同解除條款，以及勞動(dòng)者的行為是否與規(guī)章制度中涉及勞動(dòng)合同解除條款規(guī)定的情形一致。

●勞動(dòng)者違反規(guī)章制度程度是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的條件的審查

解除勞動(dòng)合同是用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的最嚴(yán)厲的處罰，關(guān)系到勞動(dòng)者的生計(jì)，因此，用人單位以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為

由解除勞動(dòng)合同，須以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為達(dá)到嚴(yán)重程度為前提。但如何界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，相關(guān)法律法規(guī)和司法解釋并未明確釋義，在司法實(shí)踐中，通常會(huì)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、工作崗位、違紀(jì)情節(jié)、影響程度及主觀意識(shí)等因素加以考量。

●解除勞動(dòng)合同的程序是否合法的審查

即審查用人單位解除勞動(dòng)合同是否按照《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定，事先將理由通知工會(huì)。如在（2021）魯01民終11156號(hào)案件中，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，該分行工會(huì)主席僅在征求意見表中簽名，但未加蓋工會(huì)公章，也未簽署工會(huì)意見，故法院認(rèn)為該銀行的解除決定明顯違反了《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定，屬無(wú)效行為。

細(xì)數(shù)主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

在本文選取的89篇裁判文書中，法院判定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案例共29個(gè)，占比32.6%。

●涉訴勞動(dòng)者年齡和行齡統(tǒng)計(jì)特征

從以上圖文信息可以看出，涉案勞動(dòng)者一方呈現(xiàn)大齡化趨勢(shì)，即年齡、行齡（勞動(dòng)者在該用人單位的工作時(shí)長(zhǎng)）均偏長(zhǎng)，出現(xiàn)以上統(tǒng)計(jì)特征可能的原因有：一是年齡偏長(zhǎng)的勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同后再就業(yè)的概率與青年勞動(dòng)者相比較小，因此解除勞動(dòng)合同對(duì)其就業(yè)影響較大，一旦被用人單位單方解除勞動(dòng)合同，訴諸法律的可能也較大；二是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條、第八十七條的規(guī)定，違法解除勞動(dòng)合同的賠償金與勞動(dòng)者在本單位工作的年限成正比，即行齡越長(zhǎng)，賠償金越高，勞動(dòng)者訴諸法律解決勞動(dòng)糾紛的動(dòng)機(jī)就越大。

●認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的理由

從用人單位據(jù)以認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的具體行為來(lái)看，曠工是最常見原因（25%），其次為與客戶發(fā)生資金往來(lái)、參與民間借貸、經(jīng)商辦企業(yè)等違反銀行業(yè)從業(yè)人員行為準(zhǔn)則（17%），信貸業(yè)務(wù)違規(guī)（16%）。

相比其他違規(guī)行為，曠工更容易量化且證據(jù)收集也相對(duì)容易，因此，銀行業(yè)界傾向于將曠工作為單方面解除勞動(dòng)合同的慣用原因，但從判決結(jié)果來(lái)看，以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同的案例中，有高達(dá)50%的案例被判定為違法解除勞動(dòng)合同。從裁判結(jié)果來(lái)看，用人單位以柜面業(yè)務(wù)違規(guī)，信貸業(yè)務(wù)違規(guī)，與客戶發(fā)生資金往來(lái)、參與民間借貸、經(jīng)商辦企業(yè)等違反行為準(zhǔn)則為由解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，被判定為違法解除勞動(dòng)合同的比例相對(duì)較低，分別為0、28.6%、20%，低于平均值。原因可能在于：一是用人單位柜臺(tái)實(shí)行全方位視頻監(jiān)控，一旦發(fā)生違規(guī)事件，能夠馬上調(diào)取監(jiān)控作為證據(jù)；二是用人單位針對(duì)柜面或信貸業(yè)務(wù)違規(guī)事件，往往有比較規(guī)范的業(yè)務(wù)操作流程和較為成熟的問(wèn)責(zé)機(jī)制，一旦發(fā)生違規(guī)，能夠立即按照既定程序展開問(wèn)責(zé)；三是與客戶發(fā)生資金往來(lái)、參與民間借貸、經(jīng)商辦企業(yè)等行為，是用人單位業(yè)務(wù)監(jiān)管部門明令禁止的行為，用人單位的規(guī)章制度對(duì)上述行為的覆蓋較高。

●規(guī)章制度的管理

從筆者檢索到的這些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件來(lái)看，作為用人單位，絕大部分商業(yè)銀行都十分注重規(guī)章制度的程序性、公開性，其中僅有1起爭(zhēng)議是因用人單位未提供規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論的相關(guān)證據(jù)，法院判定銀行根據(jù)上述制度將派遣員工退回派遣單位的行為于法無(wú)據(jù)，最終判決用人單位繼續(xù)安排勞動(dòng)者在其單位工作。

從規(guī)章制度的公開性看，三分之一以上的案例中，用人單位在勞動(dòng)者入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就將閱知和遵守重要規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同書正文條款或附加條款，或在規(guī)章制度印發(fā)后，以組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)簽到、簽訂承諾書等方式，確保規(guī)章制度已對(duì)勞動(dòng)者公示，避免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)因規(guī)章制度未公示而導(dǎo)致用人單位處于被動(dòng)局面。

但部分銀行也存在規(guī)章制度不完善，或規(guī)章制度內(nèi)容未涉及勞動(dòng)合同解除條款導(dǎo)致被判決違法解除勞動(dòng)合同的情形，如（2021）遼14民終2573號(hào)案件中，用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定，適用了三部法規(guī)及規(guī)范性文件，法院認(rèn)為，三部法規(guī)及規(guī)范性文件均沒(méi)有規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容，最終判決該銀行構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。此外，規(guī)章制度的時(shí)效性也是值得關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，對(duì)于勞動(dòng)者的違規(guī)行為，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度在時(shí)間上能否覆蓋，如在（2021）魯01民終11156號(hào)案件中，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度開始實(shí)施時(shí)間晚于勞動(dòng)者行為時(shí)間，屬于程序違法。

●派遣員工涉訴案例情況

從用工性質(zhì)來(lái)看，涉訴勞動(dòng)者以與用人單位簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的正式員工為主，派遣員工涉訴案例僅有4例，但此4例派遣員工涉訴的案例全部被判定為違法解除勞動(dòng)合同。值得一提的是，在（2019）豫12民終2530號(hào)案件中，某銀行與派遣員工的發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該銀行在二審的上訴事實(shí)及理由中提出，其與勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，銀行不是用人單位，一審判決該銀行繼續(xù)安排派遣員工工作，屬于適用法律錯(cuò)誤。二審法院在判決中指出，在勞務(wù)派遣協(xié)議中，用工單位是否應(yīng)遵循《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依據(jù)立法用意，結(jié)合勞務(wù)派遣協(xié)議各方關(guān)系及內(nèi)容進(jìn)行判斷，從該法條旨在保護(hù)的權(quán)益來(lái)看，任何單位在制定、實(shí)施涉及勞動(dòng)者重大權(quán)益方面的規(guī)章制度時(shí)，都應(yīng)嚴(yán)格遵循法定的程序，因此，用工單位的規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循上述法條規(guī)定，二審法院最終判決駁回了該銀行的上訴，維持原判。

●內(nèi)部管理問(wèn)題導(dǎo)致被判決違法解除勞動(dòng)合同

在29起被判決違法解除勞動(dòng)合同的案例中，有4起是因?yàn)殂y行內(nèi)部管理不一致導(dǎo)致涉訴時(shí)銀行處于被動(dòng)地位，如（2019）蘇01民終10965號(hào)案件中，員工提出辭職申請(qǐng)后，雖然銀行發(fā)出不同意解除勞動(dòng)合同通知，但員工所在支行與員工進(jìn)行了工作交接，法院認(rèn)為工作交接視為該銀行在事實(shí)上認(rèn)可了解除勞動(dòng)合同，判決確認(rèn)勞動(dòng)合同已于交接當(dāng)天解除。

有關(guān)建議

基于上述裁判文本分析，筆者認(rèn)為，從整體上看，商業(yè)銀行在規(guī)章制度建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系管理上已十分重視法律風(fēng)險(xiǎn)防范，但從上述司法裁判實(shí)踐來(lái)看，依然存在管理上的風(fēng)險(xiǎn)漏洞。因此，繼續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，對(duì)減少勞動(dòng)爭(zhēng)議、降低用工成本、構(gòu)建和諧用工關(guān)系具有重要意義。

●樹牢依法用工意識(shí)

一是依法管理派遣用工。派遣用工作為銀行用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，雖然派遣用工能夠在一定程度上幫助銀行規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，但派遣用工不是法外之地，商業(yè)銀行在對(duì)派遣員工進(jìn)行管理時(shí)，也應(yīng)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，涉及派遣員工切身利益的規(guī)章制度依然要遵循合法性、程序性和公示性的原則；商業(yè)銀行以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將派遣員工退回派遣單位，也應(yīng)提供證據(jù)證明派遣員工的行為嚴(yán)重違反了本單位的規(guī)章制度，或?qū)儆谝婪ㄖ贫ú⒁迅嬷汕矄T工的規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)退回勞務(wù)派遣單位的情形。

二是合理規(guī)范員工行為。如前所述，基于金融行業(yè)的特殊性，國(guó)家層面及商業(yè)銀行對(duì)于從業(yè)人員有更高的監(jiān)管要求，但嚴(yán)監(jiān)管并不意味著可以隨意解除員工的勞動(dòng)合同。用人單位規(guī)范員工行為時(shí)，據(jù)以管理的制度必須合法，同時(shí)，在依規(guī)章制度規(guī)范員工行為時(shí)，還需考慮合理性因素。

以用人單位因勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同為例，上述89個(gè)裁判案例中，有22例是用人單位以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度而單方解除勞動(dòng)合同，但在這 22個(gè)案例中，有高達(dá)50%的案例被判定為違法解除勞動(dòng)合同，雖然在這些案例中，這些商業(yè)銀行能夠提供準(zhǔn)確、量化的證據(jù)證明勞動(dòng)者的行為違反了勞動(dòng)紀(jì)律，但從合理性角度來(lái)看，依然存在諸多不足，比如將員工在崗工作但不參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)視為曠工、將未履行請(qǐng)假手續(xù)因病就醫(yī)的行為視為曠工，并以此為由解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，上述違反合理性原則的理由極有可能會(huì)被判定為違法解除勞動(dòng)合同。

●加強(qiáng)規(guī)章制度管理

一是完善規(guī)章制度。從裁判實(shí)踐來(lái)看，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)盡可能細(xì)化、量化，對(duì)勞動(dòng)者的行為有明確的規(guī)定和指向，也即勞動(dòng)者的行為能夠直接對(duì)應(yīng)規(guī)章制度中具體的條款，以及可預(yù)估的后果，否則就不能作為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。

二是在新員工入職時(shí)，應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)，將重要的員工管理相關(guān)規(guī)章制度閱知要求寫入勞動(dòng)合同書中，或作為勞動(dòng)合同書的補(bǔ)充協(xié)議，確保規(guī)章制度的公示范圍對(duì)勞動(dòng)者全覆蓋。

三是修訂與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，也應(yīng)經(jīng)民主程序。

●完善內(nèi)部控制與管理

一是注重程序合法，如嚴(yán)格按照法定程序，制定、修改與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度；在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定，事先將理由通知工會(huì)等等。

二是在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者解除的理由和依據(jù)，否則屬于違法解除勞動(dòng)合同[詳見（2020）浙07民終1665號(hào)]。

三是加強(qiáng)內(nèi)部統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，避免出現(xiàn)作出解除勞動(dòng)合同決定的主體不適格[詳見（2021）遼0202民初3236號(hào)]、時(shí)間不合適[詳見（2021）鄂0103民初14554號(hào)]、針對(duì)同一違規(guī)問(wèn)題重復(fù)處罰[詳見（2020）浙07民終258號(hào)]等內(nèi)部管理問(wèn)題，導(dǎo)致單方解除勞動(dòng)合同行為無(wú)效。

作者單位 柳州城市職業(yè)學(xué)院