摘 要：激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與優(yōu)化，不僅是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要課題，也是公立醫(yī)院改革穩(wěn)步推進(jìn)與可持續(xù)發(fā)展的核心手段?；隈R斯洛需要層次理論，分析醫(yī)務(wù)人員各層次需要并提出有效激勵(lì)的思路與策略，旨在激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性、延攬集聚高層次人才、完善醫(yī)療服務(wù)體系、提升整體運(yùn)行效率，為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供有益探索。

關(guān)鍵詞：需要層次 激勵(lì)機(jī)制 醫(yī)院

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）07-251-03

2021年，國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合印發(fā)《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)（2021—2025年）》，明確在“十四五”時(shí)期，公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的4個(gè)重點(diǎn)建設(shè)行動(dòng)和4個(gè)能力提升行動(dòng)[1]。堅(jiān)持新發(fā)展理念，進(jìn)一步強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性，以人才隊(duì)伍、重點(diǎn)學(xué)科和信息化建設(shè)為支撐，以醫(yī)院管理、科研教學(xué)、醫(yī)療質(zhì)量、患者體驗(yàn)提升為重點(diǎn)，推動(dòng)我國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和綜合管理能力進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展新階段。

隨著醫(yī)改的不斷深入，國家在“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要中明確提出全面推進(jìn)健康中國建設(shè)，如何完善國民健康促進(jìn)政策、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力、提升醫(yī)療質(zhì)量和患者就醫(yī)體驗(yàn)，成為醫(yī)改過程中備受矚目和亟待解決的問題[2]。因此，本文在需要層次理論視角下，探索醫(yī)務(wù)人員需求并實(shí)施有效激勵(lì)，為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展和為人民群眾提供全方位、全生命周期健康服務(wù)提供創(chuàng)新發(fā)展思路與可行性研究。

一、需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是組織激勵(lì)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年在《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中提出，通常用金字塔5級(jí)模型進(jìn)行描述，人類需要層次由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)下一層級(jí)的需要在一定程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層級(jí)的需要。未得到滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已被滿足的需要不再具有激勵(lì)價(jià)值。五個(gè)需要層次大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，主要靠外在因素得到滿足；后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，主要靠內(nèi)部條件得到滿足。

二、激勵(lì)的內(nèi)涵與影響因素

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)理論源于心理學(xué)領(lǐng)域，它描述了借助外部因素調(diào)動(dòng)、引導(dǎo)和干預(yù)組織及其個(gè)體行為，以有效實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。激勵(lì)作為人力資源的重要課題，本質(zhì)上是組織利用自身資源制定獎(jiǎng)懲機(jī)制和行為規(guī)范，積極地推動(dòng)和影響其員工，激發(fā)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的過程[3]。較為成熟的組織激勵(lì)理論除需要層次理論外，還包括雙因素理論、ERG理論、公平理論和期望理論等。

（二）激勵(lì)的影響因素

激勵(lì)實(shí)際上是員工的各層次需要不斷得到滿足的過程，根據(jù)員工的不同需要，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)策略可以充分激發(fā)其積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使有效激勵(lì)轉(zhuǎn)化為完成既定工作目標(biāo)的不竭動(dòng)力，從而提升自我價(jià)值感，滿足最高層次自我實(shí)現(xiàn)的需要。

基于馬斯洛需要層次理論，本文構(gòu)建了醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)因素模型，并例舉出20種激勵(lì)因素，分別為：滿足生理需要的激勵(lì)因素：食宿條件、工作時(shí)長；滿足安全需要的激勵(lì)因素：人身安全、薪資待遇、福利獎(jiǎng)金、勞動(dòng)保障；滿足歸屬和愛的需要的激勵(lì)因素：醫(yī)院文化、工作環(huán)境、情感交流、培訓(xùn)學(xué)習(xí)；滿足尊重需要的激勵(lì)因素：工作認(rèn)可、參與決策、科研氛圍、表彰嘉獎(jiǎng)、社會(huì)地位；滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的激勵(lì)因素：職務(wù)晉升、職稱聘任、專業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、社會(huì)價(jià)值[3-4]。

依據(jù)上述激勵(lì)因素模型，構(gòu)建與優(yōu)化階梯式激勵(lì)體系對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，完善的激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主觀能動(dòng)性、吸引和培育高層次人才、打造醫(yī)院核心競(jìng)爭力、優(yōu)化患者就醫(yī)體驗(yàn)、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等方面發(fā)揮越來越重要的作用。因此，本文提出五種醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)優(yōu)化措施，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人員和制度保障。

三、運(yùn)用需要層次理論實(shí)施有效激勵(lì)的措施

（一）構(gòu)建科學(xué)高效的職稱評(píng)聘體系

按照中辦、國辦《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》和人社部《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》要求，建議在全國范圍內(nèi)進(jìn)行職稱評(píng)聘結(jié)合改革，以期解決評(píng)審與聘用脫節(jié)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀化，新增與存量人員比例不均衡、評(píng)審機(jī)制不健全、聘后管理不到位等問題[5]。因此，推行評(píng)聘結(jié)合改革，構(gòu)建科學(xué)高效的職稱評(píng)聘體系，是滿足醫(yī)務(wù)人員尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的最優(yōu)激勵(lì)路徑。

首先，進(jìn)一步優(yōu)化評(píng)審機(jī)制。評(píng)價(jià)主體由職稱評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)和相關(guān)專業(yè)高評(píng)委構(gòu)成；評(píng)價(jià)方式在原有盲評(píng)初審、答辯復(fù)審的基礎(chǔ)上，加入專家評(píng)議、指標(biāo)量化考核、業(yè)績展示、實(shí)操考試、成果運(yùn)用等。其次，建立多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。職業(yè)道德類，細(xì)化為奉獻(xiàn)精神、患者滿意度、以人為本等；科研成果類，細(xì)化為論文專著、技術(shù)發(fā)明改造、科研立項(xiàng)等；醫(yī)療業(yè)績類，細(xì)化為新項(xiàng)目開展、應(yīng)用轉(zhuǎn)化業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)（如援疆、援藏、援外、支邊）等[6]。第三，加強(qiáng)對(duì)職稱空崗的宏觀調(diào)控。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，從醫(yī)療保障、科技研發(fā)、人才培養(yǎng)和醫(yī)院發(fā)展等方面綜合考量，制定醫(yī)院職稱評(píng)聘實(shí)施方案，明確可使用的存量、新增空崗數(shù)。對(duì)執(zhí)行過渡期政策的公立醫(yī)院，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整、試點(diǎn)先行，在政策允許范圍內(nèi)申請(qǐng)?jiān)黾优R時(shí)崗，提高高級(jí)職稱人員比例；要統(tǒng)籌規(guī)劃、盤活存量，合理制定每年消化已評(píng)未聘人員職數(shù)，計(jì)劃用三年或更短時(shí)間完成職稱制度改革。最后，建立聘后考核監(jiān)管機(jī)制。醫(yī)院定期對(duì)已聘正高級(jí)、副高級(jí)職稱人員進(jìn)行多維度、多層面、分專業(yè)的量化考核評(píng)估，內(nèi)容涵蓋專業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、科研教學(xué)、繼續(xù)教育等方面，評(píng)分結(jié)果將作為下一步續(xù)聘、緩聘或低聘的重要依據(jù)，探索打破職稱評(píng)聘終身制，建立能上能下的聘后動(dòng)態(tài)管理機(jī)制[7]，切實(shí)發(fā)揮職稱評(píng)聘在人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)過程中的“指揮棒”作用。

（二）柔性匯聚高層次醫(yī)學(xué)人才

近年來，國家屢出新政，釋放出強(qiáng)烈的愛才、惜才、用才信號(hào)，如《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)（2021—2025年）》《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》等，為確保醫(yī)院將高層次醫(yī)學(xué)人才“引進(jìn)來、留得下、用得好”，構(gòu)建和優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行，也是落實(shí)“十四五”時(shí)期衛(wèi)生健康工作發(fā)展的必然要求[1]。

因此，醫(yī)院在引進(jìn)“高精尖”衛(wèi)生健康人才方面，可充分發(fā)揮政策疊加優(yōu)勢(shì)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)融合，充分滿足人才的生理需要、安全需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。一是執(zhí)行“組團(tuán)引才”“打捆引才”等相關(guān)政策，赴全國重點(diǎn)醫(yī)學(xué)類高校吸引、招攬優(yōu)秀碩、博士畢業(yè)生和急需緊缺型人才回家鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就業(yè)，開辟引才綠色通道，按照“一事一議”原則簡化流程，提高薪酬待遇、福利保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼，解決人才編制、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等問題[8]，為引進(jìn)的高層次人才解除后顧之憂。二是通過公開招聘、高校就業(yè)洽談會(huì)、社會(huì)招聘等渠道，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱、高資歷人才，聘請(qǐng)高年資專家定期來院開展臨床指導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)，利用名醫(yī)名師名家的學(xué)術(shù)影響力提升醫(yī)院知名度，并對(duì)青年醫(yī)生的能力短板、知識(shí)弱項(xiàng)、經(jīng)驗(yàn)盲區(qū)，建立常態(tài)化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，在醫(yī)院營造良好的學(xué)術(shù)和科研氛圍。三是以輪崗交流、跟班學(xué)習(xí)、借調(diào)使用等方式推動(dòng)優(yōu)秀人才流動(dòng)，將醫(yī)院的發(fā)展需要、隊(duì)伍建設(shè)需要同人才成長規(guī)律緊密結(jié)合，聯(lián)動(dòng)引才、多元激勵(lì)，為公立醫(yī)院穩(wěn)定向好發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才后備軍。

（三）優(yōu)化人才培養(yǎng)與干部選拔機(jī)制

黨的二十大報(bào)告指出，“人才是第一資源”“人才引領(lǐng)驅(qū)動(dòng)”?！丁笆奈濉毙l(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》要求，要進(jìn)一步加強(qiáng)青年醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)，把人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)放在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最重要位置。

人才培養(yǎng)和干部選拔是一項(xiàng)長期性、系統(tǒng)性和基礎(chǔ)性的工程，按照醫(yī)、護(hù)、技、藥、管各崗位職責(zé)和特點(diǎn)，打造可行性強(qiáng)、穩(wěn)定性好、可動(dòng)態(tài)調(diào)整的符合人才培養(yǎng)和崗位歷練要求的“苗圃工程”，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供組織保證和人才支撐[9]。一是定期召開人才隊(duì)伍建設(shè)部署會(huì)，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)和梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)、選拔一批政治堅(jiān)定、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、能擔(dān)重任的優(yōu)秀典型代表；二是鼓勵(lì)與兄弟醫(yī)院、科研院所、高等院校共建人才培養(yǎng)實(shí)踐基地，加強(qiáng)人才交流、對(duì)外合作和科技創(chuàng)新，通過設(shè)立人才基金、院長基金等科研項(xiàng)目，在醫(yī)院營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍；三是有的放矢加強(qiáng)年輕后備干部的多崗位歷練，鼓勵(lì)參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抽調(diào)參與重大專項(xiàng)工作，堅(jiān)持全局視野、創(chuàng)新思路、搭建平臺(tái)，幫助年輕干部堅(jiān)定信念、開拓視野、增長才干[10]。四是醫(yī)療人才作為知識(shí)和技術(shù)密集型群體，要為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和科研教學(xué)環(huán)境，在工作自主性上給予更大自由度，形成“培養(yǎng)—任用—管理”的正循環(huán)人才發(fā)展模式，滿足優(yōu)秀人才對(duì)體現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，滿足需要層次理論中的歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與人才成長相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。

（四）完善績效薪酬管理體系

按照《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》要求，進(jìn)一步完善以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬制度是醫(yī)院調(diào)動(dòng)工作積極性、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心手段，也是滿足醫(yī)務(wù)人員安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要的有益探索[11]。公立醫(yī)院績效薪酬是指薪酬總量中的傾斜部分，薪酬水平由經(jīng)濟(jì)狀況、醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、患者滿意度、成本控制、公益性、工作實(shí)績等因素確定，秉承按勞分配、避免平均主義；動(dòng)態(tài)調(diào)整、激勵(lì)與約束并舉；統(tǒng)籌兼顧、科學(xué)引導(dǎo)預(yù)期的原則，提出3項(xiàng)完善績效薪酬管理體系的措施。

第一，擴(kuò)大績效薪酬分配自主權(quán)。在現(xiàn)有核定的績效薪酬總量內(nèi)，探索引入年薪制、高層次人才協(xié)議薪酬制、醫(yī)療科研團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目工資制等靈活多樣的分配模式，按照崗位職責(zé)、功能定位和預(yù)期收益分門別類設(shè)立薪酬項(xiàng)目，逐步建立能夠充分體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)、人力資本價(jià)值和社會(huì)效益的績效薪酬管理體系[12]。第二，薪酬分配側(cè)重關(guān)鍵崗位和特殊人群。對(duì)于高層次醫(yī)學(xué)人才、核心科研人員、做出特殊貢獻(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員、高級(jí)管理者，長期處于高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，為充分體現(xiàn)知識(shí)、科研、技術(shù)、貢獻(xiàn)率、管理等要素的價(jià)值，績效薪酬分配要向上述崗位和人群傾斜，忌平均主義[13]。第三，設(shè)立人才培養(yǎng)專項(xiàng)資金。為進(jìn)一步激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展活力，鼓勵(lì)創(chuàng)建青年醫(yī)生、學(xué)科帶頭人、首席專家等的醫(yī)院人才庫，在進(jìn)修學(xué)習(xí)、新項(xiàng)目開展、績效分配、科研成果運(yùn)用等方面給予政策支持，以實(shí)際待遇持續(xù)激勵(lì)業(yè)務(wù)骨干發(fā)展。

（五）推進(jìn)醫(yī)院多元文化建設(shè)

組織文化是職工可以共建共享的一套區(qū)別于其他組織的意義體系，通過語言、儀式或物質(zhì)象征等方式傳遞其價(jià)值觀、理想信念和行為假設(shè)。為保證文化建設(shè)的穩(wěn)定性、創(chuàng)新性和一致性，不僅需要決策者嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致規(guī)劃，更需要全體員工的廣泛參與。

通過一系列豐富多彩的活動(dòng)，探索醫(yī)院文化建設(shè)的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)和實(shí)現(xiàn)路徑，增強(qiáng)職工的向心力和歸屬感，提高醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)和患者滿意度，為公立醫(yī)院綜合績效的提升起到積極的促進(jìn)作用。一方面，每年定期開展“最受歡迎門診醫(yī)生”“優(yōu)秀青年醫(yī)生”“優(yōu)秀黨務(wù)工作者”“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選，在全院表彰大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)證書并予以獎(jiǎng)勵(lì)，能夠充分滿足職工的尊重需要。另一方面，醫(yī)院不斷為醫(yī)護(hù)人員提供展示才藝、技能的平臺(tái)，舉辦青年職工職業(yè)規(guī)劃演講比賽、金牌宣講員比賽、文化藝術(shù)節(jié)、護(hù)理典型案例分享大賽等。從醫(yī)院角度講，上述活動(dòng)可以弘揚(yáng)醫(yī)者仁心、大愛無疆的職業(yè)精神，帶動(dòng)全院職工愛崗敬業(yè)、奮勇爭先；從員工角度講，辛勤付出能夠獲得正向反饋與鼓勵(lì)，從而激發(fā)青年人才職業(yè)規(guī)劃、干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，為傳承和創(chuàng)新醫(yī)院文化發(fā)揮著重要的導(dǎo)向、凝聚與激勵(lì)作用，能夠充分滿足職工的歸屬和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要[14]。組織文化作為公立醫(yī)院改革發(fā)展的“軟實(shí)力”，是歷經(jīng)長期的科研、臨床、教學(xué)實(shí)踐中積累沉淀形成的，是醫(yī)院人本理念、服務(wù)能力和制度機(jī)制的集中體現(xiàn)。

本文從職稱體系改革、高層次人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)與干部選拔、完善績效薪酬體系、醫(yī)院文化建設(shè)等五方面，梳理和分析醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與優(yōu)化，是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要課題[15]，基于馬斯洛需要層次理論，構(gòu)建與醫(yī)院未來發(fā)展方向、功能定位、實(shí)踐路徑相一致的激勵(lì)機(jī)制，有利于激發(fā)醫(yī)療工作者的主觀能動(dòng)性和工作獲得感，滿足個(gè)體對(duì)生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的各層次發(fā)展需要，同時(shí)也是引領(lǐng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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（作者單位：吉林省婦幼保健院<吉林省產(chǎn)科質(zhì)量控制中心> 吉林長春 130061）

[作者簡介：王靺，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師。]（責(zé)編：賈偉）