摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)經(jīng)營、人力資源管理生態(tài)都在發(fā)生著巨大的變化。黨中央對人才的全面培養(yǎng)、引進(jìn)作出了重要決策，而人力資源績效管理是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源績效管理目標(biāo)的有效分解，逐步分級實(shí)施，配合科學(xué)的激勵策略，不斷規(guī)范管理方法、提高管理能力，保障員工內(nèi)在潛力的充分挖掘，以最佳的績效管理效果促進(jìn)煤礦企業(yè)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，維穩(wěn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展態(tài)勢。文章就大數(shù)據(jù)時(shí)代煤礦企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新展開分析，指出煤礦企業(yè)人力資源績效管理要想得到最佳管理效果，就要與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的變化發(fā)展趨勢，將大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理進(jìn)行充分融合，及時(shí)轉(zhuǎn)變理念，優(yōu)化管理形式。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 煤礦企業(yè) 人力資源 績效管理

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-272-02

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)已經(jīng)逐步引入到企業(yè)的現(xiàn)代化管理中，傳統(tǒng)不利于企業(yè)發(fā)展的績效管理工作模式也應(yīng)逐步摒棄，績效管理工作人員要立足于時(shí)代潮流尖端，以發(fā)展的眼光創(chuàng)新績效管理。煤礦企業(yè)在人力資源績效管理中面對的問題較多，不僅是理念層面的缺失，在貫徹和執(zhí)行層面也存在著一些問題，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的績效管理達(dá)不到計(jì)劃目標(biāo)，亟需優(yōu)化和創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新煤礦企業(yè)人力資源績效管理的價(jià)值

大數(shù)據(jù)時(shí)代，煤礦企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人應(yīng)從時(shí)代出發(fā)，用發(fā)展的眼光、數(shù)據(jù)思維理念探求績效管理工作的突破口，用數(shù)據(jù)核心思維方式思考和解決績效管理中遇到的問題，讓數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)說話。

（一）公平管理水平提升方面的價(jià)值

行業(yè)內(nèi)部競爭在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中必然愈演愈烈，想在激烈的市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，煤礦企業(yè)應(yīng)充分分析市場需求，針對真實(shí)的行業(yè)市場情況制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠確保自身能夠占據(jù)有利地位，提升企業(yè)人力資源績效管理實(shí)效。而關(guān)乎所有員工既得利益的人力資源績效管理工作，能否切實(shí)做到公平公正，是激勵員工參與工作主動性和積極性的根本，科學(xué)、合理、公平、公正的人力資源績效管理，是大數(shù)據(jù)時(shí)代規(guī)避工作中出現(xiàn)主觀性問題的關(guān)鍵，促進(jìn)煤炭企業(yè)的日常工作效率提高。主觀性判斷是導(dǎo)致管理不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的主要因素，如果能將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分應(yīng)用到煤炭企業(yè)的人力資源績效管理中，積極營造一個公平公正的工作環(huán)境，才能夠最大程度上維護(hù)績效數(shù)據(jù)的可靠性，滿足員工的內(nèi)動力需求，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

（二）員工價(jià)值潛能挖掘方面的價(jià)值

企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，員工潛在能力是否能夠充分被挖掘，是決定企業(yè)日常經(jīng)營管理效能的關(guān)鍵。我們正處于大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展中，有效利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理，能夠延伸管理內(nèi)容，充分分析企業(yè)當(dāng)前形勢和發(fā)展實(shí)際情況之后，有針對性地制定相關(guān)制度，優(yōu)化體系，在實(shí)際落實(shí)中一步步地挖掘出員工的潛在能力，將員工最大價(jià)值發(fā)揮出來，對于生產(chǎn)效率的提高、企業(yè)管理的完善等方面都有較大助益。

（三）企業(yè)文化氛圍營造方面的價(jià)值

煤礦企業(yè)的人力資源績效管理，要求盡可能公平、科學(xué)、準(zhǔn)確，嚴(yán)禁弄虛作假，要求管理負(fù)責(zé)人員做好數(shù)據(jù)審查工作，根據(jù)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行核對、考察，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠確保人力資源績效管理工作的數(shù)據(jù)有效性，進(jìn)而營造良好的氛圍利于企業(yè)管理工作的進(jìn)一步展開。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新煤礦企業(yè)人力資源績效管理的阻礙

我國煤礦企業(yè)受市場經(jīng)濟(jì)影響較大，管理方法一直延續(xù)傳統(tǒng)觀念和模式，需正確認(rèn)識煤礦企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新阻礙，才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

（一）觀念方面

管理觀念落后已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展面臨的重要挑戰(zhàn)，市場和科技的發(fā)展變化日益月異，傳統(tǒng)觀念已經(jīng)無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代。煤礦企業(yè)是依據(jù)政策和市場需求，定制符合自身發(fā)展規(guī)劃人力資源績效管理工作，但是當(dāng)前來看，并沒有跟緊時(shí)代腳步樹立先進(jìn)管理觀念，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中并無得到有效應(yīng)用，造成收集到的信息不夠準(zhǔn)確、可靠，極易形成不合理分配，嚴(yán)重的還會造成人才流失。

（二）機(jī)構(gòu)與制度方面

健全的機(jī)構(gòu)與制度，是經(jīng)濟(jì)體制改革和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展下企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效管理面臨著龐大的數(shù)據(jù)量，且類目細(xì)小繁雜。當(dāng)前煤礦企業(yè)內(nèi)部都還未建構(gòu)出完善健全的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)整理收集數(shù)據(jù)工作，通常由其他部門人員組成臨時(shí)部門開展數(shù)據(jù)收集工作，這樣的數(shù)據(jù)說服力低，且這種工作方式缺乏前瞻性。一個企業(yè)的人才管理體系需要建立在人力資源的績效管理基石之上，如果企業(yè)并沒有對績效管理工作予以足夠的重視，就不會有進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源績效管理工作的規(guī)劃。一部分企業(yè)對于人力資源績效管理制定了相關(guān)的制度，但是執(zhí)行落地的過程中并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用，究其根本主要問題是由于考核指標(biāo)設(shè)置不合理導(dǎo)致，過高或過低的指標(biāo)都無法激發(fā)員工內(nèi)動力，如果無法對績效進(jìn)行科學(xué)合理地評判，還會造成反作用力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

（三）整體素質(zhì)方面

煤礦企業(yè)的人力資源績效管理工作的開展，需要相關(guān)從業(yè)人員不斷提高素質(zhì)水平，如果相關(guān)人員素質(zhì)水平參差不齊，無法理解和落實(shí)績效管理工作的核心理念，管理工作的結(jié)果就是失敗告終。煤礦企業(yè)績效管理工作的從業(yè)者素質(zhì)水平，關(guān)乎績效管理工作的開展，但當(dāng)前大部分煤礦企業(yè)人力資源績效管理從業(yè)人員總體素質(zhì)水平低于該工作要求水平。當(dāng)前處于大數(shù)據(jù)發(fā)展階段中，因從業(yè)人員水平無法勝任這項(xiàng)工作，大數(shù)據(jù)技術(shù)在煤礦企業(yè)應(yīng)用水平較低，而企業(yè)也沒有重視復(fù)合型和專業(yè)性人才的招聘和任用，在實(shí)際績效管理工作的開展及大數(shù)據(jù)的應(yīng)用方面缺乏人才，績效管理工作、大數(shù)據(jù)應(yīng)用及企業(yè)的發(fā)展都受到了阻礙。

（四）評估信息方面

評估信息的收集可以通過多種方式，其清晰度對于企業(yè)人力資源績效管理工作相關(guān)性緊密。煤礦企業(yè)人力資源績效管理工作中，其重點(diǎn)和熱點(diǎn)內(nèi)容是績效考核，與員工切身利益密切相關(guān)，實(shí)際工作過程中大部分員工并沒有績效考核重要性的概念，參與積極性較低，還有些員工出于一些考慮對績效考核存在抵觸情緒，這就意味著績效管理工作喪失了良好的溝通基礎(chǔ)，評估信息的完整性、可靠性和清晰度得不到保障。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新煤礦企業(yè)人力資源績效管理的途徑

大數(shù)據(jù)時(shí)代的煤礦企業(yè)人力資源的績效管理工作，是確保企業(yè)健康經(jīng)營和發(fā)展的前提，企業(yè)績效管理必須得到應(yīng)有的高度重視。

（一）立足大時(shí)代背景下，及時(shí)優(yōu)化工作理念

煤礦企業(yè)工作強(qiáng)度較大，且工作中繁雜的操作時(shí)有反復(fù)，員工長期處于枯燥且緊張的狀態(tài)，難免會有負(fù)面情緒。轉(zhuǎn)變和優(yōu)化人力資源績效管理的理念，第一步就是要深入基層，去了解員工的所求所需和真實(shí)想法，虛心接受員工合理的建議和意見，通過分析研究展開有針對性改善，只有將企業(yè)的力量都凝聚起來，才能確保企業(yè)的健康發(fā)展。如果在基層發(fā)現(xiàn)員工有懶散的情況，可對其以往的表現(xiàn)進(jìn)行評估，然后選擇小組內(nèi)威望較高的員工提拔為組長，以帶動和督促員工的日常工作，直觀積極的工作狀態(tài)、體驗(yàn)管理工作的不易。我國煤礦企業(yè)屬于傳統(tǒng)企業(yè)，目前面臨的桎梏就是管理理念和模式的落后，尤其是大數(shù)據(jù)時(shí)代風(fēng)云變幻，亟需與時(shí)俱進(jìn)、突破自身發(fā)展阻礙，積極尋求符合企業(yè)自身實(shí)際且適宜發(fā)展的管理模式，要著重規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，將大數(shù)據(jù)時(shí)代先進(jìn)技術(shù)引入到績效管理工作中來，逐步形成信息化人力資源績效管理系統(tǒng)，并不斷健全優(yōu)化提升信息技術(shù)水平，在人力、資金方面給予支持。

（二）注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用，提高管理工作效果

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的煤礦企業(yè)想要提高人力資源績效管理領(lǐng)域的工作效果，領(lǐng)導(dǎo)層面必須重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用，并給與有力的支持。煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用之間的相關(guān)性，積極探求績效管理水平提升與大數(shù)據(jù)技術(shù)之間的契機(jī)，為企業(yè)人力資源管理工作提供更多助力，具體可以從三點(diǎn)出發(fā)：首先，煤礦企業(yè)管理者要從思想上樹立與時(shí)俱進(jìn)的意識，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，及時(shí)摒棄老舊傳統(tǒng)思想和思維方式，積極接收新事物和新技術(shù)，從思想層面認(rèn)識并肯定績效管理對煤礦企業(yè)發(fā)展的重要意義；其次，要正確對待大數(shù)據(jù)技術(shù)，不管是引進(jìn)還是應(yīng)用方面，都要樹立積極主動的態(tài)度，探求信息技術(shù)對煤礦企業(yè)管理能夠產(chǎn)生的助力作用，以提高煤礦企業(yè)人力資源績效管理水平為目標(biāo)，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。煤礦企業(yè)管理者要充分支持大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和引進(jìn)，無論是財(cái)力、人力和物力，都應(yīng)該滿足人力資源績效管理工作的需求，若人力資源績效管理工作有軟件、硬件設(shè)備的需求，要有針對性地及時(shí)供應(yīng)，按具體需求引進(jìn)專業(yè)人才，才能推動大數(shù)據(jù)技術(shù)在煤礦企業(yè)人力資源績效管理工作中的融合、應(yīng)用，切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作水平的提升。

（三）創(chuàng)新設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，切忌假、大、空

大數(shù)據(jù)時(shí)代的很多現(xiàn)代化技術(shù)被廣泛應(yīng)用到各行各業(yè)，煤礦企業(yè)人力資源績效管理也逐漸引進(jìn)并應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。定性指標(biāo)主要體現(xiàn)出煤炭企業(yè)員工在工作中的團(tuán)隊(duì)精神、能力素質(zhì)水平和責(zé)任心等等；銷售崗位考核主要看定性和定量指標(biāo)二者結(jié)合，通過績效指標(biāo)的考核權(quán)重進(jìn)行分配；在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，定性和定量指標(biāo)盡量結(jié)合進(jìn)行制定。另外，考核指標(biāo)的設(shè)定需要大量收集數(shù)據(jù)，然后根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行科學(xué)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，立足于公平公正開展績效的考核工作，最大程度上確?？己酥笜?biāo)的真實(shí)、合理。

（四）創(chuàng)新績效管理工作模式，提高績效管理工作實(shí)效

以往績效管理工作中，員工的工作完成實(shí)際情況較差，存在一定的敷衍現(xiàn)象，雖說獎罰制度能夠落實(shí)，但是對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻力。以往人力資源績效管理的工作模式主要形式是檢查審核，主要發(fā)揮的是績效管理中的監(jiān)督作用，但是對人力資源績效管理工作沒有推動性，而對大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展沒有任何作用，且其科學(xué)性、合理性也有一定欠缺。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于創(chuàng)新管理模式，重新激發(fā)員工的工作活力和熱情，在管理中細(xì)心聽取員工的真實(shí)聲音，激發(fā)出管理模式的實(shí)效性。

（五）積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展招聘與培訓(xùn)，并嚴(yán)格把關(guān)

員工的素質(zhì)水平直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展存亡，也影響著企業(yè)績效管理工作質(zhì)量，所以要嚴(yán)格把控招聘和培訓(xùn)關(guān)口，仔細(xì)考察應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)水平，考核其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)，用新鮮血液滋養(yǎng)、充實(shí)隊(duì)伍，減輕企業(yè)經(jīng)營壓力。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以應(yīng)用于篩選簡歷、評估考核分?jǐn)?shù)等等，全方位了解應(yīng)聘人員的成長經(jīng)歷、學(xué)歷和經(jīng)濟(jì)情況，為后續(xù)換屆、晉升提供參考，后續(xù)的培訓(xùn)中也可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行評估，進(jìn)一步督促員工的學(xué)習(xí)意識和積極性。

任何企業(yè)的指令下達(dá)都離不開制度的支持，人力資源績效管理工作也需要依賴于企業(yè)制度的明確及建立，制度的規(guī)范能夠端正員工的態(tài)度，傳遞的是企業(yè)精神，確保日常工作的順利開展。涉及到人員崗位調(diào)配或去留，要設(shè)定可以量化的要求，并制定各個崗位的“高壓線”，一方面可以避免出現(xiàn)“消極怠工”的情緒，打造“積極主動”的狀態(tài)，還能夠在企業(yè)工作環(huán)境中形成凝聚力和向心力，讓思維層面的績效管理引導(dǎo)員工行為，體驗(yàn)到“積極主動”工作狀態(tài)的具體要求，如果能夠利用大數(shù)據(jù)將其以數(shù)據(jù)的形式展開，能夠促進(jìn)員工以更加飽滿的熱情參與到績效管理工作中來。

四、總結(jié)

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源管理工作中主要由績效管理和薪酬激勵為主，績效管理和薪酬激勵是人力資源管理運(yùn)作的關(guān)鍵，激烈市場競爭中能夠提高企業(yè)競爭力。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工深層潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的數(shù)智化管理，所以煤礦企業(yè)要改進(jìn)以往人力資源績效管理工作中存在的問題，積極借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷進(jìn)行績效考核體系的創(chuàng)新，把控企業(yè)發(fā)展進(jìn)度，切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)營效率，才能確保為企業(yè)進(jìn)步產(chǎn)生巨大的推動力。

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（作者單位：陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司 陜西韓城 715400）

[作者簡介：雷志強(qiáng)（1982—），男，漢族，陜西省韓城市人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）