企業(yè)需要重視對人才的引入，更需要注重對人才的培養(yǎng)，以保證企業(yè)人才質(zhì)量，滿足市場競爭的需求，進(jìn)而為企業(yè)的建設(shè)、發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這就需要企業(yè)管理人員能夠重視對人才培訓(xùn)工作的落實(shí)。本文對一家傳統(tǒng)企業(yè)（以下簡稱A企業(yè)）的培訓(xùn)模式中相關(guān)問題進(jìn)行了深入分析與探究，并有效結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、人才培訓(xùn)需求、員工發(fā)展需求等，進(jìn)一步完善人才培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)對人才培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的有效整合，以期為員工打造一個更適合發(fā)展的空間。

A企業(yè)人才培訓(xùn)模式中存在的問題

●缺少對培訓(xùn)需求的清晰把握

A企業(yè)在培訓(xùn)之前不重視調(diào)研工作的開展，無法對培訓(xùn)需求產(chǎn)生清晰的把握，也無法將企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這樣不僅造成了企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，還會導(dǎo)致重復(fù)培訓(xùn)、內(nèi)容滯后的問題，不利于企業(yè)人才培訓(xùn)工作的順利、高效開展。

●缺少對人才培訓(xùn)的足夠重視

員工的培養(yǎng)是一個量變到質(zhì)變的過程，然而A企業(yè)由于沒有立竿見影地看到培訓(xùn)所帶來的效果，就忽視了在人才培訓(xùn)方面的投入，導(dǎo)致人才培訓(xùn)工作無法順利、高效地開展。

●工學(xué)之間的矛盾凸顯

在A企業(yè)人才培訓(xùn)過程中，存在明顯的工學(xué)矛盾，這主要體現(xiàn)在：員工參與培訓(xùn)活動的積極性、主動性較低，部分員工對培訓(xùn)持有“可有可無”的心態(tài)，認(rèn)為崗位工作比培訓(xùn)學(xué)習(xí)更重要，甚至將培訓(xùn)學(xué)習(xí)視為一項(xiàng)任務(wù)，應(yīng)付了事。此外， A企業(yè)的培訓(xùn)時間往往與工作時間重合，導(dǎo)致部分員工無法放下工作全身心投入培訓(xùn)中。

●缺少對人才培訓(xùn)的系統(tǒng)評估

在人才培訓(xùn)過程中，A企業(yè)忽視了對員工培訓(xùn)效果的考評，而是側(cè)重于對培訓(xùn)活動、培訓(xùn)師表現(xiàn)的評估，所以無法保障對培訓(xùn)效果的全面呈現(xiàn)。由于不重視對培訓(xùn)后評估工作的落實(shí)，企業(yè)無法明確培訓(xùn)的既定目標(biāo)是否完成，員工也對培訓(xùn)中所學(xué)知識、技能越來越模糊。

A企業(yè)人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新路徑

●全面了解培訓(xùn)需求

A企業(yè)從自身需求出發(fā)，設(shè)計可以滿足各個層次人才需求的培訓(xùn)課程，為企業(yè)發(fā)展提供新的血液，創(chuàng)造充足的內(nèi)在動力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良好、長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門通過問卷法、檔案分析法、自我分析、訪談法、觀察法、討論法等多種方法，對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。例如從培訓(xùn)對象中選出熟悉問題的員工和專家作為代表，針對培訓(xùn)需求進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，在討論的過程中做好會議紀(jì)要。如：針對員工不同的職業(yè)經(jīng)歷、未來規(guī)劃，設(shè)計與員工自身發(fā)展需求相符的培訓(xùn)課程，讓員工清楚地認(rèn)識到通過自身不斷努力能夠?qū)崿F(xiàn)自身的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這樣不僅激發(fā)了員工參與培訓(xùn)活動的積極性與熱情，還保證了培訓(xùn)活動的高質(zhì)、高效開展。

在明確掌握各方面培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，人力資源部門對培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果以及培訓(xùn)效果預(yù)測進(jìn)行深入分析，以便于制定更加科學(xué)、明確的培訓(xùn)目標(biāo)。此外，人力資源部還通過對培訓(xùn)效果的觀察與了解，著重了解學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解、掌握情況，明確培訓(xùn)課程存在的問題并加以解決，進(jìn)一步推動員工培訓(xùn)的不斷創(chuàng)新。

●積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式

為了提升人才培訓(xùn)的效果，A企業(yè)對培訓(xùn)方式進(jìn)行了科學(xué)、恰當(dāng)選擇。在企業(yè)人才培訓(xùn)過程中，通常以在職培訓(xùn)方式為主，以遠(yuǎn)程教育進(jìn)行輔助。而在明確培訓(xùn)方式后，A企業(yè)的管理者對培訓(xùn)手段、技術(shù)進(jìn)行有效研究，保證培訓(xùn)效果的進(jìn)一步提升。

如：通過對實(shí)訓(xùn)法的運(yùn)用，增強(qiáng)人才培訓(xùn)活動的實(shí)踐性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)活動中只傳授單一理論知識的弊端，有效調(diào)動員工參與培訓(xùn)活動的積極性，幫助其更好地理解與掌握相關(guān)知識與技能，并做到學(xué)以致用。人力資源部門還把信息技術(shù)與培訓(xùn)活動進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提升人才培訓(xùn)工作的靈活性。

A企業(yè)還采用案例法、情景模擬法落實(shí)人才培訓(xùn)工作。其中案例法就是在與企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，選擇與展示企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)典案例，為相關(guān)知識內(nèi)容的講解提供支撐，以提升員工的學(xué)習(xí)熱情，獲得理想的培訓(xùn)效果。而情景模擬法就是通過對實(shí)際工作情境的模擬，引導(dǎo)員工開展有效的工作技能鍛煉。案例教學(xué)有助于學(xué)員“現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣”，可以讓員工把知識應(yīng)用到工作中，避免了經(jīng)常性的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)擠占員工工作或休息時間。

與室內(nèi)培訓(xùn)相較而言，室外培訓(xùn)的方式更加多樣化，可以讓員工放松身心，更好地理解與掌握專業(yè)知識與技能。如：可以組織員工到大學(xué)、農(nóng)家樂等參與培訓(xùn)活動，提升員工參與培訓(xùn)活動的積極性。A企業(yè)還組織員工到標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行參觀，使其真實(shí)感受到自身不足，進(jìn)而為員工不斷提升自己提供充足的內(nèi)在動力。

●恰當(dāng)解決工學(xué)矛盾

首先，鼓勵與引導(dǎo)每個員工樹立終身學(xué)習(xí)意識，使其能夠?qū)⑴嘤?xùn)工作視為學(xué)習(xí)知識、豐富自身的“加油站”，進(jìn)而由思想上讓員工懂得怎樣學(xué)、學(xué)什么，進(jìn)一步提升員工進(jìn)行學(xué)習(xí)與提升的緊迫感，使其能夠積極、主動地參與到培訓(xùn)活動中。為保證培訓(xùn)效果，A企業(yè)獎先罰后，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，由人力資源部門組織，每月舉行一次培訓(xùn)考試，專業(yè)題占比60%，通用題占比40%?？荚嚱Y(jié)束后開始現(xiàn)場提問，每人回答本月所學(xué)3道題目，考核以考試成績和現(xiàn)場提問情況相結(jié)合，以考試成績80分為基準(zhǔn)分。部門成績80分及以上且現(xiàn)場答題全部正確人員占比超過80%的，獎勵部門1分；占比超過90%的，獎勵部門2分。部門成績80分及以上且現(xiàn)場答題全部正確人員占比為60%—70%的，扣減部門1分；占比為50%—59%的，扣減部門2分；占比低于50%的，扣減部門3分。人力資源部門把每月考試成績匯總留存，作為年底績效考核和個人評先的依據(jù)。

其次，不斷提升培訓(xùn)活動的針對性，并對培訓(xùn)課程進(jìn)行合理設(shè)置、對課時進(jìn)行合理分配，盡可能做到突出新意、凸顯重點(diǎn)，嚴(yán)格遵循學(xué)而精、學(xué)以致用的原則。A企業(yè)規(guī)定，周一至周五每日一題，專業(yè)題、通用題交替進(jìn)行，由部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)學(xué)，當(dāng)日培訓(xùn)時長10分鐘；周六、周日班后30分鐘，由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人領(lǐng)學(xué)一個事故案例并對本周學(xué)習(xí)的題目進(jìn)行復(fù)習(xí)，實(shí)操題目地面學(xué)習(xí)后要在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行操作培訓(xùn)。各部門要建立微信學(xué)習(xí)群，做到全員入群，除下發(fā)的題庫、案例外，也可根據(jù)本部門實(shí)際情況發(fā)布學(xué)習(xí)資料。

此外，企業(yè)對內(nèi)部業(yè)務(wù)制定交叉制度，以提升崗位工作的可替代性，這樣不僅提升了員工之間溝通交流的積極性，還在明確分工的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)交叉。

●優(yōu)化培訓(xùn)評估體系

在企業(yè)人才培訓(xùn)過程中，為了更好地了解實(shí)際的培訓(xùn)效果，A企業(yè)管理者還結(jié)合員工的實(shí)際表現(xiàn)，制定科學(xué)、全面的評估體系。這樣不僅能夠明確了解員工通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，發(fā)生了怎樣的改變，還能夠?yàn)槠髽I(yè)人才培訓(xùn)工作的進(jìn)一步創(chuàng)新提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

首先，在人才培訓(xùn)過程中，人力資源部對培訓(xùn)評估工作進(jìn)行明確劃分，分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層以及結(jié)論層四級。

1.反應(yīng)層：就是組織員工對培訓(xùn)活動實(shí)施評價，所涉及內(nèi)容包括教師教學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等。

2.學(xué)習(xí)層：就是對參與培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)、掌握情況以及培訓(xùn)前后的變化情況進(jìn)行評估。

3.行為層：通過培訓(xùn)之后，觀察員工素質(zhì)、能力是否得到了提升，所學(xué)知識、技能是否能夠靈活應(yīng)用在實(shí)際工作中。

4.結(jié)論層：就是對培訓(xùn)效果進(jìn)行深入研究，所涉及內(nèi)容包括員工滿意度、培訓(xùn)成績、日常運(yùn)用效果等。

其次，在有效落實(shí)評估工作后，人力資源部門還對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行深入調(diào)查。如：到工作現(xiàn)場對員工的工作狀況、能力進(jìn)行了解，或者是組織技能比賽、知識競賽等活動，這樣不僅明確了解員工的技能水平，還能夠?yàn)閱T工展現(xiàn)自身技能創(chuàng)造平臺，并為其提升自身技能注入動力。

總而言之，在企業(yè)人才培訓(xùn)過程中，想要進(jìn)一步完善人才培訓(xùn)體系，就需要企業(yè)管理者在培訓(xùn)評估工作方面給予足夠的重視，同時通過與培訓(xùn)實(shí)際情況的有機(jī)結(jié)合，制定科學(xué)、合理的評估指標(biāo)，并對后期培訓(xùn)實(shí)施深入考察，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對人才培訓(xùn)效果的客觀、全面評價，為培訓(xùn)工作的進(jìn)一步完善與創(chuàng)新提供助力。

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