摘 要：2012年，人力資源登上了國(guó)資委“管理提升”的專項(xiàng)名單，自此，眾多國(guó)有企業(yè)開始深耕人力資源領(lǐng)域，將其從傳統(tǒng)的“人事管理”理念中解放出來(lái)，上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理高度，以更好地助力國(guó)有企業(yè)發(fā)展，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，但部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，仍存在一定問題與難點(diǎn)。文章從人力資源管理規(guī)劃相關(guān)概念出發(fā)，從系統(tǒng)籌劃、人力資源管理地位以及薪酬績(jī)效三方面分析國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃遇到的問題，并提出相應(yīng)優(yōu)化措施，例如做好人力資源頂層規(guī)劃工作、提升人力資源規(guī)劃認(rèn)知水平、優(yōu)化薪酬績(jī)效管理等，以提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；人事管理

引言

縱觀我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源內(nèi)容的研究，現(xiàn)已形成較為健全的理論體系，文章以國(guó)有企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有相關(guān)理論，從企業(yè)實(shí)務(wù)操作中發(fā)現(xiàn)具體問題，并進(jìn)行優(yōu)化，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為其他嘗試進(jìn)行人力資源規(guī)劃的企業(yè)提供參考，也能進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理框架，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，形成理論與實(shí)務(wù)的循環(huán)優(yōu)化。

一、人力資源規(guī)劃相關(guān)理論

通過對(duì)現(xiàn)有人力資源規(guī)劃理論的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理解可從宏觀與微觀兩方面展開。第一，宏觀上的理解。人力資源管理是對(duì)社會(huì)、國(guó)家整體人力資源（勞動(dòng)力）的籌劃，旨在利用系列政策、規(guī)章等加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)與利用，使之滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，并支持社會(huì)生產(chǎn)和運(yùn)作。第二，微觀上的理解。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部的人力管理，包括人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、應(yīng)用以及退出等，嘗試用各種手段對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有的人力進(jìn)行有效管理，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證組織的經(jīng)濟(jì)效能，在這一過程中要注重兼顧人員自身的發(fā)展需求。本文是從微觀角度出發(fā)，以企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃為分析對(duì)象[1]。

通過對(duì)我國(guó)人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程來(lái)看，大致可分為三個(gè)階段。

啟蒙期（20世紀(jì)末到21世紀(jì)初）：從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的單純勞動(dòng)人事管理，轉(zhuǎn)型到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理，是我國(guó)人力資源管理從行政管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志。

發(fā)展期（21世紀(jì)初到2012年）：我國(guó)開始全面推進(jìn)職業(yè)人力資源管理運(yùn)作，旨在搭建全面且系統(tǒng)的人力資源管理框架，聚焦人力資源的開發(fā)、儲(chǔ)備與應(yīng)用，該時(shí)期的人力資源規(guī)劃不僅要關(guān)注現(xiàn)有人才的管理與培養(yǎng)，還要關(guān)注對(duì)外部潛在人力資源的吸收與孵化，以跟上市場(chǎng)的發(fā)展步伐。

成熟期（2012年至今）：隨著國(guó)資委等相關(guān)政府部門系列文件的出臺(tái)，人力資源管理框架正式形成，包括招聘、培訓(xùn)、應(yīng)用以及考核等系列人力配置工作，以調(diào)動(dòng)人員工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)還特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在人力資源規(guī)劃中的作用，從結(jié)果導(dǎo)向發(fā)展到結(jié)果、過程并重。

二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的問題

（一）系統(tǒng)化規(guī)劃缺失

從國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的全局角度來(lái)看，企業(yè)并未形成戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人才供應(yīng)模式，而是從具體的崗位職責(zé)要求出發(fā)，無(wú)法豐富企業(yè)人力資源框架，缺乏頂層的系統(tǒng)性籌劃。第一，人才規(guī)劃。部分企業(yè)未嚴(yán)格按照《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃》）內(nèi)容制定人才專項(xiàng)規(guī)劃，或未嚴(yán)格執(zhí)行，沒有定期對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，人才需求預(yù)測(cè)工作不到位，不利于企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃，若出現(xiàn)人才缺口，只能臨時(shí)招聘，缺乏人才儲(chǔ)備。第二，人才招聘。一些國(guó)有企業(yè)的招聘渠道單一，對(duì)人才的甄選與測(cè)評(píng)方式較落后，人才綜合素質(zhì)識(shí)別不徹底，很多優(yōu)秀人才無(wú)法進(jìn)入企業(yè)，一些不滿足需求的人才也不能及時(shí)退出。第三，人才培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的人力資源培養(yǎng)以系統(tǒng)化培訓(xùn)為主，能力提升效果不理想，再加上企業(yè)未額外突出培訓(xùn)的價(jià)值作用，人員關(guān)注度不高，久而久之培訓(xùn)形式化愈發(fā)嚴(yán)重，甚至成為員工放松、休息的方式。

這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)沒有做好人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃間的兼顧工作、沒有找準(zhǔn)集體利益與個(gè)人利益間的平衡點(diǎn)，且對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性與預(yù)見性，各部門無(wú)法配合人力資源部門開展工作，最終造成人力資源質(zhì)效低下。

（二）人力資源管理地位偏低

除了系統(tǒng)規(guī)劃存在的問題外，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門是決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)效的根本，但目前企業(yè)人力資源管理部門的地位普遍偏低，在人才籌劃、建設(shè)等方面的話語(yǔ)權(quán)不足，以人才招聘、解聘為主要工作。

第一，人力資源管理部門的部門定位存在偏差?，F(xiàn)階段，部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門在人事關(guān)系管理上處于末端，以統(tǒng)計(jì)匯報(bào)、咨詢服務(wù)等為主要工作內(nèi)容，行政性明顯，而在企業(yè)人力資源規(guī)劃、部門職能定位、人員調(diào)配等方面的自主權(quán)較小，無(wú)法發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用。

第二，綜合能力強(qiáng)的HR數(shù)量偏少。由于對(duì)人力資源管理的整體定位過于表面，一定程度上降低了對(duì)HR的質(zhì)量要求，認(rèn)為其只需要按照企業(yè)要求進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)、人事管理、人事制度制定等，導(dǎo)致其無(wú)法根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求確定人才需求，或造成企業(yè)整體員工素質(zhì)偏低，繼而誘發(fā)人才錯(cuò)配、高流失率等問題，嚴(yán)重降低了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量[2]。

（三）績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)問題

績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)是促使人員在企業(yè)發(fā)展中貢獻(xiàn)更多價(jià)值的根本動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)該部分內(nèi)容還有待完善，對(duì)人員的驅(qū)動(dòng)力與吸引力有待提升。

第一，薪酬回報(bào)與崗位價(jià)值間存在不對(duì)等現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由基本工資、績(jī)效以及津貼、獎(jiǎng)金等組成，在國(guó)有企業(yè)深化改革的影響下，其薪酬改革也在持續(xù)推進(jìn)，但在實(shí)際操作上，其績(jī)效考核設(shè)計(jì)并不嚴(yán)格，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，同一部門下不同崗位間“差異化待遇”未體現(xiàn)，部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)未得到應(yīng)有的回報(bào)，失去工作信心，或影響企業(yè)整體工作效率，加大了企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的難度。

第二，激勵(lì)兌現(xiàn)問題。國(guó)有企業(yè)的人員激勵(lì)手段包括股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享、福利補(bǔ)貼、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，但是這些激勵(lì)機(jī)制或多或少都存在一定問題，例如股權(quán)激勵(lì)，其條件高、范圍有限，能獲得這種激勵(lì)的人員少之又少，且兌現(xiàn)周期長(zhǎng)，激勵(lì)時(shí)效性不明顯，降低了人員的積極性。另外國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式以物質(zhì)性激勵(lì)為主，忽略了非物質(zhì)性激勵(lì)的需求，尤其是一些物質(zhì)需求不高、工作時(shí)間較長(zhǎng)、資歷較高的員工，物質(zhì)激勵(lì)很難達(dá)到理想效果，不利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍[3]。

三、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的若干思考

根據(jù)《規(guī)劃》內(nèi)容以及國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的迫切需求，針對(duì)上述人力資源管理的表現(xiàn)，本文從如下方面提出了相應(yīng)優(yōu)化措施，目的在于解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的問題。

（一）做好人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃工作

第一，科學(xué)地進(jìn)行人才規(guī)劃，做好人才補(bǔ)充工作。國(guó)有企業(yè)需根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)需求確定人力資源的短缺部分，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)角度考慮，制定可行的人才補(bǔ)充計(jì)劃。首先，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?，F(xiàn)有人員比外部招聘人員更熟悉企業(yè)的運(yùn)作方式與規(guī)則，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，黨委研究后在公司公示，然后錄用，必須保證該過程的公平公正公開。其次，崗位調(diào)整。細(xì)化轉(zhuǎn)崗制度，根據(jù)人員的能力與潛力，將員工調(diào)整到合適的崗位，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人性化管理，也能增強(qiáng)員工與企業(yè)的黏性。最后，外部招聘。這是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人才補(bǔ)充的重要手段，能有效激發(fā)員工活力，要求人力資源部門必須對(duì)現(xiàn)有的人才配置和崗位要求進(jìn)行分析，確定招聘要求，通過互聯(lián)網(wǎng)、高校推薦等媒介發(fā)布招聘信息，組織筆試、面試等招聘環(huán)節(jié)，多方面進(jìn)行人才考察，確定最終人選。

第二，定期分析，提高人員配置的靈活性。首先，人力資源部門應(yīng)通過日常觀察和工作日志等，明確具體崗位的工作內(nèi)容和要求，并編制相應(yīng)的崗位說(shuō)明書，為人才調(diào)整提供基本依據(jù)。其次，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化成不同部門的具體工作任務(wù)，據(jù)此確定各部門對(duì)人才的需求程度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，保證工作效率的同時(shí)避免人員冗余。最后，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃與配置，使其與外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展要求、組織結(jié)構(gòu)模式等深度契合，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)價(jià)值。

第三，做好人才開發(fā)工作，制定實(shí)用性強(qiáng)的培訓(xùn)體系。首先，基于企業(yè)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)發(fā)展角度制定培訓(xùn)計(jì)劃，從整體組織到崗位需求，層層嵌套。其次，基于企業(yè)個(gè)人能力提升角度確定培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性提升弱項(xiàng)，以打造全能型人才為目標(biāo)。從人才重要性程度來(lái)看，其人才培訓(xùn)也可分為核心人才培養(yǎng)、一般人才培養(yǎng)以及邊緣性人才培養(yǎng)三部分，根據(jù)不同的人才定位確定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，達(dá)到人才儲(chǔ)備的目的[4]。

（二）正視人力資源規(guī)劃地位

要想做好國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，就必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理部門的作用，并適當(dāng)放權(quán)，保證人力資源部門的自主權(quán)和管理權(quán)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)存在的部門定位偏差和高質(zhì)量HR短缺問題，建議從如下角度調(diào)整。

第一，正視人力資源規(guī)劃的企業(yè)地位，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并要求各部門積極參與，配合人力資源開展相關(guān)工作。首先，發(fā)揮企業(yè)宣貫作用，明確人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，如案例學(xué)習(xí)、專家講解等，在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)人力資源管理內(nèi)涵，下沉到日常工作中。其次，各部門應(yīng)與人力資源管理部門通力合作，積極執(zhí)行人力資源管理部門出具的文件與方案，并通過短期、中期以及長(zhǎng)期結(jié)合的方式檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃的有效性與科學(xué)性。

第二，注重提升HR的素質(zhì)能力。只有人力資源管理部門進(jìn)行合理的人才安排，才能確保各項(xiàng)職能活動(dòng)高效開展，對(duì)此，國(guó)有企業(yè)需對(duì)HR的素質(zhì)能力進(jìn)行考察、檢驗(yàn)，保證其具備人才管理、溝通交流、需求表達(dá)等能力，如組織HR進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，包括人才招聘、績(jī)效設(shè)計(jì)、薪酬管理等內(nèi)容，切實(shí)提高HR的實(shí)操技能。再如行業(yè)交流，包括CPMA（中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)）、HR社區(qū)等，拓寬視野，了解人力資源行業(yè)的最新情況，切實(shí)提高專業(yè)素養(yǎng)，滿足國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃要求。

（三）薪酬管理與績(jī)效優(yōu)化

第一，做好績(jī)效管理工作，設(shè)置公平公正的績(jī)效考核方案。首先，確定績(jī)效目標(biāo)，管理層、人力資源管理部門、員工三方商議協(xié)定，確保績(jī)效目標(biāo)可行且具有一定的執(zhí)行價(jià)值。其次，企業(yè)各層級(jí)之間要保持有效、連貫的溝通，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確地掌握員工績(jī)效完成情況，并反饋給管理層，就其中問題進(jìn)行探討，協(xié)調(diào)相應(yīng)資源予以解決。最后，保證績(jī)效考核指標(biāo)的公平公正，尤其是不同部門（二級(jí)指標(biāo)）、不同崗位（三級(jí)指標(biāo)），能充分彰顯考核的差異性。除定量的、可計(jì)算的指標(biāo)外，還要充分考慮員工的工作態(tài)度、勤奮、廉潔等定性指標(biāo)，保障績(jī)效考核的全面性、公平性。例如某能源企業(yè)，遵循“分類考核、對(duì)標(biāo)考核”的基本原則，按照部門性質(zhì)確定績(jī)效考核指標(biāo)，并將員工績(jī)效薪酬在總薪酬中的占比提升至40%到60%之間，打破“大鍋飯”與“平均主義”，實(shí)現(xiàn)員工職位能上能下、薪資能增能減[5]。

第二，構(gòu)建多元化激勵(lì)體系，滿足不同層次的激勵(lì)需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，處于不同層次的人員有不同的需求，當(dāng)滿足某一階段需求后，就會(huì)追求更高的需求。例如00后這類年輕員工，其對(duì)物質(zhì)上的需求較旺盛，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容時(shí)以物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔。而對(duì)于一些身居高位的管理層，其更重視的是權(quán)力、榮譽(yù)等內(nèi)容，因此其激勵(lì)設(shè)計(jì)可向該方面傾斜，以此滿足企業(yè)員工的需求，提高不同層級(jí)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與依賴度，進(jìn)而更好地發(fā)揮人力資源價(jià)值作用。

結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源的規(guī)劃與管理，以此提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。文章從人力資源系統(tǒng)化設(shè)計(jì)、管理水平的提升、績(jī)效與薪酬管理優(yōu)化上提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，希望能對(duì)提升國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃質(zhì)量盡一份綿薄之力。但不同國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不同，相應(yīng)的管理規(guī)劃也有所不同，在持續(xù)深化改革的要求下，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際情況，理性設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案，使人力資源價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：趙春煥（1986.08－），女，漢族，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：績(jī)效管理、薪酬管理。