辱虐管理與工作拖延：羞恥情緒和心理壓力過載的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2024-08-27 00:00:00彭凱琪李梓君王榮
心理科學(xué) 2024年4期
關(guān)鍵詞 辱虐管理 羞恥情緒 心理壓力過載 工作拖延
1 引言
信息時(shí)代生產(chǎn)節(jié)奏日趨緊湊，多元復(fù)雜的工作任務(wù)和高壓“內(nèi)卷”的職場(chǎng)環(huán)境，對(duì)個(gè)體時(shí)間管理能力提出更高要求。然而，員工故意消磨辦公時(shí)間等“不務(wù)正業(yè)”現(xiàn)象普遍存在，學(xué)術(shù)上稱之為工作拖延（workplace procrastination）。工作拖延是指推遲完成既定工作任務(wù)的行為，包含兩種形式：任務(wù)拖延（即以脫離方式減少工作產(chǎn)出，如長時(shí)間休息或注意力轉(zhuǎn)移）與網(wǎng)絡(luò)閑散（即工作時(shí)間使用網(wǎng)絡(luò)從事與工作無關(guān)的行為，如在線購物或?yàn)g覽社交網(wǎng)站），但上述行為不存在故意傷害組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的意圖（Metin et al.， 2016）。工作拖延降低勞動(dòng)生產(chǎn)率且易引發(fā)職業(yè)倦?。ㄍ趵俚?， 2020），致使組織蒙受經(jīng)濟(jì)損失（余光鈺等， 2022）。因此，有必要探析工作拖延的形成機(jī)制，以提升員工工作的主動(dòng)性和積極性。
智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020 年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》揭示，逾六成受訪白領(lǐng)曾遭遇職場(chǎng)敵意對(duì)待（如排斥或壓榨）。已有研究表明，各類職場(chǎng)負(fù)性事件（如關(guān)系沖突、不合規(guī)任務(wù)）使個(gè)體深陷資源耗竭狀態(tài)，增加工作拖延風(fēng)險(xiǎn)（陳波等， 2020; 余光鈺等，2022）。但是，受敵意對(duì)待的員工將如何一步步走向拖延的路徑仍不明晰。首先，情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（appraisal theories of emotion；Lazarus， 1991）認(rèn)為，情緒是個(gè)體對(duì)刺激事件的即刻反應(yīng)，情緒活動(dòng)經(jīng)由兩階段認(rèn)知評(píng)價(jià)指導(dǎo)：初評(píng)價(jià)（primary appraisal）涉及對(duì)刺激事件關(guān)聯(lián)性和利弊性的判斷，次評(píng)價(jià)（secondary appraisal）聚焦刺激事件的可控程度。當(dāng)個(gè)體將職場(chǎng)中的敵意對(duì)待判定為與自身相關(guān)、存在不利影響且超出應(yīng)對(duì)能力時(shí)，消極情緒隨即產(chǎn)生。
隨后個(gè)體將采取行為策略應(yīng)對(duì)刺激事件及伴生的情緒體驗(yàn)。資源保存理論（conservation ofresources theory，COR；Hobfoll， 1989）強(qiáng)調(diào)，資源損耗強(qiáng)度和速率是行為策略選擇的重要依據(jù)。敵意對(duì)待不僅直接損耗個(gè)體資源（Tepper， 2007），被誘發(fā)的負(fù)面情緒也可能侵占認(rèn)知資源，面臨資源雙重流失的危機(jī)，個(gè)體易產(chǎn)生負(fù)性認(rèn)知評(píng)估（如高估資源損失程度），最終采取節(jié)約或保護(hù)資源的防御性應(yīng)對(duì)策略，如拖延工作任務(wù)的完成。
情緒方面，與個(gè)體自我概念密切相關(guān)的羞恥情緒，已被證實(shí)在辱虐管理和員工行為之間發(fā)揮中介作用（Peng et al.， 2019），但以下兩個(gè)問題仍待解答：羞恥情緒是否會(huì)進(jìn)一步喚起負(fù)性認(rèn)知（如心理壓力過載）？辱虐管理如何通過情緒和認(rèn)知的交互作用逐步導(dǎo)致工作拖延？綜上，本研究基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和COR 理論，將羞恥情緒和心理壓力過載納入整合模型，深入探討辱虐管理影響工作拖延的鏈?zhǔn)街薪槁窂?，在明晰辱虐管理破壞性的同時(shí)，試圖為組織管理員工情緒與壓力以及防范工作拖延提供借鑒和建議。
1.1 辱虐管理與工作拖延
COR 理論認(rèn)為，個(gè)體有維持資源儲(chǔ)量的本能，并依據(jù)現(xiàn)存資源損耗的強(qiáng)度和速率調(diào)整剩余資源的投入程度（Hobfoll， 1989）。因此，能否保存并獲取必要的工作資源和心理資源，是員工調(diào)整行為策略的重要考量。作為一種負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，辱虐管理（abusive supervision）是下屬感知的上司持續(xù)表現(xiàn)出的言語或非言語性敵意行為，但不包括身體接觸（Tepper， 2000）。其中涉及的回避（如忽視或背棄下屬）和趨近（如公開貶損或威脅下屬）行為，均存在導(dǎo)致下屬工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)（Mitchell amp; Ambrose，2007）：一方面，上司的消極回避行為阻礙下屬尋求工作反饋和提升工作績效（Tepper， 2000），即辱虐管理削減員工獲取新資源的機(jī)會(huì)；另一方面，上司的負(fù)性趨近行為增加員工在組織中的不安全感（吳維庫等， 2012），甚至導(dǎo)致強(qiáng)烈的心理痛苦體驗(yàn)（李乃文等， 2019），即辱虐管理消耗員工已有的心理資源。面臨資源獲取受阻和損耗的雙重挑戰(zhàn)，遭受辱虐管理的下屬極有可能從當(dāng)前工作中短暫抽離，通過推遲執(zhí)行工作任務(wù)緩解不適和減輕傷害（Metinet al.， 2018）。據(jù)此，提出H1：辱虐管理顯著正向影響下屬工作拖延。
1.2 羞恥情緒的中介作用
羞恥（shame）是一種自我意識(shí)情緒，通常指?jìng)€(gè)體做出消極行為后（如違反社會(huì)規(guī)范或道德標(biāo)準(zhǔn)），由于真實(shí)自我和理想自我之間存在差距而產(chǎn)生的被貶低或無價(jià)值的恥辱感（Tracy amp; Robins， 2004）。依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體首先對(duì)刺激事件與自身利害關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，并據(jù)此做出情緒反應(yīng)。具體而言，當(dāng)刺激事件與個(gè)體目標(biāo)或需求不一致時(shí)，則可能喚起羞恥、內(nèi)疚或?qū)擂蔚蓉?fù)性自我意識(shí)情緒（Lazarus， 1991）。上司的辱虐管理對(duì)下屬的能力、地位和角色造成威脅，阻礙下屬目標(biāo)達(dá)成和心理需要滿足，損害其積極自我表征。若下屬覺察到當(dāng)前自我表征（如“我是一名失敗的員工”）與其穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)自我表征（如“我是一名有價(jià)值的員工”）或理想自我表征（如“我希望成為一名優(yōu)秀的員工”）不一致，將產(chǎn)生羞恥情緒（Tracy amp; Robins，2004）。Korman 等（2021）發(fā)現(xiàn)，辱虐管理增加員工被同事排斥的預(yù)期，并伴隨更高水平的羞恥情緒和離職意向。
從情緒體驗(yàn)到采取行動(dòng)是一個(gè)連續(xù)過程，先前的情緒評(píng)價(jià)為后續(xù)的應(yīng)對(duì)方式提供參照信息（Lazarus， 1991）。Tracy 和Robins（2004） 表明，羞恥情緒具有積極的適應(yīng)功能，通過向個(gè)體發(fā)送社會(huì)關(guān)系威脅信號(hào)，進(jìn)而激活其自我保護(hù)機(jī)制。因此，員工往往采取回避或退縮等溫和的防御性策略，從心理和行為上遠(yuǎn)離負(fù)性情緒來源，避免自我概念的破壞和心理資源的損耗（Tangney et al.， 1996），如通過遷延事務(wù)的執(zhí)行暫時(shí)脫離辱虐情境。Zhou 等（2022）研究揭示，消極情緒使員工更頻繁地投身網(wǎng)絡(luò)閑散行為。據(jù)此，提出H2：羞恥情緒在辱虐管理與下屬工作拖延之間起中介作用。
1.3 心理壓力過載的中介作用
心理壓力過載（stress overload）是個(gè)體感知到的資源損失顯著超出資源獲得的一種不平衡狀態(tài)（Amirkhan， 2012）。與“心理壓力”不同，心理壓力過載更強(qiáng)調(diào)對(duì)資源儲(chǔ)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)，不僅體現(xiàn)個(gè)體對(duì)急遽增加的外部壓力的感知（即事件負(fù)載維度），還反映由于內(nèi)部資源不足，個(gè)體難以應(yīng)對(duì)外部壓力而出現(xiàn)的損耗狀態(tài)（即個(gè)人易損性維度）。COR 理論認(rèn)為，在壓力螺旋的交替迭代中，資源損耗的強(qiáng)度和速率持續(xù)增加，對(duì)員工心理造成難以逆轉(zhuǎn)的負(fù)面影響（Hobfoll， 1989）。上司的敵意對(duì)待不僅直接提升工作壓力（唐貴瑤等，2014），還可能打破下屬對(duì)人際公平和工作回報(bào)的預(yù)期，破壞心理契約（沈伊默等，2019）并誘發(fā)沉重的社會(huì)心理壓力（Reimann， 2016）。因此，辱虐管理使下屬長期處于應(yīng)激狀態(tài)，極易體驗(yàn)較高水平的心理壓力過載（Amirkhan， 2012）。
為應(yīng)對(duì)心理壓力過載、保護(hù)既有資源并防止資源進(jìn)一步損耗，下屬或?qū)p少工作投入，甚至出現(xiàn)逃避工作任務(wù)執(zhí)行的傾向，例如通過瀏覽娛樂網(wǎng)站或在工作時(shí)間處理私人事務(wù)，以釋放和緩解工作壓力（聶婷， 丘騰峰， 2019）。To 等（2021）發(fā)現(xiàn)，個(gè)體所承載的壓力水平越高，自我控制能力越弱，進(jìn)而在一般任務(wù)情境中更加遷延。據(jù)此，提出H3：心理壓力過載在辱虐管理與下屬工作拖延之間起中介作用。
1.4 羞恥情緒和心理壓力過載的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>
羞恥情緒和心理壓力過載的中介作用并非平行。已有研究表明，作為一種自我概念受損時(shí)產(chǎn)生的負(fù)性自我意識(shí)情緒，羞恥情緒能夠顯著預(yù)測(cè)后續(xù)的應(yīng)激反應(yīng)（Lupis et al.， 2016）。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，在次評(píng)價(jià)階段，當(dāng)個(gè)體將刺激事件判斷為可控時(shí)，傾向采取聚焦問題的應(yīng)對(duì)方式（即直接改變不利環(huán)境或刺激事件）；判斷為不可控時(shí)，傾向采取聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式（即不涉及任何直接行動(dòng)的卷入），后者往往導(dǎo)致壓力進(jìn)一步增加（Lazarus amp; Folkman，1984）。
上司的敵意輸出和厭惡表達(dá)威脅下屬積極自我形象，使其對(duì)自我價(jià)值和人際關(guān)系產(chǎn)生質(zhì)疑，從而誘發(fā)羞恥情緒（Tracy et al.， 2007）。羞恥情緒通常伴隨個(gè)體對(duì)整體自我的痛苦審視以及恐懼、焦慮和屈辱等負(fù)性情感（Rodriguez Mosquera et al.， 2008;Swee et al.， 2021），易增加內(nèi)化問題的風(fēng)險(xiǎn)（Elisonet al.， 2014）。當(dāng)負(fù)性情緒喚醒水平較高，下屬又無力改變上司的辱虐行為時(shí)，將采取聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式，即付出更多認(rèn)知努力以應(yīng)對(duì)羞恥情緒及其負(fù)面影響（Lazarus amp; Folkman， 1984）。因此，情緒和認(rèn)知資源的雙重?fù)p耗造成心理負(fù)擔(dān)，下屬更可能對(duì)心理壓力做出“過載”判斷，最終在執(zhí)行任務(wù)時(shí)采取拖延策略，直至自我概念和心理資源恢復(fù)穩(wěn)定或得到修復(fù)（Hobfoll， 1989）。據(jù)此，進(jìn)一步提出H4：羞恥情緒和心理壓力過載在辱虐管理和工作拖延之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，具體而言，辱虐管理誘發(fā)下屬的羞恥情緒，進(jìn)而提升心理壓力過載水平，最終導(dǎo)致工作拖延。
2 研究方法
2.1 研究對(duì)象和程序
首先，為確保獲取充足樣本，研究開始前使用G* Power 3.1 進(jìn)行先驗(yàn)分析：選定多重線性回歸分析方法（Cohen， 1988），設(shè)定效應(yīng)值為中等水平（Effectsize f 2 = .15）、統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)力1-β 為.95 以及一類錯(cuò)誤概率α 為.001 后，預(yù)估樣本量不少于208 人。隨后，為減少共同方法偏差（common method bias，CMB）的影響，采用多階段問卷調(diào)查法，通過方便抽樣和線上數(shù)據(jù)收集平臺(tái)（www.credamo.com），分三個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷（每次間隔約1 周）。時(shí)間點(diǎn)1（T1）要求被試對(duì)直屬上司的辱虐管理頻率進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息（n = 421）；時(shí)間點(diǎn)2（T2）要求被試報(bào)告羞恥情緒和心理壓力過載水平（n = 351）；時(shí)間點(diǎn)3（T3）對(duì)工作拖延進(jìn)行施測(cè)（n = 327）。使用唯一編碼匹配三個(gè)時(shí)間點(diǎn)問卷，并依據(jù)重復(fù)作答和填答時(shí)間等指標(biāo)剔除無效答卷，最終獲得308 份匹配數(shù)據(jù)，有效回收率為73.16%。其中，男性120 人（38.96%）、女性188人（61.04%），被試的平均年齡為30.29 歲（SD =6.01 歲），與上司共事時(shí)間平均為3.84 年（SD = 5.75歲），擁有大專/ 本科及以上學(xué)歷的被試占98.38%（n= 303人），工作單位包含政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和民營/ 私營企業(yè)等。
2.2 研究工具
研究量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。
2.2.1 辱虐管理
采用Tepper（2000）編制的15題項(xiàng)辱虐管理量表（如“我的主管侵犯我的隱私”），本研究中Cronbach' s α 系數(shù)為.93。
2.2.2 羞恥情緒
結(jié)合職場(chǎng)情境編訂7 題項(xiàng)羞恥情緒量表（如“工作場(chǎng)所中的遭遇使我感到羞愧”），其中4 個(gè)題項(xiàng)來自Watson 和Clark（1994）正性和負(fù)性情感檢核表擴(kuò)增版（Positive and Negative Affect Schedule-Expanded Form，PANAS-X），3 個(gè)題項(xiàng)來自Izard（1977）差異情緒量表。本研究中Cronbach' s α系數(shù)為.88；驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factoranalysis， CFA）結(jié)果表明，該量表結(jié)構(gòu)效度較好：χ 2/df = 2.20，RMSEA =.06，CFI = .98，TLI = .97，SRMR = .03。
2.2.3 心理壓力過載
采用Amirkhan（2012）編制的10 題項(xiàng)簡版壓力過載量表，包含事件負(fù)載（如“在過去的一周，我感到被職責(zé)所淹沒”）和個(gè)人易損性（如“在過去的一周，我感到無處可逃”）兩個(gè)維度。本研究中Cronbach' s α 系數(shù)為.91。
2.2.4 工作拖延
采用Wang 和Li 等（2021）修訂的12 題項(xiàng)工作拖延量表，包含任務(wù)拖延（如“在開始必須要做的工作之前，我會(huì)拖延”）和網(wǎng)絡(luò)閑散（如“上班時(shí)間，我網(wǎng)上購物”）兩個(gè)維度。本研究中Cronbach' s α系數(shù)為.93。
2.2.5 控制變量
遵循過往研究經(jīng)驗(yàn)（余光鈺等， 2022; He et al.，2021），將性別、與上司共事時(shí)間、職級(jí)和工作單位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。
2.3 數(shù)據(jù)處理
采用SPSS 28.0 和Amos 24.0 對(duì)共同方法偏差和變量區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，隨后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，構(gòu)建潛變量結(jié)構(gòu)方程模型，并借助Bootstrap 程序檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
3 結(jié)果
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
采用Harman 單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果顯示，共有5 個(gè)因子的特征根值大于1，首因子解釋了總變異量的38.58%（低于40% 的臨界值）。此外，依據(jù)CFA 結(jié)果可知（見表1），四因子模型擬合理想并顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，表明研究受共同方法偏差影響較小。
3.2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
如表2 所示，辱虐管理與羞恥情緒、心理壓力過載（含事件負(fù)載和個(gè)人易損性）和工作拖延（含任務(wù)拖延和網(wǎng)絡(luò)閑散）相關(guān)顯著，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供依據(jù)。
3.3 基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)
采用潛變量結(jié)構(gòu)方程建模進(jìn)一步考察變量間的關(guān)系。首先，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，辱虐管理對(duì)工作拖延的總效應(yīng)顯著（β = .53，t = 10.28，plt;.001）。其次，在模型中加入中介變量（羞恥情緒和心理壓力過載），模型擬合理想：χ2/df = 2.29（plt;.001），RMSEA = .07，NFI = .95，GFI = .96，CFI= .97。標(biāo)準(zhǔn)化路徑分析結(jié)果表明，模型中的所有路徑均達(dá)到顯著水平（見圖1）。
接著，采用Bootstrap 程序檢驗(yàn)羞恥情緒和心理壓力過載的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，重?fù)抽樣5000 次，結(jié)果顯示：二者在辱虐管理與工作拖延間的總中介效應(yīng)值為.39。由表3 可知，三條路徑（即Ind1、Ind2和Ind3）的95% 置信區(qū)間均不包含0，H1、H2、H3 與H4 得到支持。
4 討論
4.1 辱虐管理增加工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)
本研究聚焦辱虐管理與工作拖延的關(guān)系，證實(shí)辱虐管理是引發(fā)下屬工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)因素。一方面，下屬為抵御辱虐管理導(dǎo)致的資源過度流失，或?qū)⒆⒁饬D(zhuǎn)向與當(dāng)前工作任務(wù)無關(guān)的認(rèn)知思維活動(dòng)（李乃文等， 2019），通過網(wǎng)絡(luò)閑散等方式緩解上司辱虐行為造成的心理傷害（Metin et al.， 2018）。另一方面，辱虐管理阻礙下屬與組織建立積極互惠關(guān)系，不僅挫傷其回報(bào)組織的意愿（McAllister et al.，2018），還可能將消極怠工作為對(duì)組織的“溫柔報(bào)復(fù)”，通過減少組織貢獻(xiàn)，替代性地獲得心理宣泄和解脫（Cropanzano amp; Mitchell， 2005）。
4.2 辱虐管理影響情緒、認(rèn)知和行為的鏈?zhǔn)铰窂?/p>
為厘清辱虐管理影響工作拖延的內(nèi)部機(jī)制，本研究首先基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，證實(shí)羞恥情緒在辱虐管理與工作拖延之間發(fā)揮部分中介作用。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知引導(dǎo)下的情緒活動(dòng)以及由情緒引發(fā)的后續(xù)應(yīng)對(duì)。不符合下屬人際預(yù)期的辱虐管理損害自我概念、威脅切身利益、超出應(yīng)對(duì)能力，從而誘發(fā)強(qiáng)烈的羞恥體驗(yàn)；羞恥情緒是個(gè)體遭遇工作場(chǎng)所負(fù)性事件時(shí)即刻產(chǎn)生的負(fù)性情感反應(yīng)（Miranda et al.， 2020），在自我保護(hù)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)體或?qū)⑼ㄟ^退出工作任務(wù)（Cole et al.， 2010）或延長休息時(shí)間（Michel et al.， 2016）緩解負(fù)性情緒和后續(xù)傷害。上述發(fā)現(xiàn)與Pychyl 和Sirois（2016）觀點(diǎn)相契合，員工將拖延視作“享樂”，是調(diào)節(jié)不良情緒的策略之一，即拖延具有短期情緒修復(fù)（short-termmood repair）作用。
其次，基于COR 理論，本研究進(jìn)一步揭示心理壓力過載的中介作用，即員工感知到的辱虐管理愈頻繁，其事件負(fù)載和個(gè)人易損性水平愈高，則工作拖延傾向愈強(qiáng)。辱虐管理既阻礙上下級(jí)良好關(guān)系的構(gòu)建，又增加職場(chǎng)人際拒絕的敏感性（Wang， Du， etal.， 2021）。長期處于焦慮、恐懼和緊張狀態(tài)中的下屬，更易感受到強(qiáng)大的外部壓力及潛在的資源損耗。此外，面對(duì)辱虐管理的上司，下屬的工作投入和產(chǎn)出難以獲得認(rèn)可，威脅其組織地位并阻礙資源獲?。╓hitman et al.， 2014）。因此，高強(qiáng)度的外部壓力和資源的易損狀態(tài)，使下屬難以抵御辱虐管理的心理沖擊，不得不借助“磨洋工”或“摸魚”等消極怠工方式，暫時(shí)紓解過載的心理壓力，防止心理資源的進(jìn)一步損失。
最后，以往關(guān)于羞恥情緒和壓力的關(guān)系研究大多集中于生理學(xué)領(lǐng)域（Hanson et al.， 2000; Lupis et al.，2016），對(duì)職場(chǎng)心理壓力的情緒誘發(fā)機(jī)制缺乏充分探討。本研究結(jié)合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和COR 理論，將羞恥情緒的研究視角拓展至工作場(chǎng)所壓力領(lǐng)域。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，羞恥情緒和心理壓力過載在辱虐管理與工作拖延之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。情緒和認(rèn)知相互獨(dú)立，又通過多元路徑相互影響（Zajonc， 1980）：上司持續(xù)的敵意對(duì)待與下屬密切相關(guān)，貶損其積極的自我概念，基于這一認(rèn)知評(píng)價(jià)，下屬率先產(chǎn)生羞恥情緒；羞恥情緒使個(gè)體囿于反復(fù)的自我否定和懷疑中，極大程度擠占有限的認(rèn)知資源，進(jìn)而做出心理壓力超負(fù)荷的判斷；下屬自感缺少應(yīng)對(duì)外部高壓情境的資源，最終將溫和而隱蔽的工作拖延視作短期應(yīng)對(duì)策略，為自我概念和心理資源的恢復(fù)尋求緩沖時(shí)間。
4.3 管理啟示
本研究進(jìn)一步剖析辱虐管理的后果與工作拖延的前因，為干預(yù)工作拖延提供如下管理啟示。首先，辱虐管理是工作拖延的誘發(fā)因素，企業(yè)應(yīng)從源頭著手，引入對(duì)管理者的培訓(xùn)和監(jiān)督機(jī)制，例如，通過專業(yè)且科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提升管理者為下屬提供工具性和情感性支持（Gonzalez-Moraleset al.， 2018）以及自我控制和行為調(diào)節(jié)的能力。其次，主動(dòng)提供員工幫助計(jì)劃（employee assistanceprogram），關(guān)注員工的職場(chǎng)情緒體驗(yàn)，營造心理安全氛圍，鼓勵(lì)員工表達(dá)想法、態(tài)度以及遭遇的困難，幫助其走出職場(chǎng)心理困境。再者，開展上司聯(lián)合下屬的心理干預(yù)訓(xùn)練（如正念冥想；申傳剛等，2020），緩解雙方的敵對(duì)傾向并矯正偏差行為，防范辱虐管理并緩解后續(xù)負(fù)性影響。
4.4 研究不足與展望
首先，研究著重考察辱虐管理影響工作拖延的內(nèi)部機(jī)制，未來研究可進(jìn)一步探討該鏈?zhǔn)街薪槁窂匠闪⒌倪吔鐥l件。例如，研究發(fā)現(xiàn)病理性自戀（pathological narcissism）的個(gè)體更容易體驗(yàn)到羞恥情緒（Morf et al.， 2017），也可將工作特征相關(guān)變量（如時(shí)間需求）作為權(quán)變因素納入研究模型（vanEerde， 2016）。其次，所有變量均在單一時(shí)間點(diǎn)獨(dú)立施測(cè)，未來建議使用時(shí)間滯后日記法（Pollack amp;Herres， 2020）或生態(tài)瞬時(shí)評(píng)估技術(shù)（Reichenbergeret al.， 2018），從動(dòng)態(tài)視角追蹤情緒體驗(yàn)、壓力感知和拖延行為的變化。最后，研究數(shù)據(jù)均由員工自我報(bào)告，為排除主觀評(píng)價(jià)偏差或社會(huì)稱許效應(yīng)的影響，建議未來研究提升研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析的嚴(yán)謹(jǐn)性，如收集多階段- 多來源數(shù)據(jù)，并控制被試的敵意敏感性和社會(huì)稱許性。
5 結(jié)論
為辱者愈遷延。辱虐管理不僅可以通過羞恥情緒和心理壓力過載分別對(duì)工作拖延施加影響，其間還可能存在一個(gè)鏈?zhǔn)絺鲗?dǎo)機(jī)制，即辱虐管理率先誘發(fā)下屬的羞恥情緒，進(jìn)而導(dǎo)致心理壓力過載，最終增加工作拖延。
關(guān)鍵詞 辱虐管理 羞恥情緒 心理壓力過載 工作拖延
1 引言
信息時(shí)代生產(chǎn)節(jié)奏日趨緊湊，多元復(fù)雜的工作任務(wù)和高壓“內(nèi)卷”的職場(chǎng)環(huán)境，對(duì)個(gè)體時(shí)間管理能力提出更高要求。然而，員工故意消磨辦公時(shí)間等“不務(wù)正業(yè)”現(xiàn)象普遍存在，學(xué)術(shù)上稱之為工作拖延（workplace procrastination）。工作拖延是指推遲完成既定工作任務(wù)的行為，包含兩種形式：任務(wù)拖延（即以脫離方式減少工作產(chǎn)出，如長時(shí)間休息或注意力轉(zhuǎn)移）與網(wǎng)絡(luò)閑散（即工作時(shí)間使用網(wǎng)絡(luò)從事與工作無關(guān)的行為，如在線購物或?yàn)g覽社交網(wǎng)站），但上述行為不存在故意傷害組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的意圖（Metin et al.， 2016）。工作拖延降低勞動(dòng)生產(chǎn)率且易引發(fā)職業(yè)倦?。ㄍ趵俚?， 2020），致使組織蒙受經(jīng)濟(jì)損失（余光鈺等， 2022）。因此，有必要探析工作拖延的形成機(jī)制，以提升員工工作的主動(dòng)性和積極性。
智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020 年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》揭示，逾六成受訪白領(lǐng)曾遭遇職場(chǎng)敵意對(duì)待（如排斥或壓榨）。已有研究表明，各類職場(chǎng)負(fù)性事件（如關(guān)系沖突、不合規(guī)任務(wù)）使個(gè)體深陷資源耗竭狀態(tài)，增加工作拖延風(fēng)險(xiǎn)（陳波等， 2020; 余光鈺等，2022）。但是，受敵意對(duì)待的員工將如何一步步走向拖延的路徑仍不明晰。首先，情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（appraisal theories of emotion；Lazarus， 1991）認(rèn)為，情緒是個(gè)體對(duì)刺激事件的即刻反應(yīng)，情緒活動(dòng)經(jīng)由兩階段認(rèn)知評(píng)價(jià)指導(dǎo)：初評(píng)價(jià)（primary appraisal）涉及對(duì)刺激事件關(guān)聯(lián)性和利弊性的判斷，次評(píng)價(jià)（secondary appraisal）聚焦刺激事件的可控程度。當(dāng)個(gè)體將職場(chǎng)中的敵意對(duì)待判定為與自身相關(guān)、存在不利影響且超出應(yīng)對(duì)能力時(shí)，消極情緒隨即產(chǎn)生。
隨后個(gè)體將采取行為策略應(yīng)對(duì)刺激事件及伴生的情緒體驗(yàn)。資源保存理論（conservation ofresources theory，COR；Hobfoll， 1989）強(qiáng)調(diào)，資源損耗強(qiáng)度和速率是行為策略選擇的重要依據(jù)。敵意對(duì)待不僅直接損耗個(gè)體資源（Tepper， 2007），被誘發(fā)的負(fù)面情緒也可能侵占認(rèn)知資源，面臨資源雙重流失的危機(jī)，個(gè)體易產(chǎn)生負(fù)性認(rèn)知評(píng)估（如高估資源損失程度），最終采取節(jié)約或保護(hù)資源的防御性應(yīng)對(duì)策略，如拖延工作任務(wù)的完成。
情緒方面，與個(gè)體自我概念密切相關(guān)的羞恥情緒，已被證實(shí)在辱虐管理和員工行為之間發(fā)揮中介作用（Peng et al.， 2019），但以下兩個(gè)問題仍待解答：羞恥情緒是否會(huì)進(jìn)一步喚起負(fù)性認(rèn)知（如心理壓力過載）？辱虐管理如何通過情緒和認(rèn)知的交互作用逐步導(dǎo)致工作拖延？綜上，本研究基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和COR 理論，將羞恥情緒和心理壓力過載納入整合模型，深入探討辱虐管理影響工作拖延的鏈?zhǔn)街薪槁窂?，在明晰辱虐管理破壞性的同時(shí)，試圖為組織管理員工情緒與壓力以及防范工作拖延提供借鑒和建議。
1.1 辱虐管理與工作拖延
COR 理論認(rèn)為，個(gè)體有維持資源儲(chǔ)量的本能，并依據(jù)現(xiàn)存資源損耗的強(qiáng)度和速率調(diào)整剩余資源的投入程度（Hobfoll， 1989）。因此，能否保存并獲取必要的工作資源和心理資源，是員工調(diào)整行為策略的重要考量。作為一種負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，辱虐管理（abusive supervision）是下屬感知的上司持續(xù)表現(xiàn)出的言語或非言語性敵意行為，但不包括身體接觸（Tepper， 2000）。其中涉及的回避（如忽視或背棄下屬）和趨近（如公開貶損或威脅下屬）行為，均存在導(dǎo)致下屬工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)（Mitchell amp; Ambrose，2007）：一方面，上司的消極回避行為阻礙下屬尋求工作反饋和提升工作績效（Tepper， 2000），即辱虐管理削減員工獲取新資源的機(jī)會(huì)；另一方面，上司的負(fù)性趨近行為增加員工在組織中的不安全感（吳維庫等， 2012），甚至導(dǎo)致強(qiáng)烈的心理痛苦體驗(yàn)（李乃文等， 2019），即辱虐管理消耗員工已有的心理資源。面臨資源獲取受阻和損耗的雙重挑戰(zhàn)，遭受辱虐管理的下屬極有可能從當(dāng)前工作中短暫抽離，通過推遲執(zhí)行工作任務(wù)緩解不適和減輕傷害（Metinet al.， 2018）。據(jù)此，提出H1：辱虐管理顯著正向影響下屬工作拖延。
1.2 羞恥情緒的中介作用
羞恥（shame）是一種自我意識(shí)情緒，通常指?jìng)€(gè)體做出消極行為后（如違反社會(huì)規(guī)范或道德標(biāo)準(zhǔn)），由于真實(shí)自我和理想自我之間存在差距而產(chǎn)生的被貶低或無價(jià)值的恥辱感（Tracy amp; Robins， 2004）。依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體首先對(duì)刺激事件與自身利害關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，并據(jù)此做出情緒反應(yīng)。具體而言，當(dāng)刺激事件與個(gè)體目標(biāo)或需求不一致時(shí)，則可能喚起羞恥、內(nèi)疚或?qū)擂蔚蓉?fù)性自我意識(shí)情緒（Lazarus， 1991）。上司的辱虐管理對(duì)下屬的能力、地位和角色造成威脅，阻礙下屬目標(biāo)達(dá)成和心理需要滿足，損害其積極自我表征。若下屬覺察到當(dāng)前自我表征（如“我是一名失敗的員工”）與其穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)自我表征（如“我是一名有價(jià)值的員工”）或理想自我表征（如“我希望成為一名優(yōu)秀的員工”）不一致，將產(chǎn)生羞恥情緒（Tracy amp; Robins，2004）。Korman 等（2021）發(fā)現(xiàn)，辱虐管理增加員工被同事排斥的預(yù)期，并伴隨更高水平的羞恥情緒和離職意向。
從情緒體驗(yàn)到采取行動(dòng)是一個(gè)連續(xù)過程，先前的情緒評(píng)價(jià)為后續(xù)的應(yīng)對(duì)方式提供參照信息（Lazarus， 1991）。Tracy 和Robins（2004） 表明，羞恥情緒具有積極的適應(yīng)功能，通過向個(gè)體發(fā)送社會(huì)關(guān)系威脅信號(hào)，進(jìn)而激活其自我保護(hù)機(jī)制。因此，員工往往采取回避或退縮等溫和的防御性策略，從心理和行為上遠(yuǎn)離負(fù)性情緒來源，避免自我概念的破壞和心理資源的損耗（Tangney et al.， 1996），如通過遷延事務(wù)的執(zhí)行暫時(shí)脫離辱虐情境。Zhou 等（2022）研究揭示，消極情緒使員工更頻繁地投身網(wǎng)絡(luò)閑散行為。據(jù)此，提出H2：羞恥情緒在辱虐管理與下屬工作拖延之間起中介作用。
1.3 心理壓力過載的中介作用
心理壓力過載（stress overload）是個(gè)體感知到的資源損失顯著超出資源獲得的一種不平衡狀態(tài)（Amirkhan， 2012）。與“心理壓力”不同，心理壓力過載更強(qiáng)調(diào)對(duì)資源儲(chǔ)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)，不僅體現(xiàn)個(gè)體對(duì)急遽增加的外部壓力的感知（即事件負(fù)載維度），還反映由于內(nèi)部資源不足，個(gè)體難以應(yīng)對(duì)外部壓力而出現(xiàn)的損耗狀態(tài)（即個(gè)人易損性維度）。COR 理論認(rèn)為，在壓力螺旋的交替迭代中，資源損耗的強(qiáng)度和速率持續(xù)增加，對(duì)員工心理造成難以逆轉(zhuǎn)的負(fù)面影響（Hobfoll， 1989）。上司的敵意對(duì)待不僅直接提升工作壓力（唐貴瑤等，2014），還可能打破下屬對(duì)人際公平和工作回報(bào)的預(yù)期，破壞心理契約（沈伊默等，2019）并誘發(fā)沉重的社會(huì)心理壓力（Reimann， 2016）。因此，辱虐管理使下屬長期處于應(yīng)激狀態(tài)，極易體驗(yàn)較高水平的心理壓力過載（Amirkhan， 2012）。
為應(yīng)對(duì)心理壓力過載、保護(hù)既有資源并防止資源進(jìn)一步損耗，下屬或?qū)p少工作投入，甚至出現(xiàn)逃避工作任務(wù)執(zhí)行的傾向，例如通過瀏覽娛樂網(wǎng)站或在工作時(shí)間處理私人事務(wù)，以釋放和緩解工作壓力（聶婷， 丘騰峰， 2019）。To 等（2021）發(fā)現(xiàn)，個(gè)體所承載的壓力水平越高，自我控制能力越弱，進(jìn)而在一般任務(wù)情境中更加遷延。據(jù)此，提出H3：心理壓力過載在辱虐管理與下屬工作拖延之間起中介作用。
1.4 羞恥情緒和心理壓力過載的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>
羞恥情緒和心理壓力過載的中介作用并非平行。已有研究表明，作為一種自我概念受損時(shí)產(chǎn)生的負(fù)性自我意識(shí)情緒，羞恥情緒能夠顯著預(yù)測(cè)后續(xù)的應(yīng)激反應(yīng)（Lupis et al.， 2016）。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，在次評(píng)價(jià)階段，當(dāng)個(gè)體將刺激事件判斷為可控時(shí)，傾向采取聚焦問題的應(yīng)對(duì)方式（即直接改變不利環(huán)境或刺激事件）；判斷為不可控時(shí)，傾向采取聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式（即不涉及任何直接行動(dòng)的卷入），后者往往導(dǎo)致壓力進(jìn)一步增加（Lazarus amp; Folkman，1984）。
上司的敵意輸出和厭惡表達(dá)威脅下屬積極自我形象，使其對(duì)自我價(jià)值和人際關(guān)系產(chǎn)生質(zhì)疑，從而誘發(fā)羞恥情緒（Tracy et al.， 2007）。羞恥情緒通常伴隨個(gè)體對(duì)整體自我的痛苦審視以及恐懼、焦慮和屈辱等負(fù)性情感（Rodriguez Mosquera et al.， 2008;Swee et al.， 2021），易增加內(nèi)化問題的風(fēng)險(xiǎn)（Elisonet al.， 2014）。當(dāng)負(fù)性情緒喚醒水平較高，下屬又無力改變上司的辱虐行為時(shí)，將采取聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式，即付出更多認(rèn)知努力以應(yīng)對(duì)羞恥情緒及其負(fù)面影響（Lazarus amp; Folkman， 1984）。因此，情緒和認(rèn)知資源的雙重?fù)p耗造成心理負(fù)擔(dān)，下屬更可能對(duì)心理壓力做出“過載”判斷，最終在執(zhí)行任務(wù)時(shí)采取拖延策略，直至自我概念和心理資源恢復(fù)穩(wěn)定或得到修復(fù)（Hobfoll， 1989）。據(jù)此，進(jìn)一步提出H4：羞恥情緒和心理壓力過載在辱虐管理和工作拖延之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，具體而言，辱虐管理誘發(fā)下屬的羞恥情緒，進(jìn)而提升心理壓力過載水平，最終導(dǎo)致工作拖延。
2 研究方法
2.1 研究對(duì)象和程序
首先，為確保獲取充足樣本，研究開始前使用G* Power 3.1 進(jìn)行先驗(yàn)分析：選定多重線性回歸分析方法（Cohen， 1988），設(shè)定效應(yīng)值為中等水平（Effectsize f 2 = .15）、統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)力1-β 為.95 以及一類錯(cuò)誤概率α 為.001 后，預(yù)估樣本量不少于208 人。隨后，為減少共同方法偏差（common method bias，CMB）的影響，采用多階段問卷調(diào)查法，通過方便抽樣和線上數(shù)據(jù)收集平臺(tái)（www.credamo.com），分三個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷（每次間隔約1 周）。時(shí)間點(diǎn)1（T1）要求被試對(duì)直屬上司的辱虐管理頻率進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息（n = 421）；時(shí)間點(diǎn)2（T2）要求被試報(bào)告羞恥情緒和心理壓力過載水平（n = 351）；時(shí)間點(diǎn)3（T3）對(duì)工作拖延進(jìn)行施測(cè)（n = 327）。使用唯一編碼匹配三個(gè)時(shí)間點(diǎn)問卷，并依據(jù)重復(fù)作答和填答時(shí)間等指標(biāo)剔除無效答卷，最終獲得308 份匹配數(shù)據(jù)，有效回收率為73.16%。其中，男性120 人（38.96%）、女性188人（61.04%），被試的平均年齡為30.29 歲（SD =6.01 歲），與上司共事時(shí)間平均為3.84 年（SD = 5.75歲），擁有大專/ 本科及以上學(xué)歷的被試占98.38%（n= 303人），工作單位包含政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和民營/ 私營企業(yè)等。
2.2 研究工具
研究量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。
2.2.1 辱虐管理
采用Tepper（2000）編制的15題項(xiàng)辱虐管理量表（如“我的主管侵犯我的隱私”），本研究中Cronbach' s α 系數(shù)為.93。
2.2.2 羞恥情緒
結(jié)合職場(chǎng)情境編訂7 題項(xiàng)羞恥情緒量表（如“工作場(chǎng)所中的遭遇使我感到羞愧”），其中4 個(gè)題項(xiàng)來自Watson 和Clark（1994）正性和負(fù)性情感檢核表擴(kuò)增版（Positive and Negative Affect Schedule-Expanded Form，PANAS-X），3 個(gè)題項(xiàng)來自Izard（1977）差異情緒量表。本研究中Cronbach' s α系數(shù)為.88；驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factoranalysis， CFA）結(jié)果表明，該量表結(jié)構(gòu)效度較好：χ 2/df = 2.20，RMSEA =.06，CFI = .98，TLI = .97，SRMR = .03。
2.2.3 心理壓力過載
采用Amirkhan（2012）編制的10 題項(xiàng)簡版壓力過載量表，包含事件負(fù)載（如“在過去的一周，我感到被職責(zé)所淹沒”）和個(gè)人易損性（如“在過去的一周，我感到無處可逃”）兩個(gè)維度。本研究中Cronbach' s α 系數(shù)為.91。
2.2.4 工作拖延
采用Wang 和Li 等（2021）修訂的12 題項(xiàng)工作拖延量表，包含任務(wù)拖延（如“在開始必須要做的工作之前，我會(huì)拖延”）和網(wǎng)絡(luò)閑散（如“上班時(shí)間，我網(wǎng)上購物”）兩個(gè)維度。本研究中Cronbach' s α系數(shù)為.93。
2.2.5 控制變量
遵循過往研究經(jīng)驗(yàn)（余光鈺等， 2022; He et al.，2021），將性別、與上司共事時(shí)間、職級(jí)和工作單位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。
2.3 數(shù)據(jù)處理
采用SPSS 28.0 和Amos 24.0 對(duì)共同方法偏差和變量區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，隨后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，構(gòu)建潛變量結(jié)構(gòu)方程模型，并借助Bootstrap 程序檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
3 結(jié)果
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
采用Harman 單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果顯示，共有5 個(gè)因子的特征根值大于1，首因子解釋了總變異量的38.58%（低于40% 的臨界值）。此外，依據(jù)CFA 結(jié)果可知（見表1），四因子模型擬合理想并顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，表明研究受共同方法偏差影響較小。
3.2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
如表2 所示，辱虐管理與羞恥情緒、心理壓力過載（含事件負(fù)載和個(gè)人易損性）和工作拖延（含任務(wù)拖延和網(wǎng)絡(luò)閑散）相關(guān)顯著，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供依據(jù)。
3.3 基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)
采用潛變量結(jié)構(gòu)方程建模進(jìn)一步考察變量間的關(guān)系。首先，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，辱虐管理對(duì)工作拖延的總效應(yīng)顯著（β = .53，t = 10.28，plt;.001）。其次，在模型中加入中介變量（羞恥情緒和心理壓力過載），模型擬合理想：χ2/df = 2.29（plt;.001），RMSEA = .07，NFI = .95，GFI = .96，CFI= .97。標(biāo)準(zhǔn)化路徑分析結(jié)果表明，模型中的所有路徑均達(dá)到顯著水平（見圖1）。
接著，采用Bootstrap 程序檢驗(yàn)羞恥情緒和心理壓力過載的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，重?fù)抽樣5000 次，結(jié)果顯示：二者在辱虐管理與工作拖延間的總中介效應(yīng)值為.39。由表3 可知，三條路徑（即Ind1、Ind2和Ind3）的95% 置信區(qū)間均不包含0，H1、H2、H3 與H4 得到支持。
4 討論
4.1 辱虐管理增加工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)
本研究聚焦辱虐管理與工作拖延的關(guān)系，證實(shí)辱虐管理是引發(fā)下屬工作拖延的風(fēng)險(xiǎn)因素。一方面，下屬為抵御辱虐管理導(dǎo)致的資源過度流失，或?qū)⒆⒁饬D(zhuǎn)向與當(dāng)前工作任務(wù)無關(guān)的認(rèn)知思維活動(dòng)（李乃文等， 2019），通過網(wǎng)絡(luò)閑散等方式緩解上司辱虐行為造成的心理傷害（Metin et al.， 2018）。另一方面，辱虐管理阻礙下屬與組織建立積極互惠關(guān)系，不僅挫傷其回報(bào)組織的意愿（McAllister et al.，2018），還可能將消極怠工作為對(duì)組織的“溫柔報(bào)復(fù)”，通過減少組織貢獻(xiàn)，替代性地獲得心理宣泄和解脫（Cropanzano amp; Mitchell， 2005）。
4.2 辱虐管理影響情緒、認(rèn)知和行為的鏈?zhǔn)铰窂?/p>
為厘清辱虐管理影響工作拖延的內(nèi)部機(jī)制，本研究首先基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，證實(shí)羞恥情緒在辱虐管理與工作拖延之間發(fā)揮部分中介作用。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知引導(dǎo)下的情緒活動(dòng)以及由情緒引發(fā)的后續(xù)應(yīng)對(duì)。不符合下屬人際預(yù)期的辱虐管理損害自我概念、威脅切身利益、超出應(yīng)對(duì)能力，從而誘發(fā)強(qiáng)烈的羞恥體驗(yàn)；羞恥情緒是個(gè)體遭遇工作場(chǎng)所負(fù)性事件時(shí)即刻產(chǎn)生的負(fù)性情感反應(yīng)（Miranda et al.， 2020），在自我保護(hù)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)體或?qū)⑼ㄟ^退出工作任務(wù)（Cole et al.， 2010）或延長休息時(shí)間（Michel et al.， 2016）緩解負(fù)性情緒和后續(xù)傷害。上述發(fā)現(xiàn)與Pychyl 和Sirois（2016）觀點(diǎn)相契合，員工將拖延視作“享樂”，是調(diào)節(jié)不良情緒的策略之一，即拖延具有短期情緒修復(fù)（short-termmood repair）作用。
其次，基于COR 理論，本研究進(jìn)一步揭示心理壓力過載的中介作用，即員工感知到的辱虐管理愈頻繁，其事件負(fù)載和個(gè)人易損性水平愈高，則工作拖延傾向愈強(qiáng)。辱虐管理既阻礙上下級(jí)良好關(guān)系的構(gòu)建，又增加職場(chǎng)人際拒絕的敏感性（Wang， Du， etal.， 2021）。長期處于焦慮、恐懼和緊張狀態(tài)中的下屬，更易感受到強(qiáng)大的外部壓力及潛在的資源損耗。此外，面對(duì)辱虐管理的上司，下屬的工作投入和產(chǎn)出難以獲得認(rèn)可，威脅其組織地位并阻礙資源獲?。╓hitman et al.， 2014）。因此，高強(qiáng)度的外部壓力和資源的易損狀態(tài)，使下屬難以抵御辱虐管理的心理沖擊，不得不借助“磨洋工”或“摸魚”等消極怠工方式，暫時(shí)紓解過載的心理壓力，防止心理資源的進(jìn)一步損失。
最后，以往關(guān)于羞恥情緒和壓力的關(guān)系研究大多集中于生理學(xué)領(lǐng)域（Hanson et al.， 2000; Lupis et al.，2016），對(duì)職場(chǎng)心理壓力的情緒誘發(fā)機(jī)制缺乏充分探討。本研究結(jié)合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和COR 理論，將羞恥情緒的研究視角拓展至工作場(chǎng)所壓力領(lǐng)域。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，羞恥情緒和心理壓力過載在辱虐管理與工作拖延之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。情緒和認(rèn)知相互獨(dú)立，又通過多元路徑相互影響（Zajonc， 1980）：上司持續(xù)的敵意對(duì)待與下屬密切相關(guān)，貶損其積極的自我概念，基于這一認(rèn)知評(píng)價(jià)，下屬率先產(chǎn)生羞恥情緒；羞恥情緒使個(gè)體囿于反復(fù)的自我否定和懷疑中，極大程度擠占有限的認(rèn)知資源，進(jìn)而做出心理壓力超負(fù)荷的判斷；下屬自感缺少應(yīng)對(duì)外部高壓情境的資源，最終將溫和而隱蔽的工作拖延視作短期應(yīng)對(duì)策略，為自我概念和心理資源的恢復(fù)尋求緩沖時(shí)間。
4.3 管理啟示
本研究進(jìn)一步剖析辱虐管理的后果與工作拖延的前因，為干預(yù)工作拖延提供如下管理啟示。首先，辱虐管理是工作拖延的誘發(fā)因素，企業(yè)應(yīng)從源頭著手，引入對(duì)管理者的培訓(xùn)和監(jiān)督機(jī)制，例如，通過專業(yè)且科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提升管理者為下屬提供工具性和情感性支持（Gonzalez-Moraleset al.， 2018）以及自我控制和行為調(diào)節(jié)的能力。其次，主動(dòng)提供員工幫助計(jì)劃（employee assistanceprogram），關(guān)注員工的職場(chǎng)情緒體驗(yàn)，營造心理安全氛圍，鼓勵(lì)員工表達(dá)想法、態(tài)度以及遭遇的困難，幫助其走出職場(chǎng)心理困境。再者，開展上司聯(lián)合下屬的心理干預(yù)訓(xùn)練（如正念冥想；申傳剛等，2020），緩解雙方的敵對(duì)傾向并矯正偏差行為，防范辱虐管理并緩解后續(xù)負(fù)性影響。
4.4 研究不足與展望
首先，研究著重考察辱虐管理影響工作拖延的內(nèi)部機(jī)制，未來研究可進(jìn)一步探討該鏈?zhǔn)街薪槁窂匠闪⒌倪吔鐥l件。例如，研究發(fā)現(xiàn)病理性自戀（pathological narcissism）的個(gè)體更容易體驗(yàn)到羞恥情緒（Morf et al.， 2017），也可將工作特征相關(guān)變量（如時(shí)間需求）作為權(quán)變因素納入研究模型（vanEerde， 2016）。其次，所有變量均在單一時(shí)間點(diǎn)獨(dú)立施測(cè)，未來建議使用時(shí)間滯后日記法（Pollack amp;Herres， 2020）或生態(tài)瞬時(shí)評(píng)估技術(shù)（Reichenbergeret al.， 2018），從動(dòng)態(tài)視角追蹤情緒體驗(yàn)、壓力感知和拖延行為的變化。最后，研究數(shù)據(jù)均由員工自我報(bào)告，為排除主觀評(píng)價(jià)偏差或社會(huì)稱許效應(yīng)的影響，建議未來研究提升研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析的嚴(yán)謹(jǐn)性，如收集多階段- 多來源數(shù)據(jù)，并控制被試的敵意敏感性和社會(huì)稱許性。
5 結(jié)論
為辱者愈遷延。辱虐管理不僅可以通過羞恥情緒和心理壓力過載分別對(duì)工作拖延施加影響，其間還可能存在一個(gè)鏈?zhǔn)絺鲗?dǎo)機(jī)制，即辱虐管理率先誘發(fā)下屬的羞恥情緒，進(jìn)而導(dǎo)致心理壓力過載，最終增加工作拖延。
