[摘 要]當(dāng)前，我國人口老齡化趨勢日益嚴(yán)重，養(yǎng)老護理員重要性日漸凸顯，而養(yǎng)老護理員可以通過對工作的重塑不斷提升個體的敬業(yè)度水平。文章基于資源保存理論構(gòu)建了養(yǎng)老護理員工作重塑對其敬業(yè)度影響的理論模型，運用問卷調(diào)查法對272份上海市養(yǎng)老護理員樣本進行實證分析。研究結(jié)果顯示，工作重塑對養(yǎng)老護理員的敬業(yè)度和職業(yè)認(rèn)同具有顯著的正向影響，同時，職業(yè)認(rèn)同部分提出了工作重塑與員工敬業(yè)度之間的路徑。基于數(shù)據(jù)分析結(jié)果，文章從個人和組織兩個視角，有針對性地提供了相應(yīng)的對策建議，以期為養(yǎng)老護理行業(yè)的發(fā)展建言獻策，進一步助力養(yǎng)老事業(yè)和養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]養(yǎng)老護理員；工作重塑；員工敬業(yè)度；職業(yè)認(rèn)同

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）20-0034-06

隨著社會的發(fā)展和進步，人均預(yù)期壽命不斷上升，我國人口老齡化問題凸顯。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《中華人民共和國2023年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，截至2023年年底，我國60歲及以上老年人口數(shù)量達到2.97億人。針對我國日趨嚴(yán)重的人口老齡化現(xiàn)狀，近年來，國家始終對此問題保持高度重視，老齡工作相關(guān)的頂層設(shè)計不斷加強。

同時，隨著醫(yī)養(yǎng)結(jié)合這一醫(yī)療改革新模式的深入推進，我國對養(yǎng)老醫(yī)療服務(wù)的需求持續(xù)擴大，養(yǎng)老護理員作為養(yǎng)老服務(wù)的主要供給者，其提供的服務(wù)意義非凡[ 1 ]。然而，養(yǎng)老護理行業(yè)面臨隊伍建設(shè)不完善、發(fā)展空間有限等問題，目前勞動力市場上養(yǎng)老護理員呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度對個體正向的工作態(tài)度、工作行為表現(xiàn)、心理健康等方面均具有積極影響[ 2 ]。因此，當(dāng)養(yǎng)老護理員擁有更高水平的敬業(yè)度時，養(yǎng)老護理服務(wù)的質(zhì)量也會有所提升，從而緩解養(yǎng)老護理中供求雙方有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的矛盾。

工作重塑是一種自下而上且自發(fā)的工作行為，員工更多的是通過主動的職業(yè)行為以改變和提升自己，進一步提高崗位適配度[ 3 ]。工作重塑理論主張員工可以結(jié)合工作特征和自身需求，選擇更加積極主動的工作行為[ 4 ]。員工積極的工作重塑行為可以有效提升員工滿意度、工作績效等，使其對環(huán)境進行更多控制，從而對工作結(jié)果產(chǎn)生正向影響[ 5 ]。同時，個體對工作的認(rèn)知和評價會影響其在工作中的行為表現(xiàn)，如果從業(yè)者對職業(yè)擁有高度的認(rèn)同度，則其會更愿為工作有所付出[ 6 ]。目前養(yǎng)老護理員整體的職業(yè)認(rèn)同感尚未達到較高水平，進而無法呈現(xiàn)較高的敬業(yè)度。

總體來看，目前養(yǎng)老護理員群體存在較大的職業(yè)發(fā)展空間，其人才隊伍建設(shè)在整體上也面臨一定挑戰(zhàn)?；诖?，文章聚焦養(yǎng)老護理員群體，旨在厘清工作重塑、職業(yè)認(rèn)同以及員工敬業(yè)度之間的內(nèi)在作用機制，以期鼓勵養(yǎng)老護理員主動開展工作重塑，不斷提高職業(yè)認(rèn)同度和敬業(yè)度水平，使其更好地助力養(yǎng)老護理事業(yè)。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）工作重塑和員工敬業(yè)度間的關(guān)系

傳統(tǒng)的工作設(shè)計主張管理者自上而下地設(shè)計工作，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的日益復(fù)雜且多樣，近年來，組織結(jié)構(gòu)去中心化的趨勢愈發(fā)明顯，發(fā)揮員工的工作自主性逐漸受到重視。工作重塑的思想可以追溯到2 0世紀(jì)80年代，Wrzesniewski和Dutton首次對工作重塑作出正式定義，即員工具有一定重新設(shè)計工作的主動權(quán)，以此實現(xiàn)興趣、動機、激情與工作任務(wù)相匹配[ 7 ]。

員工敬業(yè)度的概念由Kahn首次提出，敬業(yè)度被定義為組織成員投入到組織角色中，在生理、認(rèn)知及情感上完成工作并表現(xiàn)自我的程度[ 8 ]。敬業(yè)度是一種持續(xù)且富有滲透力的積極認(rèn)知狀態(tài)，使得員工精力充沛、甘于奉獻和專心致志[ 9 ]。敬業(yè)度的各類內(nèi)涵和外延具有相通之處，即員工都會在某種層面對工作、群體或組織產(chǎn)生認(rèn)同或作出承諾。

工作重塑是一種資源建構(gòu)策略，員工獲得自下而上設(shè)計工作的自主權(quán)，從而更加靈活地處理工作任務(wù)，工作重塑對工作投入有顯著的正向預(yù)測作用[10，11]。在主動開展工作重塑的過程中，養(yǎng)老護理員會對養(yǎng)老護理工作產(chǎn)生更深入的認(rèn)識，從工作優(yōu)化中獲得成就感，敬業(yè)度由此不斷提升。

目前，我國有關(guān)工作重塑與敬業(yè)度直接關(guān)系的實證研究較少，工作重塑是一個相對較新的概念，將其應(yīng)用于養(yǎng)老護理員群體中的研究寥寥無幾。隨著智慧養(yǎng)老等方式的深入推進，養(yǎng)老護理員的工作也可以在傳統(tǒng)工作設(shè)計的基礎(chǔ)上拓展和優(yōu)化，以更好地契合個體工作發(fā)展路徑。綜上，文章提出如下假設(shè)：

H1：工作重塑對員工敬業(yè)度具有正向影響。養(yǎng)老護理員越能主動進行工作重塑，其敬業(yè)度水平越高。

（二）職業(yè)認(rèn)同的中介作用

職業(yè)認(rèn)同的概念雛形最早出現(xiàn)于心理學(xué)領(lǐng)域，用以表示個體內(nèi)部認(rèn)識與職業(yè)外部特征的相一致性。Schein將職業(yè)認(rèn)同視作社會認(rèn)同的形式之一，包含個體對職業(yè)實踐的理解、對個人才能發(fā)展以及職業(yè)價值的感知[ 1 2 ]。

職業(yè)認(rèn)同是從業(yè)者對職業(yè)角色的自我概念與承認(rèn)，并在內(nèi)心接受此職業(yè)的基礎(chǔ)上呈現(xiàn)的積極評價，同時，職業(yè)認(rèn)同是一種過程和狀態(tài)，會隨著個體的經(jīng)歷不斷發(fā)展和變化[ 1 3 ]。

員工通過對工作設(shè)計的主動重塑，可以進一步提升崗位適配度，找到工作的意義，使個體與組織內(nèi)部環(huán)境更相適應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同是工作重塑的重要結(jié)果變量。養(yǎng)老護理員通過主動的工作重塑，可以更加了解養(yǎng)老護理工作的重要價值，從而對該職業(yè)有更高的認(rèn)同度。綜上，文章提出如下假設(shè)：

H2：工作重塑對職業(yè)認(rèn)同具有正向影響。養(yǎng)老護理員越能主動進行工作重塑，其職業(yè)認(rèn)同度越高。

同時，職業(yè)認(rèn)同作為積極的工作認(rèn)知，正向作用于員工的工作態(tài)度和行為，其中敬業(yè)度是職業(yè)認(rèn)同重要的結(jié)果變量之一，職業(yè)認(rèn)同度的提升能夠有效提高員工敬業(yè)度水平[ 1 4 ]。

個體的資源存量在一定程度上會影響其工作行為。職業(yè)認(rèn)同是個體積極的心理資源，能夠有效減少身份矛盾帶來的個體資源損耗。養(yǎng)老護理員職業(yè)認(rèn)同度的提升有助于使其更好地理解這份工作的意義和責(zé)任，進而促成積極的工作態(tài)度和行為，如提高滿意度、提升工作績效等，在工作中也能展現(xiàn)較高的投入程度[15，16]。

綜上，文章提出如下假設(shè)：

H3：職業(yè)認(rèn)同對員工敬業(yè)度具有正向影響。養(yǎng)老護理員職業(yè)認(rèn)同度越高，其敬業(yè)度水平越高。

根據(jù)資源保存理論可知，個體會根據(jù)外部情境的變化而對現(xiàn)有資源進行動態(tài)的調(diào)整，以此維持、保護和獲取對自身有價值的資源[ 1 7 ]。工作重塑是重要的資源優(yōu)化策略，員工通過工作重塑行為可以改變和優(yōu)化其工作內(nèi)容，可以獲取更為豐富的可用工作資源，從而提升其工作績效、增加角色外行為等，促使工作朝結(jié)果更優(yōu)的方向發(fā)展。已有研究證實，職業(yè)認(rèn)同在工作重塑與工作績效間具有中介作用[ 1 8 ]。同時，職業(yè)認(rèn)同和工作意義在工作重塑和社會工作者敬業(yè)度間起到中介作用。由此可見，工作重塑可以通過個人—工作匹配對工作的意義產(chǎn)生正向影響，進而使其與工作產(chǎn)生更強聯(lián)結(jié)，并提高員工的工作投入度和敬業(yè)度[ 1 9 ]。通過工作重塑的方式，養(yǎng)老護理員更加知曉如何利用各種資源以調(diào)整工作模式，在此過程中，不斷提升個體對護理工作的認(rèn)同程度，由此在護理事業(yè)中更加投入，呈現(xiàn)較高的敬業(yè)度水平。已有研究中工作重塑到敬業(yè)度間的影響路徑也較為模糊，工作重塑通過重構(gòu)個體的職業(yè)認(rèn)同度以提升敬業(yè)度水平的路徑值得探索，從而明晰其間的發(fā)生機制。綜上，文章提出如下假設(shè)：

H4：職業(yè)認(rèn)同在工作重塑與員工敬業(yè)度之間起到中介作用。

二、數(shù)據(jù)來源與問卷設(shè)計

（一）研究樣本和程序

文章選取養(yǎng)老護理員為研究對象，具體以上海市部分護理站的養(yǎng)老護理員為問卷調(diào)查的樣本，主要通過線上渠道進行問卷收集，共收集樣本298份，在進行無效樣本的剔除后，剩余有效樣本272份，有效回收率約為91.28%，樣本基本描述與實際情況比較相符，可以較真實地反映目前養(yǎng)老護理員隊伍存在的問題。

（二）測量工具

文章的核心變量均運用國外成熟量表進行測量，整體上采用李克特五點計分規(guī)則，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

工作重塑：采用Slemp編制的工作重塑量表，共計15個題項，分任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認(rèn)知重塑3個維度[ 2 0 ]。文章中，該量表的cronbach’s α為0.904。

職業(yè)認(rèn)同：采用Tyler&McCallum編制的職業(yè)認(rèn)同量表，共計10個題項。文章中，該量表的cronbach’s α為0.921。

員工敬業(yè)度：采用Saks編制的員工敬業(yè)度量表，共計11個題項，從工作敬業(yè)度和組織融入度兩個維度進行敬業(yè)度的測量。文章中，該量表的cronbach’s α為0.885。

控制變量：選取年齡、性別、工作時長、文化程度、工作年限作為控制變量，進一步了解人口統(tǒng)計學(xué)變量在文章理論模型中的影響和作用。

（三）分析方法

文章主要采用SPSS 23.0和Mplus 8.0分析數(shù)據(jù)，以初步驗證理論模型。借助Mplus 8.0進行共同方法偏差檢驗和驗證性因子分析，通過SPSS 23.0進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析，主要采用層次回歸法對假設(shè)進行檢驗。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗和驗證性因子分析

文章通過Harman單因素法對樣本數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.926，Bartlett球形檢驗顯著。其中，特征值大于1的第一因子解釋貢獻率為36.651%，小于建議值40%[ 2 1 ]，單因子模型未達成較優(yōu)的擬合度（χ2=2784.742，d f =594，χ2/ d f =4.688，TLI=0.597，CFI=0.620，RMSEA=0.116），說明文章不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

同時，文章對測量題項進行了驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示（N=272，JC、OI、E E分別代表工作重塑、職業(yè)認(rèn)同以及員工敬業(yè)度）。相較而言，三因子模型的擬合效果最優(yōu)（χ2=1537.678，d f =591，χ2/ d f =2.602，TLI=0.825，CFI=0.836，RMSEA=0.077）。

（二）描述性統(tǒng)計分析

為進一步了解各變量的分布情況及總體趨勢，文章對樣本主要變量的最小值、最大值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和方差進行了描述性統(tǒng)計分析，如表2所示。

（三）相關(guān)性分析

文章對工作重塑、職業(yè)認(rèn)同、員工敬業(yè)度和各控制變量進行皮爾遜相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示。工作重塑與職業(yè)認(rèn)同（r =0.444，p<0.01）、員工敬業(yè)度（r =0.659，p<0.01）顯著正相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同與員工敬業(yè)度（r =0.521，p<0.01）存在正相關(guān)關(guān)系。由此可見，上述結(jié)果可初步驗證文章的相關(guān)假設(shè)。

（四）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

文章通過線性回歸分析檢驗工作重塑與員工敬業(yè)度間的主效應(yīng)，結(jié)果如表4所示（因變量：員工敬業(yè)度）。工作重塑對員工敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.637（p<0.001），達到顯著水平，工作重塑與員工敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，H1得到驗證。

2.職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗

文章運用層次回歸法對職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)進行檢驗，具體結(jié)果如表5所示。

由模型2和模型3可知，工作重塑對員工敬業(yè)度和職業(yè)認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.637（p<0.001）、0.425（p<0.001），由此可見，工作重塑與員工敬業(yè)度和職業(yè)認(rèn)同都為顯著正相關(guān)，H1、H2得以驗證。

由模型4可知，職業(yè)認(rèn)同對員工敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.500（p<0.001），職業(yè)認(rèn)同與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，H3成立。

由模型5可知，職業(yè)認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.271（p<0.001），工作重塑與員工敬業(yè)度間仍呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（因變量：員工敬業(yè)度）。因此，職業(yè)認(rèn)同在工作重塑與敬業(yè)度間存在部分中介作用。

四、結(jié)論與討論

（一）主要結(jié)論

文章基于資源保存理論，進一步探討了工作重塑經(jīng)由職業(yè)認(rèn)同對養(yǎng)老護理員敬業(yè)度的影響機制。具體而言，任務(wù)內(nèi)容、人際關(guān)系、工作認(rèn)知等方面的調(diào)整是一種有效的資源重構(gòu)策略，養(yǎng)老護理員通過工作重塑可以顯著提升敬業(yè)度水平，同時，職業(yè)認(rèn)同的中介作用得到了驗證。研究結(jié)論表明了工作重塑是提升敬業(yè)度的重要路徑之一，以此鼓勵養(yǎng)老護理員不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

（二）理論意義

第一，文章延伸了工作重塑的研究主體，國內(nèi)外有關(guān)工作重塑的研究主體涉及面很廣，如中小學(xué)教師、酒店員工等，但以養(yǎng)老護理員為主體的研究很少，文章聚焦養(yǎng)老護理員群體，豐富了工作重塑的研究群體。

第二，基于資源保存理論，文章探討了養(yǎng)老護理員敬業(yè)度提升路徑，擴展敬業(yè)度的前因變量研究，鼓勵養(yǎng)老護理員主動開展工作重塑是使其積極提高服務(wù)質(zhì)量的有力舉措。

第三，文章揭示了工作重塑提升養(yǎng)老護理員敬業(yè)度的過程機制。文章引入職業(yè)認(rèn)同作為中介變量，厘清了養(yǎng)老護理員敬業(yè)度提升工作重塑路徑的內(nèi)在作用機制。

（三）實踐啟示

第一，對個體而言。在任務(wù)重塑層面，養(yǎng)老護理員可以主動增加或重新設(shè)計現(xiàn)有工作，在可支配范圍內(nèi)予以任務(wù)的適度調(diào)整，學(xué)習(xí)相關(guān)技能，主動承擔(dān)職責(zé)，在時間和精力的分配上更匹配自己的興趣、愛好和能力，如為老人按摩等，使自己在工作中更加投入。在關(guān)系重塑層面，養(yǎng)老護理員可以和老人、同事、上級等建立緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如主動成為新同事的老師，傳授養(yǎng)老護理經(jīng)驗，結(jié)識可以提供工作資源的個體，同時不斷加強與老人的情感交互，致力于為老人提供更加舒適便捷的護理服務(wù)，由此獲得來自他人的積極評價，感受職業(yè)價值。在認(rèn)知重塑層面，養(yǎng)老護理員應(yīng)建立對職業(yè)的正確認(rèn)知，了解養(yǎng)老護理事業(yè)對社會發(fā)展進步的重要性，主動發(fā)掘養(yǎng)老護理工作的意義，不斷增強自身的職業(yè)認(rèn)同感，以此進一步提升敬業(yè)度。

第二，對組織而言。營造和諧氛圍，養(yǎng)老護理員所在機構(gòu)的管理者應(yīng)注重組織文化建設(shè)，定期舉辦經(jīng)驗交流會，營造同事間互助的良好氛圍，進一步增強員工的職業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。提供培訓(xùn)機會，養(yǎng)老護理員所在機構(gòu)可以通過工作坊等形式向養(yǎng)老護理員普及工作重塑的方法，鼓勵其主動進行工作重構(gòu)和調(diào)整，就工作重塑計劃針對性地提供幫助和指導(dǎo)，并實時跟蹤其工作重塑效果，依據(jù)問題提出解決措施，進行經(jīng)驗總結(jié)，以此進一步幫助養(yǎng)老護理員實施工作重塑行為。完善福利支持，養(yǎng)老護理工作具有一定特殊性，對養(yǎng)老護理員的基礎(chǔ)保障和福利支持不可或缺，這也是促進其工作重塑行為的重要資源。不斷加強薪酬、福利等方面的基礎(chǔ)保障，配備如獎金、表彰等獎勵機制，以激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工，使其更加認(rèn)同自己從事的職業(yè)，為老人提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（四）研究局限與未來研究方向

文章仍存在一定局限。文章構(gòu)建的理論模型較為基礎(chǔ)，且未進行工作重塑和員工敬業(yè)度細(xì)分維度的研究，僅對各變量的整體進行了影響關(guān)系的驗證。因此，后續(xù)研究可以考慮引入更多相關(guān)變量，進一步完善和豐富理論模型。

文章選取的量表基本上均與被調(diào)查者的主觀感受直接掛鉤，可能會影響作答的真實性。同時，問卷部分題項為反向設(shè)問，在缺乏問卷填寫指導(dǎo)的情況下，問卷質(zhì)量難以得到充分保證。因此，問卷設(shè)計有待優(yōu)化，后續(xù)需更加注重問卷題項的客觀性。

此外，養(yǎng)老護理員還包括機構(gòu)、居家養(yǎng)老護理員等，文章僅選取上海市護理站養(yǎng)老護理員為調(diào)查問卷樣本，導(dǎo)致研究假設(shè)和理論模型的驗證存在一定片面性。因此，可以持續(xù)擴大樣本量，拓寬研究場域，從而更加全面地驗證工作重塑對養(yǎng)老護理員敬業(yè)度的影響，實現(xiàn)理論模型在更廣范圍內(nèi)的應(yīng)用。

參考文獻：

[1]葛延風(fēng)，王列軍，馮文猛，等.我國健康老齡化的挑戰(zhàn)與策略選擇[J].管理世界，2020（04）：86-96.

[2]Saks A.M. Antecedents and Consequences of Employee Engagement[J].Journal of Managerial Psychology，2006.

[3]譚建偉，唐磊.工作重塑研究：概念、測量、前因和后效[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2023（09）：195-198.

[4]Petrou P.， Demerouti E.， Peeters W.C.M.， et al. Crafting a Job on a Daily Basis： Contextual Correlates and the Link to Work Engagement[J].Journal of Organizational Behavior，2012.

[5]倪旭東，毛蕭，周津宇.工作重塑對工作結(jié)果的影響：縱向研究元分析[J].浙江理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)），2023（04）：417-426.

[6]蒙藝，汪洋，施曲海.社會工作者敬業(yè)度的工作重塑路徑：工作意義與職業(yè)認(rèn)同的中介作用[J].華東理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2020（06）：40-56.

[7]Wrzesniewski A.， Dutton E.J. Crafting a Job： Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work[J].The Academy of Management Review，2001.

[8]Kahn W.A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].The Academy of Management Journal，1990.

[9]Schaufeli B.W. Burnout and Engagement in University Students[J].Journal of Cross-Cultural Psychology，2002.

[10]呂旭寧，白新文.工作重塑對科研機構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)人員工作投入、滿意度和工作績效的影響[J].科學(xué)管理研究，2017（02）：77-80.

[11]安伯森，孫思玉.工作重塑與鄉(xiāng)村教師工作投入的關(guān)系：有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蚚C].中國心理學(xué)會.第二十五屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議摘要集——分組展貼報告.天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)職業(yè)教育學(xué)院，2023.

[12]Schein E. Career Dynamics： Matching Individual and OrganizatG4iFVfiku+xATxVrZmoSDQ==ional Needs[M].Addison-Wesley Publishing Company，1978.

[13]陳祥麗，張樂華，楊昭寧.護士職業(yè)認(rèn)同量表的編制[J].中國健康心理學(xué)雜志，2007（12）：1136-1138.

[14]張明.知識型員工的職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度分析——職業(yè)認(rèn)同的中介作用[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2020（05）：14-18.

[15]陳立，楊鵑.職業(yè)認(rèn)同與特殊教育教師離職傾向、工作滿意度的關(guān)系研究[J].中國特殊教育，2017（02）：25-30.

[16]穆桂斌，張春輝.大學(xué)教師人格特質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同與工作績效的關(guān)系研究[J].河北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（05）：136-140.

[17]Hobfoll S.E. Conservation of Resources. A New Attempt at Conceptualizing Stress[J].The American psychologist，1989.

[18]徐佳慧，朱磊，邢露雨.酒店員工工作重塑對工作績效的影響——基于國內(nèi)外品牌酒店的比較[J].云南地理環(huán)境研究，2023（03）：42-52+63.

[19]閆培林.工作重塑對工作投入的影響：人—工作匹配與工作意義的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2016（19）：6-13.

[20]Slemp G.R.， Vella-Brodrick D.A. Optimising Employee Mental Health： The Relationship Between Intrinsic Need Satisfaction， Job Crafting， and Employee Well-Being[J].Journal of Happiness Studies， 2014.

[21]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學(xué)進展，2004（06）：942-950.