摘要：文章通過調(diào)查問卷的方式對中國公司派遣至印度尼西亞工作的員工的跨文化適應性進行實證研究。研究發(fā)現(xiàn)，赴印度尼西亞工作的外派人員整體跨文化適應狀況較好，跨文化適應三個維度中的工作適應最好，互動適應次之，一般適應相對較差；跨文化適應與年齡、外派時長、語言水平和家人支持存在顯著正相關關系。因此，企業(yè)在選拔外派候選人時應適當考慮其語言水平、跨文化適應能力，并加大對外派人員組織支持力度。

關鍵詞：中資企業(yè)；跨文化適應；外派人員

中圖分類號：F125；F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）33-0104-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.33.026

1引言

隨著經(jīng)濟全球化趨勢持續(xù)加速，在中國企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略和“一帶一路”倡議背景下，越來越多的中國企業(yè)在國外設立子公司，企業(yè)外派人員數(shù)量與日俱增。據(jù)商務部、國家外匯管理局統(tǒng)計，2022年，中國境內(nèi)投資者對全球160個國家和地區(qū)的6430家境外企業(yè)的累計投資達7859.4億元人民幣，中國企業(yè)共向境外派遣各類勞動人員25.9萬人，2022年年底在外各類勞務人員54.3萬人[1]。

中國是印度尼西亞（以下簡稱“印尼”）最大的貿(mào)易伙伴，是重要的投資來源國之一，近年來中國企業(yè)紛紛在印尼開設分公司或建廠、建園區(qū)，需要外派大量的中國員工至印尼管理分公司和園區(qū)。有學者研究發(fā)現(xiàn)，中國跨國企業(yè)使用了大量外派人員，外派比例已逾50%，比西方外派比例要高很多[2]。中國外派人員整體偏年輕化，外派周期較短。

外派人員在國外工作伊始，面臨語言不通、氣候差異、飲食和生活習慣、宗教信仰不同等問題，這些問題會對他們造成一定的困擾，如若不能適應會影響他們的工作效率，而這些問題歸根結(jié)底是跨文化適應的問題。

2文獻回顧

被母公司派往他國工作被稱為外派人員，即跨國公司總部從母國或第三國選聘并派往海外子公司任職特定時間段（通常從數(shù)月到幾年不等）的高級管理者或?qū)I(yè)技術人員[3]。研究跨文化適應的學者車宏生認為其研究對象可分為兩類，一類是長期居住在非本文化群體中的個體，另一類是短期居住在某一個社會文化中的非本文化群體中的個體，包括商業(yè)人士、留學生、專業(yè)技術人員、傳教士、軍事人員和旅居者等[4]。文章中研究對象外派人員屬于短期居留于非本土文化群體中的個體。相比于來華的西方外派人員，走向海外的中方外派人員將面臨文化、經(jīng)濟的貿(mào)易逆差效應，他們的跨文化適應經(jīng)歷與體驗必然也會有所差異[5]。

Kim研究發(fā)現(xiàn)，40%外派人員因不能很好進行跨文化適應而提前返回母國，造成外派失敗。中國企業(yè)在對海外市場的擴張和外派管理實踐的過程中，大多企業(yè)都以失敗告終，員工的外派成功率并不高[6]。外派失敗會因不能完成母公司工作目標而帶來巨大的經(jīng)濟損失，也會間接影響公司和潛在客戶、供應商和東道國政府間的關系。王亮和牛雄鷹研究發(fā)現(xiàn)，外派適應是影響員工達成其外派目標的關鍵因素，良好的外派適應意味著外派人員能快速適應東道國的工作和生活環(huán)境進而迅速開展工作，而適應不良則意味著員工不能順利完成外派目標，導致過早歸國[7]。綜上所述，外派人員的跨文化適應情況會顯著地影響外派工作的效率，跨文化不適應必然會導致外派任務失敗，從而阻礙企業(yè)在國外的發(fā)展。

近年來，中國外派至國外工作的人越來越多，外派人員在異國的跨文化適應越來越受到關注。因此，文章以中國外派到印尼的員工為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式研究外派人員在印尼的跨文化適應狀況，有助于為外派人員提供跨文化適應對策，以期外派人員能夠盡快適應在印尼的工作和生活，順利跨過文化沖突的壁壘，同時為中國企業(yè)在海外的國際人力資源管理方面提供借鑒。

3研究方法

3.1問卷的設計

本次問卷調(diào)查參考了Black（1989）開發(fā)的外派適應測量表設計調(diào)查問卷。問卷的第一部分是外派人員的人口統(tǒng)計學相關信息，包括性別、年齡、教育程度、外語水平、外派時長等情況。量表部分涵蓋外派人員跨文化的一般適應、工作適應和互動適應的三個維度。一般適應主要涉及外派人員對印尼環(huán)境如天氣、食物、住宿、醫(yī)療和娛樂等方面的適應，互動適應是外派人員與當?shù)厝巳穗H交流的適應，工作適應是外派人員對在印尼工作的適應。量表采用Likert五點量表進行統(tǒng)計，所有選項采用非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，并分別計分1、2、3、4、5分。用SPSS軟件對整個問卷結(jié)果采用克倫巴赫系數(shù)法進行分析，得到整體Cronbach’sα系數(shù)為0.928，表明問卷可信程度高，具有較高的一致性；分析得到的KMO系數(shù)值為0.895，大于0.8，且P值小于0.05，表明問卷具有較好的效度，能有效地評估外派人員的跨文化適應情況。

3.2樣本基本報告

文章的調(diào)查對象是赴印尼工作的中國外派人員，共發(fā)放問卷171份，收回有效問卷164份。從性別分布來看，男性占比50.61%，女性占比49.39%。年齡主要集中在29歲以下，占比52.44%。多數(shù)外派人員未婚，占比56.71%。學歷多為本科，占比71.95%。從外派時長來看，外派未滿一年人數(shù)最多，占比31.10%；工作5年以上占比23.78%。大部分外派人員能使用一些基礎英語或印尼語進行交流，占比41.46%；能熟練使用印尼語或者英語的外派人員占比35.37%；能使用印尼語或英語進行談判的外派人員占比11.59%。商務類員工和職能/業(yè)務部門負責人最多，各占比29.88%和28.66%；其次是公司中層領導，占比20.12%；最后是技術類員工和項目負責人，各占比15.85%和5.49%，詳細信息見表1。

4研究結(jié)果

4.1外派人員的跨文化適應現(xiàn)狀

通過SPSS軟件對外派人員跨文化適應的一般適應、互動適應和工作適應三個維度進行描述性分析，了解其跨文化適應狀況。

從表2可以看出，外派人員工作適應相對較好，其次是互動適應，而一般適應最為困難。其中，互動適應和工作適應兩個維度均值均在3.5分以上接近4分，4代表比較同意，說明外派人員和當?shù)厝说幕?、工作方面的適應水平較高，一般適應均值為3.3分，接近3分，3分代表一般，適應情況相對較差。

在一般適應的維度中，外派人員對印尼的食物、娛樂設施和機會的適應的均值在3分左右，說明對印尼的食物、娛樂的適應水平一般，而對當?shù)蒯t(yī)療服務和設施的適應的均值為2.5分，即在“比較不同意”和“一般”之間，也就是說對當?shù)蒯t(yī)療服務和設施相對不適應。

在工作適應維度中，外派人員對目前工作要求和工作內(nèi)容適應最好，對與當?shù)厝斯彩碌那闆r次之。目前在印尼外派人員工作多數(shù)是在中國在印尼分公司或園區(qū)，工作由中國領導直接分派，相對在中國而言，在印尼的工作節(jié)奏就慢，因而對工作內(nèi)容較為適應。

4.2外派人員跨文化適應的影響因素

文章統(tǒng)計受試者在跨文化適應題項中的得分，使用Pearson相關分析可以研究定量數(shù)據(jù)之間的關系，是否存在相關關系和顯著程度。

對外派人員跨文化的一般適應、互動適應和工作適應三個維度的題項與年齡、外派時長和語言水平分別進行相關分析，所得Pearson相關系數(shù)見表3。

從表3可以看出，外派人員工作適應與年齡相關系數(shù)為0.162，且p值為0.038，小于0.05，說明外派人員工作適應和年齡之間存在顯著正相關關系。年齡與外派人員一般適應和互動適應相關系數(shù)為0.047和-0.107，不呈現(xiàn)顯著性。

外派人員的外派時長與其一般適應、互動適應和工作適應的相關系數(shù)分別為0.335、0.261、0.359，且p值均小于0.01，說明外派時長與外派人員的一般適應、互動適應和工作適應存在顯著正相關關系，即在印尼工作時間越長的外派人員，具有更好的跨文化適應水平。

外派人員的語言水平與其一般適應、互動適應和工作適應的相關系數(shù)分別為0.240、0.475、0.302，且p值均小于0.01，呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，說明外派人員的語言水平與其跨文化適應存在顯著正相關關系，即外派人員印尼語或英語的水平越好，則在印尼的跨文化適應水平越好。

從表4可以看出，外派人員的家人支持與其一般適應、互動適應和工作適應的相關系數(shù)分別為0.209、0.192、0.241，且p值均小于0.01，說明家人支持與外派人員的一般適應、互動適應和工作適25e861fe199e85b2237eabd8bd319cdb0908298341343ae2ec8bb45df3cb09aa應存在顯著正相關關系，即外派人員的家人越支持其在印尼工作，外派人員具有更好的跨文化適應水平。

5結(jié)論與建議

實證結(jié)果顯示，外派人員的跨文化適應情況比較好，其中工作適應在三個維度中適應相對較好，一般適應相對較差，外派人員在總體生活環(huán)境基本適應中娛樂、醫(yī)療設施和服務適應最差。一般適應主要是對印尼社會環(huán)境包括衣食住行等方面的適應，外派人員在印尼的適應接近“一般”。印尼是發(fā)展中國家，基礎、醫(yī)療、娛樂等方面的設施還比較落后，特別是礦區(qū)、園區(qū)離大城市較遠，印尼屬于熱帶雨林氣候，無四季之分，全年高溫多雨，這可能是外派人員的一般適應較差的原因。

在不同的因素影響下，跨文化適應也存在差異，與年齡、外派時長、語言水平和家人支持存在相關關系。

在外派人員的跨文化適應中，工作適應與年齡有顯著正相關關系，這與Birdseye和Hill的研究及過程一致。Birdseye和Hill研究發(fā)現(xiàn)，相較于年輕外派人員，超過45歲的外派人員適應國外工作任務能力更強，更容易融入當?shù)匚幕?，不會輕易離開國外工作崗位[8]。年齡與一般適應中的對醫(yī)療設施和服務的適應成顯著負相關關系，與年輕人相比，年齡越大的外派人員越需要醫(yī)療服務。

在適應一種新文化時，通常會經(jīng)歷期盼期、蜜月期、低谷期和適應期，Oberg（1960）跨文化適應“U”曲線理論認為，旅居者跨文化適應是個動態(tài)的過程，即從最初的好奇興奮到適應水平下降，逐漸降到低谷后，又逐漸恢復穩(wěn)定的過程。文章受試者的適應水平也與外派時長成顯著正相關關系，外派時長3～5年的受試者跨文化適應均值最高。外派人員跨文化適應情況在語言水平上存在差異，表現(xiàn)為語言水平越高，其跨文化適應情況越好。

針對問卷結(jié)果，結(jié)合跨文化適應理論，外派人員和企業(yè)可以從以下三個方面提高跨文化適應能力，從而減少外派失敗，提高企業(yè)國際人力資源管理效率。

第一，提高語言技能和跨文化知識。語言水平是影響跨文化適應的因素之一，外派人員需要與東道國同事或居民溝通交流繞不開語言。因此公司應選拔語言水平較高或為外派人員提供語言培訓，同時外派人員自身應主動提高語言水平。對外派人員進行系統(tǒng)性跨文化培訓，內(nèi)容要涵蓋跨文化知識、東道國政治經(jīng)濟、本國和東道國的文化差異以及外派人員個人跨文化意識和行為等內(nèi)容，從而更好地解決跨文化適應問題。

第二，加強組織支持力度。針對外派員工碰到困難開辟幫扶通道，如住宿、生活、就醫(yī)等方面，給予外派人員足夠安全感。為外派人員提供探親假，或支持家屬到東道國陪同或短期探親等，這可以在一定程度上減輕外派人員因與親人分離而產(chǎn)生的孤獨感。

第三，企業(yè)改善生活及工作環(huán)境。在住宿方面，建議企業(yè)選擇環(huán)境和安全系數(shù)較好的公寓，或在園區(qū)內(nèi)打造較好的住宿環(huán)境，同時配備一些國內(nèi)娛樂設施，以豐富工作之余的生活。

綜上所述，企業(yè)在選拔外派候選人時，除了要考慮候選人的工作能力外，還應該考慮其語言水平、跨文化適應能力和家庭支持等方面的因素。同時企業(yè)要給予組織支持，包括跨文化培訓、語言培訓以及精神和物質(zhì)的支持等。

參考文獻：

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[8]BIRDSEYEMG，HILLJ.Individual，organization/workandenvironmentalinfluencesonexpatriateturnovertendencies：anempiricalstudy[J].Journalofinternationalbusinessstudies，1995（4）：787-814.

[基金項目]本文系2023年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“赴印尼中資企業(yè)外派人員跨文化適應研究”（項目編號：2023KY1818）的研究成果。

［作者簡介］言銀燕（1989—），女，壯族，廣西南寧人，碩士，廣西外國語學院，講師，研究方向：印尼語教學、印尼經(jīng)濟與文化。