【摘 要】工作倫理作為個體的信念系統(tǒng)和行為規(guī)范，對員工的工作行為有重要影響，在人力資源管理過程中越來越被重視。論文旨在探討不同代群工作倫理差異及員工管理問題，采用來自國內各行業(yè)的395名新生代員工樣本，進行新生代員工工作倫理代際差異分析。結果表明：工作倫理的勤奮奉獻、積極進取兩個維度在新生代員工中存在顯著的代際差異；其中80后和90后在對待工作的勤奮奉獻方面存在顯著差異，且80后要明顯高于90后。80后和00后在積極進取方面存在顯著差異，且80后要明顯高于00后。論文由此進行不同代群的管理策略探討。

【關鍵詞】工作倫理；代際差異；新生代員工

【中圖分類號】C936 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0046-04

1 引言

工作倫理這一概念起初只是神學觀點，直到在1905年Weber提出新教工作倫理（Protestant Work Ethic，PWE）概念后才成為普遍被認可的現(xiàn)代工作倫理。Weber[1]認為新教工作倫理是資本主義精神的起源，倡導一種勤奮工作的態(tài)度和信仰。此后，諸多學者紛紛對工作倫理展開研究，并將新教工作倫理引入了心理學領域[2]；Mirels和Garrett[3]認為，新教工作倫理是一種穩(wěn)定的個體性格特質，是一個涵蓋價值觀、個體態(tài)度和信仰等方面的綜合性、互動性系統(tǒng)。學術界普遍認可工作倫理是描述個體對待工作的態(tài)度和工作的努力程度，是職業(yè)道德的重要內容。如今工作倫理作為職業(yè)道德的主要內容正逐漸成為招聘選拔的重要衡量指標，在人力資源管理中越來越被重視[4]。然而工作倫理的習得受到一個人的童年和工作經歷、文化影響和關鍵生活事件的影響，所以不同代群之間由于經歷不同所習得的工作倫理也有差異。

代群通常指的是經歷了相同重大歷史事件或在同一時期生活的社會群體，這些共同經歷形成了他們獨特的性格特征和價值觀[5]。國內關于代際差異的研究主要針對“新生代”與“非新生代”員工展開研究，即以改革開放為界限1980年之后出生的稱為新生代，之前出生稱為非新生代。目前90后已逐漸替代80后成為職場中的主力軍，甚至00后也正逐步進入職場。在職場中新生代員工之中80后、90后以及00后之間出現(xiàn)諸多關于不同代群的貶義評價，如90后員工難管理、00后員工個性叛逆等。究其原因主要是代際群體的生活經歷不同，成長背景不同形成不同的價值觀所導致。改革開放后國內社會發(fā)展日新月異，新生代員80后、90后、00后成長的環(huán)境背景都有較大差異，所以不同代群之間所習得的工作倫理應該有所差異。所以本研究旨在以中國新生代為研究對象進行分析新生代員80后、90后、00后工作倫理的代際R6dTJnJxGIRx49YiPbHCt/Qs0o6ucREbde+at1hvmDU=差異，并基于工作倫理差異提出不同代群的管理建議。

2 文獻回顧與研究假設

自從Weber提出新教工作倫理的概念之后，新教工作倫理逐漸成為西方文化的主流規(guī)范，并發(fā)展為普遍認可的現(xiàn)代工作倫理概念。Hill和Petty[6]對工作倫理的定義為一種文化規(guī)范和認可，是個體承擔其工作的責任。一些學者整合了工作益處和個體價值觀原則，認為工作倫理是一個包含個體態(tài)度、價值觀和信仰的綜合性互動系統(tǒng)[7]。Boatwright和Slate[8]在此基礎上提出了一種操作性的工作倫理定義，涵蓋了對工作倫理項目重要性的評價和對工作倫理價值觀的評估兩個方面。綜上可知，工作倫理既不是一種固定的、全球性的人格特質，也不是一種可塑的、單向的態(tài)度，所以工作倫理至今仍沒有一個統(tǒng)一而明確的定義。國內學者系統(tǒng)研究工作倫理的實踐相對較晚，洪瑞斌和劉兆明[9]工作倫理被納入工作價值觀體系中，視為企業(yè)員工形成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，涵蓋員工對工作意義、履職行為和人際交往中的價值判斷及行為取向。其核心在于員工對工作意義的認知和價值取向。王明輝等[10]在研究中提出了中國企業(yè)員工工作倫理的結構模型，涉及員工對工作意義、職權行為和人際互動的價值判斷或行為傾向。該模型將工作倫理分為職業(yè)操守、工作意義、勤奮奉獻、積極進取和人際和諧5個維度。因此，工作倫理是個體通過學習形成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，涉及對工作意義、職權行為和人際互動的價值判斷或行為傾向。本研究將以王明輝等提出的中國企業(yè)員工工作倫理模型的5個維度作為研究基礎。

有關工作倫理對工作結果的影響也是學者們關注的研究領域，研究的重點包括工作倫理與工作態(tài)度的關系、工作倫理對工作行為的影響，以及工作倫理與個體工作價值觀之間的關系。Greenberg[11]的研究發(fā)現(xiàn)，當面對負面績效評價時，工作倫理較高的個體通常會提高其績效，而工作倫理較低的個體則可能績效下降；同時指出個體對工作倫理的認可程度和他們所感知到的公平存在正相關。也有研究證明工作倫理與組織承諾之間呈正相關關系。王雅榮和郭宇[12]研究指出工作倫理對工作滿意度有正向預測作用。王明輝等[13]的研究表明，工作倫理中的職業(yè)操守對工作卷入和規(guī)范承諾有顯著的正向影響；工作意義對工作績效、工作卷入和規(guī)范承諾均有顯著的正向影響；勤奮奉獻對工作卷入和規(guī)范承諾也有顯著的正向影響；而人際和諧對工作卷入有顯著的負向影響，對規(guī)范承諾則有顯著的正向影響。李曉莉等[14]研究指出在激勵機制中，企業(yè)應考慮融入工作倫理高的個體的品質相應的因素，與可量化的缺勤次數(shù)、投訴次數(shù)、工作業(yè)績等相結合，避免單純的績效導向。綜上，企業(yè)管理過程應該充分考慮員工的工作倫理相關因素。

由于個體所習得的工作倫理會因文化背景的不同而具有差異性，所以關于工作倫理的群體差異也備受學者關注。其中張?zhí)K串和劉維奇[15]對新教工作倫理與中國的儒家工作倫理以及中國馬克思主義工作倫理進行了比較研究，發(fā)現(xiàn)三者之間存在一定程度的共性。李貴卿等[16]進行中美工作倫理比較研究中發(fā)現(xiàn)儒家工作倫理對中國員工創(chuàng)新行為有顯著影響，對美國員工創(chuàng)新行為影響不顯著。周星[17]在進行上海和香港中層管理者工作倫理的比較研究中指出二者之間工作倫理的差異與經濟發(fā)展階段有關。綜上當前關于不同地域之間員工工作倫理的橫向群體差異研究相對較多，而針對縱向的代際群體間差異的研究相對較少。由于新生代員工中80后、90后、00后成長的環(huán)境背景都有較大差異，本研究將重點研究中國新生代員工工作倫理的代際差異，并提出以下假設。

H1：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的職業(yè)操作存在顯著差異。

H2：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的工作意義存在顯著差異。

H3：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的勤奮貢獻存在顯著差異。

H4：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的積極進取存在顯著差異。

H5：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的人際和諧存在顯著差異。

3 研究設計

3.1 變量度量

3.1.1 工作倫理

本研究以王明輝提出的工作倫理模型為基礎，從職業(yè)操守、勤奮奉獻、工作意義、人際和諧和積極進取度展開分析，引用王明輝等構建的中國企業(yè)員工工作倫理量表進行測量，5個維度共20道題目。在調查數(shù)據收集后，先進行探索性因子分析和驗證性因子分析，相關分析結果發(fā)現(xiàn)所有題目因子負載系數(shù)達到要求。所以后面相關分析也是以此工作倫理量表為基礎，包括職業(yè)操守（4道題目）、工作意義（4道題目）、勤奮貢獻（4道題目）、積極進取（4道題目）、人際和諧（4道題目）。

3.1.2 代群及控制變量

中國的新生代是指1980年以后出生受計劃生育影響的一代[18]，其中新生代員工又劃分為 “80后”“90后”“00后”3個代群。按10年劃分為一代的劃分法也是中國進行代群劃分常用的方法，本研究沿將用80后、90后、00后此劃分進行中國新生代員工代群劃分。為更好檢驗代群因素對工作倫理的影響程度，本研究將性別、學歷、婚姻狀況等因素作為控制變量。

3.2 調研實施

本次調研共有14家企業(yè)以及事業(yè)單位的422位員工參與。問卷采用在線問卷形式進行調查，主要是與企業(yè)單位內部職員聯(lián)系，再通過內部職員將問卷發(fā)送給新生代員工進行填寫問卷。共回收422份問卷，其中21份所有題目答案都是選同一值，6份屬于非新生代員工填寫，共剔除27812I1dXqLShIHePhYoGDkw==份，保留395份有效問卷，占比93.6%。

通過對樣本基本信息描述性分析可知，樣本男女占比為50.1%（198）和49.9%（197）；新生代員工代群占比為00后22.5%（89），90后43.8%（173），80后33.7%（133）；學歷分布為高中及以下比例9.6%（38），大專比例24.3%（96），本科比例46.1%（182），研究生比例20%（79）；婚姻狀況分布比例為已婚54.2%（214），單身45.8%（181）。

4 結果分析

4.1 信效度分析

本文使用SPSS 22.0和AMOS 22.0對量表進行信效度分析。量表的可靠性以Cronbach's α系數(shù)來檢驗，使用SPSS 22.0先分別對職業(yè)操守、工作意義、勤奮貢獻、積極進取、人際和諧這5個量表進行可靠性分析再對量表進行總體分析。根據SPSS 22.0分析結果可知，Cronbach's α值均超過0.8，表明問卷具有良好的內部一致性及可靠性較高（見表1）。

效度檢驗先使用SPSS 22.0對變量進行探索性因子分析，分析可知量表通過Bartlett球形檢驗（p<0. 000），KMO值為0.945，探索性因子負載均符合標準（見表2），這表明數(shù)據基本符合因子分析的要求，結構效度較好。隨后，使用AMOS 22.0對變量進行驗證性因子分析，各變量驗證性因子負載如表2所示，且5個變量的AVE值均大于0.5說明變量收斂效度良好，5個變量的CR值均大于0.8，說明變量的組合信度良好（見表2）。又工作倫理總體量表的因子結構能較好地擬合樣本數(shù)據（χ2/df = 1.983，GFI = 0. 921，TLI = 0. 963，IFI = 0. 969，RMSEA = 0. 050）。

綜上所述，工作倫理相關變量的因子負載都大于0.5，相關因子分析的各項指標也達到了基本要求，可以進行后面的研究分析。

4.2 研究問題驗證

利用 SPSS 22. 0對調查樣本進行方差分析，并對提出的假設問題進行分析。通過對代際群組之間工作倫理各變量的變異數(shù)分析（見表3），可知職業(yè)操守（F=0.766，p=0.466）、工作意義（F=2.446，p=0.088）、人際和諧（F=0.339，p=0.713）此3變量在新生代員工80后、90后、00后之間沒有顯著差異，假設H1、H2、H5不成立；勤奮貢獻（F=4.580，p=0.011）、積極進取（F=3.241，p=0.040）此兩變量在新生代員工80后、90后、00后之間有顯著差異，假設H3、H4成立。

員工工作倫理的勤奮貢獻變量代際差異分析如表4所示，可知在勤奮貢獻變量上面90后與80后有顯著的均值差異。又80后與90后在其“為了工作愿意放棄必要的休假”維度上存在顯著差異，且80后的平均得分要高于90后；在其“即使有休息時間，也要繼續(xù)工作”維度上80后與90后無顯著差異；在其“休息時間仍然考慮工作上的事情”維度上80后與90后存在顯著差異，且80后平均分值高于90后。在其“當把時間都花在工作上時，心里很充實”維度上80后與90后存在顯著差異，且80后平均分值高于90后（見表5）?？傮w上看80后在勤奮貢獻方面要優(yōu)于90后。

員工工作倫理的積極進取維度代際差異如表6所示，可知在積極進取變量上面00后與80后有顯著的平均差異。對于其“積極進取變量的積極參加單位的培訓學習，甚至自費進修”維度上80后與00后有顯著差異，且80后分值高于00后。在其“利用業(yè)余時間學習與工作相關的知識”維度上80后與00后存在顯著差異，且80后分值高于00后。在其“對工作具有鉆研精神，精益求精”和“把工作中的困難視為一種挑戰(zhàn)，勇敢面對”兩個維度80后與00后無顯著差異（見表7）。總體上看80后在積極進取方面要優(yōu)于00后。

5 結論與啟示

本研究通過對395名中國新生代員工的工作倫理代際差異研究，發(fā)現(xiàn)代際不同的群體之間工作倫理存在一定差異，與之前學者的研究工作倫理的習得受到一個人的童年和工作經歷、文化影響和關鍵生活事件的影響結論符合。其新生代員工之間在工作倫理的勤奮貢獻與積極進取兩個變量上存在顯著差異。這要求企業(yè)在員工管理過程中應該針對不同代群員工相對應地去調整和制定員工管理制度，

以便更好地提高員工工作效率，對企業(yè)員工管理具有指導意義。

首先，從勤奮貢獻維度上看80后比90后更加勤奮工作和愿意為了工作犧牲個人時間，或許90后成長的環(huán)境比80后要優(yōu)越，又或許90后沒有80后所承擔的家庭壓力那么大造就90后更加注重個人閑暇時間而不是工作時間。所以當代企業(yè)員工管理方面需要重點考慮員工代群差異特征。特別是以90后員工為主的企業(yè)在績效管理、工作時間安排、薪酬激勵等方面需要重點考慮90后員工需求特征。

其次，在積極進取方面80后要比00后表現(xiàn)更為積極，在參加企業(yè)相關培訓和利用業(yè)余時間學習工作相關知識方面80后明顯比00后積極很多。所以當代企業(yè)在針對00后的培訓和員工職業(yè)生涯管理模塊將面臨更大的挑戰(zhàn)，需要更有針對性地設計相關激勵制度。

本研究針對新生代員工中的80后、90后和00后代群展開研究，具有一定創(chuàng)新性和突破性地提出關于工作倫理代際差異的探索性問題。研究結果表明，新生代員工在代際間確實存在工作倫理的差異。未來的研究可以基于此進一步探討這些差異的成因及其后果。此外，企業(yè)也應研究如何有效管理新生代員工。

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