摘 要：管理者能力作為企業(yè)經(jīng)營決策與戰(zhàn)略實施過程中的一個重要影響因素，吸引了學界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。作為企業(yè)的重要決策者，管理者在企業(yè)創(chuàng)新決策中起著至關(guān)重要的作用，其薪酬激勵與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力密切相關(guān)。以2013—2022年中國上市公司作為研究對象，并采用固定效應模型進行實證分析。研究結(jié)果表明：管理者能力對企業(yè)績效有顯著的促進作用；技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用；高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。進一步研究發(fā)現(xiàn)：相比于高股權(quán)集中度企業(yè)，在低股權(quán)集中度企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的影響更為顯著；相比于非國有企業(yè)，在國有企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的影響更為顯著。本研究揭示了管理者能力影響企業(yè)績效的內(nèi)在機制，為提高企業(yè)績效提供理論依據(jù)與實踐指導。

關(guān)鍵詞：管理者能力；技術(shù)創(chuàng)新能力；貨幣薪酬激勵；股權(quán)激勵；企業(yè)績效

中圖分類號：F 270.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2024）06-0703-11

Managerial Ability，Technological Innovation Ability and Enterprise Performance

HAO Jiayi，RUI Xueqin

（School of Economics and Management，Taiyuan University of Technology，Jinzhong 030600，China）

Abstract：As an important influencing factor in the process of enterprise management decisionmaking and strategy implementation，managers’ ability has attracted extensive attention from academic circles and industries.As an important decisionmaker，managers play a vital role in enterprise innovation decisionmaking，and their salary incentives are closely related to the technological innovation ability of companies.This study takes the listed companies in China from 2013 to 2022 as the research object，and makes an empirical analysis by using the fixed effect model.The results show that the ability of managers has a significant role in promoting enterprise performance；Technological innovation ability plays a part of intermediary role in the relationship between managers’ ability and enterprise performance；Monetary salary incentive and equity incentive of senior executives positively regulate the intermediary role of technological innovation ability between managers’ ability and enterprise performance.Additional research indicates that the impact of managers’ ability on enterprise performance is greater in lowequity concentration businesses than in highequity concentration businesses；in stateowned businesses，the impact of managers’ ability on enterprise performance is greater than in nonstateowned businesses.This study reveals the internal mechanism of managers’ ability affecting enterprise performance，which provides theoretical basis and practical guidance for improving enterprise performance.

Key words：managerial ability；technological innovation ability；monetary salary incentive；equity incentive；enterprise performance

0 引言

企業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，在推動經(jīng)濟發(fā)展、確保就業(yè)穩(wěn)定和提高民眾生活質(zhì)量等領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。在當前經(jīng)濟全球化的背景下，中國的經(jīng)濟體制改革正穩(wěn)步推進。隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)必須把技術(shù)創(chuàng)新擺在首位，才能獲得持續(xù)性發(fā)展，打造出屬于企業(yè)自身的核心競爭力。在應對新的全球性挑戰(zhàn)時，黨的二十大報告指出“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”。企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新活動的主體。從外部視角看，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力已經(jīng)成為推動國家經(jīng)濟增長的新引擎；而從企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)獲取競爭力的核心要素。因此，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力已經(jīng)成為政府和社會普遍關(guān)心的焦點。

作為企業(yè)的決策主體和戰(zhàn)略實施者，管理者在提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力方面起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)管理者會基于自己的知識和專業(yè)技能，以及對外部環(huán)境的深入分析，來做出關(guān)于組織未來發(fā)展的決策，這充分展現(xiàn)了管理者能力在企業(yè)決策中的核心地位。具備高能力的管理者通常會擁有較強的風險管控能力、資源整合能力以及機會發(fā)現(xiàn)能力，并且可以合理的規(guī)避風險，展現(xiàn)出更高的創(chuàng)新積極性。因此，在復雜的外部環(huán)境中，管理者的能力水平對于企業(yè)的生存和發(fā)展顯得尤為關(guān)鍵。對于企業(yè)管理者來說，如何引導企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新是決定企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)績效的提升不僅受到管理者能力的影響，還與高管薪酬激勵機制有一定的關(guān)聯(lián)。合理的薪酬激勵機制是企業(yè)內(nèi)部有效治理的前提。然而企業(yè)的高管與股東所謀求的利益不同，動機不同，特別是當集體利益和個人利益出現(xiàn)矛盾沖突時。為解決這個問題，企業(yè)需要對管理者實施合理的薪酬激勵措施，以確保高層管理者的利益與企業(yè)的長遠利益相融合，并降低代理費用。合理的薪酬激勵機制有助于緩解管理者與股東之間的委托代理問題，抑制其規(guī)避風險的傾向，并鼓勵他們基于公司的長期盈利來開展更多的風險項目。這不僅能夠激勵高管進行更多的研發(fā)創(chuàng)新活動，還有利于其集中精力加強技術(shù)創(chuàng)新管理。隨著技術(shù)創(chuàng)新活動的開展，企業(yè)可以獲取更多的市場機會，進而塑造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)績效的提升。

近年來，國內(nèi)外學者們對管理者能力與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了深入探討。在國外，LEE等從投資機會角度展開研究，發(fā)現(xiàn)管理者能力越強，得到的投資機會越多，企業(yè)發(fā)展越好。從盈余質(zhì)量角度來看，DEMERJIAN等的研究結(jié)果表明具備較強能力的管理者，可以提升企業(yè)的盈余質(zhì)量，并且有能力的管理者會促進股價上漲，進而促進企業(yè)績效的提升；在國內(nèi)，學者們從內(nèi)部控制、成本粘性、人力資本績效激勵等角度探討了管理者能力對企業(yè)績效的間接影響。然而，從技術(shù)創(chuàng)新能力的角度來探討管理者能力與企業(yè)績效之間關(guān)系的文獻還有待進一步研究，而且其邊界條件也有待補充完善。

文中可能的邊際貢獻在于：從理論意義講，首先研究了管理者能力對企業(yè)績效的影響。其次，文中探究了技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用以及不同的薪酬激勵方式在管理者能力與技術(shù)創(chuàng)新能力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。豐富了管理者能力與企業(yè)績效的相關(guān)研究。從現(xiàn)實意義講，對推動企業(yè)內(nèi)部的完善治理提供積極的理論依據(jù)。研究結(jié)果有助于企業(yè)招聘更優(yōu)秀的人才，使企業(yè)清晰認識到管理者能力的重要性。加強企業(yè)管理層的建設(shè)，提高企業(yè)管理者能力。并健全相應的薪酬激勵機制，有效促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，進而有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 管理者能力與企業(yè)績效

管理者能力是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，是提升企業(yè)績效的重要保障。管理者能力是對企業(yè)管理者的認知水平以及處理復雜事情能力的綜合體現(xiàn)。企業(yè)的績效與決策來源于管理者依據(jù)自身認知做出的合理判斷，企業(yè)的構(gòu)架、戰(zhàn)略、決策等都受高層管理人員能力的影響。能力較強的高層管理人員，可以通過利用外部環(huán)境來提高公司的業(yè)績。此外，根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，組織經(jīng)營成功、甚至未來發(fā)展的關(guān)鍵在于擁有難以被模仿和替代的資源，以及利用、配置這種資源的能力，并認為這種資源是企業(yè)開展創(chuàng)新活動的關(guān)鍵。由于管理者的能力往往是基于他們個人知識和實踐經(jīng)驗的累積，導致其具有稀缺性和難以模仿性。這也意味著對于企業(yè)而言，管理者的能力是一項寶貴的資源。具備較高能力的企業(yè)管理者不僅可以更好地分配和協(xié)調(diào)現(xiàn)有資源。還可以在競爭激烈的市場環(huán)境中，利用他們的專業(yè)技能做出明智的決策，從而為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。CUI等認為在專業(yè)領(lǐng)域擁有豐富經(jīng)驗的高層管理人員可以以勞動力、財務(wù)資源、材料和信息的形式規(guī)劃和標準化組織資源，以實現(xiàn)公司的目標。在企業(yè)經(jīng)營中，管理者能力越強，相比于其他人，其在信息的收集、處理和解析等領(lǐng)域也越出色，并且對所處的行業(yè)和整體宏觀環(huán)境有著更深入的洞察和更為精確的評估，進而做出適合企業(yè)長遠發(fā)展的決策。因此，管理者能力成為提升企業(yè)績效的關(guān)鍵因素?；谏鲜龇治?，文中提出以下研究假設(shè)。

H1：管理者能力對企業(yè)績效有正向影響。

1.2 技術(shù)創(chuàng)新能力的中介作用

管理者能力越強，越有利于企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新活動。技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展進程中的關(guān)鍵，受到企業(yè)管理者能力的影響。在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定過程中，管理者具有決策權(quán)。他們自身的認知水平和對創(chuàng)新風險的應對態(tài)度將直接影響到企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇，從而最終決定企業(yè)創(chuàng)新活動的成功與否。企業(yè)的創(chuàng)新投資行為受到管理者能力高低的影響。具備高能力的管理人員通過有效地整合企業(yè)的內(nèi)部和外部信息，可以做出符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新決策，進一步有利于企業(yè)在市場競爭中占據(jù)領(lǐng)先地位。為了展示其卓越的管理能力，能力越強的管理者也會通過開發(fā)新的產(chǎn)品來占據(jù)市場份額。這主要是因為，有能力的管理者本身就得到了利益相關(guān)者的信賴，他們提出的創(chuàng)新方案很少遭到股東的反對，從而有利于提升技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)的成功率。此外，具備較高能力的管理者可以利用自己的社會資源來尋找新的創(chuàng)新機遇，通過整合外部研發(fā)資源，提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。WANG等也認為具備更高能力的管理者更傾向于追求創(chuàng)新。管理者的能力越強，他們承受風險的能力就越強，因此在制定創(chuàng)新策略時，他們更可能選擇風險較高的創(chuàng)新方案。

技術(shù)創(chuàng)新有利于企業(yè)績效的提升。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力越強，其在市場競爭中更具優(yōu)勢，有利于企業(yè)績效的提升?；谫Y源基礎(chǔ)觀，技術(shù)創(chuàng)新可以對現(xiàn)有資源進行有效整合，從而構(gòu)建企業(yè)差異化的競爭優(yōu)勢。BECKER等實證結(jié)果表明，研發(fā)投入對企業(yè)績效有正向影響。研發(fā)投入較多的企業(yè)更愿意進行技術(shù)創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。通過技術(shù)輸出形成市場優(yōu)勢，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極推動作用。李夢雅等通過對面板數(shù)據(jù)的分析研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力，創(chuàng)新產(chǎn)品的開發(fā)可以幫助企業(yè)不斷吸引新客戶，樹立良好的品牌形象，引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。因此，技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢和提高企業(yè)績效的基礎(chǔ)。

管理者能力通過提升技術(shù)創(chuàng)新能力，進而提升企業(yè)績效。企業(yè)在進行技術(shù)創(chuàng)新活動時，需要進行長期的戰(zhàn)略性投資，這要求企業(yè)的管理者具備長期的戰(zhàn)略規(guī)劃能力。具有較強能力的管理者更傾向于選擇投資回報率更高的創(chuàng)新戰(zhàn)略。管理者自身的能力會對他們的創(chuàng)新決策產(chǎn)生顯著影響，當管理者的能力更強時，他們在技術(shù)創(chuàng)新上的投入也會更多，從而使得企業(yè)的績效更為出色，有利于企業(yè)績效的提升?；谏鲜龇治觯闹刑岢黾僭O(shè)。

H2：技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間起著中介作用。

1.3 高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用

雖然企業(yè)管理者創(chuàng)新能力較強，但是企業(yè)研發(fā)投入是一種高風險高費耗的活動，若不對高層管理人員提供適當?shù)募畲胧?，他們不僅無法分享研發(fā)成功所帶來的企業(yè)剩余價值，還不得不面對研發(fā)失敗可能導致的薪資降低、崗位調(diào)整或聲譽下降等風險。因此，企業(yè)管理者可能會出于個人利益考慮，選擇風險相對較低的創(chuàng)新策略。為了解決這一問題，公司需要通過構(gòu)建有效的薪酬激勵機制，改變和引導高管的風險取向。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)的高級管理人員在企業(yè)資源分配方面具有決定性的影響，而高管的薪酬激勵機制則直接涉及到高管個人的利益。貨幣薪酬激勵通常是指高級管理人員的基礎(chǔ)薪資，以及其他以現(xiàn)金支付的短期激勵措施，如獎金等。而股權(quán)激勵則是一種基于股票的長期激勵機制，目的是讓管理者能夠共享公司的剩余收益。雖然不同的激勵策略對管理者的激勵效果存在差異，但它們都會對高管的行為決策產(chǎn)生影響，從而進一步影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和績效水平。

高管貨幣薪酬激勵通過正向調(diào)節(jié)管理者能力與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，進而促進了企業(yè)績效的提升。對高管而言，由于他們的薪資直接與其績效相關(guān)，并且他們正處于積累財富的過程中，這使得他們在日常工作中會投入更多的時間和精力，充分利用自己的能力，合理分配各種資源，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的盈利。對管理者實行貨幣薪酬激勵可以提高管理者的風險承擔水平，進一步增強其對已有知識和技術(shù)的掌握，提高產(chǎn)品研發(fā)的成功率，進而提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。隨著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)的競爭優(yōu)勢增強，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和績效的提升。

高管股權(quán)激勵通過正向調(diào)節(jié)管理者能力與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，進而促進了企業(yè)績效的提升。與貨幣形式的薪酬激勵相比，股權(quán)激勵更能有效地減少代理成本，降低管理層因追求短期利益而損害公司的動機，使得管理者和股東的利益更加一致。為了獲得更高的股權(quán)回報，管理者更可能選擇那些富有創(chuàng)意的項目，追求風險性策略，提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平。對管理者實施股權(quán)激勵策略可以增強他們的歸屬感，確保他們的決策更多地從推動企業(yè)發(fā)展進步的視角出發(fā)，從而提高投資效率，并選擇對企業(yè)有益、高品質(zhì)且長期盈利的項目，進而有助于增加企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入，實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目標，提升企業(yè)績效。基于上述分析，文中提出假設(shè)。

H3：高管薪酬激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。具體包括2個子假設(shè)。

H3a：高管貨幣薪酬激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。

H3b：高管股權(quán)激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。

綜上研究假設(shè)，文中構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

文中選取2013—2022年中國上市公司作為樣本，并剔除了ST、PT公司樣本，以及存在嚴重缺失的公司樣本。以上述標準對樣本進行篩選后，得到合計20 495個樣本數(shù)據(jù)。文中的企業(yè)專利數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

文中借鑒羅建強等，將托賓Q值作為衡量企業(yè)績效水平的指標。該指標不僅包含了企業(yè)的未來預期以及風險管理，還能評估企業(yè)是否有進一步增加投資和持續(xù)成長的可能性，同時也綜合考量了企業(yè)的盈利、銷售總額、盈利的波動性以及現(xiàn)金流動等多個方面。與其他指標相比，托賓Q值更為客觀且不易被人為篡改。

2.2.2 解釋變量

文中參考DEMERJIAN等的方法，利用DEA和Tobit模型來衡量管理者能力。該方法的核心思想是采用兩階段數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，首先評估樣本企業(yè)的經(jīng)營效率，然后從整體效率中排除公司的貢獻，將剩下的部分視為管理者能力。這種方法為研究管理者能力提供了有利的條件，后續(xù)的大部分相關(guān)研究都選擇了這種方式。

2.2.3 中介變量

過去的大部分研究都把企業(yè)的研發(fā)投入視為衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的指標，但實際的技術(shù)創(chuàng)新行為往往伴隨著較高的風險，將研發(fā)資金有效地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此使用這些指標來評估企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力可能會被高估。因此，在評估企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力時，企業(yè)的專利創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)據(jù)可能更加合適。文中借鑒唐松等，采用企業(yè)發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計專利的總授予量加上1的自然對數(shù)來衡量技術(shù)創(chuàng)新能力。

2.2.4 調(diào)節(jié)變量

貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵是高管薪酬激勵的主要方式。文中借鑒相關(guān)研究，采用高管前3名薪酬總額的自然對數(shù)來衡量高管貨幣薪酬激勵，以高管股權(quán)激勵涉及的股票數(shù)量占總股本的比值來衡量高管股權(quán)激勵。

2.2.5 控制變量

借鑒魯清仿等，文中對可能影響企業(yè)績效的因素進行了控制。分別是企業(yè)年齡（A）、企業(yè)規(guī)模（S）、兩職合一（D）、審計意見（O）、獨立董事比例（I）、每股收益（E）。此外個體效應（Ind）和年份效應（Year）也得到了控制。具體變量定義見表1。

2.3 模型設(shè)計

為了檢驗管理者能力與企業(yè)績效的關(guān)系，構(gòu)建模型如下

Qit=α0+α1Mit+α2Xit+μi+ζt+εit（1）

為了檢驗技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效間的中介作用，構(gòu)建模型如下

Tit=β0+β1Mit+β2Xit+μi+ζt+εit（2）

Qit=χ0+χ1Mit+χ2Tit+χ3Xit+μi+ζt+εit（3）

為了檢驗高管貨幣薪酬激勵是否對管理者能力通過影響技術(shù)創(chuàng)新能力進而提升企業(yè)績效的中介效應存在調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型如下

Tit=θ0+θ1Mit+θ2Pit+θ3Mit×Pit+θ4Xit+μi+ζt+εit（4）

Qit=λ0+λ1Mit+λ2Pit+λ3Mit×Pit+λ4Tit+λ5Xit+μi+ζt+εit（5）

為了檢驗高管股權(quán)激勵是否對管理者能力通過影響技術(shù)創(chuàng)新能力進而提升企業(yè)績效的中介效應存在調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型如下：

Tit=0+1Mit+2Hit+3Mit×Hit+4Xit+μi+ζt+εit（6）

Qit=ψ0+ψ1Mit+ψ2Hit+ψ3Mit×Hit+ψ4Tit+ψ5Xit+μi+ζt+εit（7）

式中，Q為企業(yè)績效；M為管理者能力；T為技術(shù)創(chuàng)新能力；P為高管貨幣薪酬激勵；H為高管股權(quán)激勵；M×P為管理者能力和高管貨幣薪酬激勵的交互項；M×H為管理者能力和高管股權(quán)激勵的交互項。下標i和t分別代表企業(yè)和年份；Xit為一系列控制變量；μi和ζt分別為企業(yè)和年份固定效應；εit為隨機誤差項。

3 實證結(jié)果及分析

3.1 描述性統(tǒng)計

從主要變量的結(jié)果來看（見表2），企業(yè)績效的標準差為2.769，說明不同企業(yè)之間的經(jīng)營業(yè)績水平有著顯著的差異。管理者能力的均值為0.623，標準差是0.208，說明不同企業(yè)的管理者能力存在差異性。技術(shù)創(chuàng)新能力的最小值與最大值分別為0和8.965，說明不同企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平有顯著的區(qū)別。高管貨幣薪酬激勵的均值為14.653，標準差為0.728，說明樣本企業(yè)貨幣薪酬激勵水平整體較低，且不同企業(yè)間差距較大。高管股權(quán)激勵的均值為0.015，標準差為0.035，說明樣本企業(yè)股權(quán)激勵水平整體較低，且不同企業(yè)間差距較小。

3.2 回歸分析

3.2.1 基準回歸分析

管理者能力與企業(yè)績效之間關(guān)系的檢驗結(jié)果見表3。在列（1）控制了其他變量的基礎(chǔ)上，列（2）探討了管理者能力對企業(yè)績效的影響。二者的回歸系數(shù)為0.897，并在1%的水平上顯著，說明管理者能力正向影響企業(yè)績效。由此，假設(shè)H1得以驗證。

研究結(jié)論表明，提高管理者的能力可以有效地促進企業(yè)績效的增長，有能力的管理者可以在戰(zhàn)略決策中充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的整體績效。

3.2.2 中介效應檢驗

文中采用逐步回歸法對技術(shù)創(chuàng)新能力的中介效應進行驗證，驗證結(jié)果見表4。首先，列（1）表明管理者能力對技術(shù)創(chuàng)新能力有積極影響。二者的回歸系數(shù)為0.072，在10%的水平上顯著。其次，在列（2）中，技術(shù)創(chuàng)新能力與企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.091并在1%的水平上顯著。管理者能力與企業(yè)績效的回歸系數(shù)由原來的0.897下降到0.890并在1%的水平上顯著。綜上，技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間起到部分中介作用。由此，假設(shè)H2得以驗證。研究結(jié)論表明：企業(yè)管理者能力越高，管理者就越自信且承受風險的能力就越強，他們將愿意尋求創(chuàng)新機會并合理分配企業(yè)的創(chuàng)新資源，降低公司在創(chuàng)新投資上的風險和可能的成本并選擇最合適的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，進而提升企業(yè)績效。

3.2.3 調(diào)節(jié)效應檢驗

為了檢驗調(diào)節(jié)效應，研究采用溫忠麟等的研究供參考，具體結(jié)果見表5。

列（1）中管理者能力與高管貨幣薪酬激勵的交乘項系數(shù)為0.079，且在10%的水平上顯著；列（2）中，技術(shù)創(chuàng)新能力的系數(shù)為0.090，且在1%水平顯著。結(jié)果表明高管貨幣薪酬激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。由此，假設(shè)H3a得以驗證。研究結(jié)論表明：貨幣薪酬在一定程度上可以滿足管理者的基本需求，有助于緩和管理者與股東之間的利益矛盾，使管理者受到激勵后更加認真地執(zhí)行他們的職責，投入更多的時間和努力，確保他們的專業(yè)能力在工作中得到最大化的展現(xiàn)，增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的投入，進而提升企業(yè)績效。

列（3）中管理者能力與高管股權(quán)激勵的交乘項系數(shù)為2.133，且在5%的水平上顯著；列（4）中，技術(shù)創(chuàng)新能力的系數(shù)為0.090，且在1%水平顯著。結(jié)果表明高管股權(quán)激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用。由此，假設(shè)H3b得以驗證。研究結(jié)論表明，隨著管理者持股比例的提升，這不僅有助于加強管理者與股東間的利益聯(lián)系，提升他們的主人翁意識，還能確保他們的決策更多地從促進企業(yè)發(fā)展的角度來考慮。制定有助于提升技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)長期發(fā)展的決策，從而更有效地提升企業(yè)績效。

3.3 內(nèi)生性檢驗

反向因果關(guān)系導致的內(nèi)生性問題是文中需要解決的重要問題。為了解決這個問題，文中采用工具變量法來保證結(jié)果的可靠性和準確性，以滯后一期的核心解釋變量作為工具變量，結(jié)果見表6。第一階段的回歸結(jié)果顯示，工具變量和管理者能力呈正相關(guān)。第二階段的回歸結(jié)果顯示，管理者能力對企業(yè)績效仍具有顯著的影響。因此，文中的結(jié)論仍然成立。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

為了保證研究結(jié)論的可靠性，文中采取了以下穩(wěn)健性檢驗方法。一是，增加控制變量，在現(xiàn)有控制變量的基礎(chǔ)上增加凈利潤增長率（G）、董事會規(guī)模（B）和資本密集度（C）作為控制變量；二是，變更樣本區(qū)間，文中剔除高新技術(shù)企業(yè)的樣本。由于高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力相對突出，為了避免高新技術(shù)企業(yè)樣本對整體結(jié)果的影響，文中選取非高科技企業(yè)的樣本進行穩(wěn)健性檢驗?；貧w結(jié)果見表7和表8，結(jié)果與前文基本一致，說明文中研究結(jié)論穩(wěn)健可信。

4 異質(zhì)性分析

管理者能力對企業(yè)績效的影響，可能在不同股權(quán)集中度、不同所有權(quán)性質(zhì)中有所不同。為了深入探討這一現(xiàn)象，為企業(yè)的未來發(fā)展提供政策建議，文中對企業(yè)的異質(zhì)性進行了分析。

4.1 股權(quán)集中度異質(zhì)性

考慮到股權(quán)集中度不同，企業(yè)的監(jiān)督職能發(fā)揮的質(zhì)量和公司實際權(quán)力分布也會存在顯著差異，管理者能力對企業(yè)績效的影響也可能因股權(quán)集中度而異。文中將企業(yè)分為高股權(quán)集中度和低股權(quán)集中度兩組，回歸結(jié)果見表9。

結(jié)果表明，在高股權(quán)集中度和低股權(quán)集中度企業(yè)中，管理者能力與企業(yè)績效的回歸系數(shù)分別為0.512和1.429。相比于高股權(quán)集中度企業(yè)而言，在低股權(quán)集中度企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的促進作用更強。這是因為在股權(quán)集中度高的企業(yè)中，控股股東對管理者的監(jiān)督控制能力較強，可供管理人員自主決策的空間較小。并且控股股東由于缺乏對行業(yè)和社會的細微感知，無法做出適合企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)決策。而在股權(quán)集中度較低的企業(yè)中，對于單一的股東來說，監(jiān)督的成本相對較高，他們的監(jiān)督意向也不太強烈，這使得他們對企業(yè)的管理層的控制能力相對較弱。因此，能力強的企業(yè)管理者更能夠最大化地利用他們豐富的社交資源、卓越的學習能力以及高度的信息搜集和分析技巧，從而更好地制定出滿足企業(yè)發(fā)展需求的策略計劃。因此，在股權(quán)集中度較低的企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的促進作用更強。

4.2 所有權(quán)異質(zhì)性

考慮到中國特殊的制度環(huán)境，不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在政策支持和目標導向方面存在顯著差異。文中將企業(yè)分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩組，回歸結(jié)果見表9。

國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理者能力與企業(yè)績效的回歸系數(shù)分別為0.933和0.726。相比于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)管理者能力對企業(yè)績效的影響更顯著。這可能是因為國有企業(yè)的管理機制和制度更有利于其做出創(chuàng)新決策，且國有企業(yè)通常更注重管理者能力的培養(yǎng)。相對于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)更加注重管理者薪酬福利的提高。通過提供更具吸引力的薪酬和福利，能夠更好激發(fā)管理者的積極性和創(chuàng)造力，進而實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。因此，在國有企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的促進作用更強。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

文中利用中國上市公司的數(shù)據(jù)，實證檢驗了管理者能力對企業(yè)績效的影響路徑，得出結(jié)論如下：第一，管理者能力對企業(yè)績效有顯著的促進作用；第二，技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間具有部分中介作用；第三，高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新能力在管理者能力與企業(yè)績效之間的中介作用；第四，基于異質(zhì)性視角，相比于高股權(quán)集中度，在低股權(quán)集中度企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的促進作用更為顯著，相比于非國有企業(yè)，在國有企業(yè)中，管理者能力對企業(yè)績效的促進作用更為顯著。

5.2 建議

1）加強企業(yè)管理層的建設(shè)，提高企業(yè)管理者能力。企業(yè)必須應從各方面加強對管理人員的監(jiān)督和指導，例如招聘環(huán)節(jié)、培訓教育、業(yè)績考核等。在人才招聘方面，企業(yè)選擇的管理人員應與企業(yè)價值觀相契合。通過外部錄用和內(nèi)部選拔相結(jié)合的方式，選擇在價值觀、經(jīng)驗等方面均優(yōu)秀的高層管理人員；在培訓教育方面，建立完整的人員培訓體系，不定時對管理層人員進行培訓，進一步提高其綜合業(yè)務(wù)能力；在業(yè)績考核方面，要建立公正的激勵制度，一方面可以鼓勵管理人員為提高業(yè)績盡職盡責，另一方面，可以監(jiān)督管理人員的日常行為，使其行為活動圍繞企業(yè)的經(jīng)營以及戰(zhàn)略目標開展。

2）鼓勵管理者創(chuàng)新，提高企業(yè)創(chuàng)新效率。企業(yè)首先應該正確認識管理者在創(chuàng)新活動中發(fā)揮的積極作用。鼓勵管理者制定適合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略。其次，在推動企業(yè)創(chuàng)新的過程中，企業(yè)管理者需要合理地分配企業(yè)資源，高度重視創(chuàng)新活動在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，并加強對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的投資。針對市場中不斷演變的創(chuàng)新需求進行及時的分析，并根據(jù)企業(yè)自身的實際狀況來制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，以提升創(chuàng)新投資轉(zhuǎn)化為實際創(chuàng)新成果的經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，進一步贏得更大的市場份額。

3）重視薪酬激勵，制定并優(yōu)化高管薪酬激勵制度。企業(yè)應當構(gòu)建一個公平的薪資激勵體系。根據(jù)個人的績效來進行相應的獎勵和懲罰，將貨幣薪酬激勵與股權(quán)激勵相結(jié)合，增強激勵的效果。將高管薪酬與技術(shù)創(chuàng)新成果評價結(jié)合起來，適當拉大薪酬差距，提高競爭力。對管理者實施薪酬激勵可以在一定程度上緩解委托代理問題，有效激勵并監(jiān)督管理者致力于企業(yè)長期發(fā)展和市場競爭力的提升。推動管理者為企業(yè)做出長遠而有效的經(jīng)營決策，進而提高企業(yè)績效。

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（責任編輯：嚴焱）

基金項目：山西省哲學社會科學規(guī)劃課題（2022YD032）

作者簡介：郝嘉怡（1999—），女，山西太原人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理、創(chuàng)新管理方面的學習與研究。