近期，某知名互聯(lián)網(wǎng)公司在內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布了一封全體員工信，告知了最新的職級制度調(diào)整：公司將實(shí)行新的“扁平等級、寬帶薪酬”制度，將原有的“M+P”雙職級線、“1-2 至3-3”等專業(yè)序列取消，采用“L+數(shù)字”命名的單職級線。同時(shí)，公司宣布將原來的晉升窗口從每年春季/秋季兩次改為春季一次；但同時(shí)，每個(gè)級別的工資范圍放寬，秋季工資調(diào)整增加。也就是說，該互聯(lián)網(wǎng)公司每年將減少一次晉升，增加一次工資調(diào)整，實(shí)行不晉升就能加薪的工資管理制度。

這種薪酬制度就是典型的寬帶薪酬模式，將原來多個(gè)薪酬等級和薪酬變動(dòng)范圍重新組合，壓縮成等級較低但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)，從而形成新的薪酬管理體系和操作流程。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，薪酬等級繁多，晉升通道越窄，員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，激勵(lì)效果不明顯。因此，有越來越多的組織嘗試使用寬帶薪酬模式。

寬帶薪酬模式的優(yōu)勢

從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，它的實(shí)質(zhì)是付薪思想的轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時(shí)擴(kuò)展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個(gè)過程恰恰與扁平化、柔性化的組織轉(zhuǎn)型過程相匹配。相較傳統(tǒng)的薪酬模式，寬帶薪酬模式有其特有的優(yōu)勢。

●加快內(nèi)部職位輪換

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下的薪酬結(jié)構(gòu)水平數(shù)據(jù)相對較少，提高了員工更換崗位的靈活性。員工在跨職能崗位時(shí)，具有較大的薪酬調(diào)整靈活性，客觀地促進(jìn)了內(nèi)部員工的合理流動(dòng)。

●有利于提高員工的能力

在寬帶薪酬體系下，薪酬水平由能力而不是職位決定。員工可以憑借更強(qiáng)的能力和更好的表現(xiàn)獲得更大的薪酬上升空間，從而有效地鼓勵(lì)員工不斷提高工作技能和工作能力。

●密切配合供求變化

在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及公司的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使組織更能把握其在市場上的競爭力，同時(shí)有利于組織做好薪酬成本的控制工作。

●加強(qiáng)各部門內(nèi)部管理

寬帶薪酬是在之前一崗一薪和一崗多薪的基礎(chǔ)上，把多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而把復(fù)雜的薪酬職等變成相對較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬范圍，這會(huì)導(dǎo)致同級員工薪酬水平差異較大。在這種情況下，部門負(fù)責(zé)人將承擔(dān)更大的責(zé)任，有更大的權(quán)力調(diào)整部門員工的薪酬，更有利于加強(qiáng)部門內(nèi)部管理。

寬帶薪酬模式的挑戰(zhàn)

●定量與定性評估不平衡

薪酬與企業(yè)整體經(jīng)營責(zé)任制緊密相連，評估中定量指標(biāo)如凈利潤、資產(chǎn)回報(bào)率等能夠提供明確的數(shù)據(jù)，但難以全面反映高層在戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的表現(xiàn)。

定性因素難以量化，導(dǎo)致評估結(jié)果可能偏向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了對企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)。定性評估的主觀性和多樣性使得中層管理者在薪酬評估中可能感到不公平，影響其工作積極性和對公司的忠誠度。

普通一線員工的薪酬主要基于工作效率和質(zhì)量，但同樣存在定量與定性評估的不平衡?，F(xiàn)場管理人員和同事的反饋帶有個(gè)人主觀性，容易產(chǎn)生偏見，導(dǎo)致一線員工對評估結(jié)果不滿，從而影響工作士氣和績效。

●技能更新培訓(xùn)不足

中層需要協(xié)調(diào)和執(zhí)行高層決策，同時(shí)確保部門或業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營符合最新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)要求。隨著新技術(shù)和新流程的不斷涌現(xiàn)，中層管理者需要頻繁參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以掌握最新的管理技能和技術(shù)應(yīng)用。持續(xù)學(xué)習(xí)的壓力導(dǎo)致中層管理者在工作負(fù)荷和學(xué)習(xí)之間難以平衡，影響其工作效率和績效表現(xiàn)。企業(yè)無法及時(shí)提供足夠的培訓(xùn)資源，進(jìn)一步加劇了中層管理者的技能更新難題。

隨著新設(shè)備、新技術(shù)和新工藝的不斷引入，一線員工需要快速適應(yīng)和掌握這些變化。然而，頻繁的技能更新需求超出一線員工的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降和操作失誤增加。企業(yè)在提供培訓(xùn)和支持方面存在資源不足或培訓(xùn)效果不佳等問題，導(dǎo)致一線員工在技能更新過程中面臨更大的挑戰(zhàn)和壓力。

●個(gè)體差異導(dǎo)致評價(jià)偏頗

作為連接高層決策與一線執(zhí)行的橋梁，中層管理者需要迅速響應(yīng)市場變化，調(diào)整部門或業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營策略。市場需求的多變性要求中層管理者具備靈活的應(yīng)變能力和快速?zèng)Q策能力。頻繁的市場變化導(dǎo)致中層管理者的績效指標(biāo)不穩(wěn)定，使得薪酬模型難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際貢獻(xiàn)。一線員工的工作通常直接受到市場需求波動(dòng)的影響，生產(chǎn)任務(wù)和工作內(nèi)容可能隨市場變化而頻繁調(diào)整。一線員工要具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力和靈活性，但頻繁的工作調(diào)整可能導(dǎo)致員工的工作滿意度和穩(wěn)定性下降。

優(yōu)化寬帶薪酬模式

●發(fā)展混合評估方法：結(jié)合定量與定性評估

在某大型鋼鐵企業(yè)中，混合評估方法的應(yīng)用效果顯著。該企業(yè)的績效考核體系結(jié)合了生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力等關(guān)鍵指標(biāo)，制定了詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)。生產(chǎn)部門的定量指標(biāo)包括每月的鋼材產(chǎn)量、成品率和成本控制情況。

企業(yè)在定性評估中引入了員工創(chuàng)新項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)合作和工作態(tài)度等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)。每年度由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行評估，采用打分制，確保評估的公平性和透明性。員工的創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況以及在工作中的積極性都被納入考核范圍。為確保定性評估的客觀性，企業(yè)采用了360度評估方法。員工的上級、同事和下屬共同參與評價(jià)，綜合多方意見，減少個(gè)人偏見對評估結(jié)果的影響。

●動(dòng)態(tài)更新薪酬模型：適應(yīng)技能發(fā)展趨勢

如第101頁表1所示，寬帶薪酬會(huì)根據(jù)員工的績效、能力、市場價(jià)值等因素進(jìn)行較大幅度的薪酬調(diào)整。這種靈活性使得企業(yè)能夠更快速地響應(yīng)市場變化，調(diào)整薪酬策略，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

●引入多維度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：減少個(gè)體差異影響

1.該鋼鐵企業(yè)通過定期的市場調(diào)研和行業(yè)分析，實(shí)時(shí)獲取最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場變化信息。人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部和戰(zhàn)略投資部進(jìn)行市場薪酬水平和行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢的評估，并將這些信息反饋給薪酬委員會(huì)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果調(diào)整寬帶薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和范圍，確保薪酬體系與市場和行業(yè)的發(fā)展趨勢保持一致。

2.設(shè)立靈活的績效評估機(jī)制，結(jié)合經(jīng)營責(zé)任制考核方案中的具體指標(biāo)，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。每個(gè)指標(biāo)權(quán)重明確，確保評估的科學(xué)性和公正性。每季度根據(jù)這些指標(biāo)的完成情況，對薪酬進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以反映員工和部門的實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)。

3.重視員工的技能發(fā)展和培訓(xùn)需求。技能更新和培訓(xùn)計(jì)劃每半年評估一次，根據(jù)市場需求和技術(shù)發(fā)展趨勢，制定相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目和預(yù)算。對于完成培訓(xùn)并取得顯著成果的員工，企業(yè)給予額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

4.引入靈活的預(yù)算績效薪酬管理。預(yù)算績效薪酬由人力資源部核定下達(dá)。每年末，鋼鐵企業(yè)會(huì)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績和市場變化，對預(yù)算績效薪酬進(jìn)行調(diào)整。完成利潤考核基準(zhǔn)的單位，其績效薪酬按預(yù)算的100%兌現(xiàn)；未達(dá)標(biāo)的單位，則根據(jù)差額部分進(jìn)行扣減或獎(jiǎng)勵(lì)，確保薪酬分配的激勵(lì)性和公平性。

5.員工可以對薪酬評估結(jié)果提出意見和申訴，薪酬委員會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行審查和處理，確保每個(gè)員工的評估結(jié)果公平、公正。反饋機(jī)制的建立增強(qiáng)了員工對薪酬體系的信任度，促進(jìn)了員工的積極性和工作滿意度。

寬帶薪酬模式在企業(yè)管理中具有顯著的激勵(lì)作用和靈活性，但其成功實(shí)施依賴于科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和持續(xù)優(yōu)化。企業(yè)需要在實(shí)際操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)評估方法，確保薪酬體系能夠有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)整體績效。企業(yè)要通過深入研究和實(shí)踐探索，找到最適合自身發(fā)展需求的寬帶薪酬模式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

作者單位 福建泉州閩光鋼鐵有限責(zé)任公司