摘 要 基于自我擴(kuò)展和社會善念理論，從積極代際互動視角探討高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識共享的機(jī)制過程。運(yùn)用跨層共同命運(yùn)模型，對174 對代際員工的配對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行建模。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1） 人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測人際層面的相互知識共享；（2） 個體層面的自我擴(kuò)展與年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識共享關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?（3） 在代際接觸質(zhì)量影響相互知識共享中年輕員工相比年長員工產(chǎn)生更強(qiáng)的客體與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

關(guān)鍵詞 代際接觸質(zhì)量 代際知識轉(zhuǎn)移 社會善念 自我擴(kuò)展 跨層共同命運(yùn)模型

1 引言

由于人口結(jié)構(gòu)的變化，當(dāng)前勞動力年齡趨于多樣化，進(jìn)而提高了代際員工間的人際互動水平（Dietzamp; Fasbender， 2022）。與此同時，代際員工可以通過知識轉(zhuǎn)移從彼此非冗余知識中受益（Gerpott et al.，2017）。兩代人擁有不同專業(yè)、實(shí)踐以及元認(rèn)知知識，可以在不同應(yīng)用場景中通過交換不同類型的知識以增強(qiáng)彼此完成任務(wù)的效率（Gerpott et al.， 2017）?，F(xiàn)有組織中的代際研究多以“群際效應(yīng)”和“生命周期效應(yīng)”為視角，前者關(guān)注代際員工工作結(jié)果的群際間差異，后者則關(guān)注員工隨年齡變化所導(dǎo)致工作結(jié)果的個體內(nèi)與個體間差異（Rudolph et al.，2018）。事實(shí)上，兩者都承認(rèn)不同年齡段員工間的差異。且這種差異是嵌入在時代背景、歷史事件與現(xiàn)有組織架構(gòu)中的。例如，不同年齡段員工間的身份歧視（Burmeister et al.， 2018）、地位差距（Fasbenderamp; Gerpott， 2022a）和文化價值觀差異（王東陽等，2023）對代際相互知識共享構(gòu)成了挑戰(zhàn)。因此，盡管本研究采用年長與年輕員工的二分法開展代際研究，但在視角上采用更為包容、積極的代際互動視角來鼓勵代際知識融合，以此避免以還原論為主導(dǎo)的錯誤二分，也回應(yīng)Rudolph 等（2018）對“關(guān)注代際關(guān)系在預(yù)測工作態(tài)度、動機(jī)和行為方面比關(guān)注年齡相關(guān)變化或背景因素的影響更為重要”的研究倡議。

此外，以往研究探討了促進(jìn)年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的組織和個體因素（汪長玉，左美云， 2018;Wang et al.， 2023），然而，忽視了知識的雙向建構(gòu)過程，即代際員工間相互知識共享（王東陽等，2023）。在理論層面，以往研究應(yīng)用社會比較理論（Fasbender amp; Gerpott， 2022a）、社會影響理論（Wanget al.， 2023）、社會情緒選擇理論（汪長玉，左美云，2018）來解釋代際知識轉(zhuǎn)移過程，然而，正如Tai等（2024）所言“二元關(guān)系的相互作用構(gòu)成了組織現(xiàn)象的基石”，以上理論模型過于靜態(tài)，忽視了代際知識共享中的人際動態(tài)過程。人際關(guān)系互動的相關(guān)理論強(qiáng)調(diào)，積極接觸能促進(jìn)個體將他人觀點(diǎn)、價值、資源內(nèi)化為自我概念的一部分（即自我擴(kuò)展; Aronet al.， 2022），以及設(shè)身處地為他人考慮（即社會善念;van Doesum et al.， 2013）。自我擴(kuò)展理論解釋了積極互動所帶來的雙向身份重疊（Aron et al.， 2022），社會善念理論則進(jìn)一步突出關(guān)系中身份重疊后所引發(fā)的利他性動機(jī)，這是個體向他人共享知識的必要前提（Gerpott et al.， 2020），因此，兩者相結(jié)合能更好揭示由代際積極接觸到相互知識共享的個體內(nèi)部動機(jī)機(jī)制。

據(jù)此，本研究從積極代際互動視角出發(fā)，結(jié)合自我擴(kuò)展與社會善念理論，開發(fā)一個跨層共同命運(yùn)模型（cross-level common fate model） 來整合代際接觸質(zhì)量對相互知識共享影響的機(jī)制過程。本研究有三方面的理論貢獻(xiàn)。首先，當(dāng)前大多研究將年長員工假設(shè)為指導(dǎo)者，忽視其學(xué)習(xí)身份，導(dǎo)致剝奪年長員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會（Burmeister et al.，2018）。因此，本研究關(guān)注代際雙向知識共享過程，這與知識的建構(gòu)理論相一致，并突出跨年齡組知識相結(jié)合的潛力（Gerpott et al.， 2017）。其次，本研究采用二元數(shù)據(jù)分析技術(shù)來捕捉代際高質(zhì)量接觸實(shí)現(xiàn)相互知識共享的機(jī)制過程，這種綜合性方法能夠擴(kuò)大研究的調(diào)查范圍，為代際相互知識共享的人際動態(tài)過程提供更細(xì)致入微的理論見解。最后，本研究探索性地探討本土情景下代際員工人際動機(jī)機(jī)制的代際差異，為本土組織中代際關(guān)系理論提供新的知識流。

1.1 代際接觸質(zhì)量與代際知識轉(zhuǎn)移

代際知識轉(zhuǎn)移指知識在代際間（年輕差距在10歲以上）流動的過程，包括自上而下（由年長員工發(fā)起）和自下而上（由年輕員工發(fā)起）兩種知識轉(zhuǎn)移途徑（王東陽等， 2023）。相關(guān)研究表明，代際員工間社會身份的不利比較和同群身份認(rèn)同是導(dǎo)致知識更頻繁在同群而不是代際間流動的重要原因（王東陽等， 2023）。群際間接觸理論強(qiáng)調(diào)，增進(jìn)不同群體成員間的社會接觸能改善群際關(guān)系（Cadieux etal.， 2019）。然而，研究表明，代際間僅增加接觸頻率會擴(kuò)大原有的刻板印象，只有發(fā)生以情感互換為基礎(chǔ)的高質(zhì)量接觸才能降低彼此間的不良認(rèn)知情感反應(yīng)（Fasbender amp; Wang， 2017）?；诖?，本研究探討代際接觸質(zhì)量對代際間相互知識共享的影響，并將代際接觸質(zhì)量定義為代際員工對在工作中以獲得社會情感意義為目標(biāo)進(jìn)行積極、自然與合作互動的體驗程度（Fasbender et al.， 2020）。

一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工相互知識共享提供了情感基礎(chǔ)。高質(zhì)量代際接觸可以增強(qiáng)年長員工的歸屬感，這有助于激發(fā)知識傳承動機(jī)，將已有的成熟經(jīng)驗傳授給年輕員工（Burmeister et al.，2021）；同時，高質(zhì)量代際接觸能培養(yǎng)年輕員工對年長者的共情（Dietz amp; Fasbender， 2022），通過向上知識共享使年長員工適應(yīng)于技術(shù)環(huán)境。另一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工間相互知識共享消除了認(rèn)知鴻溝。高質(zhì)量代際接觸使得代際間以更加包容態(tài)度看待彼此的經(jīng)驗（Fowler amp; Harwood， 2021），并能有效降低年輕員工對年長員工的年齡歧視（Fasbender amp; Wang， 2017），繼而有助于促進(jìn)相互知識共享。由此，本研究提出假設(shè)H1：人際層面的代際接觸質(zhì)量正向影響人際層面的相互知識共享。

1.2 自我擴(kuò)展的中介作用

自我擴(kuò)展指個體將他人觀點(diǎn)、資源、認(rèn)同納入自我概念以增強(qiáng)潛在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)（Aron et al.，2022）。自我擴(kuò)展理論強(qiáng)調(diào)，自我擴(kuò)展最可能發(fā)生在那些彼此具有較大價值觀、教育背景、人生閱歷差異的人際互動過程中，因為這種互補(bǔ)性能給個體帶來將自我概念中缺失的觀點(diǎn)、資源、認(rèn)同填滿的機(jī)會（賴曉璐等， 2018）。正因為代際間享有不同的資源和身份，他們可以通過積極接觸來實(shí)現(xiàn)自我擴(kuò)展（Cadieux et al.， 2019）。Fasbender 和Drury（2022）研究發(fā)現(xiàn)工作場所代際接觸提供給代際員工擴(kuò)展其他年齡段資源的機(jī)會，他們通過自我擴(kuò)展來增強(qiáng)身份一致性。由此，我們認(rèn)為高質(zhì)量代際接觸通過促進(jìn)真實(shí)、自然的情感與價值交換使得代際員工積極地擴(kuò)展資源、觀點(diǎn)和身份以豐富自我概念。進(jìn)一步，根據(jù)自我擴(kuò)展理論，在關(guān)系中個體經(jīng)歷自我擴(kuò)展會增強(qiáng)關(guān)系維護(hù)的勝任與控制感（賴曉璐等，2018），進(jìn)而會更頻繁進(jìn)行資源交換（如相互知識共享）來維持關(guān)系認(rèn)同。由此，本研究提出假設(shè)H2：個體層面的自我擴(kuò)展在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識共享影響中起著中介作用。

1.3 年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念的中介作用

van Doesum 等（2013）提出社會善念概念，指關(guān)注他人認(rèn)知與情感需求的親社會動機(jī)。同事善念概念源于社會善念概念在組織情景下的延伸，被定義為員工將注意力資源引導(dǎo)到同事的認(rèn)知與情感需求上（Fasbender et al.， 2020），在本研究中主要關(guān)注年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念，即年輕員工（或年長員工）關(guān)注年長員工（或年輕員工）的認(rèn)知與情感需求。社會善念理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)系中積極接觸和正向反饋有助于激發(fā)彼此的善念（van Doesum et al.， 2013）。在代際員工關(guān)系中，高質(zhì)量接觸能促進(jìn)自然、愉悅的互動情感體驗，從而釋放了注意力資源以參與關(guān)系伙伴的認(rèn)知與情感活動。例如，研究表明，關(guān)系互動中的積極情緒體驗會導(dǎo)致個體變得更加關(guān)注他人而非自我（Fasbender et al.， 2020）。同時，社會善念理論強(qiáng)調(diào)，個體對他人善念表現(xiàn)為感知他人狀態(tài)、尊重對方選擇，以及能為他人提供支持（田一等， 2021）。進(jìn)而，代際員工所產(chǎn)生的年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念不僅會引發(fā)代際員工投入時間和精力成本來感知彼此工作狀態(tài)，還會付諸實(shí)際行動交換知識資源以共同應(yīng)對工作難題。由此，本研究提出假設(shè)H3：個體層面的年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識共享影響中起著中介作用。

1.4 自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

依據(jù)自我擴(kuò)展理論，高質(zhì)量代際接觸可以觸發(fā)代際員工間自我擴(kuò)展來將接觸伙伴積極資源納入自我概念中以豐富自我（Aron et al.， 2022），例如新穎的價值、見解及問題視角（Gerpott et al.， 2017）。高質(zhì)量接觸使得代際員工能深入擴(kuò)展這些有差異但互補(bǔ)的資源，這有助于增強(qiáng)身份一致性，他們可以像親身經(jīng)歷一樣體驗彼此的成功與失敗（Fasbender amp;Drury， 2022）。據(jù)此，我們認(rèn)為代際接觸質(zhì)量可以通過增強(qiáng)身份一致性來滿足自我擴(kuò)展的需求。社會善念理論強(qiáng)調(diào)，個體對關(guān)系伙伴的善念需要注意力資源的持續(xù)投入，如提供關(guān)注、積極傾聽和理解信息，因而需要有足夠的關(guān)系動機(jī)來維持這種投入上的努力（Reina et al.， 2023）。首先，關(guān)系中自我擴(kuò)展能增強(qiáng)關(guān)系承諾，引發(fā)更多的情感與認(rèn)知投入。例如，自我擴(kuò)展一方面會產(chǎn)生人際敏感性，積極洞察關(guān)系伙伴的情緒變化和情感脆弱性以及時提供情感支持來維護(hù)親密關(guān)系，另一方面能將關(guān)系伙伴納入自我意識中以指導(dǎo)自我行為（Mattingly et al.， 2014）。其次，關(guān)系中自我擴(kuò)展正向預(yù)測利他動機(jī)（包容、寬恕和自我犧牲）（McIntyre et al.， 2015）。繼而，當(dāng)代際員工間經(jīng)歷自我擴(kuò)展體驗后，在關(guān)系互動中的自我豐富感會引導(dǎo)動機(jī)過程由自我聚焦向關(guān)系聚焦轉(zhuǎn)變（賴曉璐等，2018），產(chǎn)生更強(qiáng)的年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念來優(yōu)先考慮接觸伙伴的需求與情感。這一論點(diǎn)也被相關(guān)研究所支撐，Liu 等（2022）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)顧客在品牌方提供的服務(wù)中體驗到自我擴(kuò)展時，會增加對品牌方的親社會和附屬行為。

社會善念理論通過強(qiáng)調(diào)他人定向（“看到”他人觀點(diǎn)與“共情”他人情感）在關(guān)系互動中的重要性以解釋個體為什么會產(chǎn)生支持行為（van Doesumet al.， 2013），即個體對他人的善念會激發(fā)“他人視角”以意識到合作的重要性，同時會引發(fā)對他人的共情關(guān)懷以提供必要的情感支持（Fasbender et al.，2020）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工的同事善念正向預(yù)測知識分享行為（Gerpott et al.， 2020）。因此，代際員工通過對接觸伙伴的善念過程，使他們更加意識到知識共享對彼此順利開展工作的重要性。具體而言，年長員工通過年輕員工導(dǎo)向善念，理解晚輩職業(yè)向上流動的不易，繼而實(shí)施更多向下知識轉(zhuǎn)移來提攜年輕員工；年輕員工通過年長員工導(dǎo)向善念，消除內(nèi)在對長者的年齡歧視與偏見，繼而實(shí)施更多向上知識轉(zhuǎn)移來輔助年長員工順利完成技術(shù)性工作項目?；诖?，本研究提出假設(shè)H4：代際員工個體層面的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識貢獻(xiàn)的正向影響中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.5 代際互動過程中人際動機(jī)的差異

群際接觸觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)代際接觸有利于促進(jìn)良好的代際關(guān)系，但是忽略了代際接觸對所涉及焦點(diǎn)個體產(chǎn)生的激勵潛力（Burmeister et al.， 2021）。老齡化的社會情緒選擇理論指出，獲取知識與收獲情感意義兩套目標(biāo)驅(qū)動著人類行為，隨著年齡增長，收獲情感意義目標(biāo)的優(yōu)先級會增加（Carstensen，2006）。因此，代際員工都有機(jī)會通過提供情感與精神上的支持來相互影響，但是由于代際員工擁有著不同的目標(biāo)優(yōu)先級和工作動機(jī)，這導(dǎo)致代際員工在相互影響過程中所涉及的動機(jī)過程富有差異。Fasbender 等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，由于年長員工更在意創(chuàng)造愉快和有意義的社會體驗，他們會表現(xiàn)出更強(qiáng)的同事善念；Burmeister 等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，與年輕員工相比，年長員工會投入更多注意力資源來幫助和指導(dǎo)年輕同事。然而，盡管社會情緒選擇理論可以作為一種通用模型來解釋代際互動中的動機(jī)差異，但是人際互動機(jī)制需要嵌入在文化背景下進(jìn)一步闡釋。例如，F(xiàn)asbender 和 Gerpott（2022a）指出在代際知識轉(zhuǎn)移中需要考量面子、地位等文化因素的影響。本土組織以圈子文化與高權(quán)力距離的差序格局為特征，這使得年輕員工的行為反應(yīng)會以年長一代的評價為參照，向上轉(zhuǎn)移知識也需要年輕員工投入更多努力（王東陽等， 2023）。因此，本研究探索性地探討代際員工人際動機(jī)過程的差異，并提出假設(shè)H5：代際員工個體層面的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值具有差異。

2 方法

2.1 樣本與程序

本研究在醫(yī)院、學(xué)校、國企技術(shù)部門等知識密集型行業(yè)展開實(shí)地調(diào)查。按照組織的年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)，將45 歲以上與35 歲以下員工納入調(diào)研對象范圍（Burmeister et al.， 2020）。采用指定配對法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，即由年長員工指定一位年輕員工進(jìn)行數(shù)據(jù)配對（Fasbender amp; Drury， 2022）。調(diào)研程序如下：首先，借助熟人關(guān)系聯(lián)系部門主管，在獲得許可后，向工作團(tuán)隊內(nèi)部年長員工發(fā)放調(diào)研問卷；其次，由年長員工填寫問卷對應(yīng)部分，并告知填寫內(nèi)容需要根據(jù)與企業(yè)內(nèi)一位年輕員工的工作相處情況予以填寫，考慮到調(diào)查匿名性，讓其填寫出年輕員工名字中最后一個字；再者，年長員工填寫完成后，按照年長員工所指定的年輕員工，將問卷對應(yīng)部分讓其進(jìn)行填寫，并告知填寫內(nèi)容需要根據(jù)與轉(zhuǎn)交給自己的年長員工之間的日常工作相處情況予以填寫，每位員工在填寫完成問卷后會獲得少量金錢報酬。最終在排除4 對存在遺漏作答的問卷后獲得174 對有效的“年長員工- 年輕員工”配對樣本數(shù)據(jù)。其中，年長員工年齡范圍在45～58 歲，平均年齡為51.37 歲，男性79 人（占45.4%），平均工作年限為25.73 年；年輕員工年齡范圍在22～35 歲，平均年齡為27.13 歲，男性77 人（占44.3%），平均工作年限為3.44 年。

2.2 變量測量

本研究所采用的量表均為國內(nèi)外已使用的成熟量表，采用轉(zhuǎn)移參照物（將量表的語意限定在代際員工互動情景中）與事先訪談（圍繞量表的條目、語意征求意見）的方法來修改量表的措辭以及剔除有歧義的題項，以確保量表的情景適宜性（Wu amp;Chen， 2019）。量表計分均采用李克特5 點(diǎn)法，從“1”到“5”表示認(rèn)同或同意的程度由低到高。

代際接觸質(zhì)量量表。采用Fasbender 和Wang（2017）的量表來測量代際接觸質(zhì)量，包括接觸是積極的、自然的、合作的、富有成效的、不深入的（反向）。例題如“我認(rèn)為平時工作中與他/ 她的接觸是積極的”。驗證性因子分析結(jié)果：年長員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03。Cronbach' sα 分別為.85 和.86。

代際知識轉(zhuǎn)移量表。采用王東陽等（2023）修訂汪長玉和左美云（2018）的量表來測量代際相互知識共享，包括年長與年輕員工分別4 項測試題目，年長員工例題如“我經(jīng)常轉(zhuǎn)移我的工作報告和官方文件給他/ 她”；年輕員工例題如“我經(jīng)常提供新掌握的工作技術(shù)、技巧給他/ 她”。驗證性因子分析結(jié)果：年長員工樣本中CFI = .98，TLI =.93，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI= .96，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.77 和.82。

自我擴(kuò)展量表。采用Lewandowski 和Aron（2002）的量表來測量年長與年輕員工的自我擴(kuò)展，最終保留11 項題目。例題如“和他/ 她相處時，常經(jīng)歷新的體驗”。驗證性因子分析結(jié)果：年長員工樣本中CFI = .89，TLI = .87，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI = .89，TLI = .86，SRMR = .06。Cronbach' s α分別為.93 和.92。

同事善念量表。采用Axtell 等（2007）的量表，最終保留7 項題目來測量年長與年輕員工導(dǎo)向的善念。例題如“我經(jīng)常試著從他/ 她的角度看待事情”。驗證性因子分析結(jié)果：年長員工樣本中CFI= .95，TLI = .90，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI= .99，TLI = .98，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.90和.92。

2.3 分析策略

共同命運(yùn)模型被廣泛應(yīng)用于研究家庭、同事、上下級等人際互動過程，其基本假設(shè)是自變量會影響關(guān)系中兩個或兩個以上伙伴，這種影響對每個伙伴可能是相似的（共享的）或不同的（獨(dú)特的），此處研究變量稱為共同命運(yùn)變量，即兩個或兩個以上成員在該變量的影響下彼此相似、相互依賴（劉怡婷等， 2022）?？鐚庸餐\(yùn)模型則是一種結(jié)合共同命運(yùn)模型和主客體互依模型優(yōu)勢的建模方法，通過檢驗人際層面的“共享認(rèn)知”特征對個體層面的“獨(dú)特認(rèn)知”特征的動態(tài)影響以全面模擬二元體在人際互動中相互作用力量（Galovan et al.，2017）。在本研究中，使用Mplus 8.0 構(gòu)建跨層共同命運(yùn)模型來同時檢驗人際與人際層面的影響以及人際與個體層面的跨層影響（Wickham amp; Macia，2019），代際接觸質(zhì)量、代際知識轉(zhuǎn)移嵌入于二元互動中，因而我們將其表征為人際層面結(jié)構(gòu)；自我擴(kuò)展、代際善念來源于個體內(nèi)部動機(jī)過程，因而我們將其表征為個體結(jié)構(gòu)。人際層面變量使用隨機(jī)截距法（the random-intercept method）構(gòu)建共同命運(yùn)特征變量，即在隨機(jī)截距的載荷固定為1 條件下，二元體中獨(dú)立成員的觀測值（Ya 和Yb ）作為人際層面變量潛在因子指標(biāo)（ηY），個體層面變量使用協(xié)方差方法（the covariance method），即通過協(xié)方差路徑連接二元體中獨(dú)立成員的觀測值（Ya 和Yb ）導(dǎo)致的個體水平擾動。并且，通過蒙特卡洛法檢驗?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)（Galovan et al.， 2017）。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究采用自我報告法收集代際員工的數(shù)據(jù)，這可能導(dǎo)致共同方法偏差，為此采用單一潛因子控制法檢驗?zāi)贻p員工和年長員工的作答數(shù)據(jù)（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。結(jié)果顯示，第一因子對變異量僅能解釋38.13%（年長員工）和36.24%（年輕員工），均小于40% 的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

如表1 所示，在個體層面：年長員工接觸質(zhì)量與自我擴(kuò)展、年輕員工導(dǎo)向善念、向下知識轉(zhuǎn)移（r= .61， p lt; .01; r = .64， p lt; .01; r = .61， p lt; .01）均顯著正相關(guān)，年長員工自我擴(kuò)展與年輕員工導(dǎo)向善念、向下知識轉(zhuǎn)移（r = .86， p lt; .01; r = .58， p lt; .01）均顯著正向關(guān)；年輕員工接觸質(zhì)量與自我擴(kuò)展、年長員工導(dǎo)向善念、向上知識轉(zhuǎn)移（r = .29， p lt; .01; r = .27，p lt; .01; r = .57， p lt; .01）均顯著正相關(guān)，年輕員工自我擴(kuò)展與年長員工導(dǎo)向善念、向上知識轉(zhuǎn)移（r =.87， p lt; .01; r = .66， p lt; .01）均顯著正相關(guān)。在人際層面：年長員工接觸質(zhì)量與年輕員工接觸質(zhì)量（r =.69， p lt; .01）顯著正相關(guān)，向下知識轉(zhuǎn)移與與向上知識轉(zhuǎn)移（r = .56， p lt; .01）顯著正相關(guān)。

3.3 基于共同命運(yùn)模型的人際層面影響分析

構(gòu)建代際接觸質(zhì)量對相互知識共享影響的基礎(chǔ)共同命運(yùn)模型，結(jié)果如圖1 所示。基礎(chǔ)共同命運(yùn)模型擬合指標(biāo)良好（χ 2/df = 2.17，RMSEA = .08，CFI= .91，TLI = .90），人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測人際層面的相互知識共享（β = .66，p lt; .001），H1 成立。

3.4 基于共同命運(yùn)模型的跨層鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

根據(jù)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的假設(shè)檢驗，依次檢驗圖2所示的模型（d）、模型（c）、模型（b）和模型（a）。在模型（d）中個體層次的自我擴(kuò)展對人際層次的相互知識共享預(yù)測不顯著（β 年輕員工 = -.09， p gt; .05; β 年長員工 = .01， p gt; .05），因而該模型不成立。在模型（c）中人際層次的代際接觸質(zhì)量對年長員工的年輕員工導(dǎo)向善念預(yù)測顯著（β 年長員工 = .39， p lt; .01），但是人際層次的代際接觸質(zhì)量對年輕員工的年長員工導(dǎo)向善念預(yù)測不顯著（β 年輕員工 = .20， p gt; .05），鑒于在跨層共同命運(yùn)模型中共同命運(yùn)變量對個體層次變量的影響應(yīng)該是相互對稱的（Wickham amp; Macia，2019），因而該模型也不成立。繼而，不存在個體層次的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念的單獨(dú)中介作用，本研究選擇模型（a）進(jìn)一步檢驗個體層次的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

根據(jù)Kenny 和Ledermann（2010）建議比較二元體內(nèi)主客體效應(yīng)相等的限制模型與主客體效應(yīng)不相等的非限制模型。模型1，對主客體效應(yīng)進(jìn)行自由估計。模型2，設(shè)置主客體效應(yīng)相等。模型3，釋放客體效應(yīng)（設(shè)置主體效應(yīng)相等）。模型4，釋放主體效應(yīng)（設(shè)置客體效應(yīng)相等）。模型比較結(jié)果見表2，卡方差異檢驗以及擬合指數(shù)差異方法（Chen，2007）表明模型3 相比模型1 擬合指數(shù)不存在顯著差異，模型2 和模型4 擬合指數(shù)顯著低于模型1。通過模型選擇的信息準(zhǔn)則評估法，選擇模型3 跨層共同命運(yùn)模型，如圖3 所示。人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測個體層面的自我擴(kuò)展（β 年長 = .38，plt; .001; β 年輕 = .87，p lt; .001）。個體層面的自我擴(kuò)展正向預(yù)測個體層面的年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念（年長員工效應(yīng)：β 主體效應(yīng) = .28，p lt; .001， β 客體效應(yīng) = -.11，p gt; .05; 年輕員工效應(yīng)：β 主體效應(yīng) = .29，p lt; .001， β 客體效應(yīng) = .38，p lt; .001）。個體層面的年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念正向預(yù)測人際層面的相互知識共享（β 年長= .43，p lt; .001; β 年輕 = .70，p lt; .001）。

蒙特卡洛中介效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，“代際接觸質(zhì)量-年長員工自我擴(kuò)展- 年輕員工導(dǎo)向善念- 知識共享”路徑效應(yīng)值為.04，95%CI = [.011， .095]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴(kuò)展- 年長員工導(dǎo)向善念- 知識共享”路徑效應(yīng)值為.09，95%CI = [.025， .190]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴(kuò)展- 年輕員工導(dǎo)向善念（年長員工）- 知識共享”路徑效應(yīng)值為.19，95%CI = [.061， .278]。在代際二元體內(nèi)代際接觸質(zhì)量對年輕員工產(chǎn)生的效應(yīng)值顯著高于年長員工（diff =.19， 95%CI = [.110， .328]）。假設(shè)H2 和H3 部分成立，H4 與H5 成立。

4 討論

本研究基于自我擴(kuò)展理論和社會善念理論，從積極代際互動視角探討代際接觸質(zhì)量與相互知識共享的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制?；诳鐚庸餐\(yùn)模型這一最新配對數(shù)據(jù)處理技術(shù)，采用174 對“年長員工-年輕員工”的實(shí)地調(diào)查配對數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)捕捉了引發(fā)代際員工知識雙向建構(gòu)中的人際動態(tài)過程。研究發(fā)現(xiàn)：（1）代際員工人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預(yù)測人際層面的相互知識共享；（2）代際員工個體層面的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識共享關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔?；?）在高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識共享中年輕員工相比年長員工產(chǎn)生更強(qiáng)的客體與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

4.1 高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識共享

本研究聚焦于代際接觸質(zhì)量與相互知識共享的關(guān)系，證實(shí)高質(zhì)量代際接觸是實(shí)現(xiàn)相互知識共享的關(guān)鍵因素。這一結(jié)果與Fasbender 和Drury（2022）發(fā)現(xiàn)代際友誼與深層共同工作參與直接相關(guān)吻合。這也與代際接觸理論相一致，即代際間增加社會性接觸有助于改善代際關(guān)系（Cadieux et al.， 2019）。但是，不同于代際接觸理論所強(qiáng)調(diào)的只需增加接觸（例如想象性接觸或接觸頻率）就能實(shí)現(xiàn)代際合作結(jié)果，本研究結(jié)論更強(qiáng)調(diào)以促進(jìn)積極情感和人際信任為基礎(chǔ)的深入接觸對于相互知識共享的重要性，這一點(diǎn)由代際接觸的特殊性所決定，即代際接觸可能因滿足跨代交往的獨(dú)特需求而產(chǎn)生比一般性人際交往更強(qiáng)的激勵效果（Burmeister et al.， 2021），相反是代際接觸也可能因催化原有的內(nèi)隱刻板印象而導(dǎo)致更大的偏見（Fasbender amp; Wang， 2017），因而通過高質(zhì)量接觸來催生代際間的“友誼化學(xué)反應(yīng)”成為關(guān)鍵。

這一結(jié)論豐富了組織中年齡多樣性、代際關(guān)系和代際知識轉(zhuǎn)移的相關(guān)文獻(xiàn)。一方面，本研究通過跨層共同命運(yùn)模型建模了代際員工間相互知識共享的過程，從方法學(xué)上豐富了當(dāng)前知識共享相關(guān)文獻(xiàn)，同時證實(shí)知識是雙向建構(gòu)的過程（Gerpott et al.，2017）；另一方面，本研究連接了代際關(guān)系與代際知識轉(zhuǎn)移的文獻(xiàn)，從工作場所積極代際互動視角出發(fā)，表明高質(zhì)量代際接觸有助于實(shí)現(xiàn)雙向代際知識共享，驗證了先前學(xué)者的推測，豐富了代際知識轉(zhuǎn)移的前因研究（Fasbender amp; Gerpott， 2022b）。

4.2 自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念發(fā)揮著鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

為厘清人際層面的代際接觸質(zhì)量與相互知識共享間的機(jī)制過程，本研究證實(shí)了個體層次的自我擴(kuò)展和年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念所發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，而并非單?dú)中介作用。社會善念理論強(qiáng)調(diào)，在人際互動中個體有意識地向伙伴提供善念需要通過相互資源擴(kuò)展實(shí)現(xiàn)去自我中心化（Reina etal.， 2023）?！岸扇讼榷杉骸保哔|(zhì)量代際接觸有助于引發(fā)自我擴(kuò)展動機(jī)，通過擴(kuò)展跨代資源豐富自我概念、擴(kuò)展眼界、增強(qiáng)認(rèn)同（Fasbender amp; Drury，2022），進(jìn)而引導(dǎo)注意力資源關(guān)注代際伙伴的工作需求與利益（Fasbender et al.， 2020）。同時，由于個體對他人善念具有顯著的內(nèi)群體效應(yīng)（van Doesumet al.， 2013），這也使得代際員工通過相互自我擴(kuò)展以增強(qiáng)身份一致性成為必要前提。

這一結(jié)論為代際接觸質(zhì)量影響相互知識共享的機(jī)制過程提供新的見解。一方面，F(xiàn)asbender 和Wang（2018）研究發(fā)現(xiàn)，代際接觸頻率會放大年輕員工對年長員工的負(fù)面情感分類反應(yīng)。本研究則證明代際接觸質(zhì)量會推動雙向的積極人際動機(jī)過程（自我擴(kuò)展與年長/ 年輕員工導(dǎo)向善念善念），進(jìn)而為組織中群際間接觸頻率與質(zhì)量涉及的相反心理過程提供更深刻認(rèn)識。另一方面，先前學(xué)者認(rèn)為高質(zhì)量代際接觸能帶來自我擴(kuò)展，表現(xiàn)為豐富自我概念、修正錯誤認(rèn)知，進(jìn)而增強(qiáng)代際間的身份重疊感（Cadieux et al.， 2019），我們在此基礎(chǔ)上引入同事善念過程，表明代際員工的自我擴(kuò)展能激勵自我設(shè)身處地參與彼此的認(rèn)知與情感推理，進(jìn)而驅(qū)動代際員工的知識共享。這一發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展了先前研究，表明高質(zhì)量代際接觸不僅對焦點(diǎn)個體有益，而且對互動雙方都有益（Fasbender et al.， 2020）。

4.3 代際互動過程中具有人際動機(jī)差異

本研究發(fā)現(xiàn)在高質(zhì)量代際接觸實(shí)現(xiàn)相互知識共享中年輕員工的人際動機(jī)效用更強(qiáng)。社會距離，如關(guān)系親疏、地位等級，會影響個體對他人善念（vanDoesum et al.， 2013）。中國差序格局決定著在代際接觸中年輕員工需要更注重擴(kuò)展資源以習(xí)得模范經(jīng)驗，進(jìn)而關(guān)注年長員工工作需求以及時提供有用知識，從而為職業(yè)晉升獲取有利“籌碼”。這一結(jié)論與王東陽等（2023）觀點(diǎn)一致，即年長員工享有評估或分配資源權(quán)利，這驅(qū)動著年輕員工必須更多投資于有意識的向上聯(lián)系來獲得長輩的關(guān)注。這一結(jié)論也推動了代際互動中人際動機(jī)機(jī)制的本土化理論發(fā)展。社會情緒選擇理論假設(shè)了在代際互動中年長員工作為指導(dǎo)者所實(shí)現(xiàn)的社會情感意義（Carstensen，2006），但忽略了文化前提可能導(dǎo)致對代際員工人際動機(jī)過程差異的盲目理解?？紤]到本土組織的差序格局，地位、尊卑有序決定著年輕員工必須在代際互動中投入更多努力以獲取年長一代的善意對待。

4.4 實(shí)踐啟示

首先，管理者應(yīng)該致力于促進(jìn)代際員工間高質(zhì)量接觸，以此挖掘代際相互知識共享的潛力。例如，管理者可以定期開展有意義的代際活動，包括討論會、聯(lián)合午休和小組活動等。其次，代際員工應(yīng)主動參與有助于彼此自我擴(kuò)展的接觸活動，這能引發(fā)對接觸伙伴的善念。例如，Aron 等（2022）在其自我擴(kuò)展動機(jī)模型中指出新穎與挑戰(zhàn)性的活動有助于體驗自我擴(kuò)展，因此，代際員工可以試圖在挑戰(zhàn)性工作任務(wù)中建立更深層次的聯(lián)系。最后，管理者在激勵代際員工相互知識共享時，需要注意到代際員工間的動機(jī)差異，且這種差異可能與地位、聲望以及組織權(quán)利不平等有關(guān)。因此，管理者理應(yīng)設(shè)計支持年齡中立的人力資源實(shí)踐。具體而言，年齡包容性人力資源實(shí)踐可以為代際員工提供平等的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)指導(dǎo)以及組織文化等方面的條件，這為代際員工平等參與和深度交流創(chuàng)設(shè)了條件。

4.5 不足與展望

本研究存在以下的局限性：第一，本研究在樣本配對上采用指定配對法，這可能由于樣本選擇偏差導(dǎo)致代際接觸質(zhì)量方差被限制在較小范圍內(nèi)，意味著僅較為保守地測試了研究假設(shè)（Fasbender amp;Drury， 2022），未來研究可以通過隨機(jī)化的配對方式對研究結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步測試。第二，自我擴(kuò)展動機(jī)模型強(qiáng)調(diào)關(guān)系伙伴的差異性有助于體驗自我擴(kuò)展，相反，相似性吸引范式則強(qiáng)調(diào)關(guān)系伙伴的相似性有助于身份整合（賴曉璐等， 2018），未來研究可以檢驗代際員工相似性的調(diào)節(jié)作用來整合這兩種競爭性假設(shè)。第三，本研究采用問卷設(shè)計，這僅能為因果關(guān)系提供理論初步證據(jù)，未來研究可以通過（準(zhǔn)）實(shí)驗設(shè)計來進(jìn)一步驗證因果關(guān)系。

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