韓維捷

人性假設(shè)的概念及重要性

人性假設(shè)是關(guān)于人本性的假設(shè)，它反映出人們對人的根本看法，影響到人們對人的態(tài)度與行為。管理者有什么樣的人性假設(shè)，就會有什么樣的管理哲學(xué)、管理指導(dǎo)思想和管理方式；員工有什么樣的人性假設(shè)，就會有什么樣的處世哲學(xué)和行為方式。二者互動的結(jié)果最終將通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效果體現(xiàn)出來。

當(dāng)然，由于經(jīng)營管理者與員工雙方在企業(yè)中地位與作用的不同，前者的人性假設(shè)將直接左右企業(yè)管理的方方面面，如組織規(guī)章制度的制定、工資制度的設(shè)計、測評與考核的標(biāo)準(zhǔn)與方式、獎懲激勵方式等，而后者的人性假設(shè)則會影響到其對上級和同事的處世方式及人際關(guān)系等。經(jīng)營管理者和員工各持什么樣的人性假設(shè)，這些人性假設(shè)是相符、相容還是相斥，以及這些人性假設(shè)是否符合企業(yè)的實際，都將直接影響到工作氛圍、人際關(guān)系和員工的積極性，進(jìn)而影響到生產(chǎn)率和經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)，并最終對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)而持久的影響。據(jù)筆者的調(diào)查和分析，我國企業(yè)管理中存在的大量問題都與經(jīng)營管理者的人性假設(shè)不當(dāng)導(dǎo)致的負(fù)激勵有關(guān)。

在我國加入WTO后，面對競爭更激烈而我國企業(yè)普遍缺乏競爭力、對員工的要求更高，而我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍缺乏人才和人才素質(zhì)偏低、人力資源的作用更大而我國企業(yè)普遍存在的人力資源管理不到位等新形勢下的新矛盾，加強對人性假設(shè)的研究，并用正確合理的人性假設(shè)指導(dǎo)企業(yè)管理，已成為擺在我國企業(yè)面前的一個刻不容緩的任務(wù)。

西方的人性假設(shè)理論

在西方的人性假設(shè)學(xué)說中，對人性進(jìn)行了不同的分類，并提出了對不同類型的人才宜采用不同的管理方式。常見的分類是把人分成了經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人、企業(yè)人等。

經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為：人是理性的，即在規(guī)定的約束條件內(nèi)，人總是理智地尋找能實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的最合理的行為方式而不為感情所左右。因此，管理應(yīng)以追求生產(chǎn)效率為目標(biāo)的理性、強制性、物質(zhì)激勵與約束并存的"胡蘿卜加大棒"的方式為主。

社會人假設(shè)認(rèn)為：人不僅是自利的，人們工作并非單純地為了追求經(jīng)濟利益，還要追求友情、安全感、歸屬感、認(rèn)同感等社會心理欲望的滿足。因此，管理的任務(wù)應(yīng)從只關(guān)心生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，致力于建立融洽的人際關(guān)系以提高士氣，管理的方式應(yīng)由單純的監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)、交流、溝通。

自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為：人都有發(fā)揮自己潛力與才能的欲望，只要發(fā)揮出人的潛能，就會產(chǎn)生極大的滿足感。因此，管理應(yīng)力求營造一種有利于發(fā)揮人潛能的環(huán)境，將激勵方式由以外激勵為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)激勵為主，并通過參與管理提高員工的積極性。

復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為：人是復(fù)雜多變的，在同樣的時間、地點、環(huán)境下，不同的人有不同的需求，對同一管理方式，不同的人也有不同的反應(yīng)，并產(chǎn)生不同的管理效果。因此，不存在普遍適用的管理方式，而應(yīng)隨機應(yīng)變、因勢利導(dǎo)。

企業(yè)人假設(shè)認(rèn)為：人有工作欲望(這種欲望取決于工作的性質(zhì)、目的和人員的素質(zhì)、技能及其與工作的適應(yīng)性)和有限理性(這種理性不僅受人們思維能力的約束，而且還受到感情的影響)，并在其認(rèn)為合理的范圍內(nèi)是自利的。因此，管理應(yīng)力求使工作豐富化、使工作設(shè)計更加人性化和蘊含挑戰(zhàn)性及責(zé)任性，并應(yīng)將企業(yè)的目標(biāo)和規(guī)范與員工個人的目標(biāo)達(dá)成和諧統(tǒng)一，以使員工喜愛其所從事的工作，并在追求個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

同時還存在有X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人具有惰性、從本性上不喜歡工作，寧愿接受指揮、逃避責(zé)任。因此，只能對員工實行強制性管理。Y理論則恰恰相反，認(rèn)為不喜歡工作并不是人的天性，在一般條件下人不僅能接受責(zé)任，參與性工作更能激勵人的潛能在現(xiàn)代化條件下可能得到更大的發(fā)揮。因此，應(yīng)通過參與管理、自我控制、注重發(fā)揮員工潛能等來激勵員工，使企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)融合。人性假設(shè)理論的演變反映了人們對人性認(rèn)識的深化，各有其合理性與適用范圍。

我國企業(yè)管理中的人性假設(shè)分析

在我國企業(yè)中，不乏人品好、有能力、有干勁的經(jīng)營管理者。但即使在這些企業(yè)中，也經(jīng)常會出現(xiàn)諸如干群關(guān)系緊張、缺乏凝聚力、生產(chǎn)效率低下等現(xiàn)象。究其原因，除去外部因素外，往往是經(jīng)營管理者以經(jīng)濟人假設(shè)和X理論作為其經(jīng)營哲學(xué)和管理指導(dǎo)思想。在這種思想指導(dǎo)下，不可避免地會出現(xiàn)下列問題：

1.不信任員工。表現(xiàn)為將員工視為管制對象，規(guī)章制度的設(shè)計不是從如何有利于激勵員工、有利于開展工作出發(fā)，而是從怎樣更有利于管住員工、甚至怎樣方便自己管理出發(fā)。其結(jié)果必然是引發(fā)員工的對立情緒，使工作難以開展。

2.過分強調(diào)經(jīng)濟手段的作用。表現(xiàn)為重物質(zhì)輕精神；喜歡施以小恩小惠而不重視人力資源的開發(fā)；不論對什么事、什么人、是獎還是懲，一律與經(jīng)濟利益掛鉤。雖然目前我國企業(yè)員工的收入水平還不是很高，經(jīng)濟手段的激勵作用通常比較明顯，但過于頻繁地濫用經(jīng)濟手段，只能使其激勵的邊際效用快速遞減，最終失去激勵的作用。

3.管理方式以強制為主。表現(xiàn)為重制度控制輕自我控制；規(guī)章制度的設(shè)計繁瑣；忽視人的主觀能動性、員工參與管理的積極性、參與性與滿足感進(jìn)而與正向激勵的關(guān)系，員工只能被管理而不能參與管理。盡管在我國目前的階段，工作更多地是大多數(shù)人謀生的手段而不是人生的享受和必需，但即使是在低收入和低受教育程度的人群中，歸屬的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求也會隨著社會化、信息化程度的提高和價值觀念的變化而日益增強，忽略這些情況只能導(dǎo)致管理成本的增加和效率與員工積極性的降低。

4.管理缺乏人性關(guān)懷。表現(xiàn)為重考核、輕服務(wù)和支持；只重視企業(yè)目標(biāo)的完成，不關(guān)心員工的困難和實際需求；安排崗位或任務(wù)時只考慮企業(yè)的需要，不照顧員工的個人興趣："以人為本"只針對顧客而忽略了員工；激勵方式"一刀切"，員工沒有選擇的機會：重員工的使用而輕人力資源的開發(fā)等。

5.將企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)對立。認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)一定是不相容的，保證了員工的利益就一定會使企業(yè)的利益受到損害，而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)只能以犧牲員工個人目標(biāo)為代價。表現(xiàn)為過分強調(diào)個人服從組織，忽略將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、個人利益與企業(yè)利益融合起來。

關(guān)于我國企業(yè)適用人性假設(shè)的思考

不容置疑，經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人、企業(yè)人假設(shè)和X理論及Y理論等各有其合理性，并且都可以找到大量的實證資料。但根據(jù)權(quán)變管理理論我們知道，每一種管理理論都各有其利弊及適用范圍，不存在普遍適用于所有情況的固定不變的最優(yōu)管理模式。在別處卓有成效的管理理論和方法在自己企業(yè)就不一定有效，每一個企業(yè)只能具體情況具體分析，選擇符合自己實際情況的管理方式。

1．適用于"雙低"人群的人性假設(shè)。一般而言，在我國當(dāng)前的社會發(fā)展階段，人們的收入總的來看還是比較低的，對于大多數(shù)人尤其是低收入和受教育程度低的人群而言，對生存狀況的關(guān)心程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它方面，工作更多地是謀生的手段而不是人生的享受和必需。因此在這部分群體中，經(jīng)濟人假設(shè)和X理論可能比其它管理方式更有效，激勵方式應(yīng)以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔。當(dāng)然也要注意，即使是在這類人群中，歸屬的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求等較高級的需求也會隨著社會化、知識化、信息化程度的提高和價值觀念的變化而日益增強，而且，也不排除這部分人群中也存在精神需求大于物質(zhì)需求者，因此，社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人、企業(yè)人假設(shè)和Y理論也會有一定的有效性。

2.適用于"雙高"人群的人性假設(shè)。同理，在高收入和具有較高教育程度的人群中，由于生存已不成問題和對工作本身、自我價值、發(fā)展機會等的重視，使得人們的精神需求往往多于物質(zhì)需求，因此，更適宜采用自我實現(xiàn)人、企業(yè)人假設(shè)和Y理論，激勵方式應(yīng)以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。當(dāng)然，在高收入人群中，由于價值觀念、階段性需求等因素的影響，也會存在適宜采用經(jīng)濟人假設(shè)和X理論管理的對象，宜同時應(yīng)用經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人假設(shè)和X理論激勵員工。

3.適用于"一高一低"人群的人性假設(shè)。對于高物質(zhì)需求低精神需求或高精神需求低物質(zhì)需求的人群，前者可采用接近于"雙低"人群的管理方式，后者則可采用接近于"雙高"人群的管理方式。

在現(xiàn)代社會中，任何一個企業(yè)都是一個復(fù)雜的技術(shù)社會系統(tǒng)。作為技術(shù)系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行技術(shù)及其管理的研究，作為社會系統(tǒng)，企業(yè)則應(yīng)進(jìn)行人的心理行為及其管理的研究。技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間存在必然的聯(lián)系，即一定的技術(shù)系統(tǒng)會制約或促進(jìn)社會系統(tǒng)的發(fā)展，一定的社會系統(tǒng)也會制約或促進(jìn)技術(shù)系統(tǒng)的發(fā)展。如果一定的技術(shù)系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的社會系統(tǒng)與之相適應(yīng)，就會促進(jìn)技術(shù)系統(tǒng)的發(fā)展，不相適應(yīng)就會制約技術(shù)系統(tǒng)的發(fā)展，反之亦然。同時，一定的管理理論、方式與措施，既與一定的社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和生活水平相聯(lián)系，也反映出人們的認(rèn)識水平。

國內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)早就將各種人性假設(shè)應(yīng)用于目標(biāo)管理、人力資源管理、權(quán)變管理、企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面，已經(jīng)取得了顯著的成績，并推動了企業(yè)的發(fā)展。我國大多數(shù)企業(yè)要想迎頭趕上，就必須與時俱進(jìn)，用權(quán)變管理思想指導(dǎo)人性假設(shè)理論的應(yīng)用。如果我們的企業(yè)經(jīng)營管理者和員工雙方都能意識到這個問題的重要性，并采取一種科學(xué)、合理、務(wù)實的態(tài)度，相信我國企業(yè)管理中大量存在的各種相關(guān)問題就會在很大程度上得到解決。■

（責(zé)任編輯：楊力斌）