賈愛國(guó)

企業(yè)堅(jiān)持以人為本的發(fā)展觀，有許多認(rèn)識(shí)和實(shí)際問題需要澄清。其中，等級(jí)差別理念與內(nèi)在融合理念值得談一談。

等級(jí)差別理念

等級(jí)差別理念包括兩層含義：首先，企業(yè)中的員工在企業(yè)中的地位及利益是有差別的，同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)中也必須用等級(jí)差別理念來對(duì)待企業(yè)的體制，為什么我們要樹立這一理念?

第一，等級(jí)差別理念是人本主義與效率原則的有機(jī)統(tǒng)一。

如何理解這句話呢？

其一，能力差別導(dǎo)致了分工差別。

如有的人能力很強(qiáng)，擔(dān)任了老總。有的人能力很差，只能掃地等。再比如，瓊瑤第一次路過公主墳的時(shí)侯，就問了一個(gè)問題，公主為什么埋在這里?因?yàn)檫@按當(dāng)時(shí)的歷史邏輯推理，不太容易做出解釋。因此，演化出了一個(gè)還珠格格，搞得全國(guó)人跟她跑，賺了那么多的錢。有的人覺得很虧，怎么沒想到這個(gè)問題，其實(shí)他并不虧，因?yàn)樗麤]有那種超常的思維能力，因此她當(dāng)不了作家。再比如，“申奧”的時(shí)候，北京搞了一個(gè)世界三大男高音的演唱會(huì)，差不多兩千美金一張票。演唱會(huì)還沒開始，一幫人發(fā)牢騷，認(rèn)為老外唱歌不可能這么值錢，說這純粹是崇洋媚外，長(zhǎng)別人志氣，2000美元一張票，今晚來了這么多人，這是一個(gè)很大的票房收入。其實(shí)，這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，你也可以唱，并沒有人不讓你唱，但問題是你唱，不是別人給你錢，而是你給別人錢。如：你唱卡拉OK。人家唱之所以這么值錢，是因?yàn)槿思页煤?，人家是稀缺資源。所以，有些企業(yè)內(nèi)部地震不斷，就是因?yàn)闆]有能力差別決定分工差別的理念。

其二，分工差別導(dǎo)致收入方式的差別

如：有的人是人力資本，靠獲酬制度決定收入，而有的人是一般員工，靠工資制度決定收入。薪酬制度和工資制度不是一回事，薪酬制度是把人當(dāng)做資本看待，而工資制度是把人當(dāng)作勞動(dòng)看待。如：銀行行長(zhǎng)與銀行傳達(dá)室，崗位有本質(zhì)區(qū)別，收入方式有本質(zhì)區(qū)別，由此決定收入。所以，薪酬制度與工資制度的收入不能相比較，他們之間沒有同一的標(biāo)準(zhǔn)。

其三，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。

正因?yàn)槭杖朔绞讲顒e，導(dǎo)致收入水平差距很大。如：一個(gè)企業(yè)司機(jī)說，他實(shí)際上比他們老總還累，因?yàn)槔峡?點(diǎn)上班，而他7點(diǎn)起來接老總，早一個(gè)小時(shí)，晚上老總應(yīng)酬完，他又送老總回去，又多了一個(gè)小時(shí)，因而他很累，但他比老總拿得少，不高興。為什么會(huì)有這樣的想法呢?就是因?yàn)樗麤]有等級(jí)差別的理念。但在國(guó)外看不到這種現(xiàn)象：

我國(guó)的一位專家外出考察間，一外企業(yè)的清潔工，月收入多少?她說不到2000美金，專家說，那太少了。你們的首席執(zhí)行官一年290萬美金，你怎么一個(gè)月不到2000美元？清潔工回答說，我拿的不少呀，因?yàn)槲也粫?huì)干人家的事。接著他又對(duì)專家講，你們?cè)趺磫栠@樣的問題，我看好像你們的腦袋有問題。

第二，等級(jí)差別理念是體制性企業(yè)文化的重要組成部分

為什么這么講?因?yàn)槿绻麤]有這種等級(jí)差別理念，就無法真正按照企業(yè)的真實(shí)情況來進(jìn)行制度安排。我們上面已經(jīng)講過，人在能力及其相關(guān)方面都是有等級(jí)差別的，企業(yè)體制中的每個(gè)崗位之間也是有等級(jí)差別的，如果說企業(yè)內(nèi)部制度中不存在一系列有等級(jí)差別的崗位，那就不叫企業(yè)了。正因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的崗位之間是有崗位差別的，而且人在能力等方面也是有等級(jí)差別的，所以，按照每個(gè)人的能力情況，以及崗位的等級(jí)差別的狀況來安排人，這就要求員工一定要具有等級(jí)差別理念，認(rèn)識(shí)到等級(jí)差別是一個(gè)客觀存在的事實(shí)。如果沒有這種理念，否認(rèn)企業(yè)內(nèi)部有等級(jí)差別，人人都要求干崗位等級(jí)最高的事，那么最終的結(jié)果就是企業(yè)沒有辦法發(fā)展。

還有一個(gè)問題需認(rèn)識(shí)到，那就是等級(jí)差別理念并不是和人本主義相抵觸的。人本主義強(qiáng)調(diào)的實(shí)際上是人們建立在等級(jí)差別上的公平，強(qiáng)調(diào)的是人們所應(yīng)有的人權(quán)，強(qiáng)調(diào)的是無論有何種差別，人們都應(yīng)相互尊重各自的個(gè)性，因而人本主義實(shí)際上是在承認(rèn)等級(jí)差別的基礎(chǔ)上講求人本的。同時(shí)，我們強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別理念，也并沒有否認(rèn)人們的自主性、自我性，沒有否認(rèn)人們各自應(yīng)有的人權(quán)。恰恰相反，這剛好體現(xiàn)了對(duì)人本的尊重，因?yàn)槿说哪芰Σ灰粯?，就?yīng)該有不同的地位和不同的收入。

第三，等級(jí)差別理念是公平原則的重要體現(xiàn)

我們現(xiàn)在一談到等級(jí)差別理念，有人就想到要不要社會(huì)公平的問題。由此可見，這里有一個(gè)問題，即社會(huì)公平原則與等級(jí)差別理念如何相統(tǒng)一的問題。實(shí)際上，強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平原則，并不否認(rèn)等級(jí)差別的存在，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)里所論述的實(shí)際上有三種不同的公平。第一種，機(jī)會(huì)的公平，社會(huì)給人們提供了同樣的機(jī)會(huì)，由人們根據(jù)自身的判斷和能力選擇。第二種，是過程的公平，在整個(gè)的經(jīng)營(yíng)過程中強(qiáng)調(diào)公平，人們的競(jìng)爭(zhēng)過程是公平的。第三種，是結(jié)果的公平，人們最后的收入是均等的，也就是無論貢獻(xiàn)如何，收入都是一樣的。在這三種公平中，最符合公平的真正含義是機(jī)會(huì)的公平。因而強(qiáng)調(diào)公平原則，實(shí)際上主要是強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)公平。因?yàn)橹挥袡C(jī)會(huì)公平，才能有過程和結(jié)果的公平。正因?yàn)槿绱?，所以在機(jī)會(huì)公平的條件下，人們由于自己能力的差別，而導(dǎo)致了人們?cè)诜止ぜ笆杖氲确矫娴牟顒e，這是非常正常的。一個(gè)人如果能力很強(qiáng)，那么無論是社會(huì)還是企業(yè)，就要肯定他的能力，就要肯定他的地位和收入，只有在此基礎(chǔ)上，才能談到公平及人本主義的問題。

第四，等級(jí)差別理念與保護(hù)弱勢(shì)階層的統(tǒng)一。強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別理念就是讓人們看到在分工、收入方式、收入水平等方面存在著弱勢(shì)階層，因而要求人們注重保護(hù)弱勢(shì)階層，怎么保護(hù)呢?要實(shí)行最低收入線制度，如果有人達(dá)不到，應(yīng)由政府補(bǔ)齊。

第五，全方位貫徹等級(jí)差別理念

一是要在制度設(shè)計(jì)上承認(rèn)等級(jí)差別；二是要在企業(yè)制度的貫徹過程中承認(rèn)等級(jí)差別。只有在這兩方面貫徹了這一理念，最終才能全方位地貫徹。

內(nèi)在融合理念

內(nèi)在融合理念，包括兩層含義：

第一層，以內(nèi)在融合的理念界定企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系。第二層，任何人在貫徹和執(zhí)行企業(yè)制度時(shí)，要以內(nèi)在融合的原則來對(duì)待所有有差別的人。

第一，內(nèi)在融合理念應(yīng)以尊重個(gè)人平等為前提。

如，老總及部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)一般員工吃飯、看望員工、在工作中征求意見、采納員工的合理化建議等等，與員工打成一片，平等對(duì)待每一個(gè)人。

第二，內(nèi)在融合的關(guān)鍵在于比較優(yōu)勢(shì)的有效組合，其結(jié)果１＋１不只等于2，而是等于8，等于9。

第三，內(nèi)在融合的基點(diǎn)在于承認(rèn)個(gè)性之間的差異，在尊重個(gè)性差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一種內(nèi)在融合，即相互尊重和相互理解，在尊重理解中獲取共識(shí)。

第四，內(nèi)在融合理念體現(xiàn)了人們之間的相互關(guān)愛，在相互關(guān)愛中，即用企業(yè)制度來銜接人們之間的關(guān)系，人與人在企業(yè)制度的基礎(chǔ)上相互平等、相互關(guān)愛。同時(shí)，也體現(xiàn)了人們之間在生活上的關(guān)愛。

第五，全方位實(shí)現(xiàn)內(nèi)在融合理念。

一是人際關(guān)系制度化。人際關(guān)系不能違反企業(yè)制度的安排，沒有規(guī)矩不成方圓。

二是人際關(guān)系目標(biāo)化。企業(yè)內(nèi)部人們之間的相互融合，要有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。不利于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所謂融合不能要。如：有人為自己私利，破壞企業(yè)戰(zhàn)略，明知不對(duì)，卻為了不破壞自己同這個(gè)人的友好關(guān)系，而不堅(jiān)持原則，對(duì)這種行為企業(yè)是反對(duì)的。

三是人際關(guān)系契約化，如：企業(yè)所有的規(guī)定，都讓員工清楚，取得員工認(rèn)同，俗話說，先把丑話說在前面，從而以此規(guī)定規(guī)范每人的行為。

四是人際關(guān)系人本化，以尊重人權(quán)為基礎(chǔ)。

五是人際關(guān)系組合化，實(shí)現(xiàn)比較優(yōu)勢(shì)組合。

六是人際關(guān)系的文化融合。每個(gè)人的性格、能力、處事方法有差異，導(dǎo)致個(gè)性文化差異，所以必須尊重這種差異，才能最后實(shí)現(xiàn)融合。