別業(yè)舫

在全國企業(yè)文化建設的研討會上，不少與會者就當前我國正在蓬勃開展的和諧企業(yè)文化建設提出了一系列理論問題，而值得深入研究的問題是：先有企業(yè)還是先有企業(yè)文化？企業(yè)文化是“老板文化”還是“員工文化”，以及企業(yè)文化的作用。本文圍繞以上問題淺談個人的見解。

一、先有企業(yè)還是先有企業(yè)文化

提出這個問題的背景是人們看到某些“發(fā)”了起來的而且在社會公眾形象并不那么好的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中的某些“暴發(fā)戶”現在也在大搞企業(yè)文化建設。公眾議論認為，這些老板們所搞的活動和官員們搞的“政績工程”，是相類似的“企業(yè)形象工程”，只不過是一種“包裝”而已。

如果我們按照理論界的共識，認為企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀或“經營理念”的話，那么任何一個企業(yè)主在企業(yè)組建之前總會有一定的“企業(yè)價值理念”。也許這個理念并不高尚，沒有什么“以人為本”或者“為社會作貢獻”，只是為了“做生意”，“掙錢”、“養(yǎng)家糊口”，也就是企業(yè)文化理論中所談到的最初級的形態(tài)，如“企業(yè)以利潤最大化為目標”，因為有了這個想法，他才會去開廠辦店，才會進行投資活動。從這個角度看，是先有了“企業(yè)文化”然后才有企業(yè)的本身。當然也有許多人士懷有“實業(yè)救國”、“工業(yè)報國”、“實現個人價值”等理念才去興辦企業(yè)，這更是明證。但一般小企業(yè)通常是經過發(fā)展達到了一定規(guī)模，并經受了激烈的市場競爭考驗之后，感覺到要辦好一個企業(yè)，必須要根據自身的經驗和別人的教訓，總結出既能約束自己又能規(guī)范員工行為的系列思想觀念和行為規(guī)則從而推動企業(yè)的發(fā)展時，企業(yè)主所提出來的一系列思想觀念、行為規(guī)范就構成為一整套管理企業(yè)的工具，這時，就是一種自覺的企業(yè)行為了，這就是一種“企業(yè)文化建設”活動了。所以說如果把企業(yè)主為組建企業(yè)之前就發(fā)生的謀劃和理念也作為企業(yè)文化的話，那么肯定就是先有企業(yè)文化而后才有企業(yè)；如果把企業(yè)主的經營理念說成文化，系列化并規(guī)范成為整個企業(yè)員工的行為準則的話、那就是先有企業(yè)而后才有企業(yè)文化，而嚴格的準確的說，這里的“企業(yè)文化”已經是“企業(yè)文化建設”了。如果這些能成立的話。那么那些“暴發(fā)”的企業(yè)家，現在熱衷于搞企業(yè)文化也不能說完全是為了“包裝”的策略，因為他本人的行為需求也是要向上運動著的，這應當受到社會的肯定。

二、企業(yè)文化是老板文化還是員工文化

企業(yè)文化的實際功能是作為企業(yè)的經營理念，是為了實現企業(yè)目標的一種管理工具。而企業(yè)是由老板創(chuàng)辦的，企業(yè)文化是為企業(yè)、也就是為老板服務的，所以有人認為企業(yè)文化就是“老板文化”。一般地說，企業(yè)文化的實質是為企業(yè)的資本（含物質資本，也包含人力資本）服務的，然而這種企業(yè)文化必須得到企業(yè)員工的普遍認同才有活力，尤其在市場機制較為發(fā)達，勞動力能較為自由流動的情況下，如果這個企業(yè)文化不能以調動企業(yè)員工的積極性為目標，不能得到對企業(yè)的“人的要素”的主體員工的理解、尊重和對他們產生激勵，那么這個企業(yè)是留不住人，尤其是留不住“人才”的，從而就會造成人才的流失和人力資本的耗蝕，最終導致企業(yè)競爭力的下降以致衰敗。所以說，企業(yè)文化如果不包含企業(yè)員工的合法利益和合理要求，那就不可能成為“成功的企業(yè)文化”。因此成功的企業(yè)，必須是“勞資雙贏”的妥協(xié)產物，從而也就是能為廣大員工認同的“員工文化”，一個既能符合出資人（老板）利益又能為員工認同的企業(yè)文化就是一種“和諧”的企業(yè)文化，因為企業(yè)的“和諧”關鍵在于勞資關系的和諧，一旦這種企業(yè)文化穩(wěn)定以后，這個企業(yè)就變成了“和諧企業(yè)”?！昂椭C企業(yè)”形成之后。即使“換了老板”，也得認同這個企業(yè)文化。

三、對待企業(yè)文化應取科學態(tài)度

當前，各地都在抓企業(yè)文化建設，掀起一股“企業(yè)文化熱”，把企業(yè)文化說得似乎是無所不能，無所不在。這是一種偏頗。對企業(yè)文化既要看到它的積極作用，但是不能忽視它有負面因素存在，這才是應取的科學態(tài)度。

企業(yè)文化對于提高企業(yè)的績效和增強企業(yè)員工的凝聚力是有積極作用的。然而它一旦成為系統(tǒng)的、規(guī)范化了的成文的企業(yè)文化體系之后，這就會深層次地影響企業(yè)成員的行為和思維，形成一種行為習慣及思維定勢。尤其是一個成功企業(yè)，當其企業(yè)文化得到社會公眾廣泛的贊同和企業(yè)員工普遍的認同之后，這種企業(yè)文化就是一種“強勢文化”。這種強文化在企業(yè)內部必然形成一種很強的行為控制氣氛，從而使企業(yè)成員對企業(yè)目標和企業(yè)立場有著高度一致的看法，導致凝聚力和忠誠度的一貫性、穩(wěn)定性，推動企業(yè)效率的提高。這種企業(yè)文化應該是最佳的企業(yè)文化和最理想的企業(yè)文化了。

但從理論上說，企業(yè)文化也有負面作用：一，容易產生阻礙企業(yè)變革的觀念。企業(yè)是市場主體，當企業(yè)的經營理念和行為方式與現行市場需求產生差距時，企業(yè)文化就會成為企業(yè)變革的阻礙因素。強勁的企業(yè)文化在穩(wěn)定的環(huán)境中，可以為企業(yè)成員帶來行為的高度一致，起到積極作用，但是所形成的“慣性”卻又可以束縛企業(yè)的手腳，使企業(yè)難以迅速應對變幻莫測的市場環(huán)境，而對企業(yè)的變革和創(chuàng)新產生阻力。二，淡化個體優(yōu)勢，弱化創(chuàng)新能力。新員工進入企業(yè)，給企業(yè)帶來了新鮮血液。但在企業(yè)強文化的壓力下，新進成員通常會放棄其個性差異而服從既定的企業(yè)文化。因此既定的企業(yè)文化通常就會“同化”不同背景新進成員帶到企業(yè)中的獨特優(yōu)勢。而這種獨特優(yōu)勢的個性差異正是形成企業(yè)未來發(fā)展需要的創(chuàng)新能力的基因，所以企業(yè)強文化會淡化企業(yè)成員個體優(yōu)勢，削弱企業(yè)在市場競爭中具有創(chuàng)新性的核心競爭能力。三，企業(yè)強文化容易成為企業(yè)合并的障礙。在市場經濟下，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開資產重組，因此企業(yè)間的并購情況是時常發(fā)生的。企業(yè)間的合并不僅是企業(yè)有形資產的重新整合，而且涉及到企業(yè)的人力資源和無形資產的整合，企業(yè)的無形資產之一是商譽和企業(yè)形象，而這些正是企業(yè)文化的外在表現，也是形成企業(yè)員工凝聚力的重要精神支柱。從而引起合并企業(yè)員工對企業(yè)文化的“失落”和“抵觸”情感，并且成為整合的阻礙。企業(yè)文化間的差別愈大、穩(wěn)定性愈強，對企業(yè)合并的阻滯作用也愈大。因此只有用“創(chuàng)新精神”作為評判的依據，創(chuàng)新應當成為企業(yè)文化首要的內容，當一個企業(yè)文化對“變革”和“創(chuàng)新”存在不利的影響，那么就需要對這個企業(yè)文化的積極作用做出更多的深思和探討了。