吳小鋼

本文在對職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束管理理論分析的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)委托代理方面存在的問題進(jìn)行了闡述，提出了對國企經(jīng)理人失職行為實行無限責(zé)任追究職業(yè)約束的設(shè)想。

引言

從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看，職業(yè)經(jīng)理人及其體制的建立和健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的完善，有利于企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但是，由于目前我國市場經(jīng)濟體制并不健全，市場機制的作用沒有得到充分發(fā)揮，因而職業(yè)經(jīng)理人體制及其市場評價體系還遠(yuǎn)沒有成形。一部分類似國外職業(yè)經(jīng)理人角色的企業(yè)經(jīng)營者給企業(yè)帶來的效益也似乎沒有達(dá)到出資人的預(yù)想，甚至出現(xiàn)了損害出資人利益的現(xiàn)象。從公司治理和內(nèi)部控制等方面分析這些現(xiàn)象，一方面是由于缺乏市場化的對經(jīng)營者的選拔、激勵機制的原因，但更重要的是缺乏對各級經(jīng)營者有效的監(jiān)督、制約機制。一些不良現(xiàn)象在我國的國企經(jīng)營中表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重，近幾年我國國企頻頻發(fā)生的重大案件就是佐證。

因此，缺乏科學(xué)有效的職業(yè)經(jīng)理人體制業(yè)已成為國企改革的一個障礙。以往的國企改革總是把目光簡單地集中在“放權(quán)讓利”、增強企業(yè)經(jīng)營積極性的短期激勵方面，導(dǎo)致管理漏洞多、內(nèi)控能力弱，甚至出現(xiàn)部分國有資產(chǎn)被少數(shù)人操縱的現(xiàn)象。實踐證明，嚴(yán)防國企經(jīng)營者職務(wù)經(jīng)濟犯罪的重要原因是委托—代理問題上的約束不力。解決問題的手段之一是探求對經(jīng)理人違約責(zé)任的懲罰機制。這一問題在西方經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家的表現(xiàn)并不明顯，因而缺少這方面企業(yè)管理的現(xiàn)成經(jīng)驗。在當(dāng)今關(guān)注和借鑒西方職業(yè)經(jīng)理人對發(fā)展經(jīng)濟功效的同時，結(jié)合我國國情，完善相關(guān)制度，是使職業(yè)經(jīng)理人理念本土化的必由之路。

出資人對職業(yè)經(jīng)理人的激勵管理

知識經(jīng)濟的興起使得員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性，從而人力資本作為第一生產(chǎn)要素的趨勢越來越明顯。滿足利益相關(guān)群體的需要已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。在現(xiàn)代企業(yè)里，出資人根據(jù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)類型授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人擁有企業(yè)實際的經(jīng)營管理決策權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人同利益相關(guān)群體之間的博弈管理對優(yōu)化企業(yè)治理有重大的意義。因此，通過利益相關(guān)群體的動態(tài)均衡滿足經(jīng)理人的需要，同時也滿足其它利益相關(guān)群體的需要，才能最終實贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。這也是起源于20世紀(jì)50年代西方國家的職業(yè)經(jīng)理人概念迅速風(fēng)行全球的緣由之一。

在西方發(fā)達(dá)國家，由于職業(yè)經(jīng)理人市場、社會法制和社會保險等多方面的原因，出資人對職業(yè)經(jīng)理人的管理一般著眼于設(shè)計科學(xué)合理的激勵計劃。盡管不同企業(yè)的激勵計劃大相徑庭，但基本框架無外乎著眼于近期利益的薪酬福利計劃，以及兼顧激勵與約束功能的遠(yuǎn)期股票期權(quán)計劃。

薪酬福利計劃

職業(yè)經(jīng)理人尤其是高級經(jīng)理人的薪酬福利一般由薪水、紅利和福利三部分組成。薪水可以為經(jīng)理人提供一個穩(wěn)定的收入來源，使個人不必承擔(dān)過多的市場風(fēng)險。近些年雖然薪水的絕對值在逐年上升，但薪水在高級經(jīng)理人總收入中所占的比重有逐年下降的趨勢。這可能是與較高紅利發(fā)放的激勵行為有一定的關(guān)系。一般說來，與經(jīng)營業(yè)績密切的紅利發(fā)放數(shù)額與固定薪水成正比，即薪水較高者分紅的比例也高。由于紅利發(fā)放與企業(yè)的績效有關(guān)，因而許多企業(yè)也將此稱之為績效工資。也有的企業(yè)把薪水和紅利作為年薪制設(shè)定的基礎(chǔ)。此外，高級經(jīng)理人還享受除一般員工都享有的諸如醫(yī)療福利之外的特殊福利。如額外商業(yè)人壽保險、俱樂部會員和彈性工作等。在我國，國企職業(yè)經(jīng)理人享受的有形及無形福利待遇往往遠(yuǎn)比其工資收入要高許多，并且難以計數(shù)/

股票期權(quán)計劃

經(jīng)理股票期權(quán)是指出資人向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。實施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于出資人把股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者和高層管理者的一種手段，從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價值最大化成為出資人和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)。鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性，其激勵應(yīng)具有長期性和持久性，從而可以彌補傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

此外，現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的。出資人委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策，出資人為委托人，經(jīng)理人為代理人，二者之間形成一種委托—代理關(guān)系。在委托代理關(guān)系中，由于出資人和經(jīng)理人之間的信息不對稱，出資人無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的，這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過“隱蔽行為”獲取個人利益，而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。出資人和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，出資人希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此出資人和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過股票期權(quán)計劃的約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

一個完整的股票期權(quán)計劃包括受益人、行權(quán)價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是職業(yè)經(jīng)理人，有效期一般為3—10年。行權(quán)價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。一般是根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小占總股本的1―10％。在行權(quán)之前，股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益，行權(quán)之后，其收益為行權(quán)價與行權(quán)價日市場價之間的差價。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票，當(dāng)行權(quán)價一定時，行權(quán)人的收益與股票價格成正比，而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn)，變動趨勢是一致的，股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起，并建立了一種動態(tài)相關(guān)關(guān)系。

上世紀(jì)八十年代以來，由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵約束問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機制的制度安排，在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前，美國前500家大公司中，80%以上的企業(yè)實行了股票期權(quán)計劃。幾乎100%的高科技企業(yè)和90%的上市公司采用了這種激勵方式。我國近幾年已經(jīng)在一些國企，尤其是國企類的上市公司中開始對股票期權(quán)進(jìn)行試驗性的探索。

國企經(jīng)理人管理存在的問題及解決途徑

對國企經(jīng)理階層的激勵和約束問題一直是困擾我國經(jīng)濟界的一個重要問題。隨著改革開放的深入以及企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換、“松綁”等措施的逐步落實，“激勵”問題正在或比較容易在不同規(guī)模、不同行業(yè)的國企中實施；而“約束”問題卻明顯置后于前一問題，成為國企健康發(fā)展的羈絆。特別是近年來的幾個“國字號”經(jīng)營企業(yè)、金融企業(yè)大要案的發(fā)生，更使得如何約束國企經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為，成為超越經(jīng)濟界的、全社會關(guān)注的問題之一。

國企經(jīng)理人產(chǎn)生的先天不足

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)具有戰(zhàn)略性價值的人力資本，是企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭力的決定因素。合格的職業(yè)經(jīng)理人擁有專業(yè)的管理知識、豐富的實踐經(jīng)驗，善于決策和戰(zhàn)略管理，能夠正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，善于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境。顯然，合格的職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，他們也產(chǎn)生與獲得也只能依照市場經(jīng)濟的原則，在全社會公開招聘、甄選。由于職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的決定性資源，具有稀有性、不易流動性和排他性的特征，即使在經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家，職業(yè)經(jīng)理人的招募也是不是一項容易的工作。

目前在我國，大型國企的經(jīng)理人是由代表出資人的政府部門直接任命的。在公司內(nèi)部，其下屬的全資、控股和參股的子公司也難以想象會按照市場規(guī)律的要求安排真正的職業(yè)經(jīng)理人管理公司。這種由政府行政授權(quán)為基礎(chǔ)的委托代理關(guān)系鏈，必然導(dǎo)致違背經(jīng)濟契約規(guī)律的社會現(xiàn)實：國企經(jīng)營管理者先天不足，一般不是當(dāng)今社會最富有經(jīng)營才能的人才；他們的目標(biāo)不是追求企業(yè)利潤的最大化，而是盡可能地滿足上級行政首腦的好惡；他們從業(yè)的目的不是與企業(yè)榮辱與共，而是以維護(hù)“官本位”的既得利益為至尊。從當(dāng)前四家國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的形成之例，就可以看到典型的經(jīng)理（行長）人員的不作為和經(jīng)理任命當(dāng)局的行政不當(dāng)干預(yù)。據(jù)2002年人民銀行對四家國有商業(yè)銀行316個二級分行進(jìn)行的檢查，由行政機構(gòu)、地方政府等國家權(quán)力機構(gòu)的不當(dāng)干預(yù)等因素造成的不良貸款占了絕大多數(shù)比例。作為國民經(jīng)濟中特殊企業(yè)的銀行尚且如此，對于一般國企經(jīng)營企業(yè)的狀況就可想而知了。

這樣的選人、用人結(jié)果必然造成經(jīng)理層的管理腐敗問題，即不以出資人利益為最高準(zhǔn)則，以及有意利用手中的權(quán)力為自己謀利。防范管理腐敗，只能依靠事前約束，而不能僅僅依靠事后監(jiān)督。事前約束的功效在于防止好人變壞人，同時防止壞人做壞事。

股票期權(quán)有激勵，無約束

按照股票期權(quán)制的運作機理，經(jīng)理人若想獲得股票期權(quán)的收益，只有努力改善公司經(jīng)營管理，使公司資產(chǎn)不斷增值，推動股票市場價格的不斷提高。同時，按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析，經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后，成為公司的準(zhǔn)股東，于是經(jīng)理人便具有雙重身份，從而有效解決出資人與經(jīng)理人之間目標(biāo)不一致的問題，防范道德風(fēng)險的發(fā)生。因而，不少人認(rèn)為此制度的引進(jìn)可以推動經(jīng)理人制度改革，解決國企經(jīng)理人激勵和約束不足的問題。

從對國企經(jīng)理人激勵的角度分析，股票期權(quán)的確可以一定的作用，但期權(quán)收益的合理性是值得極大懷疑的。首先是多數(shù)經(jīng)理人本身就不是通過市場機制產(chǎn)生的，在政企不分的情況下經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益明顯是不合理的，對其他員工也是不公平的。其次，股票期權(quán)讓經(jīng)理人只接受贏利，不承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險，這對出資人是極大的危害。

從對國企經(jīng)理人約束的角度分析，股票期權(quán)根本沒有解決經(jīng)理人隨意擴大企業(yè)風(fēng)險投資、中飽私囊、侵害企業(yè)利益的現(xiàn)象。這在我國許多國企，尤其是國企控股的上市公司中表現(xiàn)極為突出。不少企業(yè)的經(jīng)理人盡管持有一定量本企業(yè)的股份，但他們很少考慮將來從所持股份中獲得增值收益，而是盲目多元化經(jīng)營。他們考慮的是多元化經(jīng)營過程給自己帶來的近期極大的權(quán)力、聲譽、隱性收入和在職消費。因此，在沒有足夠管理約束機制的情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決根本性的問題。

個人無限責(zé)任追究是良策

股份制的出現(xiàn)將企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，也使得對委托代理關(guān)系的討論成為管理學(xué)界討論的熱點。其實，股份制的出現(xiàn)在給項目投資帶來優(yōu)勢的同時，也給公司治理帶來的至今難以逾越的管理障礙。職業(yè)經(jīng)理人具有的自利性、風(fēng)險規(guī)避、隱性信息、隱性行動等特征，使出資人對其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本非常高。職業(yè)經(jīng)理人的自私行為往往會給企業(yè)帶來巨大的損失或致命的打擊。至今對于公司治理世界上還找不到唯一最優(yōu)的模式，不同的公司要根據(jù)自己國家的企業(yè)文化和人們習(xí)慣的行為方式來尋找最有效且成本最低的治理機制。

在我國，由于前述的原因，國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)其實還是合一的，并沒有實現(xiàn)真正分離。國企中的一些經(jīng)理人在其利益自主性驅(qū)動下，標(biāo)榜自己為職業(yè)經(jīng)理人，其目的不過是為了爭取類似發(fā)達(dá)國家職業(yè)經(jīng)理人那樣的自身經(jīng)濟利益。這里暫且不管用什么名稱來命名這一群體，他們在我國社會現(xiàn)狀下的職業(yè)素質(zhì)和道德品質(zhì)差強人意卻是有目共睹的。為了對國企經(jīng)理人道德風(fēng)險進(jìn)行有力的制約，對其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡，同時也促進(jìn)國企職業(yè)經(jīng)理人選聘的市場化，只有把個人無限責(zé)任追究制度引入其考核機制，才是減低企業(yè)管理者對國企的利益侵占的有效手段。

作者單位：浙江工商大學(xué)