石　帆

專家認(rèn)為，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，原本就是一連串知識(shí)積累、沉淀的結(jié)果，而企業(yè)的核心知識(shí)有70％存儲(chǔ)于員工的腦袋里。知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)的重要資產(chǎn)和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別的重要元素。如果掌握了核心知識(shí)的員工，特別是管理、技術(shù)崗位員工出現(xiàn)流失的時(shí)候，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也將不可避免的被削弱，而保障其得以順利的延續(xù)也成為這個(gè)時(shí)代賦予管理的新興職責(zé)和功能。

知識(shí)中斷危機(jī)表現(xiàn)

近一兩年，全球企業(yè)紛紛大幅裁員，美國企業(yè)僅去年就裁減了64萬多名員工，寶潔公司裁員9600名，占公司人員總數(shù)的9%。裁員風(fēng)潮中也裁掉了許多具有專業(yè)技術(shù)的白領(lǐng)員工，企業(yè)在不經(jīng)意中流失了寶貴的智慧資源，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)知識(shí)中斷危機(jī)，最常見的知識(shí)中斷危機(jī)有以下七種：

危機(jī)一、知識(shí)真空：少數(shù)擁有重要關(guān)鍵知識(shí)的員工離職，重要關(guān)鍵知識(shí)隨之消失，造成知識(shí)真空。

危機(jī)二、知識(shí)恐慌：當(dāng)組織中的某個(gè)人或某份文件有新聘人員所需要的知識(shí)，卻只有離職員工知道

這個(gè)人或文件在哪里的時(shí)候，稱之為“知識(shí)恐慌”。

危機(jī)三、知識(shí)困惑：繼任員工雖可取得知識(shí)，但取得的知識(shí)不夠充足、不易理解或過于凌亂，無法有效利用。

危機(jī)四、信息過量卻缺乏知識(shí)：在信息凌亂、分類錯(cuò)誤或未依重要性排列的情況下，信息無法及時(shí)轉(zhuǎn)換成知識(shí)，就等于沒有信息。

危機(jī)五、知識(shí)填鴨：將一大堆過時(shí)、不正確或不重要的信息丟給新聘人員，要分析、整合或決定放棄這么多知識(shí)相當(dāng)耗時(shí)，根本不值得處理。不但不能提升繼任員工的生產(chǎn)力，反而有反效果。

危機(jī)六、知識(shí)狂想：知識(shí)不足，繼任員工在一無所知的迷宮漫游，發(fā)展出錯(cuò)誤的假設(shè)、邏輯謬誤的理論來做出決策、引導(dǎo)行動(dòng)。

危機(jī)七、知識(shí)僵固：源自于不愿改變、抗拒修正行事方法的組織文化。

催生延續(xù)管理

企業(yè)為降低成本采取裁員的方式情由可原，但因此對(duì)公司造成的負(fù)面效應(yīng)卻不應(yīng)該忽視。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)充分計(jì)算為解聘員工所需支付的成本，卻常常忽略因員工出走而導(dǎo)致的技術(shù)、客戶流失所帶來的巨大的隱性成本。美國《財(cái)富》雜志不久前報(bào)道了部分企業(yè)所面臨的窘境：一個(gè)員工離職之后，從找新人到新人順利工作，替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。如果離開的是管理人員代價(jià)更高。員工離職實(shí)際是公司資源的變相流失。因此，正確處理員工離職事件及其影響，將公司的損失降到最低限度，應(yīng)當(dāng)是公司管理高層亟需重視的問題。

面對(duì)暗流涌動(dòng)的重重危機(jī)，一種新興的管理理論應(yīng)運(yùn)而生——延續(xù)管理（Continuity Management），該理論的首倡者——美國喬治華盛頓大學(xué)的貝茲利教授主張，企業(yè)重要的營運(yùn)知識(shí)必須有效、充分地轉(zhuǎn)移，不能棄置在離職員工的行囊里。就是對(duì)知識(shí)的可延續(xù)性進(jìn)行有效管理，將調(diào)職、辭職、解雇或退休員工的關(guān)鍵知識(shí)轉(zhuǎn)移給繼任員工，使得企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心知識(shí)得以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)順利繼承和延續(xù)，保證企業(yè)始終如一的具備相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

當(dāng)雇員所擁有的知識(shí)不再為個(gè)人所用，而是嵌入在公司或企業(yè)中，并與它們有效融合時(shí)，對(duì)員工的延續(xù)性管理就顯得至關(guān)重要。延續(xù)性管理可以幫助企業(yè)改善“公司遺忘”的問題，也即“智慧資源”流失所帶來的問題。

企業(yè)如何施行延續(xù)管理，有關(guān)專家提出如下建議：

一、 成立知識(shí)延續(xù)評(píng)估小組。這其實(shí)是一種風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，要找出企業(yè)里最不能流失的營運(yùn)知識(shí)，也就是

找出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過計(jì)算離職率、離退休的人數(shù)、以及公司里有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評(píng)判現(xiàn)任員工與繼任員工知識(shí)延續(xù)與否的程度。

二、 決定延續(xù)管理的計(jì)劃范圍與目標(biāo)。主要包括廣度（有多少職務(wù)牽涉到重要的營運(yùn)知識(shí)）、深度（每

一個(gè)職務(wù)所獲得的營運(yùn)知識(shí)是多少）、技術(shù)的復(fù)雜程度、以及支援程度（組織文化或獎(jiǎng)勵(lì)制度是否支持延續(xù)管理）。

三、成立協(xié)調(diào)小組執(zhí)行延續(xù)管理。

四、規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案。分析競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略與需求；消除障礙；獎(jiǎng)勵(lì)短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。

五、制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運(yùn)知識(shí)的方法。即建立組織內(nèi)部知識(shí)庫。對(duì)照知識(shí)庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識(shí)，并了解接任員工是否已掌握重要營運(yùn)知識(shí)。

六、轉(zhuǎn)移營運(yùn)知識(shí)。找出重要的關(guān)鍵知識(shí)后，必須轉(zhuǎn)給接任者，并創(chuàng)造知識(shí)交換的機(jī)會(huì)。延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險(xiǎn)箱，保住離職員工腦袋里的知識(shí)，就等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識(shí)留下來，絕對(duì)不能讓他們將屬于公司的知識(shí)一并打包帶走。這就是“人走茶不涼”的管理道理。