黃秀瑜

[摘要]在現(xiàn)今激烈的經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮中，企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素在于其核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造，而人才戰(zhàn)略是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的至關(guān)重要的推動(dòng)力 。中共十六大召開之后，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)迎來了大發(fā)展的機(jī)遇。在機(jī)遇面前，民營(yíng)企業(yè)能否成功地發(fā)展，企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略管理起著決定性的作用。人才戰(zhàn)略更是第一戰(zhàn)略。照我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前人員流動(dòng)的狀況來看，企業(yè)在吸引和留住人才方面還存在一些不足之處。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)是家族企業(yè)，許多企業(yè)進(jìn)行家族式管理，對(duì)人才戰(zhàn)略意識(shí)還不夠，企業(yè)中人才流失嚴(yán)重。那么，民營(yíng)企業(yè)該如何作出對(duì)策呢？本文給出了幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)人才戰(zhàn)略問題對(duì)策

現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要成功需要四大資源作支撐，包括：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。而其中的人力資源是最重要的資源。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)一旦缺乏人力資源，即使擁有其他的三個(gè)資源，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無用處。如：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的速度、企業(yè)規(guī)模的成長(zhǎng)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高等影響企業(yè)發(fā)展的要素?zé)o不與企業(yè)所擁有的人才的多寡密切相關(guān)。出色的人才不僅為企業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且能為企業(yè)保持這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

中國(guó)加入ＷＴＯ以后，全球經(jīng)濟(jì)一體化使得民營(yíng)企業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的危機(jī)――人才危機(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%。民營(yíng)企業(yè)過高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，而員工對(duì)民企也缺乏歸屬感、認(rèn)同感。究其原因，是多方面的：首先，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，目前在我國(guó)，大型的跨國(guó)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)更容易吸收高素質(zhì)的人才。因?yàn)樗麄兛梢詰{借其名氣和雄厚的實(shí)力。而在當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)在品牌、薪酬、發(fā)展魅力、管理規(guī)范化、培訓(xùn)等方面難以跟大型跨國(guó)企業(yè)相比；在工作穩(wěn)定性和員工福利等方面又難以跟國(guó)有企業(yè)相比。再加上民營(yíng)企業(yè)本身存在的一些制度缺陷，使得他們很難吸引和留住期望的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。

一、民營(yíng)企業(yè)中人才戰(zhàn)略管理問題：

（一）我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)是家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行家族式管理，“任人唯親”的用人機(jī)制嚴(yán)重影響了企業(yè)素質(zhì)的提高。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的起步絕大多數(shù)是通過家庭、家族的原始積累，依靠家庭、家族的共同幫襯和努力，艱苦創(chuàng)業(yè)而逐步發(fā)展起來的。企業(yè)的決策管理層幾乎都由企業(yè)家及其家族成員組成。在企業(yè)員工中血緣、親戚和朋友的紐帶關(guān)系十分突出。據(jù)調(diào)查，大約有90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理權(quán)控制在家庭成員中，中高層管理人員40%左右是親朋好友及家族成員。他們的文化素質(zhì)一般都較低，缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)，多憑經(jīng)驗(yàn)辦事，對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)了解甚少，因此高層決策往往缺乏戰(zhàn)略眼光，只顧眼前利益，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，短期和投機(jī)行為嚴(yán)重。并且大多民企不能做到把合適的人安排在合適的崗位上。然而，高素質(zhì)人才都是期望在工作中公平競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮所長(zhǎng)，晉升提拔，實(shí)現(xiàn)自我的，他們不甘心在這種家族式工作氛圍中默默無聞。

（二）民營(yíng)企業(yè)家對(duì)“人才戰(zhàn)略”的意識(shí)淺薄。

誠(chéng)然，民營(yíng)企業(yè)家中不乏精明能干，聰明過人之人。但是，他們多數(shù)存在一個(gè)共同的弱點(diǎn)：思維方式中缺乏現(xiàn)代精神和人文精神。在大部分民營(yíng)企業(yè)家的頭腦中，很少有重視人才、尊重人才、信任人才、關(guān)心人才、以人為本的管理思想，有的大多是“效率、利潤(rùn)”、家族利益、自我崇拜、帝王等等觀念。民營(yíng)企業(yè)中存在太多的獨(dú)裁和專制，當(dāng)代接受現(xiàn)代化管理理念教育的管理人才期望于分權(quán)管理、自由發(fā)展，而這與大多民營(yíng)企業(yè)的體制是格格不入的。兩者的沖突，讓人才不愿意走進(jìn)民營(yíng)企業(yè)，也導(dǎo)致民營(yíng)中人才的頻繁流失。

（三）對(duì)于人才，重使用，輕培養(yǎng)。

許多民營(yíng)企業(yè)家的雇傭意識(shí)較濃，愛惜意識(shí)淡薄，吝嗇于對(duì)人才的開發(fā)和培養(yǎng)。表現(xiàn)在：①他們喜歡聘用高學(xué)歷或者工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，但是對(duì)于那些人才的崗位配置又不夠合理。例如，讓聘請(qǐng)來的高級(jí)管理人才只在做繁瑣的日常管理工作，卻不愿意把他們提拔到中高管理層。這樣一來，一方面增加了企業(yè)無謂的人力成本，另一方面，造成人才浪費(fèi)，企業(yè)人才流失不可避免。②他們要求被聘人才投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，卻又不愿意對(duì)他們進(jìn)行全面的培訓(xùn)工作。而真正適合企業(yè)的人才是沒有“現(xiàn)成的”，都是需要一層一層地從企業(yè)內(nèi)部滲透出來的，因此，企業(yè)要成功必須重視內(nèi)部人力資本的發(fā)展和培養(yǎng)。

（四）民營(yíng)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人存在著信任與忠誠(chéng)的問題。

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家對(duì)引進(jìn)來的人才缺乏信任，存有信任危機(jī)感。

他們中的許多依然執(zhí)著于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念，把企業(yè)員工分成“內(nèi)部人”和“外部人”。一方面，民營(yíng)企業(yè)家經(jīng)歷了艱辛的創(chuàng)業(yè)之后，比較眷顧著家族的利益，不舍得拱手將自己打下的江山交給“外人”來管理。另一方面，在中國(guó)確實(shí)有相當(dāng)一部分的職業(yè)經(jīng)理人是欠缺職業(yè)道德的，他們?yōu)榱藗€(gè)人的私利，往往會(huì)出現(xiàn)這種狀況：自己在企業(yè)那里掌握了一些核心技術(shù)或者核心資源之后便想著要脫離企業(yè)，另謀高就，甚至自己辦起企業(yè)來跟你對(duì)勁了。因此，現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)家不愿意大方投資培養(yǎng)企業(yè)人才。他們一方面擔(dān)心投入的人力、物力、財(cái)力沒有得到期望的回報(bào)，更擔(dān)心培養(yǎng)出來的人才變成“叛將”，還帶走一批“叛軍”。于是，只把“外來人才”當(dāng)作為企業(yè)謀取利潤(rùn)的工具，而不是看作一項(xiàng)有益于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要投資。由于這種嚴(yán)重的戒備心理，許多高科技人員和高級(jí)管理人才在民企中都得不到應(yīng)有的職位和重視，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和空間十分有限。而人才都是渴望舞臺(tái)來展現(xiàn)自我的，在失望過后最終選擇離職，甚至外流到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊了。

（五）企業(yè)中存在產(chǎn)權(quán)制度缺陷，又沒有建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。

解決企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的信任危機(jī)，需要建立真正有效的產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，而在中國(guó)，這一制度還不完善。同時(shí)，許多民營(yíng)企業(yè)又沒有建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能夠做到讓職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為成為企業(yè)“叛軍”的代價(jià)很高，也沒能夠做到讓他們認(rèn)為留在企業(yè)獲益很多。

二、針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題提出幾點(diǎn)對(duì)策建議：

（一）針對(duì)企業(yè)自身狀況，對(duì)家族式管理進(jìn)行改革，舉賢任能。

實(shí)行家族成員股份化，使不適合在企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離企業(yè)的決策管理工作。將決策權(quán)和管理權(quán)集中到能力較強(qiáng)的家族成員身上，較少“內(nèi)耗”。同時(shí)，大膽聘用和培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的高級(jí)管理人才，為企業(yè)出謀劃策。在對(duì)企業(yè)的制度進(jìn)行改革創(chuàng)新上，可以到管理咨詢公司尋求幫助、共同商討。在用人方面要注意：①要敢于用比自己有本事的人；②要果斷地淘汰企業(yè)不需要的人；③要避免任人唯親。

（二）更新用人理念，重塑用人哲學(xué)。

樹立“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)人才是一種資源，而不僅僅是成本，知人善用。聯(lián)想總裁柳傳志說過一句很有意思的話：“小公司做事，大公司做人。”能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)會(huì)是最終的大贏家。人才是智力資本所有者，高級(jí)人才是稀缺資源，民營(yíng)企業(yè)家們要擺正自我與人才的關(guān)系，必須拋棄純粹的雇傭意識(shí)，要懂得愛惜人才。不單強(qiáng)調(diào)讓人才“先吃草、再擠奶”的索取，還強(qiáng)調(diào)給人才以物質(zhì)回報(bào)、心理滿足和精神歸宿，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)共同發(fā)展。因此，培育人才要高揚(yáng)人本主義和人文精神，真正做到尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、依靠人；要營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍，主動(dòng)為人才創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境，也為人才的未來著想。

（三）民營(yíng)企業(yè)家要培養(yǎng)起真正意義上的企業(yè)家精神。

縱觀馳騁商界的優(yōu)秀企業(yè)家們，他們大多具有幾乎完美的人格，這些領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)各類人才具有示范效應(yīng)和帶動(dòng)效應(yīng)，自然能夠吸引到各類高級(jí)人才為企業(yè)效力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要靠個(gè)人魅力而非高高在上的權(quán)力，因此，老板們注重個(gè)人素養(yǎng)十分重要。首先，老板們必須堅(jiān)持學(xué)習(xí)，創(chuàng)新開拓，追求卓越，敢于冒險(xiǎn)并且勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗，領(lǐng)航企業(yè)，使自己在業(yè)內(nèi)具有較高威望。第二，所謂“不能正己焉能正人”，老板們應(yīng)具有高尚的道德品質(zhì)，規(guī)范自己的行為，公而忘私，廉潔清正，讓自己成為下屬道德操守的榜樣。第三，胸襟豁達(dá)，真誠(chéng)信任，放下老板架子，注重與員工的情感交流與思想溝通，把優(yōu)秀的人才內(nèi)聚到自己身邊來。

（四）挖掘和培養(yǎng)適合企業(yè)的人才。

適當(dāng)?shù)匾M(jìn)高素質(zhì)人才，并對(duì)人才進(jìn)行滲透融入。要拋開純粹的“拿來主義”，因?yàn)闊o論是擁有高學(xué)歷的知識(shí)人才，還是擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，他們的工作思路和管理方略在面對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的問題和存在狀況時(shí)，都有可能出現(xiàn)捉襟見肘，水土不服的情況。因此，民營(yíng)企業(yè)要大膽并舍得在人才培養(yǎng)上盡心投資，對(duì)于他們這一寶貴軟資源精心打造，進(jìn)一步地塑造與培植，把企業(yè)制度、文化、機(jī)制與運(yùn)營(yíng)體系等企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況滲透融入到人才的思想體系中，讓人才“入模子”。企業(yè)的改變首先在于人的改變，人一變，一切皆有可能，因此民企應(yīng)該認(rèn)識(shí)到對(duì)適合企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)行投資具有不容忽視的戰(zhàn)略意義。在用人方面要注意：要敢于用比自己有本事的人；要果斷地淘汰企業(yè)不需要的人。

（五）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于難于監(jiān)管而又重要的優(yōu)秀人才要舍得分享股份。

如果說培訓(xùn)能很好地讓人才為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的激勵(lì)體系則能更好地留住人才。在產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度還不完善的情況下，民營(yíng)企業(yè)需要大方地與優(yōu)秀人才分享部分股份。當(dāng)人才有了一定的股份后，他們背叛的可能性就小了。在這種激勵(lì)機(jī)制下，民企老板一定要慧眼識(shí)英才，舉賢任能，大膽起用具有專業(yè)技能和管理技能的高級(jí)人才進(jìn)入到企業(yè)的中高層。提拔上來的人才就必須委以重任，給予充分的信任，還有足夠的耐性。企業(yè)老板對(duì)外來人才的信任應(yīng)該建立在一種完善制度上的信任，而非僅僅是一種個(gè)人感情的關(guān)系。

三、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，尤其在加入WTO之后，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有了全面發(fā)展的重大機(jī)遇，同時(shí)也面臨極大的挑戰(zhàn)。人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為最激烈的競(jìng)爭(zhēng)之一，誰能擁有充沛的人才，誰就有可能獲得最大的競(jìng)爭(zhēng)力，誰就有可能掌握未來。因此，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇不僅是在“事”上謀篇布局，更要在“人”上做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，緊抓人才戰(zhàn)略，吸引人才，重用人才，留住人才，靠“人”把企業(yè)做強(qiáng)做大?，F(xiàn)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才戰(zhàn)略上仍然存有不足之處。民營(yíng)企業(yè)一方面要淡化家族觀念，全面走進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，另一方面，要推動(dòng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度發(fā)展完善，有效利用股份制緩解民企人才流失問題。

參考文獻(xiàn)

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