陳健云

[摘 要]針對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)模式的現(xiàn)狀，運(yùn)用理論綜述和例證、比較等方法，通過(guò)對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析和研究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因，提出了探索、建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配機(jī)制。形成一套良好的薪酬考核體系和物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)模式，有效的吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 激勵(lì)模式 探討

建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)。如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，把企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的切身利益緊密的結(jié)合起來(lái)，是目前所面臨的一個(gè)較為普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。要加快溫州企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，就必須重視企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制是關(guān)于企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者如何分享經(jīng)營(yíng)成果的一種契約。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益與目標(biāo)相一致，并能夠促使經(jīng)營(yíng)者努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。使經(jīng)營(yíng)管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，保護(hù)經(jīng)營(yíng)管理者的合法權(quán)益，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者為企業(yè)更好的服務(wù)，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

國(guó)內(nèi)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究是從改革國(guó)有企業(yè)的收入分配制度開(kāi)始。首先提出來(lái)的是年薪制，郭元唏認(rèn)為建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪制，這是一個(gè)大趨勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化不斷做出相應(yīng)的調(diào)整，使其能夠更大程度地吸引人才、激勵(lì)員工，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。溫州民營(yíng)企業(yè)制度一開(kāi)始就是從企業(yè)分配制度入手的，遺憾的是經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)方面，依然沒(méi)有太大的進(jìn)展。因此，政府主管部門(mén)如何引導(dǎo)企業(yè)加大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)力度，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的回報(bào)建立在企業(yè)資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，把經(jīng)營(yíng)管理者的收入與企業(yè)的發(fā)展盡可能緊密的聯(lián)系起來(lái)，形成對(duì)管理層的有效激勵(lì)，這是溫州民營(yíng)企業(yè)目前要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

二、溫州民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)充分體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)價(jià)值，而精神激勵(lì)主要體現(xiàn)人生價(jià)值理念，增強(qiáng)責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感。近年來(lái)，溫州一些中小企業(yè)也紛紛嘗試一些新的激勵(lì)手段和辦法，主要有以下四種方法：

（一）減少工作時(shí)間：溫州中小企業(yè)的員工每周工作時(shí)間一般都在70小時(shí)左右，隨著正泰、德力西等大企業(yè)集團(tuán)實(shí)施勞動(dòng)法規(guī)定的“五天工作制”，一些中小企業(yè)也開(kāi)始實(shí)行每周休息制度。企業(yè)的工作時(shí)間雖然縮短了，而工作效率卻提高了。

（二）加薪：溫州中小企業(yè)引進(jìn)、留住有能力的員工，很大程度上是通過(guò)給予較高報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在2006年課題調(diào)查中顯示，薪酬作為溫州中小企業(yè)一種重要的激勵(lì)形式，在2005年排名第一。

（三）完善各種福利：目前流行的企業(yè)福利有各種保險(xiǎn)、企業(yè)股權(quán)、車(chē)子和免費(fèi)提供居住等等，溫州較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)目前福利基金已達(dá)到工資總額的1/4。但是這些福利只被少數(shù)的高層員工所享受。

（四）各種培訓(xùn)：在對(duì)溫州職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報(bào)告中，85%的經(jīng)理人反映，培訓(xùn)進(jìn)修與醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等一樣重要。廣大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員體會(huì)到，知識(shí)改變個(gè)人及企業(yè)命運(yùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)2005年溫州民企68%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到13小時(shí)以上。

從以上情況可以看出，溫州企業(yè)都能綜合運(yùn)用上述激勵(lì)手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。但比較國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的做法，明顯存在以下不足：重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)；重短期激勵(lì)，輕長(zhǎng)期激勵(lì)；重高層領(lǐng)導(dǎo)，輕一般員工。

三、激勵(lì)的效果和失敗的原因

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展時(shí)代，只有不斷開(kāi)發(fā)新的激勵(lì)模式，最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能保證企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中不斷創(chuàng)新，并把這種創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成新的競(jìng)爭(zhēng)力，在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗，實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀走向卓越。溫州經(jīng)濟(jì)在資源短缺、勞動(dòng)力短缺的情況下能夠發(fā)展，創(chuàng)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡，激勵(lì)措施功不可抹。但是，二十年過(guò)去了，激勵(lì)手段沒(méi)有大的變化。在去年的調(diào)查中很多企業(yè)的老總提出類(lèi)似的疑問(wèn)：我的企業(yè)的高級(jí)管理人員工資已經(jīng)很高了，可為什么還是留不住人。激勵(lì)機(jī)制起不了應(yīng)有的作用，有以下四方面的原因：

（一）薪酬管理理念落后。很多企業(yè)主在薪酬管理理念上仍處于“資本原始積累”時(shí)期的雇傭關(guān)系，他們總是想我已經(jīng)付給你很高的工資了，你們要好好工作。這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）一些企業(yè)主誤認(rèn)為高薪是留住人才的靈丹妙藥，其實(shí)不然。高薪固然可以引進(jìn)人才，但時(shí)間長(zhǎng)了他會(huì)認(rèn)為理所當(dāng)然。在調(diào)研的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)溫州很多企業(yè)的高層人員對(duì)報(bào)酬滿(mǎn)意度正在逐年降低。

（三）存在薪酬分配的不透明。許多企業(yè)的薪酬分配辦法對(duì)中高層管理人員和技術(shù)人員的分配是因人而異的，而且不允許相互打聽(tīng)薪酬水平。最主要的原因是擔(dān)心攀比，從而會(huì)加大企業(yè)薪酬管理的難度。

（四）薪酬沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤。表面上看企業(yè)分配獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績(jī)掛鉤，但實(shí)際上這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，靠老板的主觀(guān)判斷，缺乏客觀(guān)的依據(jù)和科學(xué)的方法，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、努力探索與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配機(jī)制

一個(gè)合理的薪酬分配辦法對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才有很大的作用，直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。尤其是對(duì)分工細(xì)化、家族體制和產(chǎn)業(yè)集群三位一體的溫州中小企業(yè)來(lái)講，有效的薪酬制度及其管理最終可以使企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏(yíng)模式。

第一，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理體系。每個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，都有千差萬(wàn)別的歷史背景、人際關(guān)系和經(jīng)營(yíng)理念，但最關(guān)鍵的是要設(shè)計(jì)適合自身特點(diǎn)的激勵(lì)體系，才能更好地解決發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題。在設(shè)計(jì)和運(yùn)行薪酬管理體系時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：一是要建立緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略文化，能夠體現(xiàn)企業(yè)特色的薪酬管理體系；二是薪酬管理體系設(shè)計(jì)要遵循激勵(lì)性、可承受性、公平性和可操作性等基本原則；三是盡可能采用與行業(yè)先進(jìn)企業(yè)接軌的考評(píng)指標(biāo)和手段。

第二，建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者除了追求個(gè)人物質(zhì)利益最大化以外，還具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值的精神欲望，有的人甚至超過(guò)了對(duì)物質(zhì)財(cái)富的需求。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，除了利益激勵(lì)以外，還需要精神激勵(lì)，尤其是要結(jié)合目前溫州市委、市政府在新一輪區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)中提出“發(fā)展活力溫州、提升實(shí)力溫州和構(gòu)建和諧溫州”的建設(shè)活動(dòng)中，通過(guò)“溫州十大職業(yè)經(jīng)理人”等評(píng)選活動(dòng)，大力宣傳職業(yè)經(jīng)理人對(duì)溫州、對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要作用，擴(kuò)大其社會(huì)聲望，更好地激發(fā)他們的成就感、責(zé)任感和創(chuàng)新精神。政府應(yīng)該給予他們相應(yīng)的社會(huì)榮譽(yù)，通過(guò)社會(huì)輿論肯定他們對(duì)溫州經(jīng)濟(jì)、對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，滿(mǎn)足他們的精神需求。

第三，要建立完善的績(jī)效考核體系。薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)不可分割的重要組成部分，如果沒(méi)有與之相配套的績(jī)效考核體系的話(huà)，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”，什么崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪就會(huì)成了無(wú)本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考核，全面了解部門(mén)員工的工作完成情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績(jī)效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。對(duì)員工的績(jī)效考核成為競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。民營(yíng)企業(yè)只有積極變革，采用適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中立于不敗之地。